Konsep “Quality of work life” - Kualitas Kehidupan

Kerja
Maludin Panjaitan

Kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu

faktor bagi karyawan yang dapat membantu perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Kualitas kehidupan kerja
dapat menjadi masalah utama yang patut mendapat
perhatian organisasi. Hal ini merujuk pada pemikiran
bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu
untuk meningkatkan peran serta karyawan terhadap
organisasi
Adanya kualitas kehidupan kerja yang baik juga
dapat menumbuhkan keinginan para karyawan untuk
tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi. Hal itu
juga dapat dinilai bahwa karyawan menunjukkan rasa
puasnya terhadap perlakuan perusahaan terhadap
dirinya. Kepuasan dapat dipandang sebagai pernyataan
positif hasil dari penilaian para karyawan terhadap apa
yang telah dilakukan oleh perusahaan/organisasi
kepada para karyawannya. Kepuasan karyawan dalam
suatu organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Oleh karena itu semakin tinggi perasaan
puas karyawan akan semakin memacu terhadap
semangat kinerjanya.
Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh
sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini
sanggup menunjang dan memuaskan keinginan
karyawan maupun perusahaan. Peningkatan
pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi
terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan
untuk meningkatan kinerja dan produktifitas melalui
pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan.
Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan
mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam
bekerja agar apa yang diketahui dan di kuasai saat ini
maupun untuk masa mendatang dapat membantu
karyawan untuk mengerti apa yang sebenarnya
dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan
kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian
sedangkan dengan motivasi akan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengalahkan ego
individu dan memperkuat komitmen karyawan
perusahaan.

Pengertian Kualitas kehidupan kerja atau Quality

of Work Life Menurut Para Ahli
Istilah Quality of Work Life atau kualitas
kehidupan kerja dikenalkan pertama kali pada tahun
1972 dalam Konferensi Buruh Internasional. Kualitas
kehidupan kerja dipopulerkan oleh Deming pada tahun
1986 dalam bukunya Out of Crisis. Selanjutnya United
Auto Workers dan General Motor berinisiatif
mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja untuk
mengubah sistem kerja mereka.

Arnold dan Feldman (1986) dalam Anggraeni (2009)

Kualitas kehidupan kerja adalah bertujuan untuk
menciptakan kondisi organisasi yang dapat membantu
pengembangan karyawan untuk belajar.

Cascio (1992)
Kualitas kehidupan kerja sebagai cara pandang
seorang karyawan bahwa mereka ingin merasa aman,
merasa puas dan mendapat keselamatan selayaknya
manusia.

Dessler (2010)
Kualitas kehidupan kerja merupakan keadaan
yang dirasakan karyawan untuk memenuhi kebutuhan
yang penting mereka dengan bekerja dalam perusahaan.

Flippo (2005)
Kualitas kehidupan kerja adalah setiap kegiatan
(perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam
suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas
organisasi yang lebih besar melalui peningkatan
martabat dan pertumbuhan manusia.

Lau & Bruce dalam Considine & Callus (2001)

Kualitas kehidupan kerja adalah dinamika
multidimensional yang meliputi beberapa konsepseperti
jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier
peluang kemajuan dan keikutsertaan di dalam
pengambilan keputusan.

Lau & May (1998)

Kualitas kehidupan kerja adalah strategi tempat
kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan
karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi
kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk
pemberi kerja.

Robbins (2002)
Kualitas kehidupan kerja adalah sebuah konsep
perlindungan yang mengarahkan berbagai macam
intervensi-intervensi tertentu yang membentuk
lingkungan kerja yang manusiawi. Maka dapat
disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah
suatu hal yang berkaitan dengan kehidupan karyawan
dalam bekerja dalam lingkungan perusahaan.

Siagian (2007)
Kualitas kehidupan kerja merupakan upaya
yang sistematik dalam kehidupan organisasional
melalui cara dimana para karyawan diberi kesempatan
untuk turut berperan menentukan cara mereka bekerja
dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasarannya.

Walton dalam Kossen (1986)

Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi
pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di
tempat kerja mereka.

Wayne (1992) dalam Usman (2009)

Kualitas kehidupan kerja adalah program
menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan
keinginan.

Komponen Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Cascio (2003), terdapat sembilan
komponen kualitas kehidupan kerja (Quality of Work
Life). Gambar diagram dan penjelasan kesembilan
komponen tersebut adalah sebagai berikut.
1. Komunikasi (Communication)
Di setiap lingkungan organisasi atau perusahaan,
karyawan memerlukan komunikasi yang terbuka
dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab
masing-masing. Dengan komunikasi yang lancar
maka karyawan akan mendapatkan informasi-
informasi penting secara tepat.
2. Penyelesaian masalah (Conflict resolution)
Di suatu perusahaan setiap karyawan memiliki
kesempatan untuk memberikan sumbangan dalam
memecahkan konflik baik di perusahaan maupun
konflik antar karyawan dilakukan secara terbuka,
jujur dan adil. Kondisi tersebut sangat berpengaruh
pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja
karyawan.
3. Pengembangan karir (Career development)
Di suatu perusahaan setiap karyawan memerlukan
kejelasan tentang pengembangan karier mereka
dalam menghadapi masa depan. Untuk itu maka
ditempuh melalui penawaran kenaikan jabatan,
memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau
pendidikan di luar perusahaan pada lembaga
 pendidikan yang lebih tinggi.
4. Keterlibatan karyawan (Employee participation)
Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu
diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan
dan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan posisi,
kewenangan dan jabatan masing-masing.
5. Rasa bangga terhadap institusi (Pride)
Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina
dan dikembangkan perasaan bangganya pada
tempatnya bekerja, termasuk juga pada pekerjaan
atau jabatannya.
6. Kompensasi yang seimbang (Equitable
compensation)
Di suatu perusahaan setiap karyawan harus
memperoleh kompensasi yang adil, wajar dan
mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan
menyusun dan menyelenggarakan sistem dan
struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak
langsung demi menyejahterakan kehidupan
karyawan sesuai dengan posisi jabatannya.
7. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment)
Setiap karyawan memerlukan keamanan di
lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan
 berkewajiban menciptakan dan mengembangkan
serta memberi jaminan lingkungan kerja yang aman
dengan membentuk komite keamanan lingkungan
kerja yang secara terus menerus melakukan
pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan
peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu
yang membahayakan para pekerja.
8. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security)
Setiap perusahaan memerlukan rasa aman atau
jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu
perusahaan perlu berusaha menghindari
pemberhentian sementara para karyawan,
menjadikan sebagai karyawan tetap dengan memiliki
tugas-tugas reguler dan memiliki program yang
teratur dalam memberikan kesempatan karyawan
untuk mengundurkan diri, terutama melalui
pengaturan pensiun. Setiap karyawan memerlukan
perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya agar
dapat bekerja secara efektif, efisien dan produktif.
9. Fasilitas yang didapat (Wellness)
Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua
karyawan memerlukan perhatian terhadap
pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja
 secara efektif, efisien dan produktif. Untuk itu
perusahaan dapat mendirikan dan mengelenggarakan
program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi
dan program konseling/penyuluhan bagi karyawan.

Tujuan dan Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Gitosudarmo (2000), ada 4 (empat)
tujuan dan sasaran dari kualitas kehidupan kerja, yaitu:
1. Program kualitas kehidupan kerja menjadikan
tercipta organisasi yang lebih demokratis yang mana
setiap orang memiliki suara pada suatu yang menjadi
pengaruh kehidupannya.
2. Memberikan andil imbalan finansial dari organisasi
menjadikan masing-masing orang memperoleh
manfaat dari kerja sama yang lebih besar,
produktivitas lebih tinggi dan peningkatan
profitabilitas
3. Mencari cara untuk membuat aman kerja yang lebih
besar dengan melakukan peningkatan daya hidup
organisasi dan lebih meningkatkan hak karyawan.
4. Meningkatkan pengembangan individu dengan
membuat kondisi yang mendukung pada
pertumbuhan pribadi.
 Menurut Harsono (2005) Manfaat Kualitas
Kehidupan Kerja, diantaranya yaitu:
1. Terjadi peningkatan kepuasan
2. Terjadi peningkatan motivasi
3. Terjadi peningkatan moral kerja, berkurangnya
stress dan turn over
4. Terjadi peningkatan produktivitas
5. Terjadi peningkatan kebanggaan kerja
6. Terjadi peningkatan kompetensi
7. Terjadi peningkatan komitmen

Faktor-Faktor yang Memepengaruhi Kualitas

Kehidupan Kerja.
Berkenaan dengan hal tersebut John & Louis
(1997), dan Wayne (2003) mengemukakan lima faktor
yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, meliputi;
(1) supervisi, (2) desain pekerjaan, (3) upah dan
tunjangan yang mencukupi, (4) kondisi kerja, dan yang
ke (5) pelatihan teknis untuk memberikan kesempatan
pengembangan potensi dan kemampuan tenaga kerja.
Menurut Lowe (Davis dan Newstrom, 2008)
faktor-faktor yang berpengaruhi terhadap kualitas
kehidupan kerja (QWL) antara lain adalah hubungan
dengan rekan kerja (employment relationship),
lingkungan kerja (work environment), proses dan
struktur organisasi (organizational structures and
processes), desain pekerjaan (job design), parktik-
praktik manajemen dan pengawasan (overall business
strategy), sikap dan perilaku pekerja (worker attitudes
and behavior) dan budaya organisasi.
Werther & Davis (1993) menjelaskan kualitas
kehidupan kerja dipengaruhi oleh :
a. Kompensasi
Bahwa kompensasi adalah setiap imbalan yqng
siterima oleh pegawai sebagai tenaga kerja.
Kompensasi financial secara langsung terdiri dari
pembayaran yang diterima dalam bentuk upah, gaji,
bonus dan komisi.
b. Desain Pekerjaan
Menurut Greenberg & Baron (1997) dan Fortune
(2006) pekerjaan dapat didesain untuk membantu
karyawan melakukan pekerjaan dengan senang dan
peduli dengan apa yang mereka lakukan
c. Kondisi kerja
Menurut Karatepe and Turgay (2003) kondisi kerja
merupakan kondisi dalam perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja yang meliputi penerangan
 yang cukup, suhu udara yang tepat, suara bising
yang dapat dikendalikan, penggunaan warna, ruang
gerak yang diperlukan dan kemana kerja pegawai.
d. Partisipasi pegawai Menurut Davis (1996)
partisipasi adalah keterlibatan secara mental dan
emosional dari seseorang dalam situasi kelompok
yang membuat karyawan merasa dibutuhkan dan
diperlukan oleh perusahaan, untuk memberikan
kobntribusi terhadap tujuan perusahaan dan berbagai
tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan itu