PROPOSAL PENELITIAN

“PENGARUH STRES KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN BEBAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT ENERGI

SELAPARANG LOMBOK TIMUR”

Diajukan sebagai bagian dari syarat-syarat untuk mencapai kebulatan studi

Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram

Oleh

RIHAL HAYATI

A1B019292

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM

2022

i
 Lembar Pengesahan

PROPOSAL PENELITIAN SKRIPSI YANG TELAH DISETUJUI

PADA TANGGAL,

Oleh

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Agusdin, SE.,MBA.,DBA. Dwi Putra Buana Sakti, SE., MM

NIP.196408131989031001 NIP. 197204131997031001

ii
 DAFTAR ISI

COVER

LEMBAR PERSETUJUAN

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………

1.1 Latar Belakang………………………………………………………………….

1.2 Masalah Penelitian ……………………………………………………………

1.3 Rumusan Msalah……………………………………………………………….

1.4 Tujuan Penelitian……………………………………………………………….

1.5 Manfaat Penelitian……………………………………………………………...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………………..

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu…………………………………………………

2.2 Kajian Teori…………………………………………………………………….

2.2.1 Kinerja…………………………………………………………………..

2.2.2 Stres Kerja…………………………………………………………………

2.2.3 Lingkungan Kerja…………………………………………………………

2.2.4 Beban Kerja……………………………………………………………..

2.3 Hubungan Antar Variabel…………………………………………………….

2.3.1 Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan………………..

2.3.2 Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan…………

2.3.3 Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Kinerja Karyawan………………

iii
2.4 Kerangka Konseptual………………………………………………………….

2.5 Hipotesis………………………………………………………………………

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………………………...............

3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian………………………………………………..

3.2.1 Lokasi Penelitian………………………………………………………

3.2.2 Waktu Penelitian……………………………………………………….

3.3 Populasi Penelitian…………………………………………………………

3.4 Metode Pengumpulan Data………………………………………………..

3.5 Sampel dan Teknik Sampling…………………………………………………

3.5.1 Sampel…………………………………………………………………

3.5.2 Teknik Sampling……………………………………………………….

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data………………………………………….

3.6.1 Teknik Pengumpulan Data……………………………………………….

3.6.2 Alat Pengumpulan Data…………………………………………………...

3.7 Jenis dan Sumber Data………………………………………………………

3.7.1 Jenis Data……………………………………………………………….

iv
 3.7.2 Sumber Data…………………………………………………………..

3.8 Variabel Penelitian Meliputi: Identifikasi dan Klasifikasi Variabel, serta

Definisi Operasional Variabel……………………………………………………

3.8.1 Identifikasi Variabel dan Klasifikasi Variabel…………………………..

3.8.2 Definisi Operasional Variabel…………………………………………..

3.9 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data………………………………

3.9.1 Uji Validitas …………………………………………………………..

3.9.2 Uji Realibilitas……………………………………………………………

3.10 Prosedur Analisis Data……………………………………………………..

3.10.1 Uji Normalitas…………………………………………………………..

3.10.2 Uji Multikolinearitas…………………………………………………….

3.10.3 Uji Heteroskedasitisitas………………………………………………….

3.10.4 Analisis Regresi Berganda………………………………………………

3.10.5 Uji Hipotesis (Uji t)……………………………………………………

3.10.6 Uji Kelayakan Model (Uji f)…………………………………………..

3.10.7 Koefisien Determinasi (R2)………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………..

LAMPIRAN……………………………………………………………………

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Capaian Kinerja Karyawan…………………………………………….

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu……………………………………………..

Tabel 3.1 Matriks Indikator……………………………………………………….

Tabel 3.2 Skala Likert……………………………………………………………

Tabel 3.3 Interval Kelas dan Kategori Jawaban Responden…………………

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual……………………………………………….

Gambar 3.1 Kurva Uji t…………………………………………………………

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi

manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain itu tergantung pada

kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu

SDM-nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan

kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya

(Handoko, 2001).

Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat penting dalam proses

pembangunan dan keberhasilan dalam mencapai tujuan baik secara pribadi

individu maupun di dalam suatu organisasi. Apabila di dalam organisasi sudah

memiliki modal besar, teknologi canggih, sumber daya alam melimpah namun

tidak ada sumber daya manusia yang dapat mengelola dan memanfatkannya maka

tidak akan mungkin dapat meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi

tersebut. Oleh karena itu demi tercapainya tujuan-tujuan organisasi maka perlu

dipelihara dan dikembangkan kinerja dari para karyawannya.

Kinerja Karyawan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja karyawan

mengacu kepada sejauh mana tingkat para pegawai dalam menncapai persyaratan

1
pekerjaan yang efektif dan efisien (Simamora, 2006: 34). Kinerja bisa disebut

sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai suatu prestasi kerja

sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Robbins (2001) menjelaskan

bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Secara umum kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk

perusahaan dalam mencapai tujuannya, suatu perusahaan atau instansi

menginginkan karyawan untuk sungguh-sungguh dalam bekerja sesuai dengan

kemampuannya agar mencapai suatu hasil kerja yang baik karena itu seorang

karyawan akan merasa puas dan mempunyai kebanggaan tersendiri atas prestasi

dari kinerja yang diberikan untuk perusahaan.

Para ahli teori organisasi sering kali mengatakan suatu organisasi dibentuk

untuk mencapai tujuan bersama. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut

dapat dilihat dari kinerja organisasi tersebut yang tentu saja tidak lepas dari

kinerja karyawannya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan atau program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi

dn visi organisasi untuk menghasilkan kinerja yang optimal dapat dilihat dari hasil

pekerjaan yang dilakukan karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh

kinerja karyawan. Menurut Wibowo (2014) kinerja merupakan hasil dari

pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti, kualitas, efisiensi dan

kriteria lain dari efektivitas.

2
 Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah dengan

memperhatikan stres kerja. Stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi

ketegangan yang dikaitkan dengan suatu peluang, kendala maupun tuntutan

Robbin (2002). Stres kerja merupakan tanggapan seseorang terhadap kondisi yang

dirasakan baik secara fisik maupun psikologis yang berlebihan karena suatu

tuntuan pekerjaan secara internal maupun eksternal. Sehingga kondisi stres ini

dapat mengalami ketidakpuasaan dalam bekerja dan menurunkan kinerja.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah Lingkungan

kerja. Lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan, menurut

Sedarmayanti (2009). Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses

produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang nyaman bagi perusahaan dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja.

Selain itu juga, beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang

menjadi pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Hal yang harus

dihindari adalah beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan sebagai akibat

tidak seimbangnya pekerjaan dengan jumlah karyawan, atau beban kerja

karyawan yang terlalu rendah diakibatkan oleh jumlah karyawan yang terlalu

banyak (Yusuf, 2015). Beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan berdampak

terjadinya inefisiensi kerja. Beban kerja menurut Danang Sunyoto (2012:64)

adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang.

3
Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi,

kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, keterbatasan waktu yang singkat, volume

kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya. Beban kerja dapat terjadi apabila

karyawan tidak mampu menyelesaikan tugas sesuai kapasitas kemampuanya

akibat dari tuntutan pekerjaan yang terlalu menumpuk. Terlalu banyak pekerjaan

yang harus terselesaikan disebabkan karena keterbatasan waktu yang singkat dan

bisa juga karena kekurangan pegawai dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu

perusahaan harus mampu memperkirakan jumlah karyawan berdasarkan jumlah

output atau hasil kerja yang mampu dihasilkan oleh setiap karyawan, dapat

diketahui berapa jumlah karyawan yang sesungguhnya diperlukan oleh

perusahaan untuk mencapai target. Hal tersebut dapat dilakukan melalui suatu

pengukuran kapasitas kerja, sehingga karyawan dapat bekerja optimal sesuai

kemampuannya.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan hal yang perlu diperhatiakan adalah

stres kerja yang rendah, lingkungan kerja yang memadai dan nyaman, dan tidak

terjadinya beban kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Energi

Selaparang Lombok Timur.

PT Energi Selaparang Lombok Timur merupakan Perusahaan Daerah milik

Pemerintah Kabupaten Lombok Timur, didirikan dengan Peraturan Daerah

(Perda) Nomor 8 Tahun 2014 Tentang Perseroan Terbatas Energi Selaparang.

Dalam rangka meningkatkan sumber pendapatan daerah sebagai upaya dalam

mewujudkan kesejahteraan masyarakat, maka diperlukannya langkah-langkah

strategis dengan pengembangan usaha dibidang energi dan mineral. Untuk

4
mewujudkan usaha dibidang energi dan mineral tersebut, sehingga dapat berjalan

secara profesional, maka perlu mendirikan Badan Usaha Milik Daerah dalam

bentuk Perseroan Terbatas (PT) yang menyelenggarakan usaha bidang

pengelolaan energi di Kabupaten Lombok Timur.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Kapala Bagian Umum PT

Energi Selaparang yaitu Bapak Ilmi menyatakan bahwa kinerja karyawan di PT

Energi Selaparang masih kurang optimal, dikarenakan masih terbatasnya

kesediaan bahan produksi. Tetapi karyawan mampu mengerjakan pekerjaan sesuai

dengan ketersediaan bahan produksi. Berikut capaian kinerja karyawan PT Energi

Selaparang Lombok Timur dari bulan januari-desember 2022 yaitu sbb :

Tabel 1.1 Capaian Kinerja Karaywan PT Energi Selaparang Lombok Timur

NO. Bidang
1 Produksi
2 Marketing
3 Distribusi
Jumlah Rasio 78 %
Capaian Kinerja

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat rasio capaian kinerja karyawan sebanyak

50 orang pada perusahaan PT Energi Selaparang Lombok Timur dari bulan

januari – desember sebesar 78 % bisa dikatakan belum optimal. Untuk itu

sehubungan dengan peningkatan kinerja karyawan maka perlu dilakukan

penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan agar tetap sejalan dengan tugas pokok PT Energi Selaparang.

5
 Faktor yang mempengaruhi kinerja yakni stres kerja. Stres di tempat kerja di

PT. Energi Selaparang Lombok Timur disebabkan karena tuntutan pekerjaan yang

begitu banyak hal ini dikarenakan masalah internal perusahaan seperti kurang

tesedianya bahan baku yang disediakan perusahaan sehingga karyawan dituntut

untuk bekerja lebih keras agar target perusahaan bisa tercapai, hal ini perlu

menjadi perhatian perusahaan karena perilaku stres kerja tidak hanya berpengaruh

pada individu, namun juga terhadap perusahaan itu sendiri. Stres kerja yang

dihadapi karyawan juga merupakan salah satu alasan untuk mencari alternatif

pekerjaan lain dikarenakan tidak sesuainya gaji dengan tuntutan pekerjaan.

Selain itu, faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu lingkungan kerja.

Lingkungan kerja pada PT Energi Selaparang yaitu kurang optimalnya penyediaan

fasilitas pada perusahaan kurang lengkap sehingga karyawan merasa kurang

nyaman dalam bekerja seperti kurang bersihnya ruangan tempat bekerja, suhu

udara yang panas dikarenakan tidak tersedianya AC dalam ruangan, kurangnya

rasa nyaman antara pimpinan dengan karyawan disebabkan oleh seringnya

pergantian direktur sehingga karyawan lebih sulit dalam beradaptasi dengan

pimpinan baru.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Energi Selaparang juga

yaitu beban kerja. Kurang optimalnya kinerjanya karyawan disebabkan karena

beban kerja pada PT Energi Selparang yang terbilang cukup tinggi dikarenakan

perusahaan menerapkan aturan daily activity yang terlalu ketat sehingga

menyebabkan karyawan merasa terbebani terutama dibagian marketing,

6
sedangkan bagian marketing tidak selalu berada di kantor dikarenakan

mempromosikan hasil produksi perusahaan ke konsumen.

Berdasarkan latar belakang masalah dan fenomena yang telah dijelaskan, serta

adanya beberapa hasil penelitian terdahulu, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul penelitian “ Pengaruh Stres Kerja,

Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT

Energi Selaparang Lombok Timur”.

1.2 Masalah Penelitian

Permasalahan yang dihadapi PT. Energi Selaparang Lombok Timur yang

juga menjadi tantangan dalam mencapai tujuan perusahaan di PT. Energi

Selaparang Lombok Timur. Kendala-kendala tersebut yang dihadapi jadi kurang

maksimalnya kinerja karyawan disebabkan karena yaitu:

1. Stres di tempat kerja di PT. Energi Selaparang Lombok Timur disebabkan

karena tuntutan pekerjaan yang begitu banyak hal ini dikarenakan masalah

internal perusahaan seperti kurang tesedianya bahan baku yang disediakan

perusahaan sehingga karyawan dituntut untuk bekerja lebih keras agar

target perusahaan bisa tercapai, hal ini perlu menjadi perhatian perusahaan

karena perilaku stres kerja tidak hanya berpengaruh pada individu, namun

juga terhadap perusahaan itu sendiri. Stres kerja yang dihadapi karyawan

juga merupakan salah satu alasan untuk mencari alternatif pekerjaan lain

dikarenakan tidak sesuainya gaji dengan tuntutan pekerjaan.

7
 2. Kurang optimalnya penyediaan fasilitas pada perusahaan kurang lengkap

sehingga karyawan merasa kurang nyaman dalam bekerja seperti kurang

bersihnya ruangan tempat bekerja, suhu udara yang panas dikarenakan

tidak tersedianya AC dalam ruangan, kurangnya rasa nyaman antara

pimpinan dengan karyawan disebabkan oleh pergantian direktur sehingga

karyawan lebih sulit dalam beradaptasi dengan pimpinan baru.

3. Kurang optimalnya kinerjanya karyawan disebabkan karena beban kerja

yang terbilang cukup tinggi dikarenakan perusahaan menerapkan aturan

daily activity yang terlalu ketat sehingga menyebabkan karyawan merasa

terbebani terutama dibagian marketing, sedangkan bagian marketing tidak

selalu berada di kantor dikarenakan mempromosikan hasil produksi

perusahaan ke konsumen.

1.3 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka dapat dibuat perumusan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada

PT Energi Selaparang Lombok Timur?

2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai pada PT Energi Selaparang Lombok Timur?

3. Apakah Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

pada PT Energi Selaparang Lombok Timur?

8
1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Stres Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Pada PT Energi Selaparang Lombok Timur.

2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Pada PT Energi Selaparang Lombok Timur.

3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Beban Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Pada PT Energi Selaparang Lombok Timur.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi untuk

perkembangan ilmu ekonomi khususnya dalam bidang ilmu Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM)

2. Secara Praktis

Dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, masukan dan

referensi kepada instansi mengenai stres kerja, lingkungan kerja dan beban

kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Energi Selaparang Lombok

Timur.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Untuk mengetahui pengertian mengenai kinerja, berikut ini dikemukakan

beberapa definisi dari para ahli antara lain :

a. Prawirosentono (1999) berpendapat bahwa :

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja seringkali

dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri

berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja.

b. Handoko (1995, h.135)

Kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan

c. Anwar Prabu Mangkunegara (2000, h.67)

Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

10
 melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikanya.

d. Gibson (1997)

Mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait

dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria

efektivitas kerja lainnya.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan.

e. Menurut Mathis dan Jackson (2000)

Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberikan kontribusi kepada organisasi.

Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila

karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan

dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat

perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta

mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik

dari perusahaan.

Karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi Menurut

Mangkunegara (2001, h.68) Adalah sebagai berikut: Memiliki

tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan

menanggung resiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis,

memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

11
 merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang

konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, dan mencari

kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi dan penilaian yang

dilakukan kepada karyawan untuk mengetahui seperti apa kemampuan

yang dimilikinya dan mengukur produktivitas selama bekerja.

Penilaian kinerja tidak hanya akan membantu perusahaan untuk

meningkatkan produktivitas karyawannya saja, tetapi juga bisa

bermanfaat untuk pengembangan diri dari para karyawannya. Penilaian

kinerja memiliki beberapa definisi menurut para ahli yaitu, salah satu

definisi penilaian kinerja menurut Dessler adalah evaluasi kinerja dari

karyawan secara relatif diwaktu saat ini atau yang telah dilakukan

dengan disesuaikan menurut standar prestasi. Kemudian, menurut

Handoko penilaian kinerja adalah cara untuk mengukur kontibusi

setiap karyawan didalam sebuah organisasi. Rivai juga pernah

memberikan definisi untuk penilaian kinerja, yaitu proses penetapan

pemahaman bersama mengenai apa yang akan dicapai.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut

dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

12
 Menurut Gibson (1997, h.164) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

a. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor Psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,

kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

c. Faktor Organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

Kinerja seorang pegawai akan baik apabila: Mempunyai keahlian yang

tinggi, kesediaan untuk bekerja, lingkungan kerja yang mendukung,

adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan,

(Prawirosentono, 1999).

Menurut Amstrong dan Barong faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara

kain (Wibowo,2014:84) :

a. Personal Factors, yang ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi

yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

b. Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

c. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan sekerja.

13
d. System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

e. Contextual/Situational Factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan

dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2014:15), faktor-

faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal

yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, salah satunya

kinerja kerja. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, salah satunya

kepemimpinan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain faktor individu dan faktor

lingkungan kerja organisasi.

3. Manfaat Kinerja

Robbins (2011) secara garis besar menyatakan bahwa manfaat kinerja

adalah:

a. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam

pengambilan keputusan dibidang sumber daya manusia seperti promosi,

transfer, dan putusan hubungan kerja.

b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan melalui evaluasi

kinerja dapat merujuk dengan tepat keterampilan dan kompensasi pegawai

yang tidak memadai untuk kemudia yang dapat dikembangkan dan

diperbaiki melalui program.

14
c. Mengetahui efektivitas seleksi atau penempatan pegawai baru dan

program pendidikan dan pelatihan.

d. Memberikan umpan balik kepada pegawai melalui bagaimana pandangan

organisasi akan kinerja mereka.

e. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji,

pemberian insentif dan imbalan lainnya.

4. Indikator Kinerja

Menurut (Mathis dan Jackson, 2002) bahwa untuk mengukur kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas Kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya

volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan

kemampuan sebenarnya.

b. Kualitas Pekerjaan

Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan

dibandingkan volume kerja. Kualitas kerja ini meliputi akurasi,

ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang

diberikan, mempergunakan dan memelihara alat-alat, memiliki

keterampilan dan kecakapan dalam bekerja.

c. Tanggung Jawab

Kemampuan karyawan dalam mengerjakan semua tugas dan pekerjaan

yang diberikan perusahaan sesuai dengan standar dan ketentuan yang

diberiakn perusahaan.

15
 d. Inisiatif

Kemauan karyawan dalam melakukan pekerjaan lain yang merupakan

tanggung jawab karyawan lain dan melakukan dengan kemauan

sendiri.

e. Kerjasama

Penilaian berdasar keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai

target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang

diawasi.

2.2.2 Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Berikut definisi stres kerja menurut beberapa ahli :

a. Anwar Prabu (1993, h.93)

Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan

yang dialami karyawan dalam mengahdapi pekerjaannya.

b. Gibson dkk (1996, h.339)

Menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian

diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses

psikologi yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan

dari luar (lingkungan), situasi atau peristiwa yang menetapkan

permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.

c. Panji Anoraga (2001, h.108)

16
 Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik

maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang

dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.

d. Ashar Sunyoto,( 2001, h380)

Setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga

kerja yang menentukan sejauhmana situasi yang dihadapi

merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam

interaksinya dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksi di

tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan, dan sebagainya

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Robbins (2015:371) mengungkapkan tiga faktor yang menjadi sumber

stres yang potensial, yaitu:

a. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi desain dari

struktur organisasional, hal ini juga memengaruhi level stres

individu di dalam organisasi tersebut. Tentu saja, ketidakpastian

merupakan alasan terbesar individu-individu yang memiliki

masalah dalam mengatasi perubahan organisasional.

b. Faktor Organisasional

Terdapat beberapa faktor organisasional yaitu:

1. Tuntutan Tugas

17
 Terkait dengan pekerjaan dari individu, yaitu meliputi desain

pekerjaan (tingkat kemandirian, variasi tugas, tingkat

otomatisasi), kondisi kerja, dan tata ruang kerja secara fisik.

Bekerja dalam ruangan yang sangat penuh dengan kesesakan

orang atau lokasi yang terpapar kebisingan dan gangguan

secara konstan dapat meningkatkan kecemasan dan stres.

Sebagaimana layanan konsumen tumbuh menjadi sangat lebih

penting, maka kerja emosional menjadi sebuah sumber stres.

2. Tuntutan Peranan

Terkait dengan tekanan yang ditempatkan pada individu

sebagai fungsi dari peranan tertentu dalam organisasi. Konflik

peran menciptakan ekspektasi yang akan sulit untuk

mendamaikan atau memuaskannya. Beban peran yang

berlebihan terjadi ketika individu diharapkan untuk melakukan

lebih banyak hal daripada batas waktu yang ada. ketidakjelasan

peranan berarti bahwa ekspektasi peran tidak secara jelas

dipahami dan individu tidak yakin apa yang harus dilakukan.

3. Tuntutan Interpersonal

Terkait dengan tekanan yang diciptakan oleh para karyawan

lainnya. Kurangnya dukungan sosial dari para kolega dan

hubungan interpersonal yang buruk dapat menyebabkan stres,

terutama di antara karyawan dengan kebutuhan sosial yang

tinggi. Pertumbuhan riset yang sangat cepat juga menunjukkan

18
 bahwa perilaku dari rekan dan supervisor yang negatif, meliputi

perkelahian, intimidasi, ketidaksopanan, pelecehan rasial, dan

pelecehan seksual, sangat kuat terkait dengan stres di tempat

kerja.

c. Faktor Pribadi

Faktor pribadi terkait dengan permasalahan keluarga, permasalahan

ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian yang inheren.

Hubungan keluarga, kesulitan pernikahan, putusnya hubungan

yang dekat. Gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan

sebenarnya berpangkal di dalam kepribadian seseorang. Apabila

individu memiliki sebuah karakteristik dalam diri untuk melawan

suatu kejadian yang menyebabkan stres dan tetap dapat

berkomitmen terhadap aktivitas dalam kehidupannya, individu

tersebut akan mampu menetralisir stres kerja yang dialaminya.

3. Indikator Stres Kerja

Manurung dan Ratnawati (2012: 3) mengemukakan ada dua indikator

stres kerja yaitu :

a. Stres Organisasi

Yang terdiri atas kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan

fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.

b. Stres Individual

Yang terjadi atas terjadinya konflik dan ketidak jelasan peran, serta

disposisi individu, seperti pola kepribadian tipe A, control

19
 personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan

psikologis. Sebenarnya stres kerja tidak selalu membuahkan hasil

yang buruk dalam kehidupan manusia. Selye membedakan stres

menjadi 2 yaitu distress yang destruktif dan eustress yang

merupakan kekuatan positif. Stres diperlukan untuk menghasilkan

prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk berprestasi,

makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Demikian pula

sebaliknya stres kerja dapat menimbulkan efek yang negatif. Stres

dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit, baik fisik

maupun mental sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal

(Ashar Sunyoto, 2001, h.371,374).

2.2.3. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik

dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam

melaksanakan tugasnya. Berikut pendapat para ahli tentang lingkungan

kerja:

a. Sedarmayanti (2012:21) mengungkapkan bahwa:

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok”.

b. Sofyan (2013:20) berpendapat bahwa:

20
 “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar

karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu

wilayah.”

c. Surya (2017:5) menyatakan bahwa:

“Lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara

fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan

menyenangkan, mengamankan, dan menentramkan.”

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,

Sedarmayanti (2011:28) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan manusia/pegawai, diantaranya adalah:

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu

perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi

tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan karyawan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi yang telah

dirancang sedemikian rupa akan sulit dicapai.

21
b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

Dalam keadan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan

yang terjadi di luar tubuh.Temperatur yang terlampau dingin akan

mengakibatkan gairah kerja menurun. Sedangkan temperatur udara

yang terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul kelelahan

tubuh dan dalam bekerja cenderung membuat banyak kesalahan.

c. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama

antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan

radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan

tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari

tubuhnya.

d. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur

dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

22
 Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di

sekitar tempat kerja.

e. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatsinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang

serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

f. Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran

mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena

ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun

frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh

terjadi apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari

getaran mekanis.

g. Bau tidak sedap di tempat kerja

23
 Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat

kerja.

h. Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi

karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

i. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan juga dengan cara mengatur tata

letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

Dekorasi dianggap penting untuk meningkatkan mood karyawan

dalam mengerjakan tugasnya.

j. Musik di tempat kerja

24
 Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

k. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Pengaman (SATPAM).

Sedangkan Sofyan (2013:20) mengemukakan bahwa secara garis besar

lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:

a. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan

pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat

kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak

jelas.

b. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan

membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan kerja.

25
 c. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang

tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja

dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan

atau hasil.

3. Indikator Lingkungan Kerja

a. Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:27) Indikator lingkungan kerja fisik

diantaranya adalah:

1. Penerangan

Penerangan yang baik adalah penerrangan yang memungkinkan

karyawan dapat melihat pekerjaan dengan teliti, penerangan yang

cukup dan diatur secara baik, akan menciptakan lingkungan kerja

yang aman dan nyaman.

2. Suhu udara

Setiap orang memiliki kenyamanan tersendiri dalam menentukan

ukuran suhu ruangan kerjanya, lembaga administrasi keselamatan

dan kesehatan di Amerika Serikat menyarankan agar suhu dikantor

berkisar 20-21,5 derajat celcius, dengan adanya suhu udara yang

nyaman akan membuat kinerja karyawan naik.

3. Suara bising

Suara bisisng yang tercipta akan membuat karyawan tidak nyaman

dalam menjalankan pekerjaan, perusahaan harus secepatnya

26
 mengontrol kebisingan tersebut agar karyawan tetap nyaman dalam

bekerja.

4. Ruang gerak yang diperlukan

Seorang karyawan yang bekerja hendaknya memiliki tempat yang

cukup untuk melakukan pekerjaannya, karyawan yang tidak cukup

ruang geraknya kan merasa tidak nyaman dalam bekerja dan

menurunkan semangat kerjanya, maka dari itu ruang gerak dalam

melaksanakan pekerjaan harus diperhatikan.

b. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik

Indikator lingkungan kerja nin fisik adalah hubungan karyawan, baik itu

dengan atasan maupun antar karyawan sendiri. Hubungan karyawan

adalah segala sesuatu yang berada di tempat kerja yang berkaitan dengan

relasi antar semua karyawan.

2.2.4. Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Berikut definisi beban kerja menurut para ahli sebagai berikut:

a. Munandar (2001: 383)

Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya

yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja merupakan

salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena

beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang merupakan beban

27
 kerja baginya, beban-beban tersebut tergantung bagaimana orang tersebut

bekerja. Dari sudut pandang ergonomi setiap beban kerja yang diterima

seseorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik,

kemampuan kognitif maupun keterbatasan manusia yang menerima beban

tersebut

b. Sitepu, (2013)

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam

jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu

teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja

suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara

sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis

beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan

pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik

manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses

penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi

jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk

menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan,

dan sumberdaya manusia.

c. Sunyoto (2012:64)

Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang. Hal ini dapat menimbulkan penurunan kinerja

karyawan yang disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu

28
 tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin

terlalu banyak dan sebagainya. Mengingat kerja manusia bersifat mental

dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang

berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan

pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya

intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan

kejenuhan atau understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat

intensitas pembebanan yang optimum yang ada di antara kedua batas yang

ekstrim tadi dan tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang

lainnya.

d. Tarwaka (2011: 106)

Mendefinisikan beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan

uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu.

Menurut Tarwaka (2014:131) berikut adalah dimensi ukuran beban kerja

yang dihubungkan dengan performasi, yaitu :

1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia

dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.

2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha

mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang

menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.

Dapat disimpulkan dari berbagi pengertian beban kerja adalah seorang

tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam hubungannya dengan

29
 beban kerja. Mereka mungkin ada yang lebih cocok dengan beban kerja

fisik, mental atau sosial, namun sebagai persamaan, mereka hanya mampu

memikul beban sampai suatu berat tertentu sesuai dengan kapasitas

kerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah serangkaian

tugas yang diberikan kepada seseorang yang harus diselesaikan pada

waktu tertentu.

2. Dampak Beban Kerja

Beban kerja yang dapat menimbulkan stres terbagi menjadi dua (Susanto,

2011) :

1. Role overload.

Role overload terjadi ketika tuntutan-tuntutan melebihi kapasitas dari

seorang manajer atau karyawan untuk memenuhi tuntutan tersebut secara

memadai.

2. Role underload.

Role underload adalah pekerjaan di mana tuntutan-tuntutan yang dihadapi

dibawah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan Pada tataran yang

wajar beban tugas yang harus dikekerjakan oleh karyawan seharusnya

dalam batasan kemampuannya, baik jumlah kerja ataupun tingkat kesulitan

yang dihadapi. Namun demikian tidak jarang kondisi tertentu beban kerja

ini meningkat dan di luar batasan wajar sehingga dapat mengakibatkan

stres kerja.

30
Menurut Schultz dan Schultz (2010) dampak beban kerjadi bedakan

menjadi dua macam, yaitu :

1. Quantitative overload.

Pada beban kerja yang bersifat quantitative overload adalah keharusan

mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak

cukup untuk menyelesaikan tugas. Dengan kata lain, beban kerja

berlebihan kuantitatif merupakan beban kerja yang terjadi apabila

terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan pada satuan waktu

tertentu (too much to do). Unsur yang menyebabkan beban kerja

berlebihan kuantitatif ini adalah desakan waktu. Waktu merupakan

salah satu ukuran efisiensi. Pedoman yang banyak didengar adalah

“cepat dan selamat”. Atas dasar ini orang sering harus bekerja

berkejaran dengan waktu dan hal ini dapat mengakibatkan timbulnya

banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang

berkurang. Bagaimanapun juga beban kerja berlebihan kuantitatif

merupakan pembangkit stress pada para pekerja.

2. Qualitative overload

Beban kerja yang bersifat qualitative overload adalah beban kerja yang

terjadi apabila orang merasa kurang mampu menyelesaikan tugasnya

atau standar hasil karyanya terlalu tinggi. Dengan kata lain, beban

kerja kualitatif merupakan beban kerja yang terjadi apabila pekerjaan

yang dihadapi terlalu sulit (too difficult to do). Beban berlebihan

kualitatif, adalah beban kerja karena kemajemukan pekerjaan. Beban

31
 berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan

makin menjadi majemuk dan kemajemukan pekerjaan ini bisa

meningkat karena peningkatan dari jumlah informasi yang harus

digunakan, peningkatan dari canggihnya informasi atau dari

ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan, serta perluasan dan

tambahan alternatif dari metode-metode pekerjaan. Kemajemukan

pekerjaan memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih

tinggi dari pada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan

pekerjaan tidak lagi menyebabkan produktif, tetapi menjadi destruktif.

Hal ini dapat menimbulkan kelelahan mental dan reaksi-reaksi

emosional dan fisik.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Rodahl dan Manuaba (dalam Prihatini, 2007) menyatakan bahwa

faktor-faktor beban kerja berikut:

a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,

seperti:

1. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti tata ruang,

tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,

sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas

pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.

32
 2. Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja

bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur

organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan

kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja

psikologis.

b. Faktor internal. Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh itu

sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut

strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara obyektif maupun

subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur,

ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi,

persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Faktor beban kerja dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental

dan panggunaan waktu. Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan

kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan

beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis).

Sedangkan aspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada

aspek pengunaan waktu untuk bekerja (Adipradana, 2008). Beban

kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berkaitan langsung

dengan kapasitas kerja. Menurut Tarwaka (2010) tiga faktor utama

yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas, usaha dan

performasi.

33
1. Faktor tuntutan tugas. Argumentasi berkaitan dengan faktor ini

adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisa tugas-tugas

yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan

secara individu harus selalu diperhitungkan.

2. Usaha atau tenaga. Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan

mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap

beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatkan

tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan

tingkat effort.

3. Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai

perhatian dengan tingkat performansi yang akan dicapai.

Bagaimanapun juga, pengukuran performansi sendirian tidaklah

akan dapat menyajikan suatu matrik beban kerja yang lengkap.

Schultz dan Schultz (2010) mengemukakan beberapa faktor yang

mempengaruhi beban kerja adalah: time pressure (tekanan waktu),

jadwal kerja atau jam kerja, role ambiguity dan role conflict,

kebisingan, informatian overload, temperature extremes atau heat

overload, repetitive action, aspek ergonomi dalam lay out tempat kerja.

Sedang Gibson (2007) berpendapat bahwa ada 2 hal yang dapat

mempengaruhi beban kerja, yaitu tanggung jawab dan harga diri (self-

esteem). Dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi beban

kerja ada sepuluh hal, yaitu:

34
1. Time pressure (tekanan waktu). Secara umum dalam hal tertentu

waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan

menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, namun desakan waktu

juga dapat menjadi beban kerja berlebihan kuantitatif ketika hal ini

mengakibatkan munculnya banyak kesalahan atau kondisi

kesehatan seseorang berkurang.

2. Jadwal kerja atau jam kerja. Jumlah waktu untuk melakukan kerja

berkontribusi terhadap pengalaman akan tuntutan kerja, yang

merupakan salah satu faktor penyebab stres di lingkungan kerja.

Hal ini berhubungan dengan penyesuaian waktu antara pekerjaan

dan keluarga terutama jika pasangan suami-istri sama-sama

bekerja. Jadwal kerja strandart adalah 8 jam sehari selama

seminggu. Untuk jadwal kerja ada tiga tipe, yaitu: night shift, long

shift, flexible work schedule. Dari ketiga tipe jadwal kerja tersebut,

long shift dan night shift dapat berpengaruh terhadap kesehatan

tubuh seseorang.

3. Role ambiguity dan role conflict. Role ambiguity atau kemenduaan

peran dan role conflict atau konflik peran dapat mempengaruhi

persepsi seseorang terhadap beban kerjanya. Hal ini dapat sebagai

hal yang mengancam atau menantang.

4. Kebisingan. Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal

kesehatan dan performance nya. Pekerja yang kondisi kerjanya

sangat bising dapat mempengaruhi efektifitas kerjanya dalam

35
 menyelesaikan tugasnya, dimana dapat mengganngu konsentrasi

dan otomatis mengganggu pencapaian tugas sehingga dapat

dipastikan semakin memperberat beban kerjanya.

5. Informatian overload. Banyaknya informasi yang masuk dan

diserap pekerja dalam waktu yang bersamaan dapat menyebabkan

beban kerja semakin berat. Kemajemukan teknologi dan

penggunaan fasilitas kerja yang serba canggih membutuhkan

adaptasi tersendiri dari pekerja. Semakin komplek informasi yang

diterima, dimana masing-masing menuntut konsekuensi yang

berbeda dapat mempengaruhi proses pembelajaran pekerja dan

efek lanjutannya bagi kesehatan jika tidak tertangani dengan baik.

6. Temperature extremes atau heat overload. Sama halnya dengan

kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti tingginya

temperatur dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan. Hal ini

utamanya jika kondisi tersebut berlangsung lama dan tidak ada

peralatan pengamannya.

7. Repetitive action. Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi

tubuh secara berulang, seperti pekerja yang menggunakan

komputer dan menghabiskan sebagian besar waktunya dengan

mengetik, atau pekerja assembly line yang harus mengoperasikan

mesin dengan prosedur yang sama setiap waktu atau dimana

banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa

monoton yang pada akhirnya dapat menghasilkan berkurangnya

36
 perhatian dan secara potensial membahayakan jika tenaga gagal

untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.

8. Aspek ergonomi dalam lay out tempat kerja. Untuk menjaga agar

pekerja tetap berada dalam wilayah kerja yang normal, maka tidak

cukup dengan mengoptimasi lay out tempat kerja. Namun lay out

tersebut harus menghasilkan posisi anatomi yang baik dan layak.

Pekerja yang setiap harinya harus mondar-mandir dalam kegiatan

kerjanya, melakukan kerja dengan posisi tubuh yang tidak

seimbang (terlalu banyak jongkok atau terlalu banyak berdiri) atau

peralatan kerja yang tidak sesuai posisinya (terlalu tinggi atau

terlalu rendah) dan sebagainya dapat mempengaruhi anggota

tubuh, seperti otot menegang, kecapaian dan sebagainya. Hal ini

secara tidak langsung mempengaruhi persepsi seseorang terhadap

beban tugas yang harus diselesaikannya.

9. Tanggung jawab. Setiap jenis tanggung jawab (responsibility)

dapat merupakan beban kerja bagi sebagian orang. Jenis-jenis

tanggung jawab yang berbeda, berbeda pula fungsinya sebagai

penekan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggung jawab

terhadap orang menimbulkan tekanan yang berhubungan dengan

pekerjaan. Sebaliknya semakin banyak tanggung jawab terhadap

barang, semakin rendah indikator tekanan yang berhubungan

dengan pekerjaan

37
 10. Harga diri (self-esteem). Tingkat harga diri yang lebih tinggi

berhubungan erat dengan kepercayaan yang lebih besar akan

kemampuan orang untuk menangani penekan dengan hasil yang

baik. Riset menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara beban

kerja kualitatif yang terlalu berat dengan harga diri. Dalam

penelitian tersebut, para karyawan yang dilaporkan tidak puas

kepada diri mereka sendiri, ketrampilan dan kemampuan mereka

(harga diri yang rendah), mengalami tekanan yang terlalu berat

yang bersifat kualitatif.

4. Indikator Beban Kerja

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putra (2021:22) indikator beban kerja

sebagai berikut :

a. Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

b. Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu

mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengatasi kejadian yang tak

terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang ditentukan.

c. Standar Pekerjaan

38
 Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

prasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu.

d. Tugas (Task)

Meliputi tugas seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang

kerja, kondisi lingkungan kerja, dan sikap kerja. Sedangkan tugas yang

bersifat mental meliputi tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi

pekerjaan dan sebagainya.

e. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi,

lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja miniawi, lingkungan kerja

biologis, dan lingkungan kerja prikologis.

2.2 Hubungan Antar Variabel

2.2.1 Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Tuntutan organisasi atas kinerja Pegawai yang baik dan terus meningkat

seringkali menyebabkan stres yang akhirnya berdampak pada kinerja. Stres kerja

merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan Pegawai merasa tertekan

dalam pekerjaan sehingga dapat menghasilkan hambatan proses berfikir,

emosional, dan gangguan pada kondisi fisik. Jika stres bertambah, maka akan

semakin mempengaruhi kinerja dan kesehatannya, bahkan dapat menyebabkan

gangguan untuk berkomunikasi dengan lingkungan sekitarnya. Organisasi di

dalam perkembangannya selalu melakukan perubahan untuk mengatasi hal-hal

39
yang dapat menghambat kinerja Pegawai, salah satunya mengetahui sumber dari

hambatan tersebut. Menurut Luthans (2003:8) mengatakan bahwa secara umum

stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam

menghadapinya dapat berbeda. Dalam kondisi saat ini, perubahan lingkungan

bisnis, baik teknologi, politik, ekonomi sangat berpengaruh pada organisasi,

khususnya dalam menghadapi persaingan.

Dari hasil penelitian terdahulu oleh Lindu Prabowo, Anwar Sanusi, Tanto

Sumarsono yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten

Malang” menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Malang. Dengan demikian,

dapat diambil kesimpulan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H1 : Diduga Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT Eneergi Selaparang Lombok Timur

2.2.2 Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2003:86) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,

lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan

khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memiliki

potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan

40
teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara

langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan, menurut Sedarmayanti

(2009). Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam

suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja yang nyaman bagi perusahaan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya,

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja.

Dari hasil penelitian terdahulu oleh Leonardo Hendy Lukito dan Ida Martini

Alriani (2018) yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinarmas Distribusi Nusantara

Semarang” terbukti bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT Sinarmas Distribusi Nusantara Semarang. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H2: Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT Energi Selaparang Lombok Timur

2.2.3 Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menjadi

pertimbangan dalam menentukan kinerja karyawan. Hal yang harus dihindari

adalah beban kerja karyawan yang terlalu berlebihan sebagai akibat tidak

seimbangnya pekerjaan dengan jumlah karyawan, atau beban kerja karyawan

41
yang terlalu rendah diakibatkan oleh jumlah karyawan yang terlalu banyak

(Yusuf, 2015). Beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan berdampak

terjadinya inefisiensi kerja. Danang Sunyoto (2012:114) menjelaskan bahwa

beban kerja adalah suatu kompetisi dari suatu sumber mental yang terbatas. Salah

satu penyebab menurunnya performa dari beban kerja adalah keharusan untuk

mengambil dua atau lebih tugas-tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan.

Semakin banyaknya permintaan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut maka

semakin berkurangnya performa dalam bekerja.

Karyawan seringkali dihadapkan pada keharusan untuk menyelesaikan dua

atau lebih tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan. Tugas-tugas tersebut

tentunya membutuhkan waktu, tenaga, dan sumber daya lainnya untuk

penyelesaiannya. Adanya beban dengan penyediaan sumber daya yang seringkali

terbatas tentunya akan menyebabkan kinerja karyawan menurun. Masalah yang

bisa muncul di antaranya daya tahan karyawan melemah dan perasaan tertekan.

Perasaan tertekan menjadikan seseorang tidak rasional, cemas, tegang, tidak dapat

memusatkan perhatian pada pekerjaan dan gagal untuk menikmati perasaan

gembira atau puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini akan menghalangi

seseorang mewujudkan sifat positifnya, seperti mencintai pekerjaan. oleh sebab

itu, suatu organisasi/ perusahaan harus melakukan pengukuran untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi atau pemegang

jabatan dengan melakukan perbaikan dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian

agar menjadi lebih baik.

42
Dari hasil penelitian terdahulu oleh Moh Rizal Arfani dan Bachruddin Saleh

Luturlean (2018) yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung” terbukti bahwa secara

parsial beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT Sucofindo Cabang Bandung. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3 : Diduga Beban Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja

2.3 Kerangka Konseptual

Berikut merupakan gambar kerangka konseptual dalam penelitian ini

Stres Kerja

H1

H2
Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai

H3

Beban Kerja

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

43
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

kausal asosiatif pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2015).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat peneliti menemukan fenomena yang

nantinya akan dijadikan sebagai latar untuk meneliti, saat menentukan lokasi

penelitian akan diarahkan oleh suatu teori secara empiris yang kemudian

dirumuskan ke dalam bentuk data yang bersifat sementara. Nantinya data tersebut

akan disandingkan serta dikonfirmasikan dengan data yang ditemukan saat

peneliti telah terjun ke lapangan (lokasi penelitian). Dapat dipastikan terlebih

dahulu dalam menentukan lokasi penelitian perlu mempertimbangkan waktu,

biaya dan tenaga.

3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lombok Timur, dimana subjek dari penelitian

adalah Pegawai pada PT Energi Selaparang Lombok Timur. Alasan peneliti

memilih lokasi penelitian tersebut adalah diduga adanya fenomena terkait kinerja,

stres kerja, lingkungan kerja dan beban kerja pada pegawai PT Energi Selaparang

44
 Lombok Timur. Lalu ketersediaan data-data yang sekiranya diperlukan penulis

dan kesediaan pihak terkait untuk memberikan data yang diperlukan oleh penulis.

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Desember 2022 sampai dengan selesai.

No Kegiatan

Sep Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei

1. Observasi awal

dan penentuan

lokasi dan judul

skripsi

2. Penyusunan dan

konsultasi

proposal

3. Seminar proposal

4. Penelitian

5. Pengolahan data

dan konsultasi

skripsi

6. Sidang skripsi

3.3 Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono, (2015:80) bahwa “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

45
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”. Populasi dari sasaran pengumpulan data penelitian adalah

seluruh pegawai pada PT Energi Selaparang Lombok Timur yang berjumlah 50

Pegawai.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode sensus. Sampling jenuh atau sensus adalah adalah penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2015:85).

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu:

1. Kuesioner (angket)

Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015).

2. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti, dan juga apabila penliti ingin mengetahui hal-hal dari responden

yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,

2015).

46
3.5.2 Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner merupakan alat pengumpulan data yang berupa susunan

pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup dan harus diisi oleh responden

dengan cara memilih salah satu alternative jawaban yang tersedia. Kuesioner nanti

yang berisi seperangkat pertanyaan yang akan dibagikan kepada para responden

yaitu Pegawai pada PT Energi Selaparang Lombok Timur.

3.6 Jenis dan Sumber Data

3.6.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif

adalah data yang menggunakan angka-angka sebagai hasil pengukuran dan

penjumlahan. Data yang dikumpulkan dalam penelitian bersumber dari skor

jawaban kuesioner yang diproleh dari responden.

3.6.2 Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung oleh

penliti dari responden melalui kuesioner, wawancara dan dokumentasi.

b. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2015), data sekunder adalah data yang

diperoleh secara tidak langsung misalnya melalui orang lain atau lewat

dokumen. Sumber data sekunder digunakan untuk mendukung informasi

47
 yang didapatkan dari sumber data primer yaitu dari bahan pustaka,

literature, penelitian terdahulu, buku, dan lain sebagainya. Data sekunder

juga diperoleh dari pihak ketiga yang menjadi obyek penelitian di PT

Energi Selaparang Lombok Timur.

3.7 Variabel Penelitian Meliputi: Identifikasi dan Klasifikasi Variabel, serta

Definisi Operasional Variabel

3.7.1 Identifikasi Variabel dan Klasifikasi Variabel

Menurut Sugiyono (2015) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diproleh informasi tentang hal tersebut. Berdasarkan pokok permasalahan yang

diteliti maka variabel-variabel yang dapat diidentifikasi dalam penelitian ini terdiri

dari:

1. Kinerja (Y)

2. Stres Kerja (X1)

3. Lingkungan Kerja (X2)

4. Beban Kerja (X3)

Variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat

diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Menurut (Sugiyono, 2015:39) variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

48
 variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

variabel stress kerja, lingkungan kerja dan beban kerja.

2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)

Menurut (Sugiyono, 2015:39) variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja.

3.7.2 Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini dilakukan agar sesuai dengan apa yang diharapkan maka

perlu untuk memahami berbagai unsur yang menjadi dasar dari penelitian ilmiah

yang ada dalam operasionalisasi variabel dan juga untuk menghindari pengertian

yang berbeda dari variabel yang digunakan, maka dibuat batasan dari masing-

masing variebel sebagai berikut:

1. Kinerja (Y)

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan PT

Energi Selaparang Lombok Timur. Indikator kinerja karyawan yang ada

pada PT Energi Selaparang yaitu :

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Tanggung jawab

d. Inisiatif

e. Kerjasama

49
2. Stres Kerja (X1)

Merupakan kondisi keseimbangan fisik dan psikis yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan pada

PT Energi Selaparang Lombok Timur.

Indikator stres kerja yang ada pada PT Energi Selaparang yaitu :

a. Stres organisasi

b. Stres individual

3. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja dalam PT Energi Selaparang Lombok Timur

harus diperhatikan dengan baik, lingkungan kerja memiliki pengaruh besar

terhadap perusahaan. Karena lingkungan kerja yang baik, akan membuat

karyawan nyaman dalam bekerja dan tentu akan meningkatkan kinerja

karyawan untuk perusahaan. Namun jika sebaliknya jika lingkungan kerja

tidak baik, maka akan menurunkan kinerja karyawan.

Dibawah ini merupakan indikator lingkungan kerja dalam penelitian :

a. Lingkungan Kerja Fisik

Merupakan semua bentuk fisik yang ada disekitar tempat kerja yaitu

PT Energi Selaparang Lombok Timur, yang akan mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Ruang gerak yang diperlukan

50
 b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Indikator lingkungan kerja nonfisik adalah hubungan

karyawan, baik itu dengan atasan maupun antar karyawan sendiri.

Hubungan karyawan pada PT Energi Selaparang Lombok Timur

adalah segala sesuatu yang bearada di dalam tempat kerja yang

berkaitan dengan relasi antar sesaama karyawan.

4. Beban Kerja (X3)

Beban kerja merupakan suatu kondisi dan target pekerjaan yang

harus diselesaikan dengan batas tertentu oleh karyawan PT Energi

Selaparang Lombok Timur. indikator beban kerja pada PT Energi

Sekaparang Lombok Timur sebagai berikut :

a. Target yang harus dicapai

b. Kondisi Pekerjaan

c. Standar Pekerjaan

d. Tugas (Task)

e. Lingkungan Kerja

51
 Tabel 3.1 Matriks Indikator dari Variabel Penelitian
NO Variabel Indikator Item No
Kuisioner

1 Kinerja Kuantitas Karyawan mampu mencapai 1

target awal dalam
menyelesaikan pekerjaannya.

Karyawan mampu mencapai 2

kuantitas hasil kerja sesuai
dengan rencana kerja

Karyawan mampu tepat waktu 3

dalam mengerjakan tugas

Kualitas Karyawan melakukan pekerjaan 4

dengan cermat dan teliti
5
Karyawan mampu mencapai
hasil kerja yang baik sesuai 6
dengan yang diperintahkan

Karyawan mampu mengerjakan

pekerjaan yang sesuai dengan
yang ditetapkan oleh perusahaan
Tanggung Jawab Karyawan memiliki rasa malu 7
dan bersalah jika pekerjaan tidak
terlaksana akibat kesalahan
sendiri 8

Karyawan bertanggung jawab 9

dengan pekerjaan saat
pengambilan keputusan

Karyawan harus bertanggung

jawab atas pekerjaan yang
diberikan, sampai dengan selesai
Inisiatif Karyawan mampu menyadari 10
kesalahan dan memperbaiki
kesalahan tersebut sebelum
ditegur oleh atasan

52
 Karyawan selalu berinisiatif 11
melakukan tugas sesuai dengan
kemampuan sebelum diperintah
oleh atasan

Karyawan bersedia melakukan 12

pekerjaan yang bukan tugasnya
karena teman tidak masuk kerja
Kerjasama Karyawan selalu menjalin 13
kerjasama yang baik dengan
rekan kerjanya

Karyawan selalu kompak dan 14

mudah dalam bekerjasama
dengan rekan kerja

Karyawan selalu memberikan 15

saran, kritik atau masukan yang
bersifat membangun
2 Stres Kerja Stres Organisasi Di perusahaan pekerjaan 16
karyawan tidak dikoordinasikan
sehingga menghambat
pancapaian target
Dalam menjalankan tugas, 17
karyawan ditekan dengan
banyak aturan oleh perusahaan
Stres Individual Karyawan tidak mengerti 18
dengan jelas tanggung jawab
pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya masing-
masing

Tugas karyawan terlalu banyak 19

setiap harinya sehingga
membuat karyawan kelelahan

Karyawan tidak mempunyai 20

waktu yang cukup untuk
menyelesaikan semua
pekerjaannya
3 Lingkungan Penerangan Karyawan mendapatkan 21
Kerja Fisik penerangan yang baik saat
bekerja
Suhu Udara Karyawan merasa nyaman 22
dengan suhu udara di tempat
kerja

53
 Suara Bising Karyawan dapat bekerja dengan 23
nyaman karena perusahaan telah
meminimalisir suara bising yang
terdengar
Ruang Gerak Karyawan mendapat ruang gerak 24
yang cukup saat bekerja
Lingkungan Hubungan Hubungan kerja karyawan 25
Kerja Non Karyawan dengan atasan berjalan dengan
Fisik baik

Karyawan berkomunikasi yang 26

baik dengan orang yang ditemui,
membantu kelancaran dan
ketenangan dalam bekerja

Karyawan mampu 27
berkomunikasi dengan baik
sesama rekan kerjanya saat
bertemu di luar kantor
4 Beban Kerja Target Yang Karyawan mampu mencapai 28
Harus Dicapai besarnya target kerja yang
diberikan dan menyelesaikan
pekerjaannya
Kondisi Pekerjaan Karyawan mampu memiliki 29
pandangan mengenai kondisi
pekerjannya masing-masing
Standar Pekerjaan Karyawan mampu memahami 30
situasi yang terjadi ketika
berproses dalam menyelesaikan
pekerjaannya
Tugas Karyawan mampu 31
menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh atasan
Lingkungan Kerja Karyawan mampu memahami 32
konndisi lingkungan kerjanya,
baik itu lingkungan kerja fisik,
biologis, miniawi dan psikologis

3.8 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data

Untuk menjawab rumusan masalah yang telah ditetapkan dan menguji

kebenaran hipotesis yang telah diajukan, maka akan dilakukan analisis secara

54
kuantitatif untuk mengetahui pengaruh stress kerja, lingkungan kerja dan beban

kerja terhadap kinerja pegawai pada PT Energi Selaparang Lombok Timur.

Untuk mencapai tujuan dalam penelitian ini menggunakan teknik

pengumpulan data berupa kuesioner atau angket yang berisikan beberapa

pertanyaan yang berkaitan tentang pengaruh stress kerja, lingkungan kerja dan

beban kerja terhadap kinerja pegawai yang kemudian meminta responden untuk

mengisi kuesioner tersebut.

Dalam penelitian ini skala pengukurannya yaitu menggunakan skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena social.dalam penelitian, fenomena

social ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indicator variable. Kemudian indicator tersebut dijadikan

sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa

pernyataan atau pernyataan (Sugiyono, 2015).

Tabel 3.2. Skala Likert

No Jawaban Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1

55
 Untuk mengetahui jumlah interval kelas dapat dicari dengan rumus

sebagai berikut:

Keterangan:

I = Besar Interval Kelas

R = Range (Kelas)

K = Jumlah Interval Kelas

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka peneliti mengelompokkan

tanggapan masing-masing responden terhadap masing-masing indicator variabel

penelitian seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.3. Interval Kelas dan Kategori Jawaban Responden

N Nilai Mutu
o Stress Kerja Lingkungan Beban Kerja Kinerja
Kerja
1 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi
2 3,41 – 4,20 Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi
3 2,61 – 3,40 Sedang Sedang Sedang Sedang
4 1,81 – 2,60 Rendah Rendah Rendah Rendah
5 1 – 1,80 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah

Sebelum kuesioner disebarkan dilakukan uji coba instrumen penelitian

untuk melihat apakah pertanyaan tersebut layak atau tidak untuk digunakan

sebagai instrumen dalam penelitian, uji coba tersebut diantaranya:

56
3.8.1 Uji Validitas

Menurut (Sugiyono) hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan

antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek

yang diteliti. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur

apa yang seharusnya diukur. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini

adalah stress kerja, lingkungan kerja, beban kerja dan kinerja pegawai dengan

membandingkan nilai nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung kebih besar dari r

tabel maka instrument penelitian dinyatakan valid. Syarat minimum untuk

dianggap valid adalah kalau r = 0,3, jadi kalau korelasi antar butir kurang dari 0,3

maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid.

nilai r hitung dapat diperoleh berdasarkan rumus sebagai berikut:

∑ ∑ ∑
rxy
√ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

Rxy = Korelasi Product Moment

r = Koefisien Korelasi

N = Jumlah Sampel

X = Skor Jawaban Terhadap Satu Pertanyaan (item)

Y = Jumlah Nilai (Skor Total) Dari Semua Pertanyaan (item)

57
 Pada penelitian ini, digunakan validitas pearson berdasarkan rumus

korelasi product moment. Adapun kriteria pengujinya adalah apabila r hitung ≤ r

table maka instrumen tidak valid sedangkan apabila r hitung ≥ r tabel instrumen

valid ( Ghozali, 2016).

3.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Sugiyono, 2015) hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat

kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrument yang reliabel adalah

instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama,

akan menghasilkan data yang sama, pengujian reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan Cronbach’s Alpha. Kriteria penilaian dalam menguji reliabilitas

instrument adalah apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka penelitian tersebut

dianggap reliabel.

3.9 Prosedur Analisis Data

3.9.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui

bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk

jumlah sampe kecil (Ghozali, 2013).

3.9.2 Uji Multikolineartias

58
 Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regrasi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regrasi

yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk

mendeteksi ada atau tidak adanya multikolinieritas didalam model regresi adalah

dengan melihat nilai tolerance mengukur variabelitas variabel independen yang

terpilih tidak dijelaskan oleh variabel dependen lainnya. Nilai cut off yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10

atau sama dengan VIF > 10 (Ghozali,2016).

3.9.3 Uji Heteroskedasitisitas

Uji heteroskedasitisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak

terjadi Heteroskedastisitas. Jika varian dari residual dari satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap maka disebut Homoskedastisitas. Kebanyakan data cross

section mengandung situasi heteroskedastisitas karena data tersebut menghimpun

data yang mewakili berbagai himpunan (kecil, sedang dan besar). Cara

mendeteksi data ada atau tidaknya Heteroskedastisitas adalah dengan melihat

grafik plot antara prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan

residualnya SRESID. Jika pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan

kemudia menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2006).

59
3.9.4 Analisis Regresi Berganda

Alat analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh faktor-faktor stres kerja, lingkungan kerja dan beban kerja

terhadap kinerja pegawai pada PT Energi Selaparang Lombok Timur. Pendekatan

ini untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,

apabila hasil perhitungan regresi linier berganda adalah postif berarti variabel

bebas dalam dalam penelitian ini yaitu Stres Kerja, Lingkungan Kerja dan Beban

Kerja mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat dimana variabel terikatnya

adalah Kinerja Pegawai. Hal ini dilakukan dengan mengeliminasi variabel

independen satu per satu dimulai dengan yang paling lemah hubungannya sampai

diproleh model yang paling baik. Adapun formulasi dari regresi linier berganda

menurut Sugiyono (2013) adalah sebagai berikut :

Y = α + b1 X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Stres Kerja)

b2 = Koefisien regresi variabel X2 (Lingkungan Kerja)

b3 = Koefisien regresi variabel X3 (Beban Kerja)

X1 = Stres Kerja

60
 X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Beban Kerja

e = Error atau variabel pengganggu

3.9.5 Uji Hipotesis (uji t)

Menurut Ferdinand (2014) tujuan Uji t adalah untuk mengetahui seberapa

jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam menjelaskan variasi

variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang akan diuji adalah uji parameter

koefisien regresi (b1) sama dengan nol atau H0 = b1 = 0, artinya suatu variabel

independen bukan merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel

dependen. Hipotesis alternative (Ha) merupakan parameter suatu variabel yang

lebih besar dari nol atau Ha = b1 > 0, artinya suatu variabel independen

merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel dependen. Pengujian

keberartian koefisien regresi secara menyeluruh menggunakan uji t dengan

menggunakan derajat kebebasan (df) = n – k – 1 , pada tingkat kepercayaan 95%

dan α = 0,05. Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Kurva Uji t

61
3.9.6 Uji Kelayakan Model (Uji f)

Uji F menguji asumsi mengenai tepatnya model regresi untuk diterapkan

terhadap data empiris atau hasil observasi. Uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel

dependen. Untuk pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Fstasitik

dengan Ftabel . Fhitung

Menurut Sugiyono (2014 : 257) dirumuskan sebagai berikut :

F= R2/K
(1-R2)/(n-k-1)

Keterangan :

R2 = Koefisien Determinasi

k = Jumlah Variabel Independen

n = Jumlah Anggota Data atau Kasus

F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan yang diproleh dengan

menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% atau dengan degree freedom

= k (n-k-1) dengan kriteria sebagai berikut :

 Ditolak jika > atau nilai sig < α

 Diterima jika < atau nilai sig > α

62
 Jika terjadi penerimaan H0, maka dapat diartikan tidak berpengaruh

signifikan model regresi berganda yang diproleh sehingga mengakibatkan tidak

signifikan pula pengaruh dari variabel-variabel bebas secara simultan terhadap

variabel terikat. Adapun yang menjadi hipotesis nol H0 dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

 H0 : β1 = β2 = β3 = 0 : tidak berpengaruh signifikan

 Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 : tidak berpengaruh yang signifikan

1. Penetapan Tingkat Signifikansi

Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan tingkat

signifikansi sebesar 0,05 (α = 0) atau tingkat keyakinan sebesar 0,95.

Dalam ilmu-ilmu sosial tingkat signifikansi 0,05 sudah lazim digunakan

karena dianggap cukup tepat untuk mewakili hubungan antar-variabel

yang diteliti.

2. Penetapan Kriteria Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

Hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya diuji dengan menggunakan

metode pengujian statistik uji t den uji F dengan kriteria penerimaan dan

penolakan hipotesis sebagai berikut :

Uji t :

- H0 diterima jika nilai – t tabel < hitung < t tabel

- H0 ditolak jika nilai – t hitung < t tabel atau t hitung < t tabel

Uji f :

- H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel.

63
 - H0 diterima jika Fhitung < Ftabel.

3.9.7 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel

independen terhadap variabel dependen anatar 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali,

2016). Adjusted R Square digunakan karena variabel bebas yang digunakan pada

penelitian ini lebih dari satu variabel. Nilai adjusted R Square menandakan

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi dependen (Ghozali,2016).

64
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Y., Benhard, T & Taroreh, R.N. (2019) “Pengaruh Stres Kerja,
Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT FIF Group Manado”. Jurnal EMBA, Vol 7 No.3, Hal
2811-2820.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariah, I. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ghozali,I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS (4 ed.).
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS.
Cetakan ke VIII (VIII). Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksada
Jakarta.
Lukito, L.H & Alriani I.M (2018). “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja,
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinarmas
Distribusi Nusantara Semarang”. Jurnal Ekonomi Manajemen dan
Akuntansi No.45
Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Muhammad, S.R, Adolfina, & Lumintang (2016). “Pengaruh Limgkungan Kerja,
Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado”. Jurnal EMBA, Vol.7
No.1 , Hal 045-055.
Prabowo, L. Sanusi, A & Sumarsono, T (2010). “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten Malang”. Jurnal
Penelitian Ilmu Ekonomi, VOL.7, No.1.
Prawirosentono, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Ramdhani, A. (2011). Penilaian Kerja. Jakarta: Sarana Pancakarya Nusa.
Rivai, V. Z. & Sagala, J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Peerusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: Rajawali Perss.
Rivai, V. Z. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2001). Prilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (Jilid 1)
(8 ed.). Jakarta: Prenhalindo.
Robbins, S. P. (2011). Organizational Behavior. New Jersey: Prantice Hall.
Sedamaryanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Sengkey, W.S, Roring F & Dotulong, L.O. (2017). “Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero)
Wilayah Suluttenggo Area Manado”. Jurnal EMBA , Vol 3, Hal
4565-4574.

65
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Simanjutak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Stoner, J. A. F. (1996). Manajemen. Jakarta: Prenhalindo.
Sugiyono. (2015). Memahami Penelitian Kualitatif. Alfabeta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

66
 LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Kuisoner

Responden Yth.

Saya Rihal Hayati , mahasiswi semester 7 program studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram, saat ini sedang

melakukan penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan

Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Energi Selaparang

Lombok Timur” sebagai persyaratan kelulusan. Demi tercapainya hasil yang

diinginkan saya mohon kesediaan bantuan saudara untuk ikut berpartisipasi

dengan mengisi kuisoner ini secara lengkap dan benar. Seluruh informasi yang

saya peroleh sebagai hasil kuisoner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk

keperluan akademis.Di dalam penelitian ini tidak ada jawaban yang benar atau

salah.Atas kesediaanya saya ucapkan terimakasih.

Penyusun,

RIHAL HAYATI

NIM : A1B019292

67
 KUISONER PENELITIAN
A. Identitas Responden

No. Responden :

Nama Responden:

Usia :< 25 25 - 30 31 – 40 41 – 50 >51

Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

Masa Kerja : 1. Kurang dari 1 tahun

2. 1 – 2 Tahun 4.

3. 2 – 3 Tahun 5.

4. 3 – 4 Tahun 6

5. Lebih dari 5 Tahun

B. Petunjuk Pengisian

1. Mohon untuk dibaca setiap pertanyaan terlampir dengan teliti sebelum

Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab, kemudian berilah jawaban terhadap masing

masing pertanyaan yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/I paling cocok dengan

keadaan atau kebiasaan sehari-hari yang dilakukan atau ditemui

2. Bapak/Ibu/Saudara/I dipersilahkan untuk memilih salah satu diantara lima

kemungkinan jawaban yang dianggap cocok, dengan cara memberikan tanda

silang (x) pada tempat yang telah disediakan

3. Pilihan tersebut adalah :

SS = SANGAT SETUJU TS = TIDAK SETUJU

S = SETUJU STS = SANGAT TIDAK SETUJU

KS = KURANG SETUJU

68
KINERJA

NO. PERTANYAAN SS S KS TS STS

1. Saya melakukan pekerjaan dengan

cermat dan teliti
2. Saya selalu mencapai target awal
dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Saya mampu mengerjakan
pekerjaan sesuai dengan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
4 Saya selalu mencapai kuantitas
hasil kerja sesuai dengan rencana
kerja
5. Saya selalu menjalin hubungan
kerjasama yang baik dengan rekan
kerja
6. Saya selalu memberikan saran,
kritik yang membangun untuk tim
kerja.
7. Saya bertanggungj awab pada
pekerjaan yang sudah ditentukan
dengan benar sampai pekerjaan itu
selesai.
8. Saya bertanggung jawab saat
pengambilan keputusan
9. Saya selalu berinisiatif
mengerjakan tugas sesuai
kemampuan sebelum diperintah
oleh atasan
10. Saya bisa menyadari kesalahan dan
memperbaiki kesalahan tersebut
sebelum ditegur oleh atasan

STRES KERJA

69
No. PERTANYAAN SS S KS TS STS

1. Di perusahaan ini, pekerjaan

karyawan tidak dikoordinasikan,
sehingga menghambat
pencapaian target.
2. Dalam menjalankan tugas, saya
ditekan dengan banyak aturan
3. Kerja keras saya tidak sebanding
dengan hasil atau keuntungan
yang saya terima
4. Alat-alat kantor yang saya
butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan sering kali rusak atau
tidak berfungsi
5. Jika melihat keberhasilan orang
lain, saya menemukan banyak
kekurangan pada diri saya
6. Tugas yang harus saya kerjakan
setiap harinya sanyat banyak
sehingga seringkali membuat
saya kelelahan
7. Saya tidak mengerti dengan jelas
tanggung jawab pekerjaan yang
menjadi tugas saya
8. Saya sering mengalami konflik
dalam menjalankan tugas yang
diberikan oleh atasan saya
9. Saya tidak punya cukup waktu
untuk menyelesaikan semua
pekerjaan saya

70
LINGKUNGAN KERJA

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS

1 Saya berhubungan baik dengan

karyawan lain saat bekerja.
2 Saya menjaga komunikasi
dengan orang yang saya temui
dan saling membantu pekerjaan
sesama karyawan
3 Saya selalu berupaya untuk
berhubungan baik dengan rekan
kerja pada saat diluar kantor
4 Saya mendapatkan penerangan
yang baik saat bekerja
5 Saya nyaman dengan suhu udara
saat bekerja
6 Saya cukup nyaman saat bekerja
karena minim suara bising
7 Saya mendapat ruang gerak yang
cukup saat bekerja
8 Saya merasa nyaman karena
mendapat ruang gerak yang
sesuai saat bekerja

71
BEBAN KERJA

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS

1 Target yang saya capai dalam

pekerjaan sudah jelas
2 Pemimpin saya sering
mengharuskan setiap karyawan
memiliki target kerja baik didalam
maupun diluar kantor
3 Saya selalu cermat dalam
melakukan pekerjaan
4 Saya bekerja dengan rajin

5 Standar pekerjaan yang ditatpkan

perusahaan terlalu tinggi
6 Beban kerja saya sehari-hari
sudah sesuai dengan standar
pekerjaan saya
7 Saya menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu
8 Tugas yang selalu diberikan
terkadang sifatnya mendadak
dengan jangka waktu yang singkat
9 Keamanan di tempat kerja saya
sudah mampu membuat saya
nyaman dalam bekerja
10 Hubungan sesama rekan kerja
sangat harmonis

72