7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. LINGKUNGAN KERJA

Pembangunan dan pengembangan berarti perubahan yang dinamis, suatu

akseleratif yang diharapkan berdampak positif. Salah satu aspek dalam

pembangunan adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan

kerja adalah factor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam

organisasi. Fielman ( 1983 : 197-198 ) menyatakan bahwa antara lingkungan

kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan lingkungan kerja

mempengaruhi produktivitas kerja suatu organisasi. Sumamur ( 1986 : 49 ),

secara, lingkungan kerja dipengaruhi oleh factor-faktor ; (1) fasilitas kerja, (2)

gaji/upah tunjangan, (3) hubungan kerja. Penelitian Mc Clelland juga mengatakan

bahwa manajer dapat sampai ketingkat tertentu, menaikan kebutuahn untuk

berprestasi fari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memedai.

( Nursalam dalam Manajemen Keperawatan, 2002 : 95 )

Secara genetic setiap individu mempunyai kemampuan untuk menyesuaikan

diri terhadap lingkungan pola prilaku tertentu untuk menanggulangi masalah

lingkungan, ( Tyssen, 1996 :50 ; Rensis dikutip Pigors 1959 : 145 ). Namun

demikian, pembentukan lingkungan kerja yang mendukung produktifitas kerja

akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam organisasi ( Kegan de

Levi, dikutip oleh T.M Fraser, 1993 )

Nursalam ( 2002 : 100 ), menyatakan bahwa salah satu factor yang

mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah lingkungan. Factor

 8

lingkungan yang memegang peranan penting dalam kepuasan kerja tersebut

adalah komunikasi, potensial pertumbuhan , kebijakan individu, upah/gaji,

kondisi kerja yang kondusif.

Dalam penelitian ini aspek lingkungan kerja yang ditinjau dari unsur

komunikasi, potensial pertumbuhan , kebijakan individu, upah/gaji, kondisi kerja

yang kondusif.

1. Komunikasi

Ada beberapa pengertian mengenai komunikasi yang dikemukakan oleh para

ahli. Dimana kebanyakan pengertian tersebut kebanyakan lebih didasarkan

atas pendapat dan pengalaman serta latar belakang dari ahli yang

bersangkutan. Ada yang mengartikan komunikasi secara khusus dengan

mengaitkan pada kondisi tertentu, misalnya komunikasi keluarga, komunikasi

psikologi, manajemen dan juga komunikasi keperawatan.

Namun kebanyakan orang cenderung mendefinisikan komunikasi secara

umum yang artinya lebih pada bagaimana proses komunikasi berlangsung.

McCubbin dan Dahl (1985 ) mendefenisikan komunikasi sebagai suatu proses

tukar menukar perasaan, keinginan, kebutuhan dan pendapat ( Komunikasi

Keperawatan, 19.. : 4 ). Johnson mendefinisikan komunikasi diartikan sebagai

pesan yang dikirimkam kepada satu orang atau lebih dengan maksud sadar

untuk mempengaruhi tingkah laku penerima. misalnya memberikan makna.

Dalam konteks ini, setiap bentuk komunikasi setidaknya ada dua orang atau

lebih yang saling mengirimkan lambang yang memiliki makna tertentu.

Komunikasi dalam keperawatan ditujukan untuk menghasilak produk

keperawatan yang berkualitas agar perawat-perawat praktik dapat memotivasi

 9

para perawat untuk saling bertukar informasi tentang organisasi. Manajer

konsultasi, berkonsultasi dengan perawat mengenai masalah-masalah,

pemecahan masalah, keputusan-keputusan dan bertukar informasi tentang

hasilnya.

Komunikasi meliputi pemberian umpan balik sebagai informasi dan sebagai

penguatan ( reinforcement ). Menghindarkan kejutan kepada perawat dengan

menyimpan informasi sehingga akan mengetahui setelah adanya penggantian.

Media komunikasi dipergunakan untuk mengenal perawat-perawat, dengan

demikian akan memperbaiki harga diri mereka, dan untuk menjelaskan

perilaku yang diharapkan dan prestasi kerja mereka. Mereka dapat menjadi

bagian dari kebijakan terbuka yang efektif dan sistim keluhan, dan mereka

dapat dipakai untuk memberi informasi kepada perawat-perawat tentang

karier yang dapat dilaksanakan dan kesempatan memperoleh pendidikan

untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Media komunikasi

melaksanakan prosedur penyampaian keluhan yang sama ( Pengantar

Kepemimpinan & Manajemen Keparawatan Untuk Perawat Klinis, 2000 : 289

2. Potensial pertumbuhan

Menurut Nursalam ( 2002 : 101 ), potensial pertumbuhan yang berhubungan

dengan kepuasan kerja meliputi :

a. Kesempatan untuk berkembang, karier Promosi

Promosi adalah pemindahan (transfer) pekerja ke jabatan-jabatan yang

lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi kerja yang lebih baik
 10

selama kehidupan kerja seseorang. Beberapa manfaat yang akan diperoleh

bila diadakannya sistem promosi atau perencanaan karir adalah :

1) Meningkatkan prestasi pekerja yang akan dipromosikan.

2) Menurunkan perputaran pekerja, karena perhatian terhadap karir akan

meningkatkan kesetiaan seorang pekerja.

3) Meningkatkan potensi pekerja sehingga akan mendorong pekerja

untuk dapat menggali kamampuan-kemampuan potensial mereka

karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karir tertentu.

4) Mendorong pertumbuhan dan perkembangan potensial pekerja.

5) Mengurangi penimbunan pekerja pada suatu tempat tertentu.

6) Memuaskan kebutuhan pekerja.

Beberapa hal yang dapat mempengaruhi promosi/ pengembangan karir

seorang pekerja adalah :

1) Prestasi kerja yang baik.

2) Senioritas/pengalaman kerja, karena biasanya promosi sering

merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada pekerja yang

pengalaman kerjanya lebih lama walaupun itu tidak mutlak.

3) Kesempatan-kesempatan untuk dipromosikan, misalnya pekerja

meningkatkan kemampuannya melalui program latihan atau

penambahan gelar sehingga memperbesar kesempatan seorang pekerja

untuk dipromosikan.

b. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa untuk

melanjutkan pendidikan, pelatihan manajer bagi staf yang dipromosikan.

 11

Setyowati ( 1996 ) menyebutkan bahwa pengembangan staf dapat meliputi

kegiatan introduction training, orientasi, insevice education dan continuing

education. Hal ini dapat diteruskan dengan manajemen training dan kemudian

organization development. ( Tjandra Yoga Aditama, 2002 : 94 – manajemen

administrasi RS edisi 2 penerbit universitas Indonesia ).

Tjandra Yoga Aditama (2002 : 93 ) mengatakan bahwa salah satu masalah

lain dalam pelayanan keperawatan adalah pengembangan karier para perawat.

3. Kebijaksanaan individu

a. Mengakomodasi kebutuhan individu

Kebutuan individu perlu diperhatikan terutama dalam pengaturan jadwal

kerja, memberikan kesempatan untuk berlibur, dan cuti sakit serta

pembiayaannya.

b. Loyalitas organisasi terhadap staf

Pekerja yang menyukai kerjanya akan merasa puas dan bersikap positif,

lebih bekerja sama dan bermotivasi tinggi terhadap kerja dan masa depan.

Pekerja yang tidak menyukai pekerjaannya akan merasa tidak puas hati

dan lebih cenderung untuk menghasilakn kerja yang kurang berkualitas

dan meninggalkan organisasi.

c. Menghargai staf

Menurut Bass dan Ryter, seperti dikutip oleh Robert C. Beck ( 1983 :

396 ), ada tiga cara untuk meningkatkan kepuasan kerja, atas dasar

pemikiran bahwa pekerja merasa dirinya dihargai dalam pekerjaannya,

yaitu meningkatkan pengharapan bahwa pekerja dapat memperoleh nilai

yang diinginkan, meningkatkan keyakinan pekerja bahwa dia melakukan

 12

pekerjaan yang memberi hasil yang bernilai, menaikan pemenuhan

kebutuhan sesuai dengan nilai hasil kerjanya.

d. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

Memberdayakan staf tidak hanya bagaimana ia melakukan kegiatan

tersebut tetapi juga apa yang diharapkan dan dorongan untuk melakukan.

Memberdayakan anggota staf akan membuat keputusan yang tepat dalam

melaksanakan keputusan itu. Tanpa mereka angggtota staf tidak akan

merasakan adanya suatu kebebasan dan bahkan dalam situasi yang buruk

sekalipun. Bila hal ini tidak dilakukan akan menyebabkan staf menjadi

tidak berdaya, apatis dan selalu meminta perlindungan yang berlebihan.

4. Upah/gaji

Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup Pendapatan dalam arti gaji dan

penghasilan lainnya yang dimungkinkan dan dibenarkan secara sah, yang

sesuai dengan apa yang diharapkan baik dalam jumlah maupun jenis, akan

menjadi satu motivasi.

5. Kondisi kerja yang kondusif

Status keamanan merupakan hal yang sangat menjamin dalam menunjang

pelayanan. Ketenangan dan kenyamanan juga sangat diperlukan karena

sebagai pemikir dan pengembang mereka harus memiliki wawasan yang

unggul dalam arti produktif, kreatif, inovatif, dan mandiri. Untuk itu, perlu

diperhatikan lingkungan kerja yang dapat mendukung pelaksanaan kerja

perawat sehingga membawa suasana kerja yang baik, dan pada akhirnya

memberikan kepuasan kerja yang maksimal pada perawat

 13

B. KEPUASAN KERJA

Menurut Handoko (1987), dan Asa’ad (1987). Dalam Umar Husein

(2004:36), dijelaskan bahwa “kepuasan kerja merupakan penilaian atau

cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam

sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

lingkungan kerjanya”.

Schuttz ( 1977 : 188 ), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu set sikap

yang dipegang oleh individu mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah

kelahiran psikologikal individu terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu

melihat pekerjaannya. Sikap seorang pekerja dibagi atas dua bagian yaitu sikap

positif dan negative. Pekerja yang bersikap positif adalah mereka yang mendapat

kepuasan kerja, dan pekerja yang bersikap negative ialah mereka yang mengalami

ketidak puasan kerja.

Locke ( 1969 : 441 ), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tindak

balas pekerja yang berpuas hati terhadap kerjanya. Oleh sebab itu kepuasan kerja

dianggap sebagai apa yang dikehendaki oleh pekerja atau diharapkan oleh

pekerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif, gembira dan bangga atas

hasil dari penilaian pekerjaan dan pengalaman pekerjaan seseorang yang

menyenangkan dan berhasil. Pekerja yang mempunyai kepuasan kerja akan

menghasilkan kerja yang lebih bermutu dan produktif.

Menurut Gruneberg ( 1979 : 112 ) kepuasan kerja adalah perasaan atau

tindak balas emosi individu terhadap aspek situasi kerja. Kajian beliau mendapati

kepuasan kerja adalah penting utnuk pekerjaan dan boleh mempengaruhi prestai

kerja dalam menyumbang kearah peningkatan produktifitas. Gruneberg melihat

 14

kepuasan kerja sebagai sikap seseorang pekerja dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab. Sikap ini berhubungan dengan tanggapan individu terhadap

pencapaian yang menjurus kepada kepuasan. Pekerja yang menyukai kerjanya

akan merasa puas dan bersikap positif, lebih bekerja sama dan bermotivasi tinggi

terhadap kerja dan masa depan. Pekerja yang tidak menyukai pekerjaannya akan

merasa tidak puas hati dan lebih cenderung untuk menghasilakn kerja yang

kurang berkualitas dan meninggalkan organisasi. ( Robbins, 1988 : 201 )

Satu teori kepuasan kerja telah dikemukakan oleh Fredrick Herzberg dari

hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

berpuncak dari dua factor yaitu factor motivasi , dimana komponen-komponennya

berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dan factor lingkungan yang berkaitan

dengan keadaan lingkungan sekitar. Teori ini dianggap penting karena factor-

faktor motivator dan higien dapat membantu melihat kepuasan kerja. Dalam hasil

kajiannya Herzberg, mendapati bahwa ada beberapa hal yang penting menjadi

pendorong yaitu yang berkaitan dengan gaji, kondisi kerja, kebijkan peusahaan,

pencapaian tujuan, penghargaanm pekerjaan itu sendiri, peluang untuk

pertumbuhan dan perkembangan individu, kenaikan pangkat dan tanggung jawab

serta keamanan. Bila factor-faktor tersebut tidak mendapat perhatian maka akan

menjadi sumber ketidak puasan yang kuat atau halangan bagi para pekerja-

pekerja. ( Nursalam dalam Manajemen Keperawatan, 2002 : 95 )

Menurut sumber yang diambil oleh peneliti dari situs internet ( www. Thesis

Sihombing), ada beberapa pengertian kepuasan kerja yang di kemukakan oleh

para ahli. Obsborn ( 1985 : 4 ) mengatakan bahwa kerja adalah kegiatan yang
 15

menghasilkan suatu nilai bagi orang lain. Apabila keuntungan yang dirasakan dari

pekerjaannya melampaui biaya marginal yang dikeluarkan yang oleh pekerja

disebut cukup memadai maka akan muncul kepuasan kerja ( Frazer, 1993 : 43 ).

Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil intrinsic, ektrinsik, dan persepsi

pemegang pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana

seseorang merasa positif atau negative tentang berbagai segi dari pekerjaan,

tempat kerja, dan hubungan teman kerja ( Gibson Ivanicevic Donely, 1985 : 464-

465 ). Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat

diperoleh dengan uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa

memiliki, dan kreativitas ( dikutip oleh Frazer 1993 : 183 ).

Dengan demikian, yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan

dimana seorang pekerja merasa senang, gembira, bangga, berhasil, dihargai,

adanya rasa kekeluargaan, saling menghormati, saling mendukung yang timbul

karena keadaan pekerjaan dapat memenuhi harapan. Dengan pertimbangan

terebut diatas maka indicator-indikator kepuasan kerja adalah :

1. Intrinsik yang terdiri dari sub indicator yang meliputi :

a. Rasa bangga

b. Rasa berhasil

c. Rasa tanggung jawab

d. Rasa memiliki

e. Rasa dihargai

f. Rasa aman
 16

2. Ekstrinsik, yang sub indikatornya meluputi :

a. Rasa kekeluargaan

b. Rasa saling menghormati

c. Rasa saling mendukung

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistim nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena

adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin

tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya.

Siagian, SP (2003:2295): bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja

perlu didahului penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yan g

sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya karena

“kepuasan” mempunyai konotasi yang beraneka ragam.

Meskipin demikan tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun

bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Untuk mengetahui apakah individu merasa puas atau tidak dalam situasi

tertentu, biasanya digunakan 4 teori, yaitu teori pemenuhan (full filment theory),

teori imbalan (reward theory), teori kesenjangan (discrepancy theory), dan teori

keadilan (equity theory). David J.Cherrington (1989) menguraikan penjelasan

mengenai keempat teori tersebut. Salah satu teori teori yang digunakan oleh

peneliti dalam meneliti hubungan lingkunga kerja dengan kepuasan kerja adalah

teori pemenuhan kebutuhan (full filment theory).

 17

Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja adalah fungsi dari kepuasan terhadap

terpenuhinya kebutuhan individu. Hal itu ditujukan oleh derajat kesesuaian antara

kebutuhan individu dengan tingkat dipenuhinya kebutuhan tersebut. Jika

kebutuhan individu telah dapat dipenuhi, ia akan merasakan kepuasan kerja.

Ketidak puasan akan mincul bila kebutuhan yang penting tidak terpenuhi.

Walaupun penjelasan tersebut masuk akal, teori ini kurang dapat digunakan untuk

meramalkan kepuasan kerja. ”Kebutuhan” mengacu pada kekurangan-kekurangan

fisik dan psikis, yang tidak dapat diamati secara langsung. Kebutuhan biasanya

dapat menerangkan perilaku. Karena itu, sulit untuk dapat mengetahui apakah

individu akan memberikan respon terhadap situasi yang menguntungkan atau

tidak menguntungkan, tanpa mengetahui adanya kebutuhan itu sendiri. Salah satu

teori yang mendukung teori pemenuhan ini adalah teori hirarki kebutuhan

Abraham Maslow. Menurut Siagian (2000 : 287) bahwa Inti dari teori Maslow

adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarkhi. Tingkat

kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan yang paling tinggi

adalah kebutuhan aktialisasi diri. Robbins (1996 : 199) menggambarkan dalam

suatu proses hirarkhi yang Pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia

mempunyai lima tingkat atau hirarkhi kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan pokok atau kebutuhan dasar, misalnya

kebutuhan akan pangan, sandang dan papan, dimana untuk memenuhi

kebutuhan ini seseorang harus bekerja. Bagi seorang pekerja, gaji/upah yang

diterima yang utama digunakan untuk memenuhi hidup minimumnya.

Pengajian bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang

menjadi karyawan, tetapi juga karena besar pengaruhnya terhadap semangat

 18

dan gairah kerja. Dapat dipastikan bahwa uang adalah bernilai, karena dapat

ditukarkan dengan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhannya. Makin

besar uang yang diterima karyawan sebagai akibat dari kebijakan penggajian,

semakin tercukupi kebutuhan mereka. Dengan demikian, mereka akan

mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga

semangat dan kegairahan kerjanya dapat diharapkan. Untuk itu setiap

organisasi harus dapat menetapkan kebijakan penggajian/upah yang paling

tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan organisasi secara lebih

efektif dan efisien.

2. Keamanan Antara lain keselamatan dan perlidungan terhadap kerugian fisik

dan emosional. kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja yaitu kebutuhan

akan kondisi aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupannya di

masa yang akan datang, adanya jaminan akan pekerjaan bila terjadi sesuatu

atas dirinya. Pekerja yang mendapatkan perlidnungan keamanan dan

keselamatan dalam melaksanakan tugas, hal ini akan memberikan ketenangan

bagi mereka sehingga mampu meningkatkan produktifitas kerjanya. Bentuk

pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja yang umumnya

diperhatikan oileh organisasi adalah rencana-renacan pensiun (jaminan hari

tua), program asuransi, perlindungan hak kerja dan adanya peralatan kerja

yang memadai.

3. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam

menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta

diterima dalam suatu kelompok dengan rasa kekeluargaan, persahabatan, rasa

 19

kekeluargaan dan restu dari teman sekerjanya untuk bertingkah laku sesuai

dengan norma dan nilai kelompok kejanya. Didalam kelompok ini seseorang

dapat menemukan pemahaman, pergaulan dan kesetiakawanan dalam

pekerjaan. Persahabatan dan kerjasama dengan rekan sekerja adalah sumber

motivasi bagi karyawan secara individual. Karyawan menyukai kesempatan

berinteraksi satu sama lainnya, baik antar teman sekerja, antar bawahan dan

atasan dan antar anggota organisasi dengan lingkungan masyarakat lainnya.

Sikap yang menyenangkan dari teman sekerja, dan atasan mempengaruhi

keeratan hubungan antara mereka. Keeratan ini sangat besar artinya bila

rangkaian tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Keeratan

hubungan ini merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan yang dapat

menjadi motivasi utama dalam berprestasi.

4. Penghargaan merupakan pemberian penghargaan oleh pimpinan atas prestasi

kerja dalam menjalankan pekerjaan. Pengakuan atas prestasi ini merupakan

motivator yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi. Penghargaan

yang diberikan dalam bentuk pemberian pujian, kepercayaan dan tanggung

jawab serta kesempatan untuk mendapatkan promosi. Karyawan yang

berprestasi mestilah diberikan kepercayaan dan tanggung jawab dalam

menyelesaikan perkajaannya tanpa campur tangan dari pimpinan.Harus

disadari bahwa pada organisasi yang berkembang, masalah yang dihadapi

makin banyak dan makin kompleks. Dengan memberikan kepercayaan dan

tanggung jawab pada karyawan, berarti membantu kerja organisasi menjadi

lebih efektif dan efisien. Sedangkan promosi mempunyai arti yang penting
 20

sebab dengan promosi berarti kestabilan dan moral karyawan akan lebih

terjamin, karena promosi merupakan bukti pengakuan terhadap suatu prestasi..

5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan kemampuan

serta mengembangkan diri di tempat dimana ia bekerja. Untuk meningkatkan

kualitas anggota, suatu organisasi harus menjalankan usaha-usaha

pengembangan. Pengembangan ini mencakup anggota-anggota organisasi

yang lama maupun yang baru. Pengembangan, diorientasikan untuk

meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan anggota yang

dapat dilakukan melalui pendidikan dan latihan

Hirarkhi kebutuhan dari Maslow

Aktuali-

Sasi diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Faali/Fisiologi

Gambar 2.1 : Sumber : Robbins (1996 : 200)

 21

Kebutuhan –kebutuhan yang disebut pertama dan kedua kadang-kadang

diklasifikasikan dengan cara lain misalnya dengan menggolongkannya sebagai

kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi

kebutuhan sekunder ( Siagian, 2000 : 288). Terlepas dari caramembuat klasifikasi

kebutuhan manusia itu, yang jelas ialah bahwa sifat, jenis dan intensitas

kebutuhan manusia berbeda sari satu orang ke orang lain karena manusia

merupakan makhluk individu yang khas. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu

tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologikal, mental,

intelektual, dan bahkan juga spiritual.

Istilah hirarkhi dapat diartikan sebagai tingkatan, atau secarta analogi berarti

“anak tangga”. Logikanya ilah bahwa menaiki suatu anak tangga berarti dimulai

dengan anak tangga pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersbut

diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seeorang tidak akan

berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua sebelum kebutuhan tingkat

pertama terpenuhi. Yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasannya sebelum

seseorang merasa aman. Demikian seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan

manusia semakin mendalam, penyempurnaan dan koreksi tersebut dirasakan

bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman

menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung

sebara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pad

waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan

teman serta ingin berkembang.