PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL MEDIASI
(Studi pada PT. PG. Rajawali I Unit PG. Krebet Baru)

Oleh
Valiantsyah Galeris
18510152

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
2023
i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.......................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.....................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian...............................................................................8

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................9
2.2 Kajian Teori.......................................................................................26
2.2.1 Lingkungan Kerja.........................................................................26
2.2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja...............................................26
2.2.1.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja..................................27
2.2.1.3 Lingkungan Kerja dalam Perspektif Islam............................29
2.2.2 Stres Kerja....................................................................................30
2.2.2.1 Pengertian Stres Kerja...........................................................30
2.2.2.2 Indikator-Indikator Stres Kerja.............................................30
2.2.2.3 Stres Kerja dalam Perspektif Islam........................................31
2.2.3 Kinerja Karyawan..........................................................................32
2.2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan................................................32
2.2.3.2 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan..................................35
2.2.3.3 Kinerja Karyawan dalam Perspektif Islam............................36
2.2.4 Motivasi Kerja...............................................................................36
2.2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja.....................................................36
2.2.4.2 Indikator-Indikator Motivasi Kerja........................................38
2.2.4.3 Motivasi Kerja dalam Perspektif Islam..................................38
2.3 Kerangka Konseptual.........................................................................39
2.4 Hubungan Antar Variabel...................................................................39

ii
 2.4.1 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.........39
2.4.2 Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan....................39
2.4.3 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja..............40
2.4.4 Hubungan Stres Kerja dengan Motivasi Kerja.........................41
2.4.5 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan..............41
2.4.6 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
dimediasi Motivasi Kerja.........................................................42
2.4.7 Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan dimediasi
Motivasi Kerja.........................................................................42
2.5 Hipotesis Penelitian............................................................................43

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian.........................................................44

3.2 Lokasi Penelitian................................................................................44

3.3 Populasi dan Sampel..........................................................................45

3.3.1 Populasi.....................................................................................45
3.3.2 Sampel.......................................................................................45

3.4 Teknik Pengambilan Sampel .............................................................45

3.5 Data dan Jenis Data ...........................................................................46

3.6 Metode pengumpulan Data................................................................46

3.7 Definisi Operasional Variabel ...........................................................46

3.8 Skala Pengukuran ..............................................................................50

3.9 Analisis Data......................................................................................50

3.9.1 Analisis Deskriptif...................................................................50
3.9.2 Teknik Analisis........................................................................51
3.9.3 Uji Hipotesis............................................................................53
3.9.4 Uji Intervening.........................................................................53

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................55

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organsasi terdiri dari individu yang memiliki latar belakang yang
beragam dan saling bekerja sama antara satu dengan yang lain. Agar sebuah
organisasi dapat terus eksis dalam menghadapi persaingan dibutuhkan sumber
daya manusia agar visi dan misi dari sebuah organisasi dapat terwujud, dimana
tuntutan dalam setiap zamannya semakin kompleks dan dibutuhkan sumber daya
manusia yang mumpuni dalam menjawab berbagai persoalan tersebut. Pada
perusahaan atau organisasi, dalam melaksanaan berbagai pekerjaan dalam
memotivasi karyawannya dalam hal stres dan lingkungan kerja ini agar kinerja
karyawan meningkat sebab selain sebagai motivasi juga memenuhi rasa keadilan
itu sendiri sehingga yang menjadi visi dan misi dari tujuan organisasi tersebut
dapat terwujud dan terus eksis menghadapi perkembangan dan kemajuan zaman.
Pengalaman stres kerja terkait waktu mengancam kesejahteraan karyawan
dengan mengorbankan persepsi mereka kemampuan untuk memenuhi standar
kinerja yang telah ditetapkan, sehingga juga menimbulkan ketakutan tentang masa
depan mereka prospek karir (Avery, et al., 2010; Beck & Schmidt, 2013;
Stiglbauer, 2017). Dampak negatif dari stres kerja terhadap kesejahteraan telah
terdokumentasi dengan baik selama beberapa dekade terakhir. Stres kerja yang
berlebihan menyebabkan tekanan mental (misalnya, kecemasan, anhedonia),
penyakit fisik (misalnya nyeri, gangguan tidur dan makan), penyakit
psikosomatis, dan kelelahan (Lu et al., 2015; Marine et al , 2006) semuanya
memiliki konsekuensi negatif bagi organisasi.
Lingkungan kerja agaknya berada di lingkungan pekerja dan itu
memengaruhi tugas penyelesaian yang ditugaskan menurut Nitisemito (2001).
Lingkungan kerja adalah keseluruhan perangkat alat, lingkungan terdekat di mana
metode, bekerja, dan pengaturan seseorang baik sebagai individu maupun sebagai
kelompok Sedarmayanti (2011). Lingkungan kerja adalah juga ditentukan oleh

1
kebisingan, alat, bahan, ruang, tata letak fisik, dan hubungan rekan kerja serta
kualitas semua yang memiliki dampak penting pada kualitas kerja yang tinggi
(Raziq & Maulabakhsh, 2015).
Lingkungan kerja juga menjadi salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan membuat
karyawan merasa nyaman bekerja. Kenyamanan tentunya akan berdampak pada
peningkatan kinerja karyawan. Sebaliknya, ketidaknyamanan lingkungan kerja
yang dialami karyawan bisa berakibat fatal, yaitu menurunnya kinerja pegawai itu
sendiri (Susilaningsih, 2013). Lingkungan fisik dan non fisik karyawan di tempat
kerja yang mempengaruhi mereka adalah secara kolektif disebut sebagai
lingkungan kerja (Sulistyan, 2017). Keseluruhan yang dirasakan komponen non
keuangan yang menumbuhkan suasana kondusif bagi pegawai dalam menjalankan
tugasnya disebut juga sebagai lingkungan kerja (Zaeni et al., 2022).
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara 2015). Manajemen kinerja menurut
Ruky (2002) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang dilaksanakan
oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan atau
mengendalikan prestasi karyawan. sedarmayanti dalam (Florina, 2013),
meyatakan pula bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu : Quality of work
(kualitas pekerjaan) , Promptness (kecepatan), Initative (Prakarsa), Capability
(kemmampuan) , Communication (komunikasi).
Mathis & Jackson (2012) mendefinisikan kinerja sebagai apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja merupakan gambaran tingkat
pencapaian suatu kegiatan/program/kebijakan di mewujudkan tujuan, sasaran,
misi, dan visi organisasi dalam perencanaan strategis sebuah organisasi. Kinerja
instansi pemerintah merupakan gambaran dari tingkat pencapaian. Ilustrasi visi,
misi, dan strategi instansi pemerintah mengidentifikasi tingkat keberhasilan dan

2
kegagalan dalam pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan (Supriyanto, 2009: 239).
Menurut Hasibuan (2018), kinerja adalah gabungan dari tiga faktor
penting yaitu kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi
seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah
kinerja karyawan bersangkutan. Sistem penilaian kinerja telah menjadi sistem
formal yang terintegrasi sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja dan
diselaraskan untuk mencapai tujuan perusahaan. Besar perusahaan multinasional
di seluruh dunia telah memasukkan penilaian kinerja dalam organisasi mereka.
Dari tahun 1998 hingga 2004 terjadi peningkatan penggunaan penilaian kinerja
dari 69 menjadi 87%. (Armstrong & Baron, 2005). Diperkirakan hampir 80–90%
perusahaan AS dan Inggris menggunakan penilaian kinerja (Armstrong & Baron,
2005). Sistem penilaian kinerja merupakan salah satu dari sistem sumber daya
manusia yang paling penting yang memungkinkan organisasi di seluruh dunia
untuk mendapatkan sebagian besar manfaat dari modal sumber daya manusia
mereka (Judge & Ferris, 1993; Armstrong & Baron, 2005; Sabeen & Mehboob,
2008; Sudin, 2011).
Menurut Yusuf (2015:263), motivasi berasal dari kata “Movere” yang
berarti “dorongan atau tenaga penggerak”. Motivasi merupakan penggerak dalam
diri seseorang dalam bekerja untuk memenuhi tujuan yang ingin dicapai, Menurut
Sutrisno (2009:116), ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor
internal dan eksternal. Faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi
seseorang antara lain: keinginan untuk hidup, keinginan untuk memiliki,
keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk mendapatkan
pengakuan, keinginan untuk berkuasa. Faktor eksternal juga tidak kalah
pentingnya dalam melemahkan pekerjaan motivasi. Faktor eksternal adalah:
kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, pengawasan yang baik,
keamanan kerja, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel. Carsrud &
Brännback (2011) berpendapat bahwa hubungan antara niat tindakan dihasilkan

3
sebagai hasil dari motivasi. Motivator adalah naluri yang pada akhirnya
mendorong perilaku dalam mengejar tujuan.
Motivasi menurut Hasibuan (2018) adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Siagian and Luthan (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan
(energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). John
R. Schermerhorn berpendapat bahwa Motivasi untuk bekerja, adalah sebuah
istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational
Behavior), untuk menjelaskan kekuatan yang terdapat pada diri seseorang pribadi,
yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang
dilaksanakan dalam hal bekerja.
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk memberikan daya
perangsang kepada karyawan untuk berbuat karyawan bekerja dengan segala daya
dan upayanya (Manullang, 2014). Motivasi adalah suatu kondisi mendorong atau
menjadi karena seseorang melakukan tindakan / kegiatan, yang berlangsung
secara sadar. Pengertian ini berangkat dari prinsip utama bahwa seseorang hanya
melakukan suatu kegiatan (Nawawi, 2003). Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo
(2001) motivasi berarti sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau mengarahkan atau memberikan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan. Dari definisi tersebut, maka motivasi dapat dijelaskan sebagai
suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah tujuan tertentu, secara maksimal
sehingga keinginan yang ada bisa tercapai dengan baik, membangkitkan dorongan
dalam diri dan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Peranan Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah aset penting dalam
suatu organisasi ataupun perusahaan. Dalam hal ini untuk mendukung dan
meningkatkan keberlangsungan suatu organisasi ataupun perusahaan.

4
Sebagaimana yang diterapkan oleh PT. PG. Rajawali I Unit PG. Krebet Baru
dalam hal peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas yaitu menerapkan
lingkungan dan stres kerja di PT. PG. Rajawali I yang merupakan member of ID
FOOD ini merupakan salah satu perusahaan BUMN yang ada di Indonesia,
perusahaan ini memiliki bidang usaha dalam hal agroindustri yaitu industri gula.
PT. PG. Rajawali I ini berdiri pada tahun 1975, perusahaan ini mempunyai
beberapa unit yang tersebar yaitu PG. Krebet Baru (Malang), PG. Rejo Agung
Baru (Madiun), dan Kantor Direksi yang berada di Surabaya. Dikarenakan
mempunyai beberapa unit maka perlu untuk pengembangan sumber daya agar
dapat tercapai tujuan perusahaan secara optimal. Dengan adanya lingkungan dan
stres kerja untuk karyawan diharapkan untuk memaksimalkan kemampuan dan
meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan atau tenaga kerja. Dalam hal
lingkungan dan stres kerja ini karyawan juga dapat menambah pembelajaran dari
apa yang telah karyawan lakukan dalam bekerja sehingga mendapatkan hasil yang
sesuai dengan karyawan tersebut.

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk mengangkat

judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. PG. Rajawali I Unit PG. Krebet Baru dengan Motivasi Kerja
sebagai Variabel Mediasi”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PG.
Krebet Baru?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PG. Krebet
Baru?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan PG. Krebet Baru?
4. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PG.
Krebet Baru?

5
 5. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PG.
Krebet Baru?
6. Apakah peran motivasi kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan PG. Krebet Baru?
7. Apakah peran motivasi kerja dapat memediasi pengaruh stres kerja
terhadap kinerja karyawan PG. Krebet Baru?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PG. Krebet Baru
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan PG. Krebet Baru
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja karyawan PG. Krebet Baru
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi
kerja karyawan PG. Krebet Baru
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PG. Krebet Baru
6. Untuk menguji dan menganalisis peran motivasi kerja dalam memediasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PG. Krebet Baru
7. Untuk menguji dan menganalisis peran motivasi kerja dalam memediasi
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PG. Krebet Baru

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi peneliti
Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu melatih
kemampuan peneliti atau penulis dalam melakukan penelitian secara
ilmiah dan merumuskannya dalam bentuk tertulis serta mengaplikasikan
ilmu secara teoritis yang peneliti dapatkan selama perkuliahan dan
menghubungkannya dengan data yang sudah peneliti peroleh dari
lapangan. Sehingga hal ini dapat memperluas pengetahuan peneliti serta

6
menjadi masukan mahasiswa Manajemen atau Ekonomi khususnya bidang
sumber daya manusia untuk mempersiapkan diri terjun ke dalam dunia
kerja dan masyarakat.

2. Manfaat bagi perusahaan PT. PG. Rajawali I Unit PG. Krebet Baru
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan informasi dan masukan kepada pimpinan PT. PG. Rajawali I Unit
PG. Krebet Baru untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam memenuhi
kebutuhan bagi karyawan.

3. Manfaat bagi karyawan

Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran dan menambah
informasi pengetahuan bagi karyawan dalam meningkatkan produktivitas
dan kinerja dalam bekerja sehingga karyawan dapat termotivasi dalam
bekerja melalui pengetahuan khususnya dalam hal lingkungan kerja dan
stres kerja.

7
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang mengkaji mengenai
lingkungan kerja, stress kerja, kinerja karyawan, dan motivasi kerja. Yaitu sebagai
berikut :
Penelitian Agung dkk (2017) yang berjudul “The Influence of Work
Environment and Work Stress on Employee Performance at PT “S” Jakarta”, dari
hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan stres kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap PT “S” Jakarta.
Penelitian Elok dkk (2019) yang berjudul “The Effect of Work
Environment on Employee Performance Through Work Discipline”, dari hasil
pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan serta disiplin kerja dapat memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya karyawan yang
selalu disiplin dalam bekerja, tentunya akan lebih meningkatkan kinerja di
perusahaan. Dan dengan lingkungan yang nyaman akan membawa karyawan
menjadi lebih disiplin.
Penelitian Idris dkk (2020) yang berjudul “The Mediating Role of Job
Satisfaction on Compensation, Work Environment, and Employee Performance:
Evidence from Indonesia”, dari hasil pengujian menunjukkan bahwa kompensasi,
kepuasan dan kinerja tidak berkorelasi positif. Selain itu, pekerjaan kepuasan
sebagai variabel mediasi dalam kompensasi dan kinerja karyawan tidak terbukti.
Peran pekerjaan kepuasan sebagai mediasi kompensasi terhadap kinerja karyawan
terbukti tidak berpengaruh juga sebagian atau bersamaan. Sedangkan kepuasan
kerja sebagai mediator di lingkungan kerja dan karyawan kinerja terbukti secara
positif dan signifikan.
Penelitian Elkana Timotius (2023) yang berjudul “Intrapreneurship of
Middle-Level Managers: How to Trigger Their Achievement Motivation?”, dari

8
hasil pengujian menunjukkan bahwa Membangun hubungan kerja yang positif
antara atasan dan bawahan, mendorong mitra kerja, mengalokasikan beban kerja
yang dapat dikelola, dan mematuhi prosedur operasi standar semua cara untuk
melakukan dukungan manajemen. Analisis statistik inferensial yang digunakan
dalam penelitian ini berhasil sepenuhnya menunjukkan pentingnya setiap
hubungan antar variabel.
Penelitian Husein & Gala (2016) yang berjudul “Relationship among
performance appraisal satisfaction, work-family conflict and job stress”, dari
hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan penilaian kinerja dapat
menyebabkan stres kerja kapasitasnya juga dapat mengakibatkan konflik
pekerjaan-keluarga.
Penelitian Andi dkk (2023) yang berjudul “Green Human Resources
Management on Turnover Intentions Mediated by Work Environment Employees”,
dari hasil pengujian menunjukkan bahwa Dalam penelitian ini, lingkungan kerja
variabel memiliki pengaruh tidak langsung pada hubungan antara turnover dan
kepuasan karyawan, artinya bahwa semakin puas karyawan dengan lingkungan
kerjanya, semakin rendah niat mereka untuk bekerja meninggalkan. Oleh karena
itu, lingkungan kerja dalam penelitian ini dapat memberikan pengaruh yang baik
terhadap hijau perekrutan dan pelatihan tentang rencana karyawan untuk pergi.
Penelitian Tri, Jamal & Kohar (2018) yang berjudul “The Effect of
Competence and Discipline on Work Motivtion and Impact on Employee
Performance of Pratama Tax Office in Malang Utara”, dari hasil pengujian
menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh langsung pada Pekerjaan Motivasi,
Disiplin berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja, Kompetensi
mempengaruhi secara langsung pada variabel Kinerja Karyawan, Disiplin
berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai variabel, Motivasi kerja
berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja karyawan, Kompetensi
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh
motivasi kerja, Disiplin secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja
pegawai yang dimediasi oleh motivasi kerja.

9
 Penelitian Vira dkk (2021) yang berjudul “The Effect of Motivation on
Employee Performance through Organizational Culture”, dari hasil pengujian
menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, Motivasi
berpengaruh langsung dan signifikan terhadap budaya organisasi, Budaya
organisasi berpengaruh langsung terhadap karyawan pertunjukan, Budaya
organisasi secara tidak langsung dapat memediasi antara motivasi dan kinerja
pegawai.
Penelitian Dirk dkk (2019) yang berjudul “Gossiping about outsiders:
How time related work stress among collectivistic employees hinders job
performance”, dari hasil pengujian menunjukkan bahwa Kecenderungan untuk
terlibat dalam evaluasi negatif terhadap orang lain kekurangan merupakan jalur
penting dimana ancaman tekanan waktu yang berlebihan menggagalkan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. Kekuatan mekanisme penjelas
ini juga meningkat sejauh karyawan kolektivistik dan merasa bersemangat dengan
berbicara secara negatif tentang orang luar.
Penelitian Yong dkk (2022) yang berjudul “Do Chinese employees avoid
seeking social suport when coping with work stress?”, dari hasil pengujian
menunjukkan bahwa penelitian ini tidak menemukan dukungan untuk Stress-
Buffer (SB) karena SSS meningkatkan pengaruh negatif dan tidak memediasi
Penilaian Utama (PA) dan dampak Penilaian Sekunder (SA) pada pengaruh
negatif. Perspektif Main Effect (ME). menawarkan penjelasan yang lebih logis
dan informatif untuk penggunaan Social oleh karyawan China Dukungan
meskipun gagal untuk mengurangi stres. SSS tetap layak sebagai strategi untuk
bertemu kolektif aspirasi (misalnya, meningkatkan kohesi kelompok dan
hubungan sebaya) melalui upaya kelompok dalam mengatasi stressor kerja.
Penelitian Jeske dkk (2021) yang berjudul “How employee perceptions of
HR practices in schools relate to employee work engagement and job
performance”, dari hasil pengujian menunjukkan bahwa menawarkan SDM yang
meningkatkan kemampuan praktik, menyediakan praktik SDM yang
meningkatkan peluang dan pencegahan praktik SDM yang meningkatkan motivasi

10
agar tidak dianggap tidak efektif bermanfaat untuk meningkatkan keterlibatan
guru dan kinerja pekerjaan.
Penelitian Dae & Myungwon (2015) yang berjudul “The impact of high-
performance work systems on film performance: the moderating effects of the
human resource function’s influence”, dari hasil pengujian menunjukkan bahwa
adanya kedua efek utama yang mendukung perspektif universalistik dan efek
moderasi yang mendukung perspektif kontingensi. Temuan mendukung gagasan
bahwa universalistik dan kontingensi perspektif tidak selalu bertentangan tetapi,
sebaliknya, mungkin sebenarnya saling melengkapi.
Penelitian Muhammad dkk (2019) yang berjudul “Role of entrepreneurial
motivation on entrepreneurial itentions and behaviour: theory of planned
behaviour extension on engineering students in Pakistan”, dari hasil pengujian
menunjukkan bahwa Kombinasi studi longitudinal dan metode kualitatif
disarankan untuk mempelajari kesenjangan niat-tindakan dalam memeriksa TPB
khususnya bagi mahasiswa teknik.
Penelitian Ruiyuan dkk (2021) yang berjudul “International evidence on
state ownership and trade credit: Opportunities and motivations”, dari hasil
pengujian menunjukkan bahwa Karena keputusan kepemilikan negara melibatkan
pertukaran antara manfaat dan biaya, kami mengembangkan pemahaman yang
lebih menyeluruh tentang hubungan antara kepemilikan negara dan kredit
perdagangan harus sangat berharga karena para pembuat kebijakan di masa depan
merenungkan tingkat pemerintahan yang optimal keterlibatan dalam
perekonomian nasional.
Penelitian Chaoying dkk (2020) yang berjudul “Intrinsic motivation and
knowledge sharing in the mood-creativity relationship”, dari hasil pengujian
menunjukkan bahwa IM dalam memengaruhi kreativitas, supervisor harus
memastikan bahwa teknik manajemen mereka meningkatkan IM karyawan
mereka.
Penelitian Ayuk & Agus (2020) yang berjudul “Stres Kerja: Pengaruhnya
terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” dari hasil pengujian
menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja

11
karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Stres
kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Stres kerja berpengaruh
negatif secara tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja sebagai
variabel intervening.
Penelitian Endang Sugiarti (2022) yang berjudul “The Influence of
Training, Work Environment and Career Development on Work Motivation That
Has an Impact on Employee Performance at PT. Suryamas Elsindo Primatama In
West Jakarta” dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dengan, Lingkungan kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Pelatihan, lingkungan kerja dan pengembangan karir secara bersamaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Motivasi kerja
memiliki dampak positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul, Penulis, Variabel Penelitian Kesimpulan
Tahun dan Alat Analisis
1 “The Influence of Lingkungan kerja, 1. Lingkungan kerja mempunyai
Work Environment stres kerja, kinerja pengaruh positif dan signifikan
and Work Stress on karyawan terhadap
Employee SPSS kinerja pada karyawan tetap PT “S”
Performance at PT Jakarta.
“S” Jakarta”, 2. Stres kerja mempunyai pengaruh
Agung dkk, 2017 negatif dan signifikan terhadap
kinerja
pada karyawan tetap PT “S”
Jakarta.
3. Lingkungan kerja dan stres kerja
secara bersama sama berpengaruh

12
 terhadap kinerja karyawan tetap PT
“S” Jakarta
2 “The Effect of Work Lingkungan kerja, Kesimpulan yang diperoleh dari
Environment on kinerja karyawan, penelitian ini adalah:
Employee disiplin kerja a. Lingkungan kerja berpengaruh
Performance Path Analysis terhadap kinerja karyawan
Through Work b. Lingkungan kerja berpengaruh
Discipline”, Elok terhadap disiplin kerja
dkk, 2019 c. Disiplin kerja memediasi
pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Adanya disiplin kerja pada
pekerjaan lingkungan dan kinerja
karyawan sangatlah penting, hal ini
dikarenakan disiplin kerja
merupakan suatu penguatan kinerja
atau tolok ukur. Dengan adanya
karyawan yang selalu disiplin dalam
bekerja, tentunya akan lebih
meningkatkan kinerja di
perusahaan. Dan dengan lingkungan
yang nyaman akan membawa
karyawan menjadi lebih disiplin.
3 “The Mediating Kepuasan Kerja, Studi ini menunjukkan bahwa
Role of Job Kompensasi, kompensasi, kepuasan dan kinerja
Satisfaction on Lingkungan kerja, tidak berkorelasi positif. Selain itu,
Compensation, Kinerja Karyawan. pekerjaan kepuasan sebagai variabel
Work Environment, Partial Least Square mediasi dalam kompensasi dan
and Employee (PLS) kinerja karyawan tidak terbukti. Ini
Performance: berarti bahwa meskipun kompensasi
Evidence from ditingkatkan untuk karyawan, itu

13
Indonesia”, Idris tidak meningkatkan kinerja mereka.
dkk, 2020 Itu karena beberapa karyawan
menganggap pemberian kompensasi
oleh organisasi merupakan
kewajiban dan kebutuhan untuk apa
karyawan berikan kepada
organisasi. Politeknik Negeri
diharapkan lebih fokus pada
lingkungan kerja meningkatkan
kinerja karyawan.
Lingkungan kerja saat ini baik
secara fisik maupun non fisik
dianggap sama pentingnya oleh
pegawai. Untuk meningkatkan
kepuasan karyawan, hasil kerja
lingkungan terbukti menjadi pemicu
bagi karyawan untuk merasa puas
dengan apa yang telah mereka
kerjakan sehingga mereka akan
bekerja lebih efektif dan efisien
dalam membantu organisasi
mencapai tujuannya. Peran
pekerjaan kepuasan sebagai mediasi
kompensasi terhadap kinerja
karyawan terbukti tidak
berpengaruh juga sebagian atau
bersamaan. Sedangkan kepuasan
kerja sebagai mediator di
lingkungan kerja dan karyawan
kinerja terbukti secara positif dan
signifikan. Hal ini menunjukkan

14
 bahwa lingkungan kerja dapat
meningkatkan kinerja karyawan
kinerja baik secara langsung
maupun tidak langsung melalui
kepuasan kerja.
4 “Intrapreneurship Lingkungan kerja, Tidak dapat disangkal bahwa
of Middle-Level sistem reward, dukungan manajemen adalah faktor
Managers: How to Management utama dalam memicu motivasi
Trigger Their Support, kepuasan berprestasi manajer tingkat
Achievement kerja, motivasi menengah sebagai intrapreneur,
Motivation?”, berprestasi. setidaknya dalam bisnis ritel.
Elkana Timotius, Path Analysis Membangun hubungan kerja yang
2023 positif antara atasan dan bawahan,
mendorong mitra kerja,
mengalokasikan beban kerja yang
dapat dikelola, dan mematuhi
prosedur operasi standar semua cara
untuk melakukan dukungan
manajemen. Analisis statistik
inferensial yang digunakan dalam
penelitian ini berhasil sepenuhnya
menunjukkan pentingnya setiap
hubungan antar variabel.

5 “Relationship Kepuasan penilaian Menunjukkan bahwa kepuasan

among performance kinnerja, stres kerja, penilaian kinerja dapat
appraisal konflik pekerjaan menyebabkan stres kerja
satisfaction, work- keluarga kapasitasnya juga dapat
family conflict and PROCESS Marco mengakibatkan konflik pekerjaan-
job stress”, Husein for mediating, SPSS keluarga. Faktanya, banyak
& Gala, 2016 penelitian telah menunjukkan

15
 dampak dari konflik kerja-keluarga
pada fungsi organisasi yang tepat
dalam hal komitmen karyawan,
ketidakhadiran, ketidakpuasan dan
kelelahan kerja (Allen et al., 2000;
Frone, 2003; Fiksenbaum, 2014).
Studi ini menyiratkan bahwa
manajer harus memastikan
pengalaman positif dari penilaian
kinerja untuk menghindari masalah
yang berkaitan dengan stres kerja
dan konflik pekerjaan-keluarga.
Konflik pekerjaan-keluarga telah
meningkat dalam beberapa tahun
terakhir dan manajer harus siap
untuk menangani tantangan ini,
terutama dengan peningkatan
pasangan karir ganda (Byron, 2005;
Gurbuz, Turunc, & Celik, 2013).
6 “Green Human Green recruitment Ada hubungan positif yang
Resources selection, green substansial antara warna hijau
Management on training, work perekrutan dan pelatihan melalui
Turnover Intentions environment, tempat kerja dan niat karyawan
Mediated by Work turnover intention untuk keluar. Peneliti Oleh karena
Environment PLS itu dapat menyimpulkan bahwa ada
Employees”, Andi korelasi langsung antara rekrutmen
dkk, 2023 hijau dan pelatihan dan niat
karyawan untuk keluar. Jika aspek
rekrutmen dan pelatihan hijau
efektif, maka hasilnya akan
berdampak pada turunnya turnover

16
 karyawan.
Dalam penelitian ini, lingkungan
kerja variabel memiliki pengaruh
tidak langsung pada hubungan
antara turnover dan kepuasan
karyawan, artinya bahwa semakin
puas karyawan dengan lingkungan
kerjanya, semakin rendah niat
mereka untuk bekerja
meninggalkan. Oleh karena itu,
lingkungan kerja dalam penelitian
ini dapat memberikan pengaruh
yang baik terhadap hijau perekrutan
dan pelatihan tentang rencana
karyawan untuk pergi. Berdasarkan
temuan penelitian ini, dapat dapat
dinyatakan bahwa rekrutmen dan
pelatihan hijau dapat mempengaruhi
niat karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung
7 “The Effect of Competence, Penelitian ini merupakan media
Competence and discipline, work untuk mendeskripsikan pengaruh
Discipline on Work motivation, Kompetensi dan Disiplin Kerja
Motivtion and employee Motivasi dan pengaruhnya terhadap
Impact on Employee performance kinerja pegawai staf Kantor
Performance of Descriptive analysis Pelayanan Pajak Pratama Utara
Pratama Tax Office and inferential Malang, Jawa Timur. Hasil analisis
in Malang Utara”, statistics data telah diuraikan dalam hasil
Tri, Jamal & Kohar, Path analysis penelitian dan diskusi untuk
2018 menghasilkan kesimpulan sebagai
berikut;

17
 1. Kompetensi berpengaruh
langsung pada Pekerjaan
Motivasi.
2. Disiplin berpengaruh langsung
terhadap Motivasi Kerja.
3. Kompetensi mempengaruhi
secara langsung pada variabel
Kinerja Karyawan.
4. Disiplin berpengaruh langsung
terhadap kinerja pegawai
variabel.
5. Motivasi kerja berpengaruh
langsung terhadap variabel
kinerja karyawan.
6. Kompetensi berpengaruh secara
tidak langsung terhadap kinerja
pegawai yang dimediasi oleh
motivasi kerja.
7. Disiplin secara tidak langsung
berpengaruh terhadap kinerja
pegawai yang dimediasi oleh
motivasi kerja.
8 “The Effect of Motivasi, budaya Berdasarkan penelitian yang telah
Motivation on organisasi, kinerja dilakukan, dapat disimpulkan
Employee karyawan bahwa:
Performance Kuantitatif a. Motivasi berpengaruh terhadap
through kinerja pegawai
Organizational b. Motivasi berpengaruh langsung
Culture”, Vira dkk, dan signifikan terhadap budaya
2021 organisasi
c. Budaya organisasi berpengaruh

18
 langsung terhadap karyawan
pertunjukan
d. Budaya organisasi secara tidak
langsung dapat memediasi
antara motivasi dan kinerja
pegawai.
9 “Gossiping about Collectivistics Studi ini memperluas penelitian
outsiders: How time orientation, time sebelumnya dengan menyelidiki
related work stress reated work stress, efek berbahaya dari stres kerja
among collectivistic negative gossip terkait waktu karyawan pada kinerja
employees hinders behaviour, job pekerjaan, serta peran yang
job performance”, performance dimainkan oleh perilaku gosip dan
Dirk dkk, 2019 CIs Rather orientasi ivistik mereka dalam
proses ini. Kecenderungan untuk
terlibat dalam evaluasi negatif
terhadap orang lain kekurangan
merupakan jalur penting dimana
ancaman tekanan waktu yang
berlebihan menggagalkan
kemampuan untuk menyelesaikan
tugas pekerjaan.
Kekuatan mekanisme penjelas ini
juga meningkat sejauh karyawan
kolektivistik dan merasa
bersemangat dengan berbicara
secara negatif tentang orang luar.
Pada gilirannya, penelitian ini dapat
berfungsi sebagai landasan untuk
penelitian lebih lanjut tentang
bagaimana organisasi dapat
menghindari konsekuensi

19
 merugikan dari gosip negatif, serta
penyebabnya, seperti bahwa
karyawan dapat mendedikasikan
energi yang cukup untuk aktivitas
positif yang meningkatkan kinerja,
bahkan di hadapan kondisi kerja
yang tidak menguntungkan.
10 “Do Chinese Work stress Menggunakan perspektif SB dan
employees avoid Path analysis ME untuk menguji perilaku SSS
seeking social karyawan Tiongkok selama 4
suport when coping minggu periode, kelangsungan
with work stress?”, hidup SSS sebagai strategi
Yong dkk, 2022 penanggulangan didukung. Ini
bertentangan dengan penelitian
sebelumnya mengklaim bahwa
kolektivis menghindari SSS.
Penelitian ini tidak menemukan
dukungan untuk Stress-Buffer (SB)
karena SSS meningkatkan pengaruh
negatif dan tidak memediasi
Penilaian Utama (PA) dan dampak
Penilaian Sekunder (SA) pada
pengaruh negatif. Perspektif Main
Effect (ME). menawarkan
penjelasan yang lebih logis dan
informatif untuk penggunaan Social
oleh karyawan China Dukungan
meskipun gagal untuk mengurangi
stres. SSS tetap layak sebagai
strategi untuk bertemu kolektif
aspirasi (misalnya, meningkatkan

20
 kohesi kelompok dan hubungan
sebaya) melalui upaya kelompok
dalam mengatasi stressor kerja.
Penelitian di masa depan harus
menggabungkan perspektif ME
daripada mengandalkan Pendekatan
SB sendiri untuk memeriksa
perilaku SSS karyawan
Cina/kolektivistik agar dapat tiba
pada representasi SSS yang lebih
holistik dan akurat.
11 “How employee Work engagement, Studi ini menambah penelitian yang
perceptions of HR job performance ada tentang persepsi guru tentang
practices in schools praktik SDM dan hubungannya
relate to employee dengan keterlibatan kerja guru dan
work engagement kinerja kerja, dalam konteks
and job pendidikan Belanda. Dengan
performance”, Jeske menyelidiki bagaimana persepsi
dkk, 2021 guru tentang praktik SDM yang
tersedia, tidak efektif, dan efektif
memengaruhi keterlibatan kerja
guru dan kinerja guru, pentingnya
membedakan jenis persepsi HRM
ini, karena mereka memiliki
hubungan yang berbeda dengan
hasil guru. Temuan kami
selanjutnya menunjukkan bahwa
menawarkan SDM yang
meningkatkan kemampuan praktik,
menyediakan praktik SDM yang
meningkatkan peluang dan

21
 pencegahan praktik SDM yang
meningkatkan motivasi agar tidak
dianggap tidak efektif bermanfaat
untuk meningkatkan keterlibatan
guru dan kinerja pekerjaan.
12 “The impact of High-performance Studi ini menguji dampak HPWS
high-performance work systems, terhadap kinerja perusahaan serta
work systems on human resource efek moderasi dari pengaruh fungsi
film performance: function’s SDM dalam hubungan HPWS-
the moderating Workplace Panel kinerja untuk berkontribusi pada
effects of the human Survey perdebatan perspektif universalistik
resource function’s dan kontingensi dalam lingkungan
influence”, Dae & manufaktur. Analisis kami
Myungwon, 2015 menunjukkan adanya kedua efek
utama yang mendukung perspektif
universalistik dan efek moderasi
yang mendukung perspektif
kontingensi. Dalam hal ini, HPWS
dapat dianggap sebagai praktik
universal atau terbaik sementara
kehadiran fungsi SDM yang
berpengaruh dapat mengintensifkan
efek dari HPWS pada kinerja
perusahaan. Temuan mendukung
gagasan bahwa universalistik dan
kontingensi perspektif tidak selalu
bertentangan tetapi, sebaliknya,
mungkin sebenarnya saling
melengkapi.
13 “Role of Entrepreneurial Pengembangan kewirausahaan di
entrepreneurial motivaton, sektor teknik sangat penting untuk

22
 motivation on engineering ekonomi perkembangan. Kajian
entrepreneurial PLS-SEM motivasi kewirausahaan dalam
itentions and model TPB untuk fokus pada
behaviour: theory of kesenjangan niat-tindakan. Padahal
planned behaviour temuan penelitian menjelaskan gap
extension on in niat-tindakan sampai batas
engineering tertentu, namun sulit untuk
students in sepenuhnya menjelaskan fenomena
Pakistan”, tersebut menggunakan metode
Muhammad dkk, kuantitatif saja.
2019
14 “International Trade credit, state Secara keseluruhan, temuan kami
evidence on state ownership, menyoroti manfaat dan biaya kredit
ownership and trade opportunities, perdagangan yang diberikan oleh
credit: motivation BUMN. Karena keputusan
Opportunities and kepemilikan negara melibatkan
motivations”, pertukaran antara manfaat dan
Ruiyuan dkk, 2021 biaya, kami mengembangkan
pemahaman yang lebih menyeluruh
tentang hubungan antara
kepemilikan negara dan kredit
perdagangan harus sangat berharga
karena para pembuat kebijakan di
masa depan merenungkan tingkat
pemerintahan yang optimal
keterlibatan dalam perekonomian
nasional
15 “Intrinsic Intrinsic motivation, Studi ini memiliki implikasi untuk
motivation and knowledge sharing praktek. Mengingat peran kunci IM
knowledge sharing dalam memengaruhi kreativitas,
in the mood- supervisor harus memastikan bahwa

23
 creativity teknik manajemen mereka
relationship”, meningkatkan IM karyawan
Chaoying dkk, 2020 mereka. Untuk Misalnya, mereka
dapat memasukkan otonomi dan
tantangan dalam pekerjaan
karyawan mereka, dan menawarkan
peluang untuk terjadinya berbagi
ide. Ketiga, sejauh manajer dapat
menciptakan kondisi yang
meningkatkan kemungkinan
karyawan mengalami suasana hati
yang positif (misalnya, mendorong
sosial peluang, melakukan survei
semangat, dan menekankan hal-hal
positif tentang tempat kerja),
mereka dapat meningkatkan potensi
generasi ide kreatif yang efektif.
16 “Stres Kerja: Stres kerja, kinerja Hasil pengujian menunjukkan
Pengaruhnya karyawan, motivsi bahwa stres kerja berpengaruh
terhadap Motivasi kerja negatif terhadap motivasi kerja
Kerja dan Kinerja Path Analysis karyawan. Motivasi kerja
Karyawan”, Ayuk berpengaruh positif terhadap kinerja
& Agus (2020) karyawan. Stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan.
Stres kerja berpengaruh negatif
secara tidak langsung terhadap
kinerja melalui motivasi kerja
sebagai variabel intervening.

17 “The Influence of Training, Work Pelatihan berpengaruh positif dan

Training, Work Environment, signifikan terhadap motivasi kerja

24
 Environment and Career dengan, Lingkungan kerja memiliki
Career Development, Work pengaruh yang positif dan
Development on Motivation, signifikan berpengaruh terhadap
Work Motivation Employee motivasi kerja. Pengembangan
That Has an Impact Performance Karir berpengaruh positif dan
on Employee Path Analysis signifikan terhadap motivasi kerja.
Performance at PT. Pelatihan, lingkungan kerja dan
Suryamas Elsindo pengembangan karir secara
Primatama In West bersamaan berpengaruh positif dan
Jakarta”, Endang signifikan terhadap motivasi kerja.
Sugiarti (2022) Motivasi kerja memiliki dampak
positif dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Sumber: Data diolah 2023

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Lingkungan Kerja
2.2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Isyandi (2004) lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di
sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang
diberikan. Seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja, serta memadai atau tidaknya perlengkapan kerja. Suatu
kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila lingkungan kerja tersebut
sehat, nyaman, aman dan menyenangkan bagi karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Menurut Lewa dan Subono (2005:235) bahwa lingkungan kerja
didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat
pekerja dengan lingkungan. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat
membuat para karyawan merasa betah dalam menyelesaikan pekerjaannya serta
mampu mencapai suatu hasil yang optimal. Sebaliknya apabila kondisi
lingkungan kerja tersebut tidak memadai akan menimbulkan dampak negatif
dalam penurunan tingkat produktifitas kinerja karyawan.

25
2.2.1.2 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992:159) yaitu sebagai
berikut:
1. Suasana kerja Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga
hubungan kerja antara orangorang yang ada ditempat tersebut (Saydam,
1996:381)
2. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan
dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama
rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap
tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis
diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses dalam bekerja.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator
lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang
kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas,
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan
organisasi sulit tercapai
2. Sirkulasi udara ditempat kerja

26
 Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan
telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat
menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan baubauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Pengaman (SATPAM).
Dari dua pendapat yang berbeda yaitu dari Nitisemito (1992:159) dan
Sedarmayanti (2009:28) tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya
lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam bekerja.
Dari dua pendapat berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja,
hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi
udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan.

27
2.2.1.3 Lingkungan Kerja Dalam Prefektif Islam
Etika lingkungan kerja islami dalam suatu perusahaan ini sangatlah
penting untuk di perhatikan oleh karyawan, manajemen/pimpinan perusahaan
tersebut. Penyusunan suatu sistem produk yang baik tidak akan di laksanakan
dengan efektif apabila tidak di dukung dengan etika kerja yang memuaskan
didalam perusahaan tersebut. Segala mesin, peralatan yang di pasang dan di
pergunakan di dalam pabrik tersebut idak akan banyak berarti, apabila para
karyawan tidak dapat bekerja dengan baik disebabkan, karena faktor lingkungan
kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang di tentukan. Walaupun lingkungan
kerja itu tidak berfungsi sebagai mesin dan peralatan produksi yang langsung
memproses bahan menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan
terasa di dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang
bersangkutan.
Prinsip lingkungan kerja islam bertumpu pada dua unsur pokok dari
pendapat biosentrisme dan ekosentrisme. Pertama, komunitas moral tidak hanya
dibatasi dengan komunitas sosial, melainkan mencakup komunitas ekologis
seluruhnya. Kedua hakikat manusia tidak bukan hanya makhluk sosial, melainkan
juga makhluk ekologis dan religius. Kedua unsur ini juga mewarnai hampir sluruh
prinsip lingkungan kerja islami di antaranya adalah:
1. Muhasabah (evaluasi diri), Melakukan evaluasi terhadap lingkungan
kerja merupakan suatu prinsip dasar bagi manusia sebagai bagian dari
lingkunagan. Manusia berkewajiban menghargai hak semua makhluk
hidup untuk berada, hidup, tumbuh, dan berkembang secara alamiah
secara dengan tujuan penciptaanya. Sebagai perwujudan nyata dari bukti
adanya pengelolaan lingkungan kerja, manusia perlu memelihara
merawat, menjaga melindungi dan melestarikan lingkungan seisinya
sebagai syukur kita kepada Allah SWT.
2. Murroqobah (kedekatan pada pencipta alam), Terkait dengan prinsip
muhasabah terhadap lingkungan kerja islam merupakan tanggung jawab
moral terhadap karyawanya.

28
 3. Muaqobah , dengan prinsip ini yang ditentukan adalah: nilai, kualitas,
cara hidup dan bekerja dengan baik, bukan kekayaan, sarana standar
material saja yang di cari melainkan dengan hidup penuh mulia dan
sederhana.
4. Muhaddah (kesatuan), Muncul kenyataanya bahwa manusia adalah
bagian integral dari alam semesta. Ia ikut merasa apa yang terjadi dalam
alam, karna ia merasa satu dengan alam dan lingkunagan.

2.2.2 Stress Kerja

2.2.2.1 Pengertian Stress Kerja
Menurut Spielberger, Charles D. (2003;6) menyebutkan bahwa” stress
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-
obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah
berbahaya”. Stress juga bias diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Stres kerja adalah
suatu kondisi ketegangan yang mencipta-kan adanya ketidakseim-bangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang
karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan
tempat karyawan tersebut bekerja (Veithzal, 2004: 516). Sedangkaan menurut
Robbins (2003: 376) adalah suatu kondisi dinamika yang didalamnya seorang
individu dihadapkan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang berkaitan
dengan apa yang diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai suatu yang tidak
pasti.

2.2.2.2 Indikator-indikator Stres Kerja

Indikator stres kerja menurut Robbins (dalam Jafar, 2018:14-15) adalah
sebagai berikut:
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang
seperti kondisi kerja, dan tata kerja letak fisik
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam

29
 suatu organisasi Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan
oleh pegawai lain
3. Struktur organisasi, gambaran intansi yang diwarnai dengan struktur
organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
wewenang, dan tanggung jawab
4. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi
beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan
ketegangan, ketakutan dan kecemasan. Stres kerja dapat mempengaruhi
keadaan fisik dan psikologis seseorang. Hal ini dapat membuat seseorang
menjadi cemas, mudah marah, kehilangan semangat bekerja yang dapat
menghambat kreativitasnya.

2.2.2.3 Stres Kerja Dalam Prefektif Islam

Islam telah memberikan pedoman kepada seluruh umat manusia bahwa Al
Quran selain sebagai petnjuk hidayah bagi seseorang, Ia juga berfungsi sebagai
obat yang mujarab untuk mengatasi segala permasalahan hidup di dunia ini. Al
Quran dengan segala isinya menjelaskan bahwa hidup ini hanyalah untuk
beribadah. Al Quran juga memerintahkan kepada manusia untuk bekerja sesuai
syariat agama. Hal ini dijelaskan dalam QS Jumu’ah ayat 10 sebagai berikut:

‫َفِإَذ ا ُقِضَيِت ٱلَّص َلٰو ُة َفٱنَتِش ُرو۟ا ِفى ٱَأْلْر ِض َو ٱْبَتُغ و۟ا ِم ن َفْض ِل ٱِهَّلل َو ٱْذ ُك ُرو۟ا ٱَهَّلل َك ِثيًرا َّلَع َّلُك ْم ُتْفِلُحوَن‬
Artinya : “Apabila telah ditunaikan sholat, maka bertebaranlah
kamu dimuka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah
banyak-banyak supaya kamu beruntung.”

Bekerja merupakan perintah langsung dari Allah kepada umat manusia

agar mereka mencari penghidupan di dunia sebagai bekalan di akhirat. Bekerja
menurut Islam bukan hanya sebatas untuk mendapatkan uang untuk tetap bertahan
hidup. Tapi lebih kepada bagaimana seorang Muslim mampu menempatkan diri di
lingkungan yang berbeda untuk menjalin habluminannas, selain juga upaya
mendekatkan diri kepada Allah. Tanpa bekerja, manusia hanya akan menjadi

30
makhluk yang lemah dan tidak mempunyai daya apapun untuk menolong dirinya
sendiri di dunia, apalagi menolong orang lain dalam hidup bermasyarakat.

2.2.3 Kinerja Karyawan

2.2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Armstrong (2009) Mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses
sistematis untuk memperbaiki kinerja organisasi dengan cara menigkatkan kinerja
individu dan tim melalui kesepakatan bersama. Definisi itu menekankan pada
upaya yang sistematis dimana manajer menetapkan tujuan, target, standar, dan
kompetensi yang dipersyaratkan melalui kesepakatan dengan para karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi (jangka pendek maupun jangka panjang).
Dengan demikian, setiap karyawan memahami dan menerima apa yang harus
dikerjakan agar kinerja organisasi dapat dicapai secara lebih memuaskan.
Pencapaian peningkatan kinerja tersebut memungkinkan untuk direalisasikan
karena terdapat kesepakatan berkenaan dengan beban pekerjaan setiap orang yang
harus ditanggungnya.
Menurut (Mangkunegara, 2000) kinerja merupakan hasil kerja secara
kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggungjawab dan target yang diberikan kepadanya. Menurut
(Prawirasentono, 2002) kinerja adalah output yang dapat diraih oleh orang atau
sekelompok orang dalam organisasi. Sejalan dengan wewenang dan
tanggungjawab sendiri-sendiri dalam usaha meraih tujuan organisasi.
Suatu penelitian menunjukkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang
lebih produktif. Dalam interaksi sehari-hari antara atasan dan bawahan, berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawhaan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja
adalah hassil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria

31
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati. (Rivai & Basri,
2004:14).
Kinerja karyawan merupakan multidimensi dan kompleks konstruk yang
mengacu pada “total nilai yang diharapkan untuk organisasi yang mempunyai ciri-
ciri tertentu pada bagian perilaku yang dilakukan seseorang selama periode waktu
standar” (Motowidlo, 2003). Ada dua implikasi utama dari definisi ini. Pertama,
ini definisi menyiratkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku yang diindeks
atau "properti dari perilaku” (Motowidlo, 2003). Implikasi kedua adalah bahwa
sifat perilaku untuk mana kinerja merujuk dan merupakan nilai yang diharapkan
bagi organisasi (Robbins dkk, 2017).
Fuad dkk (2000) mengkasifikasikan kinerja karyawan berdasarkan ukuran
kinerja sebagai berikut:
a. Kinerja tinggi (high performance)
Kinerja tinggi dicirikan dengan upaya karyawan untuk menghasilkan kinerja
melebihi tolok ukur yang ditetapkan manajemen meskipun dalam kondisi
sulit, seperti terbatasnya peralatan atau faktor pendukung kerja yang lain.
b. Kinerja sedang (statisfactory)
Kinerja yang dinilai memuaskan adalah ketika karyawan mampu
menghasilkan kinerja sesuai dengan standar dan target yang ditetapkan
manajemen.
c. Kinerja rendah (low performance)
Kinerja rendah dicirikan dengan ketidakmampuan karyawan dalam
menghasilkan kinerja sesuai dengan standar dan target yang ditetapkan
organisasi.
Menurut Simanjuntak (2005) kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh tiga
faktor antara lain:
1. Faktor kompetensi individu
Beberapa pakar manajemen memaknai “kompetensi” sebagai kombinasi dari
pengetahuan praktis antara lain teoritis, keterampilan, perilaku, dan nilai-nilai
yang digunakan untuk meningkatkan kinerja. Misalnya, kompetensi manajemen

32
mencakup pola berpikir secara sistem, kecerdasan emosional, dan keterampilan
dalam mempengaruhi dan bernegosiasi. Kompetensi dipengaruhi oleh unsur:
a. Kemampuan dan Keterampilan
Kemampuan adalah kualitas yang dimilki seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik sedangan keterampilan adalah
seperangkat teknik yang digunakan oleh seseorang untuk memudahkan dalam
menyelesaikan pekerjaan dan mengatasi masalah yang timbul.
b. Motivasi
Motivasi adalah pemicu karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan
kinerja terbaik. Sastrohadiwiryo (2003) mengutip pernyataan Barelson dan
Steiner yang menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan sikap,
mental, dan kejiwaan manusia dalam menyalurkan perilaku untuk mencapai
kebutuhan yang mendatangkan kepuasan atau energi yang menggerakkan dan
mengarahkan seseorang terhadap tindakan tertentu. Motivasi dapat
ditimbulkan dari jenis pekerjaan, pengembangan karir, dan rasa bangga
menjadi bagian dari organisasi.
2. Faktor dukungan organisasi
Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan oleh
organisasi. Pengorganisasian adalah aktivitas merumuskan pekerjaan,
mengelompokkan pekerjaan ke dalam departemen aau divisi, mengalokasikan
sumber daya dan mendelegasikan wewenang. Singkatnya, pengorganisasian
adalah aktivitas merumuskan pekerjaan, mengelompokkan pekerjaan ke dalam
unit kerja (departemen divisi), mengalokasikan sumber daya dimana semua itu
ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi dan persyaratan kerja
mencakup keselamatan, kesehatan, keamanan, sistem pengupahan, dan jaminan
sosial bagi karyawan. Kondisi dan persyaratan kerja memberikan pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Faktor dukungan manajemen
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kemampuan manajerial, baik itu
dalam membangun sistem kerja ataupun mengembangkan kompetensi pekerja dan
menciptakan hubungan industrial yang harmonis. Hubungan industrial berkaitan

33
dengan sistem dan prosedur yang digunakan oleh serikat pekerja dan pemilik
perusahaan dalam menentukan besarnya imbalan, kondisi kerja, dan melindungi
kepentingan karyawan maupun pemilik perusahaan, serta untuk mengatur
bagaimana karyawan diperlakukan di tempat kerja. Sistem kerja, kompetensi, dan
hubungan industrial harus diarahkan pada peningkatan kinerja karyawan.

2.2.3.2 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Mathis & Jackson
(2006) adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur
dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta
hasilnya.
2. Kualitas, yaitu ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana
hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja
diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain.
4. Kehadiran, yaitu keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya.

2.2.3.3 Kinerja Karyawan Dalam Prefektif Islam

34
 Dalam melakukan pekerjaan apabila dilakukan dengan hati yang ikhlas
karena Allah dan meniatkan diri dalam bekerja semata-mata untuk beribadah
kepada Allah, maka pekerjaan yang kita lakukan akan ada keberkahan sendiri di
dalamnya dan pekerjaan yang kita lakukan akan terasa ringan.
Dalam Qur’an Surat An-Nahl 97

‫ًۚة‬
‫َم ْن َع ِمَل َص اِلًحا ِّم ْن َذ َك ٍر َاْو ُاْنٰث ى َو ُهَو ُم ْؤ ِم ٌن َفَلُنْح ِيَيَّنٗه َح ٰي وًة َطِّيَب َو َلَنْج ِز َيَّنُهْم َاْج َر ُهْم ِبَاْح َس ِن‬
‫َم ا َك اُنْو ا َيْع َم ُلْو َن‬
Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki
maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan
Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan
Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari
apa yang telah mereka kerjakan.
Seperti penjelasan diatas bahwa apabila kita melakukan pekerjaan
didasarkan karena Allah, maka Allah akan memberi apresiasi hasil kerja
hambanya dengan memberi imbalan berupa pahala yang baik. Hadits Rasulullah
saw banyak yang mengarahkan umat manusia agar beretos kerja yang tinggi dan
mengarah kepada profesionalisme sesuai dengan pengarahan dan bimbingan dari
Al-Qur’an seperti yang disebutkan di atas.

2.2.4 Motivasi Kerja

2.2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi karyawan adalah terkait dengan banyak variabel, seperti
kepuasan kerja, perputaran karyawan, tingkat absensi, niat untuk pergi, kinerja
dan komitmen (Herzberg, 2017). Jika nilai-nilai ini mencapai tingkat yang
diinginkan, ini berarti bahwa administrasi berhasil. Oleh karena itu, bisnis harus
mementingkan motivasi karyawan (Bendickson et al., 2018). Selanjutnya, jika
motivasi karyawan diberikan kepentingan yang lebih besar, harus ada terlihat
peningkatan kinerja bisnis (Garg, 2017).

35
 Nawawi (1997) Kata motivasi (motivation) dari kata dasar motif (motive)
yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan
demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan sesuatu kegiatan. Suardiman (1990) mengemukakan bahwa
dengan memahami motif yang mendasarinya, maka akan dapat memahami
mengapa seseorang melakukan sesuatu. Motif dan kebutuhan membunyai
hubungan kausal. Motif timbul karena adanya kebutuhan (need).
Dalam mengembangkan motivasi, setidaknya ada tiga model pendekatan
antara lain sebagai berikut:
1. Model Tradisional
Model ini memfokuskan pada bagaimana membuat para karyawan
dapat menjalankan tugas mereka yang membosankan dan berulang-ulang
dengan cara yang paling efisien. Dalam model ini para manajer memotivasi
para karyawan dengan cara memberi imbalan beupa upah atau gaji yang
makin meningkat. Semakin tinggi upah/gaji yang diterima, maka semakin
tinggi motivasi seorang karyawan dalam bekerja. Sejalan dengan itu maka
semakin rajin dan aktifnya seorang karyawan dalam bekerja akan diimbangi
dengan kenaikan upah/gaji.
2. Model Hubungan Manusia (Human Relation Model)
Model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor
“kontak sosial” yang dialami para karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Dalam model ini, para manajer dapat motivasi para karyawannya dengan cara
mengakhiri kebutuhan sosial mereka, dengan membuat mereka penting dan
berguna. Dalam praktiknya, model ini bisa berupa pemberian kebebasan dan
kesempatan kepada para karyawan untuk mengambil keputusan dalam
menjalankan tugas mereka.
3. Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model)
Model ini muncul sebagai kritik terhadap model hubungan manusia
yang dianggap sebagai model yang memanipulasi karyawan dengan cara yang
canggih (sophisticated). menurut model ini motivasi karyawan tidak hanya
pada pemberian upah atau kepuasan, namun beraneka ragam. Lebih lanjut,

36
 model ini berpandangan bahwa motivasi dapat dilakukan dengan cara
pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi
dan anggota organisasi, dimana setiap individu menyumbangkan sesuai
dengan kepentingan dan kemampuan mereka (Halimdkk, 2005:39-41).

2.2.4.2 Indikator-indikator Motivasi Kerja

Menurut Supriyanto dan Maharani (2013) indikator dari motivasi kerja
sebagai berikut:
1. Kebutuhan sosial/afiliasi, yaitu adanya rasa kekeluargaan dan hubungan
baik antar pegawai
2. Kebutuhan penghargaan, yakni adanya penghargaan atau pujian dan
kenaikan jabatan
3. Kebutuhan aktualisasi diri, antara lain peningkatan kompetensi dan
keterampilan karyawan serta kepekaan lingkungan

2.2.4.3 Motivasi Kerja Dalam Prefektif Islam

Sebelum seseorang bekerja, harus mengetahui apa niat dan motivasi dalam
bekerja, niat inilah yang akan menentukan arah pekerjaan. Jika niat bekerja hanya
untuk mendapatkan gaji, maka hanya itulah yang akan didapat. Tetapi jika niat
bekerja sekaligus untuk menambah simpanan akhirat, mendapat harta halal, serta
menafkahi keluarga, tentu akan mendapatkan sebagaimana yang diniatkan,
Rasulullah SAW bersabda :Dari Saad bin Abu Waqqash ra, Rasulullah SAW
bersabda kepadanya:
“Sesungguhnya apa saja yang kamu nafkahkan (bekerja) yang kamu
niatkan untuk mencari keridhaan allah niscaya kamu akan diberi pahala
sebagai apa yang kamu sediakan untuk maka istrimu.”(HR. Bukhari-
Muslim).”

37
2.3 Kerangka Konseptual

Lingkungan
Kerja
(X1) H1

H6

H3 H6
Kinerja
Motivasi Karyawan
H5
Kerja (Z) (Y)
H4 H7

H7

H2
Stres Kerja
(X2)

Keterangan :
: Berpengaruh secara langsung
: Berpengaruh secara tidak langsung
H1 : Mangkunegara (2017) : Lingkunngan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
H2 :
H3 : Endang Sugiarti (2022) : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan
H4 : Ayuk & Agus (2020) : Stres kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan
H5 : Heriyanto dkk (2018) Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
H6 : Wijaya dan Andreani (2015) Motivasi kerja memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
H7 : Pertiwiningsih dan Puspasari (2014) Motivasi kerja memediasi pengaruh
stres kerja terhadap kinerja karyawan.

38
2.4 Hubungan Antar Variabel
2.4.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
perkakas dan bahan yang digunakan pada lingkungan sekitar dimana seseorang
bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerja baik secara individu maupun
kelompok. Hal ini senada dengan Wursanto (2009) yang mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai sesuatu yang menyangkut segi fisik maupun psikis yang
secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Adapun kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau memadai apabila
pegawai mampu melakukan pekerjaan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
H1 : Lingkunngan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.4.2 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan antara stres dengan kinerja karyawan dapat digambarkan
dengan kurva berbentu U terbalik (inverted U). Pada tingkat stres yang rendah
kinerja karyawan rendah. Pada kondisi ini karyawan tidak memiliki tantangan dan
muncul kebosanan karena understimulation. Seiring dengan kenaikan stres sampai
pada suatu titik optimal, maka akan menghasilkan kinerja yang baik. Kondisi ini
disebut tingkat stres yang optimal. Pada tingkat stres yang optimal ini akan
mencipatakan ide-ide yang inovatif,antusiasme, dan output yang konstruktif. Pada
timgkat strres yang snagat tinggi kinerja karyawan juga rendah. Pada kondisi ini
terjadi penurunan kinerja. Tingkat stres yang berlebihan akan menyebabkan
karyawan dalam kondisi tertekan, karena tidak mampu lagi mengatasi tugas yang
terlalu berat.
H2 : Stres Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah “sesuatu yang ada di
lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas
seperti suhu, kelembaban, ventilasi, penerangan, kebisingan, kebersihan tempat

39
kerja dan baik tidaknya peralatan kerja”. memadai, metode kerja, dan lain-lain
sebagai pengaruh pekerjaannya baik sebagai individu maupun kelompok
Hasil penelitian Endang Sugiarti (2022) menunjukkan bahwa Lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pada PT.
Suryamas Elsindo Primatama di Jakarta Barat dengan nilai korelasi sebesar 0,641,
artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Hal ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan motivasi
kerja.
Hasil penelitian juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Heni
Ingsiyah (2019) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pada PT. Pupuk Sriwijaya Palembang yang dalam penelitiannya menyimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan dengan koefisien determinasi sebesar 46,0%, pengujian hipotesis
diperoleh Sig 0,000 < 0,05
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

2.4.4 Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Handoko (2011) menyampaikan bahwa stres kerja akan berdampak pada
emosi karyawan, pola berpikir, dan semangat dalam bekerja. Sementara itu
Veithzal & Sagala (2004) mengatakan bahwa stres kerja yang terlalu besar dapat
mengancam seseorang dalam menghadapi lingkungannya.
Berdasarkan penelitian Ayuk & Agus (2020) menyatakan bahwa varibel
stres kerja berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja. Pada penelitian ini stres
kerja diukur dengan tiga indikator yaitu gejala psikologi, gejala fisik, dan gejala
perilaku. Berdasarkan analisis deskriptif dari ketiga indikator tersebut stres kerja
karyawan pada kategori sedang yaitu pada angka rata-rata sebesar 2,69. Gejala
perilaku mendapat jawaban paling tinggi dari responden dengan nilai rata-rata
sebesar 2,78. Rasa lelah yang dialami oleh karyawan membuat karyawan lebih
sering mengkonsumsi obat-obatan, lebih sering ijin bekerja dan hasil pekerjaan
mulai menurun.Sehingga perilaku karyawan mulai menunjukan adanya perubahan

40
sikap dalam bekerja. Seperti hasil kerja yang mulai tidak konsisten sehingga hasil
produktivitas kerja menjadi terganggu.
Hasil kajian ini mendukung penelitan Sinaga & Sinambela (2013) yang
menunjukan hasilbahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap motivasi
kerja.
H4: Stres kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

2.4.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Indikator motivasi kerja dari Nawawi (2003) merupakan indikator yang
paling tepat dalam hal ini belajar. Indikator terdiri dari lima item pengukuran
yaitu pekerjaan menyenangkan dan memungkinkan mencapai suatu tujuan. Kedua
indikator tersebut merupakan indikator motivasi intrinsik. Tiga lainnya
indikatornya adalah peluang promosi, gaji/upah yang sesuai dan penghargaan dan
penalti. Indikator ini merupakan indikator ekstrinsik.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Heriyanto dkk (2018)
mengemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan
terhadap kinerja Pajak Pratama Kantor di Malang Utara. Artinya dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Motivasi Kerja Karyawan dapat
meningkatkankinerja Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Malang Utara. Temuan
penelitian ini mendukung Suyanto (2018) dan Dai (2018) bahwa Motivasi Kerja
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat meningkatkan kinerja pegawai.
H5 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2.4.6 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimediasi

Motivasi Kerja
(Wibowo 2013) mengemukan bahwa kinerja merupakan gaya manajemen
dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan
proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan
pendekatan strategis sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan
organisasi yang juga merupakan lingkungan kerja sebagai suatu pendorong atau
motivasi bagi karyawan.

41
 Berdasarkan penelitian yang di lakukan oleh Wijaya dan Andreani (2015)
Hasil dari penelitian didapatkan bahwa motivasi berupa gaji memediasi positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua variabel tersebut,
motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan
dibandingkan kompensasi.
H6 : Motivasi kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.

2.4.7 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimediasi Motivasi

Kerja
Perusahaan harus memperhatikan faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan. Salah satu faktor
penting yang mempengaruhi motivasi kerja adalah stress kerja. Badeni (2013)
mengatakan bahwa stres adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar atau kesempatan
melakukan sebuah kegiatan penting, yang dalam pemenuhannya terdapat
hambatanhambatan dan ketidakpastian yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran
dan kondisi fisik seseorang.
Beberapa temuan yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya
diantaranya oleh Pertiwiningsih dan Puspasari (2014) yang menjelaskan bahwa
stress kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan. Kemudian
penelitian lain oleh Novianti (2016) yang mengungkapkan bahawa stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Selain itu,
penelitian tebaru yang dilakukan Cendhikia, Hamidah dan Arik (2016)
mengungkapkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka motivasi kerja karyawan
akan menurun, dan juga sebaliknya.
Hasil penelitian Sugiarto & Nanda (2020) menyatakan bahwa stres kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun penelitian ini
mendukung hasil penelitian yang mengatakan stres kerja berpengaruh negative
terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

42
H7 : Motivasi kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja
karyawan.

2.5 Hipotesis Penelitian

Menurut Dantes (2012) hipotesis yakni merupakan praduga atau asumsi
yang harus diuji melalui data atau fakta yang diperoleh dengan melalui penelitian.
Menurut Sugiyono (2009) Hipotesis yakni adalah jawaban yang masih bersifat
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang mana rumusan masalah
penelitian sudah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis maka dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori.

43
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif,
yaitu jenis penelitian yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui
pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan memerlukan analisis
data dengan prosedur statistik. Alat ukur penelitian ini berupa kuesioner, data
yang diperoleh berupa jawaban dari karyawan terhadap pertanyaan yang diajukan.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian eksplanatori. Menurut Supriyanto & Maharani (2013), tujuan penelitian
ini adalah untuk menjawab atau menjelaskan permasalahan yang dihadapi. Secara
detail beberapa tujuan penelitian eksplanatori adalah menyusun permasalahan,
menentukan alternatif tindakan, mengembangkan hipotesis, menentukan variabel
penelitian memperoleh gambaran yang jelas mengenai permasalahan, menentukan
prioritas untuk penelitian lebih lanjut.

3.2 Lokasi Penelitian

Penempatan lokasi atau objek dalam penelitian ini yaitu terdapat pada
suatu perusahaan BUMN yang menjalankan produksi Gula yaitu di PT. PG.
Rajawali I Unit PG. Krebet Baru yang beralamatkan di Jl. Bululawang No 10,
Desa Krebet, Kecamatan Bululawang, Kabupaten Malang. Ruang lingkup peneliti
adalah mengenai manajemen smber daya manusia dalam hal pengaruh lingkungan
kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai
variabel mediasi dimana dalam pemilihan lokasi ini untuk diperoleh data yang
nantinya digunakan dalam bahan penelitian. Alasan peniliti memilih tempat ini
adalah adanya fenomena yang terjadi pada tempat tersebut.

44
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam Sugiyono (2017:80), Supriyanto & Maharani (2013:35)
merupakan obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti unutk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan sebanyak 1.115
karyawan di PG. Krebet Baru.

3.3.2 Sampel
Menurut Supriyanto & Maharani (2013) sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti
bisa menggunakan sampel. Sampel pada penelitian ini sebanyak 294 karyawan
PG. Krebet Baru

3.4 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random
sampling. Dalam Malasari, Bambang & Djoko (2018), simple random sampling
adalah teknik penentuan lokasi dan sampel secara acak dengan menentukan
jumlah sampel yang akan diteliti. Rumus yang digunakan untuk menetapkan
jumlah sampel yang diambil dari teknik sampling yaitu menggunakan rumus
slovin (Darmawan, 2016:156).
N
n= 2
1+ N a
1115
n= 2
1+ 1115 x 5 %
1115
n= 2
1+ 1115 x 0,0025
1115
n=
1+ 2,7875

45
 1115
n=
3,7875
n = 294
Keterangan:
n = Total Jumlah Sampel
N = Total Jumlah Populasi
a = toleransi keakuratan
Hasil jumlah sampel sebanyak 294 karyawan berdasarkan hitungan rumus.

3.5 Data dan Jenis Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 jenis data, yaitu :
a. Data Primer
Menurut Malholtra, (2004) dalam (Supriyanto & Maharani, 2013) bahwa
data primer adalah data yang diambil secara langsung dalam penelitian untuk
tujuan khusus memecahkan permasalahan yang terjadi.
b. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung
melalui media perantara (Indriantoro, 1999) dalam (Supriyanto & Maharani,
2013)

3.6 Metode Pengumpulan Data

1. Observasi yaitu dengan melakukan pengamatan terhadap fenomena yang
terjadi pada lokasi penelitian. Hal pertama yang dilakukan peneliti adalah
mengunjungi lokasi penelitian, kemudian melakukan tanya jawab langsung
kepada staff bagian SDM & Umum.
2. Kuesioner adalah suatu proses dalam memperoleh data yang dilakukan
dengan memberikan sekumpulan pertanyaan atau pernyataan, yang kemudian
diberikan secara langsung kepada responden.

3.7 Definisi Operasional Variabel

46
 Operasional variabel adalah proses yang dilakukan dengan pengamatan
dimensi serta sifat yang dilambangakan oleh variabel yang digunakan. Kemudian
dijelaskan dalam unsur-unsur yang dapat diukur, sehingga memudahkan untuk
pengukuran sebuah variabel. Adapun langkah operasional variabel meliputi
mendefinisikan variabel yang ingin diukur, lalu mengembangakan beberapa
pertanyaan. Dalam variabel tersebut terdiri terbagi menjadi tiga yakni,
independen, dependen, dan mediasi. Variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (independent variabel) merupakan variabel yang
menyebabkan terbentuknya variabel terikat. Dalam penelitian ini terdapat dua
variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2).
b. Variabel terikat (dependent variabel) merupakan variabel yang muncul
karena pengaruh variabel bebas. Variabel dependent dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan (Y)
c. Variabel mediasi (intervening variabel) merupakan variabel yang menjadi
jembatan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel
mediasi dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (Z). (Supriyanto &
Maharani, 2019:19).

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Pengertian Indikator Item Sumber
Lingkungan Lingkungan Lingkungan 1. Penerangan Sedarmayanti
Kerja (X1) kerja merupakan Kerja Fisik 2. Sirkulasi Udara (2013)
keseluruhan alat 3. Kebisingan
perkakas dan bahan ditempat kerja
yang 4. Bau tidak sedap
dihadapi, lingkungan 5. Kemananan
sekitarnya di mana Lingkungan 1. Struktur
seseorang bekerja,me Kerja Non Karyawan
tode kerjanya,serta Fisik 2. Hubungan
pengaturan kerjanya karyawan

47
 baik sebagai 3. Rekan kerja
perseorangan
maupun sebagai
kelompok.
Stres Kerja Suatu kondisi 1. Tuntunan 1. Kondisi kerja Robbins
(X2) dinamis dimana tugas 2. Tekanan (2018)
seorang individu 2. Tuntutan pegawai
dihadapkan pada peran 3. Kurang jelas
peluang, tuntutan 3. Struktur mengenai jabatan
atau sumber daya organisasi 4. Gaya
yang terkait dengan 4. Kepemimpi kepemimpinan
apa yang dihasratkan nan organisasi
oleh individu itu dan
yang hasilnya
dipandang tidak pasti
dan penting.
Kinerja Kinerja adalah apa Kuantitas 1. Pekerjaan sesuai Mathis &
Karyawan yang dilakukan atau dengan ditargetkan Jackson
(Y) tidak dilakukan oleh 2. Merasa senang (2006)
karyawan dalam bisa mencapai
mengemban target yang
pekerjaannya. ditetapkan
Kualitas 1. Dapat
menyelesaikan
pekerjaan dengan
rapi dan teliti
2. Berusaha
melakukan
pekerjaan sebaik
mungkin
Ketepatan 1. Menyelesaikan

48
 Waktu pekerjaan tepat
waktu
2. Tidak menunda
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Kehadiran 1. Masuk kerja
sesuai jam yang
ditentukan
2. Pulang kerja
sesuai jam yang
ditentukan
Kemampuan 1. Mengutamakan
kerja sama kerjasama dengan
rekan kerja
2. Melakukan
koordinasi dengan
rekan kerja
Motivasi Dorongan yang Kebutuhan 1. Adanya rasa Supriyanto
Kerja (Z) timbul dalam pribadi sosial/afiliasi kekeluargaan dan Maharani
seseorang untuk 2. Hubungan baik (2013)
melakukan sesuatu antar pegawai
atau kegiatan Kebutuhan 1. Adanya
sehingga ia dapat penghargaan penghargaan atau
mencapai tujuannya. pujian
2. Kenaikan
jabatan
Kebutuhan 1. Peningkatan
aktualisasi diri kompetensi dan
keterampilan
karyawan

49
 2. Kepekaan
lingkungan

3.8 Skala Pengukuran

Skala merupakan sebuah instrumen atau mekanisme untuk memilah
individu yang terkait dengan variabel minat yang kita teliti (Supriyanto &
Maharani, 2013:41). Skala pengukuran merupakan rentetan aturan yang
diperlukan untuk analisis kuantitatif data dari pengukuran variabel. Skala
pengukuran yang digunakan dalam penelitian adalah skala likert. Skala likert
adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat serta persepsi
individu atau kelompok terhadap suatu kejadian sosial. Variabel yang akan diukur
dijabarkan terlebih dahulu menjadi indikator variabel dan indikator variabel
tersebut dijadikan sebagai tolok ukur dalam menyusun item-item pertanyaan
(Sarjono & Julianita, 2011) dalam (Supriyanto & Maharani, 2013:43)
Jadi, pengukuran variabel pada penilitian ini menggunakan “Skala
Likert”,yaitu pemberian skor jawaban responden antara 1 sampai 5, sebagai
berikut:
a. Sangat Tidak Setuju : skor 1
b. Tidak Setuju : skor 2
c. Netral : skor 3
d. Setuju : skor 4
e. Sangat Setuju : skor 5

3.9 Analisis Data

3.9.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif memiliki tujuan untuk menginterpretasikan tentang
alasan responden terhadap opsi pernyataan serta distribusi frekuensi penyataan
responden dari informasi yang sudah dikumpulkan. Digunakan untuk menjelaskan
atau menguraikan jawaban responden. Jawaban responden dijabarkan dalam skala
likert dengan 5 alternatif jawaban (Supriyanto & Maharani, 2019:69). Analisis ini

50
digunakan untuk menggambarkan secara detail atau secara mendalam variabel
yang diteliti.

3.9.2 Teknik Analisis

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan PLS.
Menurut (Ghozali, 2015) tujuan PLS yaitu membantu peneliti untuk tujuan
prediksi.. Dalam Tri dan Intan (2019) Metode PLS adalah pendekatan variance
based atau component based yang berorientasi ke component based prediktive
model. Motode analisis dengan menggunakan PLS tidak didasarkan banyak
asumsi. Data tidak harusterdistribusi normal (indikator dengan skala, ordinal,
rasio, kategori, dapat digunakanpada model yang sama) dan sampel tidak harus
besar. Dalam penelitian ini menggunakan aplikasi smart PLS 3.3.3
Tujuan PLS adalah memperkirakan untuk kedepan mungkin terdapat
dampak variabel X terhadap Y lalu mengungkapkan hubungan teoretis pada
antara ke dua variabel tersebut. PLS merupakan metode regresi yang bisa
digunakan untuk faktor dari kombinasi variabel X menjadi penjelas dan variabel
Y menjadi respon variabel. Dibandingkan SEM lainnya, penggunaan PLS
digunakan untuk menghindari dua masalah serius yang bisa terjadi dalam
penelitian ini, antara lain sebagai berikut (Wiyono, 2011):
1. Inadmissible Solution merupakan solusi yang tidak bisa diterima, karena
dalam PLS ini varians yang tidak akan pernah terjadi masalah matriks
singularity sehingga PLS ini bekerja pada model structural yang rekursif,
maka masalah unidentified, under-identified, atau over-identified juga tidak
akan terjadi
2. Factor Indeterminacy merupakan factor yang bisa ditentukan, sehingga jika
terjadi lebih dari satu factor yang didalam terdapat sekumpulan indikator
sebuah variabel, lalu dalam indikator tersebut terdapat khusus yang bersifat
formatif tidak memerlukan adanya common factor, sehingga selalu 40 yang
didapatkan variabel tetap yang bersifat komposit. Oleh karena itu terdapat

51
 semacam variabel tersebut yang mengkombinasi linier dari
indikatorindikatornya.
Selain itu PLS dapat dipergunakan untuk memprediksi model dengan
landasan teori yang kurang kuat, kemudian dapat digunakan pada data yang tidak
berdistribusi normal, tidak memerlukan sampel yang besar, dan dapat digunakan
untuk kontruk formatif dan reflektif dengan demikian PLS adalah alat yang baik
untuk menguji model prediksi. Adapun bagian analisis pada PLS yaitu sebagai
berikut:

1. Model pengukuran (Outer Model)

Model pengukuran ini dipergunakan untuk menguji validitas kontruk serta
realibilitas instrumen. Pengujian validitas adalah untuk mengetahui kemampuan
instrumen penelitian apa yang seharusnya diukur (Cooper dkk dalam Jogiyanto,
2015). Lalu uji realibilitas untuk mengukur suatu konsep yang dapat juga
digunakan untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item
pertanyaan dalam kuesioner. Adapun uji validitas dan uji reliabilitas yaitu sebagai
berikut:
a. Uji Validitas
Suatu skala pengukuran dikatakan valid jika pengukuran terebut dapat
mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas konstruk menunjukkan sejauh
mana baik tidaknya output dari penggunaan pengukuran sesuai dengan toeri-teori
yang digunakan untuk menjelaskan kontruk (Hartono, 2008 dalam Jogiyanto,
2015).
b. Uji Reliabilitas
Instrumen dapat disebut reliabel apabila dapat digunakan untuk mengukur
suatu fenomena pada lain waktu menunjukkan hasil yang sepadan, atau secara
konsisten menghasilkan ukuran yang sama. Kemudian instrumen dapat disebut
reliabel jika nilai koefisien cronbach alpha > 0,6 (Supriyanto & Maharani,
2013:49). Uji reliabilitas menggunakan dua metode yaitu Cronbach’s alpha dan
Composite reliability. Cronbach’s alpha mengukur batas bawah nilai reliabilitas
suatu konstruk, sedangkan Composite reliability mengukur nilai sesungguhnya

52
reliabilitas suatu konstruk (Abdillah dan Jogiyanto, 2015: 196) namun Composite
reliability dinilai lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu
konstruk (Abdillah dan Jogiyanto, 2015: 196). Untuk dapat dikatakan suatu
konstruk reliable maka nilai nilai Cronbach‟s alpha > 0.6 dan nilai Composite
reliability harus > 0.7 (Abdillah dan Jogiyanto, 2015: 209).
2. Model Struktural (Inner Model)
Model struktural pada PLS dievaluasi melalui 2 untuk konstruk dependen
nilai koefisien path atau t-values tiap path untuk uji siginifikansi antar konstruk
dala model struktural. Nilai 2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi
perubahan variabel independen terhadap dependen. Jika nilai 2 semakin tinggi
maka semakin baik model prediksi dari model penelitian yang ajukan. Contoh
nilai 2 sebesar 0,7 artinya variasi perubahan variabel dependen dapat dijelaskan
oleh variabel independen adalah sebesar 70% sedangkan sisanya berarti dapat
dipengaruhi oleh variabel lain. Tapi 2 bukan alat ukur yang mutlak dalam
mengukur ketepatan model prediksi karena dasar hubungan teoritikal adalah
parameter yang utama untuk menjelaskan hubungan sebab akibat tersebut.
Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi
dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien path atau inner model yang ditunjukkan
oleh nilai t-statistik yang harus lebih dari 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two
tailed) dan harus lebih dari 1,64 untuk hipotesis satu ekor (one tailed) untuk
pengujian hipotesis pada alpha 5% dan power 80% (Hair dkk, 2014 dalam
Jogiyanto & Abdillah, 2015:197).
3.9.3 Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini dilakukan dengan membandingkan t-hitung dengan t-
tabel. Perbandingan t-hitung dengan t-tabel digunakan untuk mengetahui adakah
pengaruh antar variabel dalam penelitian ini. Nilai t-hitung diperoleh dari hasil
bootstraping dengan software SmartPLS. Nilai koefisien path menunjukan tingkat
signifikan dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien path yang ditunjukkan oleh
nilai T-statistic, harusdi atas 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two-tailed) dan diatas
1,64 untuk hipotesis satuekor (one-tailed) (Hartono & Abdillah, 2015).
3.9.4 Uji Intervening

53
 Tri dan Intan (2019) Dalam penelitian ini, pengujian variabel intervening
melalui uji bootstrapping dengan melihat nilai T Statistict dan P Values atau
signifikansi pada Spesific Inderect Efects, untuk membuktikan x kemampuan
variabel motivasi kerja bisa menjadi x variabel intervening bagi variabel latent
lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Alam, M. Z., Kousar, S., & Rehman, C. A. (2019). Role of entrepreneurial

motivation on entrepreneurial intentions and behaviour: theory of planned
behaviour extension on engineering students in Pakistan. Journal of
Global Entrepreneurship Research, 9(1), 1-20.

Anisya, V., Supriyanto, A. S., & Ekowati, V. M. (2021). The Effect of Motivation
on Employee Performance through Organizational Culture. Journal of
Economics, Finance And Management Studies, 4(07), 34-38.

Chen, R., El Ghoul, S., Guedhami, O., Kwok, C. C., & Nash, R. (2021).
International evidence on state ownership and trade credit: Opportunities
and motivations. Journal of International Business Studies, 52, 1121-1158.

De Clercq, D., Haq, I. U., & Azeem, M. U. (2023). Gossiping about outsiders:
How time-related work stress among collectivistic employees hinders job
performance. Journal of Management & Organization, 29(2), 191-206.

Goh, Y. W., Kim, S., Wang, R., & Goh, P. S. (2022). Do Chinese employees
avoid seeking social support when coping with work stress?. Journal of
Management & Organization, 1-19.

Handaru, A. W., Syafiah, N. H., & Parimita, W. (2017). The Influence of Work
Environment and Work Stress on Employee Performance At Pt € Œsâ€
Jakarta. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 8(2), 298-317.

Heriyanto, T., Naser, J. A., & Setia, K. A. (2018). The effect of competence and
discipline on work motivation and impact on employee performance of
Pratama tax office in Malang Utara. MEC-J (Management and Economics
Journal), 2(3), 269-278.

Idris, I., Adi, K. R., Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2020). The mediating
role of job satisfaction on compensation, work environment, and employee
performance: Evidence from Indonesia. Entrepreneurship and
Sustainability Issues, 8(2), 735.

54
Insan, A., Asnawar, A., Nur, M., & Masmarulan, M. (2023). Green Human
Resources Management on Turnover Intentions Mediated by Work
Environment Employees. MIX: JURNAL ILMIAH MANAJEMEN, 13(1),
208-226. doi: http://dx.doi.org/10.22441/jurnal_mix.2023.v13i1.014

Ismail, H. N., & Gali, N. (2017). Relationships among performance appraisal

satisfaction, work–family conflict and job stress. Journal of management
& organization, 23(3), 356-372.

Jeong, D., & Choi, M. (2016). The impact of high-performance work systems on
firm performance: The moderating effects of the human resource
function’s influence. Journal of Management & Organization, 22(3), 328-
348. doi: 10.1017/jmo.2015.38

Putri, E. M., Ekowati, V. M., Supriyanto, A. S., & Mukaffi, Z. (2019). The effect
of work environment on employee performance through work discipline.
International Journal of Research-GRANTHAALAYAH, 7(4), 132-140.

Sugiarti, E. (2023). The Influence of Training, Work Environment and Career

Development on Work Motivation That Has an Impact on Employee
Performance at PT. Suryamas Elsindo Primatama In West Jakarta.
International Journal of Artificial Intelligence Research, 6(1.2).

Sugiarto, A., & Nanda, A. W. (2020). Stres Kerja: Pengaruhnya terhadap motivasi
kerja dan kinerja karyawan. Jurnal ilmu sosial dan humaniora, 9(2), 276-
288.

Tang, C., Lu, X., & Naumann, S. E. (2020). Intrinsic motivation and knowledge
sharing in the mood–creativity relationship. Journal of Management &
Organization, 1-13.

Timotius, E. (2023). INTRAPRENEURSHIP OF MIDDLE-LEVEL

MANAGERS: HOW TO TRIGGER THEIR ACHIEVEMENT
MOTIVATION?. JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN,
25(1), 1-12.

Van Beurden, J., Van Veldhoven, M., & Van de Voorde, K. (2021). How
employee perceptions of HR practices in schools relate to employee work
engagement and job performance. Journal of Management &
Organization, 1-19.

55