PROPOSAL PENELITIAN

“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Gramedia
Kendari Lippo Plaza)”

Kelompok 8:

Aulya Safitri Balaka B1B119098

Avrilya Dwi Jastika B1B119099
Clara Dini Damayanti B1B119104
Defrilia Riskiqatari Mansyur B1B119106
Defry Al Qadry B1B119107
Didin Ardiansyah Asril B1B119109
Hesti Qirana B1B119118

Dosen : 1. Hastuti Mustamin, SE., M.Si

2. Enny Waty, SE., M.Si

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
2022
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................ i

DAFTAR ISI .............................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ....................................................................................... 2
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 2
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 2
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 2
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... 4
2.1 Kajian Teori ........................................................................................... 4
2.1.1 Sumber Daya Manusia ........................................................................ 4
2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................... 4
2.1.1.2 Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 5
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 7
2.1.1.4 Peranan dan Kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia ...... 9
2.1.2 Stres Kerja ........................................................................................ 10
2.1.2.1 Pengertian Stres ........................................................................ 10
2.1.2.2 Pengertian Stres Kerja ............................................................... 10
2.1.2.3 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja .......................................... 11
2.1.3 Kinerja Karyawan ............................................................................. 18
2.1.3.1 Pengertian Kinerja .................................................................... 18
2.1.3.2 Pengertian Kinerja Karyawan .................................................... 20
2.1.3.3 Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kinerja Tinggi ............. 21
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja .................................................................. 21
2.2 Kajian Terdahulu ................................................................................. 23
2.3 Kerangka Pikir Penelitian ..................................................................... 25
2.4 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 25
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 26

i
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 26
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................ 26
3.3 Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 26
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 27
3.5 Skala Pengukuran dan Uji Instrumen .................................................... 28
3.6 Metode Analisis Data ........................................................................... 30
3.7 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 30
INSTRUMEN PENELITIAN ................................................................... 32

DAFTAR PUSATAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tenaga kerja merupakan asset yang sangat penting dan berperan aktif
dalam setiap kegiatan organisasi. Tujuan organisasi tidak mungkin terwujud tanpa
peran dari karyawan. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya
seperti mesin, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan
latar belakang yang heterogen yang di bawah dalam organisasi.
Tak jarang, kantor hanya menganggap bahwa tenaga kerja sebagai beban
yang harus selalu di tekan untuk mengurangi biaya dalam berkerja. Namun, itu
merupakan pandangan yang kurang tepat. Tenaga kerja seharusnya di jaga dan
dikembangkan sehingga dapat memberikan output yang maksimal bagi organisasi.
Secara umum dalam suatu organisasi selalu mengingatkan setiap
karyawannya agar berprestasi. Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang
semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi
individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan
kerja, lingkungan keluarga dan lingkungan sosial juga sangat berpotensial
menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan
kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan karyawan khususnya disebut
stres. Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan negatif,
seperti dijelaskan pada “Hukum Yerkes Podson (1904) yang menyatakan
hubungan antara stres dengan kinerja seperti huruf U terbalik”. (Mas’ud,
2012:20).
Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Kinerja pegawai adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas
pekerjaannya dinamakan level of perforrmance.

1
 Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka penulis
tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Gramedia Kendari Lippo Plaza)”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pada
penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah Stres
kerja berpengaruh terhadap kinerja Karyawan di Gramedia Kendari Lippo
Plaza?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Gramedia Kendari Lippo
Plaza.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi kepada adik
tingkat yang akan sampai pada tahap penyusunan skripsi di tahun
yang akan datang.
b. Dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya,
khususnya bagi mahasiswa yang melakukan penelitian di bidang
manajemen sumber daya manusia.
c. Sebagai dokumentasi atas apa yang telah diteliti dan sebagai sarana
pengucapan terimakasih kepada semua pihak yang memiliki peran
tersendiri dalam menyelesaikan perkuliahan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Instansi
Sebagai dasar pemikiran yang objektif bagi manajemen dalam
mengambil keputusan atas permasalahan ketenagakerjaan di dalam

2
 kegiatan pelayanan instansi sehingga didapatkan solusi yang efektif
sehingga tujuan diharapakan dapat berhasil dan tepat guna.
b. Bagi Penulis
Berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
berfikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan yang
dihadapi dilapangan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Untuk lebih terarahnya penelitian ini maka ruang lingkup dalam penelitian
ini hanya pada Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Gramedia
Kendari Lippo Plaza.

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan imu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia yang
diterapkan pada suatu perusahaan untuk menacapai tujuan yang diiginkan. Berikut
ini beberapa pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
beberapa ahli, diantaranya:
Menurut (Hasibuan, 2016) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Senada dengan itu (Badriyah, 2015) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Schuler dalam
(Sutrisno, 2015) mengartikan bahwa : Manajemen sumber daya manusia
merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber
daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi dan masyarakat.
Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
diatas maka dapat dilihat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan
sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi tersebut

4
digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pendayagunaan sumber daya manusia.

2.1.1.2 Metode Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ada tiga
pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:
1. Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia
dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan
kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang
lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,
efektifitas, standarisasi dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.
Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai
akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini
seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Keuntungan spesialisasi ini adalah pekerja semakin terampil dan
efektivitas semakin besar. Adapun kelemahannya adalah pekerjaan yang
cenderung membuat bosan para pekerja, mematikan kreativitas, dan kebanggaan
mereka dalam bekerja semakin berkurang.
Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah
berikut:
a. Pengangguran Teknologi
Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode
padat karya (labot intensive) menjadi metode utama modal (capital
intensive). Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak
pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga kerja satu mesin
dapat menggantikan pekerjaan dari banyak orang.

5
 b. Keamana Ekonomis
Keamana ekonomis dimaksdukan ketika seseorang karyawan takut di
PHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan
kehilangan pendapatnya.
c. Organisasi Buruh
Pengangguran teknologi, keamana ekonomis dan politis mendorong
terbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi
buruh ini mulannya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetappi
kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional.
Organisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan
utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-
wenang oleh majikan atau manajer serta ditunggagi oleh unsur-unsur
politis dari golongan-golongan tertentu.
d. Kebanggaan dalam Pekerjaan
Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara
mendetail maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan
saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain
pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan
semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang
berarti.
2. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan Paternalis (Paternalistic Approach), manajer untuk
pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para
bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan
diperlakuakn dengan baik, anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang
serta didirikan toko sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara
kredit.
3. Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi atau
perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam ingkungan
yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.

6
 Sistem karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus
tetap mendapat penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Karena
pada hakikatnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen
yang satu sama lain berkaitan seara struktual dan fungsional, saling menunjang
dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan seara mutlak didukung oleh
setiap komponen, betapapun kecil nilainya.
Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),
dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Jelasnya, pendekatan sistem
sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling
menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu
total sistem yang baik.

2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dijelaskan menurut
Sedarmayanti (2017:6-8) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi manajerial
MSDM dan fungsi operasional MSDM dengan penejelasan sebagai berikut.
1. Fungsi manajerial MSDM
a. Perencanaan
Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan,
manajer perlu mencurahkan perhantian untuk fungsi
perencanaan.
b. Pengorganisaian
Setelah rangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan,
maka akan ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk
melaksanakannya. Organisasi adalah alat mencapai tujuan,
SDM membentuk organisasi dalam merancang struktur
hubungan antara jabatan, kepegawaian, dan faktor fisik.
c. Pengawasan
Fungsi pengawas adalah untuk mengadakan pengamatan dan
pemeriksaan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan

7
 rencana. Bila terjadi penyimpangan, diambil tindakan koreksi
atau penyusunan kembali rencana untuk penyesuaian yang
diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
2. Fungsi Operasional MSDM
a. Pengadaan
Pengadaan SDM kegiatan memperoleh SDM tepat dari
kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Pengadaan SDM menjadi lingkup pekerjaan atau
tanggung jawab divisi SDM. Pengadaan SDM meliputi
perencanaan SDM, penarikan SDM, mengadakan seleksi SDM,
penempatan, dan orientasi.
b. Pengembangan SDM
Pengawai harus dikembangan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan dan
pengembangan agar dapat menjalankan tugas dengan baik.
Pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang,
di mana pegawai manajerial mempelajari konsep dan teori
secara otomatis.
c. Pemberian Kompensasi atau Balas Jasa
Fungsi balas jasa merupakan pemberian penghargaan langsung
dan tidak langsung, dalam bentuk material dan non material
yang adil dan layak kepada pegawai/kontribusi mereka dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian Pegawai
Fungsi pengintegrasian berusaha memperoleh kemanan
kepentingan pegawai, perusahaan, dan masyarakat. Perusahaan
perlu memahami perasaan dan sikap pegawai untuk menjadi
bahan perimbangan dalam mengambil keputusan atau
kebijakan terkait masalah SDM, seperti keluahan, tuntutan,
tindakan disiplin, unjuk rasa, pemogokan, sabotase, dan lain-
lain.

8
 e. Pemeliharaan Pegawai
Fungsi pemeliharaan pegawai berkaitan usaha
mempertahankan kesinambungan dari keadaan yang telah
dicapai melalui fungsi sebelumnya. Dua aspek utama pegawai
yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan adalah sikap
positif pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi fisik
pegawainya.
f. Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja akan kompleks dan penuh
tantangan karena pegawai akan meninggalkan perusahaan
walaupun belum habis masa kerjanya. Oleh karena itu, menjadi
tanggung jawab perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
tertentu yang timbul akibat tindakan pemutusan hubungan
kerja, seperti memberi uang uang pesangon, uang ganti rugi,
dan hak pensiun.

2.1.1.4 Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia

Hingga saat ini belum ada perusahaan yang mampu melaksanakan tugas-
tugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Tedapat kecenderungan bahwa
semakin besar suatu perusahaan, semakin besar pula kebutuhan sumber daya
manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam praktik dunia bisnis. Walaupun suatu
perusahaan sudah menggunakan mesin yang berteknologi tinggi, modern, serta
otomatis, perusahaan tetap saja membutuhkan sumber daya manusia yang
terampil dalam jumlah yang harus memadai.
Sumber daya manusia yang terampil hanya akan didapatkan jika
organisasi atau kantor mau bertanggung jawab untuk mengembangkan para
pekerjanya dengan melaksanakan aktivitas yang mendukung peningkatan
kompetensi pegawai.
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres

9
 Stres sebagai akibat ketidakseimbangan antara tuntutan dan sumber daya
yang dimiliki individu, semakin tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga
stress yang dialami individu, dan akan mengancam.
Stres merupakan reaksi negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan
berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat tuntutan, hambatan, atau peluang
yang terlampau banyak, (Robbins dan Coulter, 2010:16). Handoko (2001:200)
mengungkapkan stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berlebihan dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres
didasarkan pada asumsi bahwa yang disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda –
tanda faal, perilaku, psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang
adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan
kecakapannya) dan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya
untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif, (Fincham &
Rhodes dalam Munandar, 2001: 374).

2.1.2.2 Pengertian Stres Kerja

Rivai (2009:1008) mendefinisikan stres kerja (occupational stress) sebagai
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan
psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi individu. Stres
yang terlalu besar mempengaruhi kemampuan individu dalam menghadapi
lingkungan, sehingga berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat
mengganggu pelaksanaan kerja. Kondisi ini terjadi karena karyawan akan lebih
banyak menggunakan tenaganya untuk melawan stres daripada melakukan tugas
atas pekerjaannya. Akibat paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, karyawan
tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari
stres. Stres pada tingkat tinggi mengakibatkan kinerja karyawan menurun drastis.
Stres kerja (occupational stress) menurut Wijono (2010:122) didefinisikan
sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subyektif individu yang dapat berupa
interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan
memberi tekanan secara psikologis, fisiologis dan sikap individu. Stres kerja

10
(occupational stress) merupakan perwujudan dari kekaburan peran, konflik peran
dan beban kerja yang berlebihan. Kondisi ini selanjutnya akan dapat mengganggu
prestasi dan kemampuan individu.
Menurut Handoko (2008:200), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres
yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-
tugasnya.
Menurut Sasono (2004:47), stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan
dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum
bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai
angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan
angka 9 (sembilan), maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres
kerja.
Menurut Charles D Spielberger (Handoyo, 2001:63) mendefinisikan stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-
obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah
berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja tampak dari gejala
antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah
meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

2.1.2.3 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja

Stres kerja timbul karena adanya hubungan interaksi dan komunikasi
antara individu dan lingkungannya. Selain itu, stress muncul karena adanya
jawaban individu yang berwujud emosi, fisiologis, dan pikiran terhadap kondisi,
situasi, atau peristiwa yang meminta tuntutan tertentu terhadap diri individu dalam
pekerjaannya (Wijono, 2015: 168).

11
 Sutherland dan Cooper (dalam Wijayaningsih, 2014: 99) menyatakan
faktor-faktor yang memengaruhi stres yaitu:
a. Faktor Penilaian Kognitif
Stres adalah pengalaman subjektif individu didasarkan atas persepsi
terhadap situasi, baik dari dalam maupun dari luar. Setiap individu berbeda dalam
mereaksi suatu stresor. Ada yang menganggap ringan, sedang, atau berat ada yang
merasa tidak berdaya.
b. Faktor Pengalaman
Merupakan proses belajar mengajar tentang kenyataan kalau sering
menghadapi suatu masalah dan bisa dihadapi dengan baik maka kalau dihadapkan
pada masalah yang sama akan mudah diselesaikan.
c. Faktor Tuntutan
Besar kecilnya tuntutan akan mempengaruhi penanggulangan stres pada
individu.
d. Faktor Pengaruh Interpersonal
Respon terhadap stres dipengaruhi oleh latar belakang dan pengalaman
subjektif. Peningkatan kesadaran dan pemahaman terhadap suatu masalah bisa
membantu mengatasi stres secara potensial.
Menurut Robbin (2003:794-798) penyebab stres kerja (occupational stres)
itu ada 3 faktor yaitu:
1. Faktor Lingkungan.
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan
pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap
karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan
stres bagi karyawan yaitu:
a) Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila
perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan
kesejahteraan mereka.
b) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan
yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat

12
 membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada
yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para
karyawan terlambat masuk kerja.
c) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel
pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat
karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
d) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin
meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung
WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa
terancam keamanannya dan merasa stres.
2. Faktor Organisasi
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan
stress yaitu:
a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu.Konflik peran menciptakan harapan-harapan yangbarangkali
sulit dirujukkan atau dipuaskan. Ambiguitas peran tercipta bila harapan
peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa
yang harus dikerjakan.
c) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi
yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di
antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
d) Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan
yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stres.
3. Faktor Individu

13
 Pada dasarnya faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama
faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik
kepribadian bawaan.
a) Hubungan pribadi dan keluarga merupakan sesuatu yang sangat berharga.
Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-
anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi
karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
b) Masalah ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola
sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi
yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian
mereka dalam bekerja.
c) Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.
Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya
berasal dari dalam kepribadian orang itu.
4. Konsekuensi Stres Kerja
Stres mempunyai dampak yang sangat besar bagi kehidupan seseorang
baik yang bersifat negatif dan ada yang bersifat positif. Dampak positif stres
antara lain terdiri dari motivasi diri, rangsangan untuk lebih keras bekerja, dan
semakin meningkatnya produktivitas kerja. Tetapi banyak juga stressor yang
bersifat mengganggu dan secara potensial berbahaya.
Terry Gregson (2002:363) mengemukakan lima jenis dampak stres, yang
meliputi:
1) Dampak Subyektif; Terdiri dari kecemasan, agresi, kebosanan, depresi,
keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa
kesepian.
2) Dampak Perilaku; Kecenderungan mendapat kecelakaan, alkoholik,
penyalah gunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba meledak, makan
berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati,
tertawa, dan gugup.

14
 3) Dampak Kognitif; Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas,
konsentrasi yang buruk, rentang yang pendek, sangat peka terhadap kritik.
4) Dampak Psikologis; Meningkatnya kadar gulaP meningkatnya denyut
jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil mata, dan tubuh terasa panas dingin.
5) Dampak organisasi; Kemangkiran, pergantian karyawan, rendahnya
produktivitas, keterasingan dari rekan kerja, menurunnya kesetiaan
terhadap organisasi.
5. Strategi Management Stres kerja
Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan social
(Margiati, 1999 : 77-78) :
a. Strategi Penanganan individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bias dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
1) Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang pegawai merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,
para pegawai tersebut seharusnya rehat sejenak (time out) terlebih dahulu.
Cara time out ini bias macam-macam, seperti istirahat sejenak namun
masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruangan istirahat (jika
menyediakan). Perdi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka
dengan air dingi atau berwudhu bagi orang muslim, dan sebagainya.
2) Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bias
di lakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan
melakukan relaksasi, pegawai dapat membangkitkan perasaan rileks dan
nyaman. Dengan demikian pegawai yang melakukan relaksasi diharapkan
dapat mentrasfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke
dalam kantor dimana ia mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi
yang dapat dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata,
menghilangkan fikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan
mengucapkan doa, Serta melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang

15
 bias ditempuh adalah mengurangi masukan atau komsumsi garam dan
makan yang mengandung lemak, memperbanyak komsumsi makanan yang
bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan
olahraga, seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya
(Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999 : 78).
b. Strategi-strategi Penerangan Organisasi Strategi in di desain oleh
manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekanan tingkat
organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja
individual. Manajemen stres melalui organisasi depat dilakukan dengan:
1) Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi
besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratif yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iklim inpersonal. Ini dapat membawa
pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan
mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan
pembuatan keputusan parsitipatif dan aliran komunikasi ke atas.
Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan iklim yang
lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol
terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres
kerja mereka.
2) Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan,
dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat
seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbul
balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman
berani, tanggung jawab, dan pengetahuan hasil- hasil.
3) Mengurangi konflik dan mengklarifikasi diidentifikasi lebih awal sebagai
sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk
mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga
penyebab stres ini dapat dihilangkan atau di kurangi. Masing-masing
pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah
pengertian yang ambigi dari apa yang ia kerjakan. Sebuah strategi

16
 klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seorang mengambil sebuah
peranan menemukan sebuah menemukan sebuah catatan ekspektansi fokal
seseorang, dan banyak perbedaan akan secara terbuka didiskusikan untuk
mengklarifikasi ketidakjelasan dan negoisasikan untuk memecahkan
konflik.
4) Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling.
Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui
kepentingan dalam perencanaan karir dan pengembangan pekerja mereka.
Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan strategi karir sendiri.
c. Stategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terhebat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar
diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua
pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam
Margiati, 1999 : 78) dan Goldberger & Breznits (dalam Margiati, 1999 : 78).
Ada empat pendekatan terhadap sters kerja Menurut pendapat Davis &
Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2005 : 157-158) yaitu:
a) Pendekatan dukungan sosial. Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas
yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada pegawai. Misalnya:
bermain game dan bercanda.
b) Pendekatan meditasi. Pendekatan ini perlu dilakukan pegawai dengan cara
berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan
menenangkan emosi meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode
waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi biasa dilakukan
dirungan khusus. Pegawai beragama islam biasanya melakukannya setelah
sholat dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.
c) Pendekatan melalui biofeedback. Pendekatan ini dilakukan melalui
bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog,
sehingga diharapkan pegawai dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
d) Pendekatan kesehatan pribadi. Pendekatan ini merupakan pendekatan
preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini pegawai secara periode

17
 waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melalui relaksasi otot,
pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

2.1.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melakukan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter (1967),
yang mengemukakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan tugas. Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010, h. 170),
mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat terbentuk
output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan
atau hal-hal lain yang dapat diinginkan organisasi. Penekanan kinerja dapat
bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga pada tingkatan individu,
kelompok ataupun organisasi. Kinerja individu memberikan kontribusi pada
kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja
organisasi. Pada organisasi yang sangat efektif, pihak manajemen membantu
menciptakan sinergi yang positif, yaitu secara keseluruhan yang lebih besar dari
pada jumlah dari bagian-bagiannya. Ditingkat manapun tidak ada satu ukuran
kriteria yang tepat merefleksikan kinerja (Gibson ; 2003 :18).
Kinerja (performance) merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan
tertentu yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan.
Kinerja merupakan salah satu alat ukur bagi pencapaian tujuan organisasi. Kinerja
dapat dipandang sebagai ‘thing done’. Hasibuan (2002) juga mengartikan kinerja
(prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Simmamora, 1995, h. 327).

18
 Swanson dan Graudous dalam Sutrisno (2010, h. 173), menjelaskan bahwa
dalam sistem berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil
dari seperengkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya.
Karena saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja
yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar
secara keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan
dan efisiensi perilaku kerja.
Gilbert (1978) berpendapat sebaliknya, bahwa kinerja pada dasarnya
adalah produk waktu dan peluang. Peluang tanpa waktu untuk mengejarpeluang
tersebut bukan apa-apa. Dan waktu yang tidak kita miliki, yang tidak memberi
peluang bahkan memiliki sedikit nilai. Hamalik (1993) mengemukakan perilaku
adalah semua kegiatan manusia yang dapat diamati dengan menggunakan alat
tertentu. Sedangkan sikap adalah predisposisi untuk melakukan perbuatan suatu
keadaan siap untuk bertindak dengan cara tertentu (Sutrisno 2010, h. 174).
Dalam Sutrisno (2010, h.175) menyatakan bahwa perilaku seseorang akan
terbawa dalam menjalankan kehidupan dan kegiatan dalam organisasi, baik
organisasi bisnis maupun public. organisasi bisnis maupun public. Bila suatu
organisasi mempunyai SDM yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi, moral
yang tinggi, hokum yang andal, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan
mempunyai kinerja yang baik. Oleh karena itu, terdapat beberapa hal yang perlu
diperhatikan, yaitu:
a. Bagaimana mengorganisasikan berbagai kegiatan dan memobilisasi
para karyawan yang ada dalam organisasi agar tujuan organisasi
dapat tercapai.
b. Bagaimana mengelola para karyawan organisasi secara efektif, agar
tujuan organisasi dapat tercapai disertai efisiensi yang tinggi.
c. Bagaimana menciptakan kondisi organisasi, sistem balas jasa dan
hukuman untuk menunjang suasana kerja agar tercapai tujuan
organisasiyang suadah ditetapkan.
Dari paparan teori mengenai pengertian kinerja, dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil dari suatu yang telah dikerjakan dalam organisasi sesuai

19
tanggung jawab dan wewenang yang telah diberikan kepada individu atau
kelompok kerja guna mencapai tujuan organisasi sesuai dengan nilai dan norma
yang ada.

2.1.3.2 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (1995), Kinerja Karyawan adalah tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars
dan Rue (dalam harsuko 2011) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang
mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
MoeherionoDalam buku yang berjudul “Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetensi” karya Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. dijelaskan bahwa kinerja
karyawan bisa dicapai oleh kelompok atau individu dalam suatu perusahaan
secara kualitatif atau kuantitatif.Hal tersebut disesuaikan dengan kewenangan,
tugas, dan tanggung jawab pada tiap karyawan dalam meraih tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan etika ataupun moral yang
berlaku.
Menurut Prawirosentono, menjelaskan bahwa kinerja adalah pekerjaan
individu ataupun kelompok pada suatu organisasi yang sesuai dengan kekuasaan
dan juga tanggung jawab masing-masing yang saling berusaha keras demi meraih
tujuan utama perusahaan dengan tidak melanggar hukum, etis, ataupun moral.
Menurut Mccormick& Tiffin Kedua ahli ini berpendapat bahwa kinerja
karyawan adalah jumlah dan juga waktu yang dibutuhkan untuk bisa melakukan
aktivitas. Sedangkan waktu kerja adalah jumlah kehadiran, keterlambatan dan
juga masa kerja dari karyawan.

2.1.3.3 Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kinerja Tinggi

Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan
yang memiliki kinerja yang tinggi. Beberapa karakteristik pegawai yang memiliki
kinerja tinggi yang meliputi:

20
 1. Berorientasi Pada Prestasi
Karyawan yang memiliki kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat
membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya.
2. Percaya Diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang
mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.
3. Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri
yang sangat mendalam.
4. Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah megembangkan kemampuan
spesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka.
5. Persisten
Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung oleh
suasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus. (Mink dalam Raharjo:
2005).

2.1.3.4 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap
tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas:
efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas
barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan
sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan
maksud yang diinginkan, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan
(Robertson, 2002 dalam Mohamad Mahsun, 2006: 25).
Beberapa aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja
adalah sebagai berikut: (Moeheriono, 2012).
1. Menetapkan tujuan, sasaran strategi organisasi, dengan menetapkan secara
umum apa ayang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan
misinya.

21
 2. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja
mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk
keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci (KPI).
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisis
hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan
membandingkan tingkat capaian tujuan, dan sasaran organisasi.
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan
pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil
kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan
mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada tiga
indikator, yaitu (Yusuf Qordhawi, 1997: 112- 116):
a) Kuantitas yaitu jumlah yang harus di selesaikan atau dicapai, pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b) Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik dan tidaknya) pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c) Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian
suatu kegiatan.
Pendapat lain dikemukakan Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan
Suad Husnan, kinerja karyawan bisa diukur dengan beberapa metode berikut ini:
a) Checklist. Biasanya digunakan untuk melaporkan attitude karyawan.
b) Skala. Metode ini menggunakan indikator penilaian berdasarkan faktor-
faktor penting yang dibutuhkan dalam kerja. Misalnya skill, teamwork,
dan tanggung jawab.
c) Grading. Setelah mengevaluasi performa kerja masing-masing karyawan,
maka setiap karyawan kemudian diklasifikasikan ke dalam kategori yang
telah ditetapkan berdasarkan evaluasi performa yang telah dilakukan.

22
 d) Ranking. Yakni membandingkan performa kerja antar karyawan lalu
dirangking untuk mencari yang terbaik.

2.2 Kajian Terdahulu

Tinjauan empiris merupakan kajian penelitian terdahulu yang digunakan
untuk acuan dan referensi untuk memahami fokus penelitian yang sesuai dengan
persoalan yang sedang diteliti saat ini.
1. Rachel Natalya Massie, William A. Areros, Wehelmina Rumawas (2018)
jurnal Administrasi Bisnis Vol.6 No.2 Tahun 2018 “Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado”.
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pengelola IT Center
Manado. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer yaitu
yang diperoleh dari Kantor Pengelola IT Center Manado, dan data
sekunder yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara
atau instansi terkait. Sedangkan teknik yang digunakan dalam memperoleh
data ini adalah kuesioner dan observasi. Adapun alat analisis yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu statistik deskriptif, uji validitas, uji
reliabilitas, analisis korelasi sederhana, analisis regresi sederhana, dan uji
hipotesis. Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Pengelola IT Center Manado, hal ini menjelaskan bahwa jika stres kerja
meningkat maka akan mengurangi potensi kinerja karyawan dan jika
sebaliknya stres kerja menurun maka akan meningkatkan potensi kinerja
karyawan. Adapun variabel dari stres kerja ini pengaruhnya sangat kecil
terhadap kinerja karyawan dan ada variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini yang berpengaruh besar terhadap karyawan pada Kantor
Pengelola IT Center Manado.
2. Herdianti Husain (2019) “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Makassar”. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh stress kerja

23
 terhadap kinerja pegawai pada kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kota
Makassar. Peneliti menggunakan 3 teknik pengumpulan data pada
penelitian ini yakni kuesioner, wawancara, dan pengamatan atau
observasi. Adapun jenis alat yang digunakan untuk memperoleh data pada
Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kota Makassar adalah dengan
menggunakan angket atau kuisioner yang bertujuan untuk memperoleh
responden tentang yang mereka alami dan ketahui. Hasil pengujian
hipotesis membuktikan terdapat pengaruh antara Stress kerja terhadap
kinerja pegawai. Dilihat dari hasil perhitungan yang telah dilakukan
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,777 dan t hitung sebesar 15,321 dengan
taraf signifikan hasil sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa Stress kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai di kantor Pengadilan Tata Usaha Negara
Makassar. Nilai t hitung untuk variabel stress kerja sebesar 15,321 dan
nilai pada distribusi 5% sebesar 2,017 maka t hitung 15,321 > t tabel 2,017
dan juga nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Artinya
berpengaruh signifikan antara stress kerja terhadap kinerja pegawai.
3. K S. Wirya, N.D. Andiani, N.L.W.S. Telagawathi (2020) “Pengaruh Stres
Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Sedana
Murni”. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif
yang teruji tentang pengaruh (1) stres kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, (2) stres kerja terhadap kepuasan kerja, (3) stres kerja
terhadap kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. BPR Sedana Murni. Penelitian ini menggunakan
desain penelitian kuantitatif kausal. Semua populasi ini dijadikan unit
pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi. Teknik
pengumpulan data dalam penelitian adalah (1) pencatatan dokumen, dan
(2) kuesioner, kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil
penelitian menunjukan ada pengaruh dari (1) stres kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerjakaryawan, (2) stres kerja berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja, (3) stres kerja berpengaruh negatif terhadap

24
 kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT. BPR Sedana Murni.

2.3 Kerangka Pikir Penelitian

Menurut Polancik (2009) kerangka berfikir diartikan sebagai diagram
yang berperan sebagai alur logika sistematika tema yang akan ditulis. Kerangka
berpikir ini memiliki peran penting dalam penelitian karna akan memberikan
gambaran himpunan, konsep atau mempresentasikan hubungan antar beberapa
konsep. Adapun kerangka pikir dari penelitian ini adalah:

STRESS KERJA (X) KINERJA (Y)

1. Pengaruh Lingkungan 1. Berorientasi Pada
2. Pengaruh Interpersonal Prestasi
3. Pengalaman 2. Percaya Diri
4. Tuntutan 3. Pengendalian Diri
5. Pengaruh Organisasi 4. Kompetensi
6. Pengaruh Individu 5. Persisten

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah proposisi atau dugaan yang belum terbukti. Berdasarkan
kerangka berpikir diatas ditetapkan dugaan bahwa “Stress Kerja Berpengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan di Gramedia Kendari Lippo Plaza”

25
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Waktu yang digunakan peneliti untuk penelitian ini adalah sejak tanggal
dikeluarkannya ijin penelitian. Adapun tempat penelitian yang dilakukan yaitu di
Gramedia Kendari Lippo Plaza.

3.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian
Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian. Apabila seseorang ingin
meneliti sebuah elemen yang ada dalam wilayah penelitian tersebut, maka
penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto Suharsimi, 1998 : 117).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan di Gramedia Kendari
Lippo Plaza.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2014 : 116). Dalam penelitian ini sampelnya adalah
seluruh karyawan di Gramedia Kendari Lippo Plaza. Teknik pengambilan sampel
pada penelitian ini menggunakan teknik Sampling Jenuh. Sampling jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(Sugiyono, 2011:68). Hal ini sering digunakan untuk penelitian dengan jumlah
sampel dibawah 30 orang, atau untuk penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan tingkat kesalahanyang sedikit atau kecil.

3.3 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif. Menurut V.
Wiratna Sujarweni (2014:39) penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang
menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai (diperoleh) dengan
menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara lain dari kuantifikasi

26
(pengukuran). Sedangkan pengertian Metode Penelitian Kuantitatif, menurut
Sugiyono (2017:8) adalah Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan.
2. Sumber Data Penelitian
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi
mengenai data. Berdasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi dua, yaitu data
primer dan data sekunder.
1. Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud
khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya.
Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber
pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.
2. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud
selain menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini
dapat ditemukan dengan cepat melalui sumber data seperti
literatur, artikel, jurnal serta situs di internet. Sumber data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dengan
cara memberikan kuesioner.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah
Kuesioner yang merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya.
Menurut Sugiyono (2014:142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel akan diukur dan tahu
apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner dapat berupa pertanyaan-
pertanyaan tertutup atau terbuka yang dapat diberikan kepada responden secara
langsung atau dikirim melalui pos atau internet.

27
3.5 Skala Pengukuran dan Uji Instrumen
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut jika digunakan akan menghasilkan data
kuantitatif. Adapun skala yang digunakan peneliti dalam instrumen ini adalah
skala likert. Skala likert adalah nilai peringkat setiap jawaban atau tanggapan itu
dijumlahkan sehingga mencapai nilai total. Skala likert secara umum
menggunakan peringkat lima angka penilaian yaitu:

3.5.1 Tabel skor pilihan jawaban responden

No. Pilihan Skor
1 (SS) = Sangat Setuju 5
2 (S) = Setuju 4
3 (RR) = Ragu-Ragu 3
4 (TS) = Tidak Setuju 2
(STS) = Sangat Tidak
5 1
Setuju

Menurut (Arikunto, 1995:177), “Instrumen penelitian adalah sesuatu yang

penting dan strategis kedudukannya dalam pelaksanaan penelitian”. Kuesioner
sebagai instrumen sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan,
terlebih dahulu akan diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Pengujian
instrumen penelitian akan diuji cobakan pada karyawan Gramedia Kendari Lippo
Plaza, dengan jumlah karyawan sebanyak 27 orang. Adapun penjelasan dari uji
validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut.
1. Uji Validasi
Uji Validitas Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan suatu
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Umar (2005) menyatakan bahwa tingkat validitas instrumen diuji dengan
teknik analisis koefisien korelasi Product-Moment Pearson dengan rumus sebagai
berikut.

28
 = koefisien korelasi suatu butir/ item

X = skor item instrumen yang akan digunakan

Y = skor semua item instrumen dalam variabel tersebut
n = jumlah responden
Suatu instrumen dikatakan valid apabila koefisien korelasi antar butir lebih
besar dari 0,30 dengan tingkat kesalahan alpha 0,05 (Sugiyono, 2011). Dalam
membantu proses pengolahan data secara cepat dan tepat, maka pengolahan data
untuk uji validitas dilakukan dengan program Statistical Package for Social
Sciences (SPSS) 16.0 for Windows.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur
dalam mengukur gejala yang sama pada waktu yang berbeda. Dalam penelitian ini
untuk menguji reliabilitas instrumen dilakukan dengan teknik One Shot. Pada
teknik ini, pengukuran dilakukan dengan metode Cronbach Alpha dengan rumus
sebagai berikut.

= koefisien reliabilitas

K = banyaknya butir pertanyaan

= jumlah varians butir

= varians total.

Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha lebih

besar dari 0,60 (Santosa, 2005). Dalam membantu proses pengolahan data secara
cepat dan tepat, maka pengolahan data untuk uji reliabilitas dilakukan dengan
program SPSS 16.0 for Windows.

29
3.6 Metode Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini agar dapat memecahkan
masalah dan membuktikan kebenaran hipotesis yang telah di ajukan sebelumnya
dengan menggunakan teknik analisis sebagai berikut.
1. Analisis Regresi Linear Sederhana
Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara varabel bebas (x)
yaitu stres dan variabel terikat (y) yaitu kinerja pegawai. Persamaan umum
regresi linier sederhana antara lain. Dimana :

Y = a + bX

Y = kinerja Pegawai
X = Stres
B = Koefisien regresi mengukur besarnya pengaruh x terhadap y a =
Konstanta
2. Uji T (Parsial)
Mengetahui secara individual dari variabel independen terhadap dependen.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi-variabel independen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi-
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi. Menentukan besar kecilnya
sumbangan atau pengaruh variabel bebas terhadap yang terikat.

3.7 Definisi Operasional Variabel

Variabel merupakan objek yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.
Variabel pada umumnya di bagi menjadi dua, yakni Variabel bebas (Independent)
dan Variabel Terikat (Dependent). Adapun jenis variable dalam penelitian ini
adalah:

30
 1. Variabel bebas (Independent)
Menurut Sugiyono (2011:61) variable bebas adalah “merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat)”.
X : Stress Kerja
2. Variabel terikat (dependent)
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2011:61).
Y : Kinerja

31
 INSTRUMEN PENELITIAN

NO. RESPONDEN :
NAMA :
UMUR :
JENIS KELAMIN :
PEKERJAAN :
MASA KERJA :

Bersama ini, memohon kesediaan Saudara/i untuk mengisi daftar

kuesioner yang diberikan. Informasi yang Saudara/i berikan sangat berarti dalam
penyelesaian penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian yang Saudara/i berikan,
kami ucapkan terimakasih.

A. Petunjuk Pengisian
1. Isilah Jawaban berikut sesuai Petunjuk Pengisian Kuesioner:
a. Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Saudara/i anggap
paling sesuai dengan pilihan anda.
b. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
c. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas
responden yang membutuhkan jawaban tertulis.
2. Isi jawaban berikut sesuai dengan pendapat Saudara/i dengan cara
memberikan tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun
makna dari tanda tersebut adalah sebagai berikut:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
RR : Ragu-Ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

32
 DAFTAR KUESIONER PENELITIAN

I. Variabel Stres Kerja

No. Pertanyaan STS TS RR S SS
A. Pengaruh Lingkungan
1. Lingungan fisik pekerjaan saya baik dan sehat.
2. Penggunaan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan beban kerja yang diberikan.
B. Pengaruh Interpersonal
1. Rekan kerja saya sering memberikan bantuannya
kepada saya.
2. Rekan kerja saya dapat menyiptakan suasana kerja
yang nyaman sehingga selama bekerja saya tidak
memiliki konflik baik itu dengan rekan kerja saya
maupun atasan saya.
C. Pengalaman
1. Saya mampu menguasai pekerjaan yang
ditugaskan kepada saya berdasarkan pengetahuan
kerja yang telah saya miliki sebelumnya
2. Dengan keterampilan yang saya miliki, saya
memiliki inisiatif untuk menghasilkan kualitas
kerja yang optimal dalam bekerja
D. Tuntutan
1. Tugas yang diberikan kepada saya tidak sesuai
dengan perjanjian yang diberikan.
2. Beban kerja yang diberikan kepada saya tidak adil
dan wajar.
E. Pengaruh Organisai
1. Perusahaan sangat memperhatikan kenyamanan
kondisi kerja karyawannya.

33
2. Peralatan kerja ditempat saya bekerja sangat
memadai sehingga dapat sangat membantu para
karyawan menyelesaikan pekerjaan.
F. Pengaruh Individu
1. Saya bekerja ditempat saya sekarang karena
tuntutan ekonomi.
2. Masalah pribadi saya dapat menurunkan semangat
kerja saya.

II. Variabel Kinerja Karyawan

No. Pertanyaan STS TS RR S SS
A. Berorientasi Pada Prestasi
1. Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaan saya sesuai dengan target.
2. Saya menyelesaikan tugas karena saya merasa
memiliki tanggung jawab terhadap kantor.
B. Percaya Diri
1. Saya percaya dengan pengetahuan yang saya
miliki untuk menyelesaikan pekerjaan saya
dengan baik.
2. Saya sangat menguasai bidang tugas yang saya
kerjakan saat ini.
C. Pengendalian Diri
1. Saya mengerjakan tugas saya dengan penuh
perhitungan.
2. Saya dapat bekerja dengan siapa saja, baik itu
rekan sesama kerja maupun atasan.
D. Kompetensi
1. Hasil kerja saya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.

34
2. Saya selalu menyapa rekan kerja saat berpapasan.
E. Persisten
1. Saya memiliki integritas tinggi kepada perusahaan
tempat saya bekerja sekarang.
2. Saya dapat bertahan terhadap tekanan pekerjaan di
perusahaan tempat saya bekerja sekarang

35
 DAFTAR PUSTAKA

Husain, H. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Pengadilan Tata Usaha Negara Makassar. Skripsi. Makassar: Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Rachel Natalya Massie, W. A. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado. jurnal Administrasi
Bisnis , Vol.6 No.2.
K S. Wirya, N. A. (2020). Jurnal Manajemen dan Bisnis. Pengaruh Stres Kerja
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Sedana Murni ,
Vol.2 No.1.
Alfaqirilallah. (2009, Desember 01). Diambil kembali dari Metode Pendekatan
MSDM: http://opans.blogspot.com/2009/12/metode-pendekatan-
msdm.html?m=1
Karyanto, D. D. (2014, Mei 28). Diambil kembali dari Pendekatan Manajemen
SDM: http://dadangdjoko.blogspot.com/2014/05/pendekatan-manajemen-
sdm.html?m=1
(D, D. S. (t.thn.). Diambil kembali dari
http://repository.unika.ac.id/8577/7/04.30.0178%20Deddy%20Setiawan%2
0D%20LAMPIRAN.pdf
Dinysabila. (2014, Januari 16). Diambil kembali dari Skala Pengukuran dan
Instrumen Penelitian: https://dinysabila.wordpress.com/2014/01/16/skala-
pengukuran-dan-instrumen-penelitian/
Salmaa. (2021, Juli 1). Kerangka Berpikir: Pengertian, Cara Membuat, dan
Contoh Lengkap. Diambil kembali dari deepublish:
https://penerbitdeepublish.com/kerangka-berpikir/
Rada. (2022, Januari 31). Contoh Manfaat Penelitian. Diambil kembali dari
dosenpintar: https://dosenpintar.com/contoh-manfaat-penelitian/
Karyawan. (2020, Oktober 01). Dipetik Maret 16, 2022, dari Binus University
Business School: https://bbs.binus.ac.id/business-
creation/2020/10/karyawan/
Kompetensi.info: http://kompetensi.info/kompetensi-kerja/definisi-kategori-dan-
faktor-penyebab-dari-stres-kerja.html
Wisnu Bimantoro, C. N. (2012). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di PT Tonga Tiur Putra. Ekonomi , 29.
Riadi, M. (2016, Oktober 06). Pengertian, Penyebab dan Akibat Stres. Dipetik
Maret 16, 2022, dari KajianPustaka.com:
https://www.kajianpustaka.com/2016/10/pengertian-penyebab-dan-akibat-
stres-kerja.html
Perpuskampus. (2016, Juni 30). Productivity. Dipetik Maret 16, 2022, dari
PERPUSKAMPUS: https://perpuskampus.com/karakteristik-karyawan-
yang-memiliki-kinerja-tinggi/ (Bagaimana Cara
Bagaimana Cara Mengukur Kinerja Karyawan. (2011, 11). Dipetik Maret 16,
2022, dari Manajemenkinerja.com:

36
 https://manajemenkinerja.com/2011/11/bagaimana-cara-mengukur-kinerja-
karyawan/
Wusna, N. J. (Desember 2013). Stres Kerja (Occupational Stres)yang
Mempengaruhi Kinerja Individu Pada Dinas Kesehatan Bidang Penegahan
Pemberantasan Penyakit dan Penyehatan Lingkungan (P2P-PL) di
Kabupaten Bangkalan. Jurnal NeO-Bis , Vol.7 No.2.
Macam-Macam Sampel Penelitian. (2012, Mei 04). Dipetik Maret 23, 2022, dari
Davin Plus: https://davinplus.blogspot.com/2012/05/macam-macam-
sampel-penelitian.html?m=1

37