PENULISAN KARYA ILMIAH

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DELEGATIF DAN STRESS KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN X

DISUSUN OLEH :

Farah Deviana

1924090232

Selasa, 12.50 – 14.30

DOSEN PENGAMPU :

Tanti Susilarini, S.Psi.,M.Si, Psi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I

JAKARTA

2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii

BAB I.........................................................................................................................................1

PENDAHULUAN.....................................................................................................................1

A. Latar Belakang..............................................................................................................1

B. Rumusah masalah.........................................................................................................8

C. Tujuan Penelitian..........................................................................................................9

D. Manfaat Penelitian........................................................................................................9

BAB II.....................................................................................................................................10

TINJUAN PUSTAKA............................................................................................................10

A. Kinerja Karyawan......................................................................................................10

1. Definisi Kinerja Karyawan.....................................................................................10

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.....................................10

3. Dimensi kinerja karyawan......................................................................................11

B. Kepemimpinan............................................................................................................12

1. Pengertian Kepemimpinan.....................................................................................12

2. Gaya Kepemimpinan...............................................................................................13

3. Gaya Kepemimpinan Delegatif..............................................................................14

4. Macam Gaya Kepemimpinan.................................................................................15

5. Dimensi Gaya Kepemimpinan................................................................................15

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan..............................17

C. Stress Kerja..................................................................................................................17

1. Pengertian Stress Kerja..........................................................................................17

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja................................................18

3. Dimensi Stres Kerja................................................................................................19

 D. Kerangka Berfikir.......................................................................................................20

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegatif terhadap kinerja karyawan............21

2. Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan...............................................22

E. Hipotesis.......................................................................................................................23

BAB III....................................................................................................................................24

METODE PENELITIAN......................................................................................................24

A. Identifikasi Variabel Penelitian.................................................................................24

B. Definisi Variabel Penelitian........................................................................................24

1. Definisi Konseptual.................................................................................................25

2. Definisi Operasional................................................................................................25

C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel..............................................................26

1. Populasi....................................................................................................................26

2. Sampel......................................................................................................................27

3. Teknik Pengambilan Sampel..................................................................................27

D. Metode Pengumpulan Data........................................................................................27

1. Skala Kinerja Karyawan........................................................................................29

2. Skala Gaya Kepemimpinan....................................................................................30

3. Skala Stres Kerja.....................................................................................................31

E. Metode Analisis Data.........................................................................................................32

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................................33

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pada era globalisasi yang terus berkembang, persaingan usaha dan bisnis

akan semakin ketat. Dibutuhkan strategi yang maksimal untuk mencapai tujuan

yang diharapkan perusahaan. Suatu perusahaan tidak akan memperoleh inovasi

dan inspirasi atas ide- ide tanpa adanya peran sumber daya manusia, agar

perusahaan mengalami perkembangan dan kemajuan maka diperlukan peran manusia

dalam melaksanakan pekerjaan. Sumber daya manusia menjadi suatu penggerak

jalannya organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu

organisasi, karena sumber daya yang mengarahkan serta mempertahankan dan

mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Oleh

karena itu, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dan

dikembangkan. Terbukti perusahaan yang bertahan adalah perusahaan yang memiliki

sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan memiliki kinerja yang baik. Sumber

daya manusia dalam hal ini adalah pemimpin dan para karyawan pada sebuah

organisasi. Rasa aman dan nyaman dalam suasana kerja mampu mendorong individu

untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu

mencapai kinerja terbaik.

Kinerja karyawan yang tinggi akan memberikan harapan dalam pencapaian

suatu tujuan bagi perusahaan, dan karyawan yang mempunyai kinerja tinggi akan

memberikan hasil yang maksimal, dimana karyawan dituntut untuk mampu

menyelesaikan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut (Heri

setyanto & Mohammad Amar, 2015). Oleh karena itu untuk mencapai tujuan tersebut

dibutuhkan kinerja yang baik. Kinerja setiap karyawan akan berbeda-beda tingkat

1
hasilnya. Dalam ruang lingkup sumber daya manusia, kinerja karyawan sangat

dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang terbaik, baik bagi karyawannya sendiri

maupun perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2012), kinerja karyawan merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, sedangkan

menurut Gibson (2006: 65) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari

individu, serta Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa, kinerja merupakan

terjemahan dari prestasi yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut

harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dan dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan. Atau dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil kerja yang diinginkan dari individu secara kualitas dan

kuantitas yang tercapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan bukti secara konkret dan

dapat diukur diukur dan dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para pimpinan sering tidak memperhatikan

hal tersebut kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Pimpinan

sering tidak mengetahui betapa buruknya kinerja karyawan sehingga perusahaan

menghadapi krisis yang serius. Hal tersebut menyebabkan terjadinya kesan-kesan

buruk organisasi yang mendalam akibat mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya

kinerja yang menurun. Dalam rekrutmen karyawan harus memenuhi kriteria tertentu

sesuai dengan posisi yang ada di perusahaan dengan memperhatikan lulusan

pendidikan, keterampilan, kemampuan yang dimiliki karyawan dan sikap karyawan

2
itu sendiri. Dengan demikian diharapkan karyawan yang sesuai dengan kriteria

tersebut tentu dapat ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahliannya. Maka

dari itu perlu adanya gaya kepemimpinan yang mampu mengelola karyawan agar

dapat bekerja secara baik untuk memajukan perusahaan. Begitu juga sebaliknya,

kemunduran perusahaan dapat diakibatkan dari kurangnya kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, akibat gaya kepemimpinan yang kurang

efektif baik.

Kepemimpinan dibutuhkan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah

tercapainya tujuan. Dalam mewujudkan suatu organisasi yang baik seorang pemimpin

perlu memiliki gaya kepemimpinan sebagai alat dalam mempengaruhi karyawan

untuk mencapai tujuan organisasi. Keberadaan seorang pemimpin dalam suatu

organisasi sangatlah penting, pemimpin akan dijadikan panutan atau contoh oleh para

karyawan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan, menjadi tempat konsultasi dalam

hal menyelesaikan masalah seputar perkerjaan atau masalah yang dihadapi oleh para

karyawan di dalam organisasi serta masalah yang terjadi di tengah masyarakat

(Yulisetyawati et al., 2018). Faktor kepemimpinan sangatlah penting karena setiap

anggota organisasi memiliki dinamika yang tinggi dalam aktivitasnya disamping

perubahan secara teru-menerus yang didorong oleh kemajuan teknologi . (Jamaludin,

2017) dalam artikelnya mengatakan bahwa Pemimpin yang baik ialah pemimpin yang

mampu membawa organisasi atau perusahaanya menjadi organisasi yang hebat dan

mampu bersaing sehat untuk selalu menjadi yang terdepan dengan tetap

memperhatikan kesejahteraan karyawannya.

Seorang pemimpin dalam kepemimpinannya harus memiliki upaya untuk

menciptakan hal baru. Gagasan yang dimiliki oleh pemimpin merupakan gagasan

sendiri tidak meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu berupaya untuk

3
mengembangkan apa yang dilakukan. Ia percaya pada bawahan dan selalu

menyalakan api kepercaayaan pada anggota organisasi. Wilujeng (2009) mengatakan

bahwa perilaku pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan,

karena sikap atau perilaku pemimpin dapat mempengaruhi ketentraman dan

ketenangan bekerja bagi bawahan. Peran kepemimpinan dalam suatu organisasi atau

instansi merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap tercapainya kinerja

karyawan (Handoko, 2008). Bahkan sekarang ini bisa dikatakan bahwa kemajuan

yang dicapai dan kemunduran yang dialami oleh instansi, sangat ditentukan oleh

peranan pemimpinnya.Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai

peranan yang sangat penting dalam mencapai kinerja karyawan, dan pemimpin

mampu menerapkan kepemimpianan yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi

yang ada, maka para karyawan akan dapat bekerja dengan nyaman dan semangat yang

tinggi (Hasibuan, 2007). Gaya Kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara

yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,

sikap dan perilaku para anggota organisasi termasuk pemimpin dan karyawannya.

Salah satunya adalah gaya kepemimpinan delegatif, Salusu (2006: 195)

berpendapat bahwa gaya kepemimpinan delegatif adalah gaya yang mendorong

kemampuan staf untuk mengambil inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang

dilakukan oleh pemimpin sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf

memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran

organisasi. Sedangkan Permadi (2006: 97) mengatakan bahwa dalam gaya

kepemimpinan bertipe delegatif ditemukan nilai-nilai pelimpahan kekuasaan atau nilai

kepercayaan yang sangat tinggi dari seorang atasan kepada seorang bawahan. Selain

itu, nilai pengutusan yang tulus dari seorang atasan sangat kuat, sehingga bawahan

dapat membuat keputusan dengan penuh tanggungjawab, walau tetap memperhatikan

4
kemajuan manajernya. Sementara Eims (2003: 162) melihat gaya kepemimpinan

delegatif berpusat pada nilai pengutusan. Kata “pengutusan” mengandung makna

kepercayaan yang sangat besar, dan dituntut seorang bawahan untuk dapat menjadi

wakil yang tepat dan benar. Oleh karena itu, seorang delegator harus rnempunyai

kompetensi yang dapat menjamin bahwa apa yang dilakukannya tidak merugikan

perusahaan. Jadi karyawan yang ditunjuk atau didelegasikan oleh pimpinannya dalam

menentukan kebijakan harus selalu tepat.

Gaya kepemimpinan delegatif memiliki ciri-ciri yaitu pemimpin akan jarang

dalam memberikan arahan, pembuat keputusan diserahkan kepada bawahan, dan

anggota organisasi tersebut diharapkan bisa menyelesaikan segala permasalahannya

sendiri (Thoha, 2006). Gaya kepemimpinan delegatif ini memiliki ciri khas dari

perilaku pemimpin didalam melakukan tugasnya sebagai pemimpin. Dengan

demikian, maka gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi

adanya karakter pribadinya. Kepemimpinan delegatif merupakan sebuah gaya

kepemimpinan yang dijalankan oleh pimpinan untuk bawahannya yang mempunyai

kemampuan, agar bisa menjalankan aktivitasnnya yang untuk sementara waktu tak

bisa dilakukan oleh pimpinan dengan berbagai macam sebab.

Rivai (2004) menyatakan bahwa tipe seseorang yang bergaya delegatif adalah

mempunyai kemampuan membuat staf atau pengikutnya mengerjakan apa yang

diinginkan untuk dilakukan. Menilai kesuksesan penyelia dalam meraih respon yang

efektif dan antusias dari stafnya dan dalam mempromosikan suasana yang

menyenangkan. Seorang delegator harus mempertimbangkan sejauhmana telah

memberikan pengetahuannya terhadap stafnya, telah memberikan kontrol yang efektif

dan sesuai, telah menstimulasi respon yang efektif dan antusias bawahannya,

memberikan suasana yang menyenangkan, dan disukai bawahan atau stafnya. Dengan

5
gaya delegatif yang berprofil rendah yang memberikan sedikit pengarahan atau

dukungan memiliki tingkat kemungkinan efektif yang paling tinggi dengan individu

individu dalam tingkat kematangan seperti ini. Kunci keberhasilan dalam menerapkan

gaya kepemimpinan termasuk gaya kepemimpinan delegatif terletak pada kemampuan

pemimpin untuk melihat taraf kematangan bawahan.

Gaya kepemimpinan delegatif memiliki pengaruh yang bersifat positif, namun

bisa juga menjadi negatif , artinya bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan

delegatif sejalan dengan harapan karyawan sebagai bawahannya, maka akan semakin

terbuka lebar potensi bagi karyawan sendiri di dalam meningkatkan kinerjanya tetapi

sebaliknya, jika semakin tidak sejalan gaya kepemimpinan delegatif , maka akan

semakin kecil kemungkinan bagi para karyawannya di dalam meningkatkan

kinerjanya dan akan memicu adanya stress kerja pada karyawan.

Setiap karyawan pasti merasakan stress dalam melakukan pekerjaannya di

tempat kerja, hal itu merupakan hal biasa dialami oleh para pekerja. Karyawan yang

mengalami stress kerja disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang terlalu banyak juga

dengan deadline penyelesaian yang sangat singkat. Tidak hanya tuntutan pekerjaan

yang mampu membuat karyawan menjadi stress, beban kerja yang berlebihan, sikap

pimpinan yang kurang adil, konflik antar pribadi dengan pimpinan dan masih banyak

hal lainnya yang membuat stress menjadi suatu permasalahan yang hampir tidak

mungkin dapat dihindari. Stress di tempat kerja menjadi suatu persoalan yang sangat

serius bagi perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2008) stres kerja yaitu suatu perasaan tertekan yang

dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, sedangkan menurut Robbins (2006)

stres kerja karyawan adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan

6
pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka

untuk menyimpang dari fungsi normal mereka, serta menurut Handoko (2008) stres

kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan

kondisi seseorang dalam bekerja. Dapat disimpulkan bahwa stress kerja merupakan

perasaan tertekan atau suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi yang

dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang memaksa mereka untuk

menyimpang dari fungsi normal.

Stres kerja adalah faktor yang menyebabkan karyawan tertekan, bosan, dan

merasa kondisi yang tidak nyaman dalam bekerja di perusahaan. Ada beberapa

tekanan yang dipandang sebagai tekanan positif, karyawanpun membutuhkan tekanan

untuk menjadi lebih baik, namun jika ada tekanan negatif muncul tekanan itu menjadi

terlalu sering atau ketika hanya satu sumber tekanan terlalu besar dan tidak bisa

diatasi ini akan menjadi masalah. Manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia

kurang mampu menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada, baik

kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya.

Seperti fenomena yang ingin saya teliti, pemimpin yang kurang

memperhatikan bawahan, pemimpin yang mengarahkan dan mengawasi karyawan

secara ketat untuk menjamin tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya serta,

pemimpin yang lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dari pada pengembangan

para karyawan, akan menyebabkan ketidakpuasan para karyawan yang mempunyai

keinginan untuk berkembang. Keadaan ini akan menimbulkan turunnya kinerja yang

mengakibatkan tidak tercapainya target yang sudah direncanakan sebelumnya. Selain

kepemimpinan, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh stres kerja. Karenanya kinerja

karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian

berkaitan dengan variabel stres kerja. Bahaya stres diakibatkan karena kondisi

7
 kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan

dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara emosional. Proses

berlangsung secara bertahap, akumulatif, dan lama kelamaan menjadi semakin

memburuk. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan

yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak

termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga

kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat

menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang

semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan

mengundurkan diri (turnover). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Hotiana &

Febriansyah (2018), menyatakan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif

terhadap kinerja karyawan.

Stres kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan

tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yg berlebihan, tidak bisa rileks,

cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan

pencernaan. Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi

menimbulkan banyaknya tekanan - tekanan yang harus dihadapi individu dalam

lingkungan kerja. Jika karyawan mengalami stress secara berlebihan dan tidak segera

ditangani maka, akan menghambat aktivitas sehari-hari serta mengganggu

kemampuan karyawan tersebut untuk menyelesaikan pekerjaannya. Berangkat dari

latar belakang yang telah dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan delegatif dan stress kerja teradap

kinerja karyawan.

B. Rumusah masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka permasalahan yang ingin diteliti yaitu :

8
 1. Apakah terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan delegatif dan kinerja

karyawan pada perusahaan X ?

2. Apakah terdapat pengaruh antara stress kerja dan kinerja karyawan pada

perusahaan X ?

3. Apakah terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan delegatif dan stress kerja

pada perusahaan X ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan delegatif dan

kinerja karyawan pada perusahaan X

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pengaruh antara stress kerja dan kinerja

karyawan pada perusahaan X

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan delegatif dan

stress kerja pada perusahaan X

D. Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis dari penelitian ini

Memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu psikologi, khususnya di bidang

psikologi industri dan organisasi terkait pengaruh gaya kepemimpinan delegatif dan

stres kerja terhadap kinerja karyawan.

a. Manfaat praktis dari penelitian ini

Memberikan masukkan, kontribusi dan informasi bagi perusahaan mengenai

Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya terkait pada pengaruh gaya

kepemimpinan dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

9
 BAB II

TINJUAN PUSTAKA

Dalam bab ini akan dibahas mengenai teori yang berkaitan dengan variabel penelitian, yaitu

Kinerja karyawan, Gaya kepemimpinan delegatif dan stres kerja.

A. Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Darodjat ( 2015 : 105 ) menyatakan bahwa kinerja adalah adanya

suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan

aktivitas tertentu yang menjadi tugasnya. Veithzal Rivai ( 2005 ) menjelaskan kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di dalam perusahaan.

Definisi lain menurut Rivai ( 2004 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan

adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan dalam periode

tertentu dibandingkan dengan target yang telah disepakati bersama.

Cokroaminoto(2007) juga menjelaskan kinerja karyawan merupakan kemampuan

karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas – tugas yang menjadi tanggung

jawabnya.

Dari penjelasan beberapa tokoh diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Kinerja

karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan dalam

melaksanakan tugas secara keseluruhan yang menjadi tugaa dan tanggung jawabnya.

10
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis ( 2007 : 155 ), menguraikan faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut :

1. Faktor Personal

Faktor personal meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan

diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan,

3. Faktor Tim

Faktor Tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team, kekompakan, dan

keertan anggota team,

4. Faktor Sistem

Faktor sistem meliputi system kerja, fasilitas kerja, dan infrakstruktur yang diberikan

oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi

5. Faktor Konseptual

Faktor konseptual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Dari penjelasan tokoh di atas mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja

keryawan, yaitu terdiri atas 5 faktor yang terdiri dari : faktor personal, faktor

kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem dan faktor konseptual.

3. Dimensi kinerja karyawan

Menurut Bangun ( 2012 ) dimensi dan indikator kinerja, yaitu :

1. Kuantitas pekerjaan

Melakukan pekerjaan sesuai target

11
 2. Kualitas Pekerjaan

 Melakukan pekerjaan sesuai operattion manual

 Melakukan pekerjaan sesuai inspection manual

3. Ketepatan waktu

 Menyelesaikan pekerjaan sesuai deadline

 Kehadiran

 Datang tepat waktu

 Bekerja sesuai jam kerja

4. Kemampuan kerja

 Memberi saran pada atasan untuk meningkatkan produktivitas

organisasi

 Menghargai rekan kerja satu sama lain

 Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik

Dari penjelasan tokoh di atas mengenai dimensi kinerja karyawan, yaitu

memiliki 4 dimensi yang terdiri dari : kuantitas pekerjaa, kualitas pekerjaan, ketepatan

waktu dan kemampuan kerja.

B. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Robbins (2007:432), Kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan yang

mempergunakan perilaku menghargai, membangun kerjasama, mendorong semangat

kerja dan menolong bawahan untuk mencapai tujuan, akan dapat meningkatkan

kinerja dan kepuasan kerja pegawai. Richard L. Daft (2006:313), menjelaskan

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang-orang untuk mencapai

12
 tujuan organisasional. Para pemimpin mempunyai wewenang mengarahkan berbagai

kegiatan kegiatan pimpinan secara langsung dan juga dapat mempengaruhi

perintahnya. bagaimana bawahan melaksanakan

Definisi lain menurut Kartono ( 2005 : 153 ), Kepemimpinan adalah kemauan untuk

memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha

kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Robbins ( 2007 : 432 ),

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian

sasaran.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan

tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan masalah sosial yang di dalamnya

terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk

mencapai tujuan bersama, baik dengan cara mempengaruhi, membujuk, memotivasi dan

mengkoordinasi. Dari sini dapat dipahami bahwa tugas utama seorang pemimpin

kepemimpinannya tidak hanya dalam menjalankan terbatas pada kemampuannya dalam

melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin harus mampu

melibatkan seluruh lapisan organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut

berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang positif dalam usaha

mencapai tujuan.

2. Gaya Kepemimpinan

Menurut Gibson ( 1998 ) Gaya Kepemimpinan adalah cara yang dilakukan

seseorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku maupun pikiran bawahannya

sehingga mampu menjalankan tugasnya dalam upaya untuk mencapai tujuan

organisasi. Robert (1992), menjelaskan gaya kepemimpinan adalah bagaimana

13
 seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat

oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang

mengamati dari luar.

Definisi lain menurut James (1996), mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses

mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Tampubolon (2007),juga menjelaskan

mengenai gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi

darifalsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika mempengaruhi kinerja bawahannya.

Dari penjelasan beberapa tokoh diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Gaya

kepemimpinan adalah cara yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam

melaksanakan perannya sebagai pemimpin dalam proses mengarahkan dan

mempengaruhi kinerja bawahannya.

3. Gaya Kepemimpinan Delegatif

Menurut Hasibuan ( 2012 : 172 ) Gaya kepemimpinan delegatif adalah Gaya

Kepemimpinan yang tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan

mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Hal tersebut

diperkuat oleh gaya kepemimpinan yang cenderung kurang peduli terhadap proses

yang dilakukan bawahan dalam mendelegasikan tugas dan tanggung jawab yang telah

diberikan. Definisi lain menurut Mulyadi ( 2015:47 ) Gaya kepemimpinan delegatif

adalah penyerahan wewenang pimpinan ke bawahan di dalam sebuah organisasi

dengan harapan tugas tersebut dapat dipertanggungjawabkan, dan diselesaikan tepat

pada waktunya, serta tidak bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai.

Dari penjelasan beberapa tokoh diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Gaya

kepemimpinan delegatif adalah gaya kepemimpinan yang tidak peduli cara bawahan

14
 mengambil keputusan dengan harapan tugas dapat dipertanggungjawabkan dan

diselesaikan tepat pada waktunya, serta tidak bertentangan dengan tujuan yang ingin

dicapai.

4. Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Hersey dan Blanchard dalam ( William, 2005 ) macam gaya kepemimpinan

sebagai berikut :

1. Mengatakan/Telling ( S1), pemimpin mendefinisikan peranan – peranan yang

dibutuhkan untuk melakukan tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, dimana,

bagaimana, dan kapan untuk melakukan tugas – tugasnya.

2. Menjual/selling ( S2 ), pemimpin menyediakan industri – industri terstruktur bagi

pengikutnya, tetapi juga suportif.

3. Berpartisipasi ( S3 ), pemimpin dan pengikut saling berbagi dalam keputusan –

keputusan mengenai bagaimana yang paling baik untuk menyelesaikan suatu tugas

dengan kualitas tinggi.

4. Mendelegasikan/Delegating ( S4 ), pemimpin menyediakan sedikit pengarahan secara

seksama, spesifik atau dukungan pribadi terhadap pengikut – pengikutnya.

Dari penjelasan tokoh di atas mengenai macam gaya kepemimpinan, memiliki

empat macam yang terdiri dari : mengatakan/telling, menjual/selling, berpartisipasi

dan mendelegasikan/delegating.

5. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Dimensi-Dimensi Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2016:170), yaitu:

1) Kepemimpinan Delegatif

15
 Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin menedelegasikan wewenang

kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil

keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan

mengerjakan pekerjaaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Dalam hal ini,

bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan

kematangan psiologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemauan

atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan

keterikatan.

2) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak

tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi

wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh

pemimpin, bawahan tidak di ikutsetakan untuk memberikan saran, ide, dan

pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinannya

difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang

memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem

manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan

perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.

3) Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan

cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan

partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki

perusahaan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan

16
 bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina

bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Dari penjelasan tokoh di atas mengenai dimensi gaya kepemimpinan, memiliki

3 dimensi yang terdiri dari : Kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif dan

kepemimpinan delegatif.

6. Faktor-Faktoryang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan menurut Luthans (2009)

mengemukakan adanya empat faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan,

yaitu:

1. Karisma

Memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan respek

dan kepercayaan.

2. Inspirasi

Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk

memfokuskan usaha, mengekspresikan ada tujuan penting dalam cara yang

sederhana.

3. Simulasi intelektual

menunjukkan intelegensi, rasional, pemecahan masalah secara hati-hati.

4. Memerhatikan staf secara individu

menunjukkan perhatian terhadap pribadi, memperlakukan karyawan secara indivi-

dual, melatih, menasehati

17
 Dari penjelasan tokoh di atas mengenai faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan, memiliki 4 faktor yang terdiri dari ; karisma, inspirasi, simulasi

intelektual dan memerhatikan staf secara individu.

C. Stress Kerja

1. Pengertian Stress Kerja

Menurut Rivai dalam Riadi (2016), stress kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Mangkunegara

( 2013 : 157 ), menjelaskan stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami

karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sympton antara

lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok

yang berlebihan, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami

gangguan pencernaan.

Definisi lain menurut Hasibuan ( 2013 : 204 ) Stres kerja merupakan suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang,

orang yang stress menjadi nervous dan merasa kekuwatiran kronis.

Dari penjelasan beberapa tokoh diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Stres

kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan

fisik dan psikis, mempengaruhi emosi, perasaan tidak tenang dan kondisi karyawan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Terdapat beberapa faktor yang dapat membangkitkan stress, antara lain (Munandar,

2014):

1. Faktor Intrinsik Dalam Pekerjaan.

Factor intrinsik dalam pekerjaan terdiri dari tuntutan fisik dan tuntutan tugas, di mana:

18
 a. Tuntutan fisik dapat berupa kebisingan, vibrasi (getaran), kebersihan, dll.

Lingkungan yang bising dapat membuat orang stress, begitu pula jika tempat

kerja kita terdapat banyak vibrasi atau getaran, maka akan cenderung mudah

stress. Ketika kondisi ruang kerja kita kotor, banyak sampah juga dapat

mengakibatkan stress sehingga tidak dapat fokus bekerja.

b. Tuntutan tugas

1) Kerja shift malam, bekerja pada shift malam yang terjadi pada karyawan

yang belum terbiasa akan dapat mendorong terjadinya stress, namun pada

karyawan yang sudah terbiasa dengan shift malam akan dipersepsikan

sebagai sesuatu yang wajar.

2) Beban kerja: beban kerja yang berlebihan baik dalam hal jumlah pekerjaan

yang banyak (kuantitatif) maupun bobot kerja yang berat (kualitatif) akan

menyebabkan seseorang mengalami stress.

Dari penjelasan tokoh di atas mengenai faktor yang mempengaruhi stres kerja,

terdiri dari ; faktor intrinsik dalam pekerjaan, seperti tuntutan fisik dan tuntutan tugas

( kerja shift malam dan beban kerja ).

3. Dimensi Stres Kerja

Dimensi Stres Kerja Menurut Robbins dalam Priansa (2017) menyatakan tiga faktor

yang dapat menjadi penyebab stres kerja, yaitu:

1) Faktor Lingkungan

a. Ketidakpastian Ekonomi Ketika sedang terjadi penurunan ekonomi, maka

seseorang akan cenderung semakin mencemaskan keamanan keuangan mereka.

b. Ketidakpastian Politik Dapat terjadi karena disebabkan oleh perubahan sistem

politik maupun rejim penguasa sehingga menyebabkan kondisi politik menjadi

tidak stabil.

19
 c. Ketidakpastian Teknologi Berbagai inovasi yang baru akan membuat

keterampilan dan pengalaman seorang karyawan menjadi tertinggal dalam periode

waktu yang sangat singkat.

2) Faktor Organisasi

a. Tuntutan tugas Merupakan faktor yang dapat dihubungkan pada pekerjaan

seseorang. Faktor ini menyangkut bentuk pekerjaan individu, kondisi kerja

dan tata letak kerja fisik. Tuntutan tugas dapat membuat seseorang tertekan

bila kecepatannya dirasa berlebihan. Semakin banyak ketergantungan antar

tugas pribadi dengan tugas orang lain keadaan stres akan semakin potensial.

b. Tuntutan Peran Berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada

seseorang sebagai salah satu fungsi dari peran tertentu yang diterapkan dalam

organisasi tersebut. Ambiguitas peran diciptakan bila harapan peran dipahami

dengan jelas dan karyawan tidak memiliki kepastian mengenai apa yang harus

dikerjakan.

c. Tuntutan Hubungan Antarpribadi Merupakan tekanan yang di sebabkan oleh

karyawan yang lain. Dukungan sosial yang kurang dari rekan-rekan kerja dan

hubungan antarpribadi yang kurang baik dapat menjadi penyebab timbulnya

stres yang cukup besar.

3) Faktor Individu

a. Masalah keluarga menunjukan bahwa seorang menganggap hubungan

pribadinya dengan keluarga sangat berharga.

b. Masalah ekonomi yang di sebabkan oleh individu salah satunya adalah

masalah keuangan merupakan suatu kesulitan pribadi yang bisa menimbulkan

stres bagi karyawan.

c. Kepribadian yang berasal dari sifat yang dimiliki individu itu sendiri.

20
 Dari penjelasan tokoh di atas mengenai dimensi stres kerja, memiliki 2 dimensi

yang terdiri dari ; faktor lingkungan dan faktor organisasi.

D. Kerangka Berfikir

Berikut ini dapat digunakan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar

pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam

melakukan analisis pada penelitian ini.

Gaya Kepemimpinan
Delegatif ( X1 )

Kinerja Karyawan
(Y)

Stres Kerja ( X2 )
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegatif terhadap kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Doni, dkk ( 2017 ) Sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten

Jember. Setiap pemimpin mempunyai kewenangan dan tanggung jawab dalam

menentukan seluruh kegiatan diperusahaan, hal ini sejalan dengan pendapat Soetisno

(2002), setiap manajer atau pimpinan organisasi tertentu memiliki tanggung jawab

yang besar dalam seluruh proses yang biasanya termasuk dalam manajemen sumber

daya manusia yang berkaitan dengan para pegawai yang berada dalam

kewenangannya, sehingga dibutuhkan kemampuan dan keterampilan yang tinggi

untuk memimpin pegawainya dalam instansi/perusahaan.

Hal tersebut diperkuat oleh Kadarman, dkk. (2001), yang berpendapat bahwa

tugas seorang pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi

dalam memimpin pasti terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau

memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang

21
diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu

aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk

atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara

tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.

Tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan delegatif secara umum

responden menyatakan bahwa kepemimpinan delegatif pegawai di Kantor Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember sudah dinilai baik. Baiknya

kepemimpinan delegatif pegawai dapat dilihat dari tanggapan responden yang

menyatakan kepemimpinan delegatif pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Jember dipersepsikan baik. Baiknya kepemimpinan

delegatif pegawai dapat dilihat dari tanggapan responden yang menyatakan pimpinan

dalam pemberian tugas kepada bawahan dengan sedikit perintah, pimpinan dalam

pemberian tugas berdasarkan kemampuan bawahan, pimpinan mengadakan hubungan

dengan pihak luar, dan pimpinan melimpahkan kepada bawahan untuk mencari cara

mencapai tujuan. Begitu juga dengan tanggapan responden terhadap variable kinerja

pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember yang

dinilai baik. Baiknya kinerja pegawai dapat dilihat dari tanggapan responden yang

menyatakan pegawai cukup ingin menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan sesuai

dengan ketentuan dari instansi yang telah ditetapkan instansi, pegawai mampu

menyelesaikan seluruh tugas/pekerjaan yang telah ditetapkan instansi, pegawai

mampu menyelesaikan seluruh tugas/pekerjaan dengan penuh tanggungjawab,

pegawai cukup mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan teliti sesuai dengan

ketentuan yang telah ditetapkan instansi, pegawai mampu menyelesaikan

tugas/pekerjaan dengan rapi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan instansi,

22
 dan pegawai mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan aturan yang

berlaku.

Hasil perhitungan Korelasi Rank Spearman juga menunjukkan hipotesis yang

menyatakan ada pengaruh kepemimpinan delegatif terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember terbukti

kebenarannya (Ha diterima). Hasil tersebut didukung oleh hasil uji t yang

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan delegatif

dengan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kabupaten Jember.

2. Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Dwi dan Praptiestrini ( 2021 ) Sampel dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Pamor Spinning Mills Karanganyar. Dari hasil uji

hipotesis dalam penelitian ini dinyatakan H0 diterima dan Ha ditolak artinya stres

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pamor

Spinning Mills Karanganyar. Sehingga hipotesis 2 dalam penelitian ini, menyatakan

bahwa “Diduga ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Pamor Spinning Mills Karanganyar” tidak terbukti. Hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian Hotiana & Febriansyah (2018), menyatakan bahwa variabel

stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi hasil

penelitian ini tidak sesuai dengan penelitan Oemar & Gangga (2017), bahwa stres

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Karyawan harus

memiliki pemahaman yang cukup tentang potensi yang dapat menimbulkan stres

kerja, sehingga mampu meminimalisir terjadinya stres kerja, misalnya: menciptakan

keharmonisan hubungan karyawan dengan pimpinan maupun antar rekan kerja, serta

23
 lebih berpikir postitif supaya suasana dalam bekerja lebih menyenangkan sehingga

akan meningkatkan kinerja didalam perusahaan.

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian yang terdapat di atas, hipotesa alternative dapat dirumuskan,

yaitu:

Ha1 : Ada pengaruh antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Ha2 : Ada pengaruh antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ha3 : Ada pengaruh antara Gaya kepemimpinan dan Stres kerja terhadap Kinerja

Karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan dibahas mengenai metode yang akan digunakan dalam penelitan,

yaitu identifikasi variabel penelitian, definisi variabel penelitian, populasi dan metode

pengambilan sampel, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, hasil uji coba, dan

metode analisis data.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2018) Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau

nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian

24
 ini terdapat dua jenis variabel yaitu variabel terikat dan variabel bebas. variabel terikat

(dependent variabel) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas. Selanjutnya Variabel bebas (independent variabel)

adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel terikat. Pada penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu

variabel terikat, yaitu :

1) Variable Terikat (Dependent Variable) : Kinerja Karyawan

2) Variabel Bebas I (Independent Variabel) : Gaya Kepemimpinan Delegatif

3) Variabel Bebas II ( Independent Variabel ) : Stres kerja

B. Definisi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti, yaitu Gaya

Kepemimpinan Delegatif, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Yang akan dijelaskan

melalui definisi konseptual dan definisi operasional.

1. Definisi Konseptual

Untuk memahami dan memudahkan dalam menafsirkan banyak teori yang ada dalam

penelitian ini, maka akan ditentukan beberapa definisi konseptual yang berhubungan

dengan yang akan diteliti, antara lain :

1. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan dalam

melaksanakan tugas secara keseluruhan yang menjadi tugaa dan tanggung

jawabnya.

2. Gaya Kepemimpinan Delegatif

25
 Gaya kepemimpinan delegatif adalah gaya kepemimpinan yang tidak peduli cara

bawahan mengambil keputusan dengan harapan tugas dapat

dipertanggungjawabkan dan diselesaikan tepat pada waktunya, serta tidak

bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai.

3. Stres Kerja

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, mempengaruhi emosi, perasaan tidak tenang

dan kondisi karyawan.

2. Definisi Operasional

Menurut Saifuddin Azwar (2018) definisi operasional adalah definisi mengenai

variabel yang dirumuskan berdasarkan ciri atau karakteristik variabel yang dapat

diamati. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk

meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang

lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau

mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik. Maka dapat dirumuskan

dalam penelitian ini bahwa definisi operasional dari variabel yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu :

1. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan dalam

melaksanakan tugas secara keseluruhan yang menjadi tugaa dan tanggung jawabnya.

Kinerja karyawan dioperasionalkan melalui dimensi yang terdiri dari ; kuantitas

pekerjaan, kualitas pekerjaan, kemampuan bekerja dan ketepatan waktu.

2. Gaya Kepemimpinan Delegatif

Gaya kepemimpinan delegatif adalah gaya kepemimpinan yang tidak peduli cara

bawahan mengambil keputusan dengan harapan tugas dapat dipertanggungjawabkan

26
 dan diselesaikan tepat pada waktunya, serta tidak bertentangan dengan tujuan yang

ingin dicapai. Gaya Kepemimpinan Delegatif dioperasinalkan melaluiindikator yang

terdiri dari; bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas

dalam melaksanakan pekerjaannya, Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

keputusan.

3. Stres Kerja

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, mempengaruhi emosi, perasaan tidak tenang dan

kondisi karyawan. Stres kerja dioperasionalkan melalui dimensi yang terdiri dari ;

faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu.

C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2018:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakterstik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini jumlah keseluruhan populasi dari karyawan pada Perusahaan

X Jakarta adalah sebanyak 150 karyawan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2018:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi karena keterbatasan dana,

tenaga dan waktu, maka peneliti menggunakan sampel yang diambil dari populasi

tersebut.

27
 Jumlah keseluruhan populasi pada karyawan pada Perusahaan X Jakarta, 150

karyawan. Berdasarkan table Morgan-Krejcie dari jumlah populasi 150 karyawan

yang dijadikan sampel berjumlah 108 karyawan.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling.

Menurut Sugiyono (2018) teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel

yang digunakan untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportional random sampling. Peneliti memakai teknik pengambilan sampel

tersebut karena populasi pada karyawan perusahaan X memiliki beberapa divisi

dengan jumlah karyawan yang berbeda-beda. Sekaran (2006:272)

mengungkapkan bahwa “Proportional random sampling merupakan teknik

pengambilan secara acak dengan jumlah yang proporsional untuk setiap sub

populasi sesuai dengan ukuran populasinya”.

D. Metode Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data digunakan metode skala untuk melakukan

pengukuran dengan menghasilkan data yang akurat. Menurut Sugiyono (2018:92)

skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk

menentukan panjang dan pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat

ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Skala likert terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang dibuat dalam bentuk

penyataan-penyataan dan harus dijawab dengan jawaban yang sesuai dengan individu.

Penyataan pada skala likert terbagi menjadi dua, yaitu favorable (pernyataan yang

28
 mendukung) dan unfavorable (pernyataan yang tidak mendukung). Skala likert dibagi

menjadi lima pilihan jawaban pada setiap butir pernyataan yang terdiri dari Sangat

Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai

(STS).

Pemberian nilai yang digunakan dalam item favorable atau pernyataan yang

mendukung adalah 5 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), 4 untuk jawaban Sesuai (S),

3 untuk jawaban Netral (N), 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), dan 1 untuk jawaban

Sangat Tidak Sesuai (STS). Sedangkan untuk item unfavorable atau pernyataan yang

tidak mendukung adalah 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), 2 untuk jawaban Sesuai

(S), 3 untuk jawaban Netral (N), 4 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), 5 untuk jawaban

Sangat Tidak Sesuai (STS). Berikut adalah tabel yang merupakan kriteria penelitian

dari masing-masing item :

Tabel

Kriteria Jawaban Skala Model Likert

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Netral 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan skala kinerja karyawan, gaya

kepemimpinan delegatif, dan stres kerja. Berikut ini akan disajikan tiga macam skala,

yaitu :

29
 1. Skala Kinerja Karyawan

Skala kinerja karyawan diambil dari teori tokoh Bangun ( 2012 ) yang terdiri dari

4 aspek, yaitu : Kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dan

kemampuan kerja. Berikut ini adalah blueprint yang memuat dimensi untuk

rancangan Kinerja Karyawan.

Blue print skala Kinerja Karyawan

N0 Dimensi Indikator Favorabl Unfavorable Jumlah

1 Kuantitas a. Melakukan 6,14 3,13 4

Pekerjaan pekerjaan sesuai

target

2 Kualitas a. Melakukan 2,26 1,11 4

Pekerjaan pekerjaan sesuai

operattion manual

b. Melakukan

pekerjaan sesuai

inspection manual 10,24 9,25 4

3 Ketepatan waktu a. Menyelesaikan 8,18 15,27 4

pekerjaan sesuai

deadline

b. Kehadiran 12,20 5,17

30
4 Kemampuan kerja a. Memberi saran pada 4,22 7,21 4

atasan untuk

meningkatkan

produktivitas

organisasi

b. Menghargai rekan 16,28 19,23 4

kerja satu sama lain

14 14 28

2. Skala Gaya Kepemimpinan

Skala stres kerja diambil dari teori tokoh Hasibuan ( 2016 : 170 ), yang terdiri dari

3 dimensi yaitu : Kepemimpinan Otoriter, kepemimpinan partisipatif dan

kepemimpinan delegative. Berikut ini adalah blueprint yang memuat dimensi

untuk rancangan Gaya Kepemimpinan.

Blue print skala Gaya Kepemimpinan

N0 Dimensi Indikator Favorable Unfavorable Jumlah

1 Kepemimpinan a. bawahan dapat 4,14 5,17 4

Delegatif mengambil keputusan

dan kebijaksanaan

dengan bebas dalam

melaksanakan

pekerjaannya.

b. Pemimpin tidak peduli

cara bawahan 6,18 1,11 4

mengambil keputusan

31
2 Kepemimpinan a. Pemimpin memotivasi 8,24 3,15 4

Partisipatif bawahan.

b. Pemimpin mendorong

kemampuan bawahan 2,10 13,23 4

mengambil keputusan

3 Kepemimpinan a. Pengambilan keputusan 12,22 7,19 4

dan kebijakan

ditetapkan oleh

pemimpin

b. Bawahan tidak ikut

serta memberi saran, ide 16,20 9,21 4

dan pertimbangan

dalam pengambilan

keputusan

Total 12 12 24

3. Skala Stres Kerja

Skala stres kerja diambil dari teori tokoh Robbins dalam Priansa ( 2017 ) yang

terdiri dari 3 dimensi, yaitu : faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor

individu. Berikut ini adalah blueprint yang memuat dimensi untuk rancangan Stres

Kerja.

Blue print skala Stres Kerja

N0 Dimensi Indikator Favorable Unfavorable Jumlah

1 Faktor a. Penurunan ekonomi 4,16 1,11 4

32
 Lingkungan

b. Teknologi baru membuat 3,15

pengalaman seorang 2,8 4

karyawan menjadi tertinggal

2 Faktor a. Kondisi kerja 6,28 7,25 4

Organisasi b. Ketergantungannya antar

tugas pribadi dengan tugas 10,24 5,19 4

orang lain

c. Ketidakpastian apa yang 14,20 9,23 4

harus dikerjakan

3 Faktor a. Masalah keluarga 18,22 13,21 4

Individu b. Masalah ekonomi 12,26 17,27 4

Total 14 14 28

E. Metode Analisis Data

Analisis multivariat (multivariate analysis) merupakan salah satu jenis analisis

statistik yang digunakan untuk menganalisis data yang terdiri dari banyak variabel

baik variabel bebas (independent variables) maupun banyak variabel tak bebas

(dependent variables). Analisis multivariat digunakan karena pada kenyataannnya

masalah yang terjadi tidak dapat diselesaikan dengan hanya menghubung-hubungkan

dua variabel atau melihat pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya.

33
 DAFTAR PUSTAKA

Samsuddin, Harun. (2018). Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja. Sidoarjo : Indomedia Pustaka.

Ridwan. (2020). Konsep Gaya Kepemimpinan, Komitmen Karyawan, Motivasi dan Iklim

Kerja Di Dunia Usaha. Kuningan : Goresan Pena.

Suwatno, Donni Juni Priansa. (2018). Manajemen SDM. Bandung : Alfabeta.

Umama, Hany Azza. (2019). Psikologi Industri dan Organisasi. Yogyakarta : Deepublish.

Wijaya, Tony, Santi Budiman.(2016). Analisis Multivariat Untuk Penelitian Manajemen.

Yogyakarta : Pohon Cahaya.

Chisty, Nadia Antonita, Sholihati Amalia. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Bisnis & Investasi, 3 (2).

Sunarsi, Denok. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT Catur Putra Jaya Kota Depok – Jawa Barat. Jurnal Ilmiah Manajemen

Forkamma, 1 (2).

Pratama, Faisal Ryan, Mahendra Fakhri. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Disiplin Kerja Karyawan Pada PT.X. Jurnal e – Proceeding of Management, 4 (1).

Ernawati, Duwi, Praptiestrini. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Spinning Mills Karanganyar. Jurnal Penelitian dan Kajian

Ilmiah, 19 (1).

Safitri, Amelia Eka, Alini Gilang. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Telkom Witel Bekasi. Jurnal Ecodemica, 3 (2).

34
Parashakti, Ryani Dhyan, Dede Irfan Setiawan. ( 2019). Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BJB Cabang Tangerang. Jurnal Samudra Ekonomi

dan Bisnis, 10 (1).

Widayati, Christina Catur, dkk. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegatif, Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri KCP Jakata

Kota. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, 11 (2).

Prasetya, Doni Wisnu, dkk. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegatif Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember.

International Journal of Social Science and Business, 1 (3).

Wijaya, A.A Rianika, dkk. (2019). Hubungan Dukungan Sosial Teman Sebaya terhadap

Motivasi Berprestasi Pada Remaja Awal di Kota Denpasar. Jurnal Psikologi Udayana, 6 (2).

Massie, Rachel Natalya, dkk. (2018). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Kantor Pengelola IT Center Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 6 (2).

Oemar, Usailan , Leo Gangga.(2017). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Pendapatan, Keuangan, dan Aset Daerah Kabupaten Musi Manyuasin. Jurnal

Ecoment Global, 2 (2).

Oktaviani, dkk.(2021). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal

Psikologi Wijaya Putra, 2(1).

Islamiati, Dian, dkk. (2019). Hubungan Dismenore Primer Terhadap Aktivitas Olahraga

Remaja Putri Di SMP Negeri 1 Banawa Tengah. Tadulako Jurnal Sport Sciences And

Physical Education, 7(1).

35
Jamaludin, Agus. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Kaho Indahcitra Garment Jakarta. Jurnal Of Applied Business and Economics,

3(3).

Batubara, Soulthan S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Departemen Pengadaan PT Inalum ( Persero). Jurnal Pendidikan Akuntansi, 3(1).

Hidayati, Rizka Novri, dkk.(2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Tindakan Indonesia.

Novita, dkk. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 34 (1).

36