MAKALAH MANAJEMEN KINERJA

“PENGARUH LINGKUNGAN DALAM PENILAIAN KINERJA”

“Makalah ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Kinerja”

Dosen Pembimbing : Dr. Candra Wijaya, M.Pd

DISUSUN OLEH :

KEL. VI/ MPI-3 Semester VII

RIZKA RAMADANI SAM (0307181033)

MEILIZA HANIFA (0307182059)

UTIA RAHMADANI-AR HSB (0307193133)

MHD. JONI MARPAUNG (0307182055)

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SUMATERA UTARA

MEDAN

T.A. 2021
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur Kami sampaikan kepada Allah SWT atas limpahan Rahmat
serta hidayah nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
Manajemen Kinerja . Shalawat dan salam smoga dilimpahkan Allah kepada Nabi
Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta seluruh pengikutnya.

Makalah mengenai “Pengaruh Lingkungan dalam Penilaian Kinerja” ini

telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi
dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar saya dapat memperbaiki makalah ilmiah ini. Akhir kata kami berharap
semoga makalah ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi bagi pembaca.

Medan, 20 Oktober 2021

Pemakalah

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah................................................................................1

B. Rumusan Masalah.........................................................................................2

C. Tujuan...........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................4

A. Lingkungan Kerja.........................................................................................4

1. Pengertian Lngkungan Kerja.....................................................................4

2. Indikator Lingkungan Kerja......................................................................7

3. Manfaat Lingkungan Kerja.....................................................................10

B. Penilaian Kinerja Pegawai..........................................................................11

1. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai........................................................12

C. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.........................14

BAB III PENUTUP..............................................................................................16

A. Kesimpulan.................................................................................................16

B. Saran............................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................18

iii
iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, kinerja karyawan menjadi faktor utama dalam
mempertahankan konsistensi perusahaan untuk menghadapi persaingan dengan
perusahaan sejenis. Untuk membantu perusahaan dalam mempertahankan
pelanggan, perusahaan dapat didukung dengan memiliki karyawan yang tingkat
kinerjanya tinggi. Menurut Robbins (2014) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai
oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan. Maka dari itu, dengan adanya karyawan yang memiliki kinerja
yang tinggi perusahaan mampu mencapai target perusahaan dan mempertahankan
pasar.
Seperti halnya pada perusahaan yang berkecimpung dalam pembuatan
peralatan rumah tangga yang dituntut untuk memenuhi tuntutan pasar, terbuka
terhadap teknologi baru agar mampu bersaing dengan produsen lain sehingga
tidak kehilangan pelanggan. Salah satunya adalah perusahaan SP Alumunium
yang merupakan sebuah perusahaan pengecoran, peleburan alumunium, serta
pembuatan peralatan rumah tangga dan kerajinan dari bahan alumunium.
Ancaman yang timbul adalah masalah dampak penggunaan alat masak bagi
kesehatan pengguna. Penggunaan produk lain seperti kaca dan besi dikatakan
lebih sehat bagi tubuh dari pada penggunaan alat masak berbahan alumunium
karena alumunium adalah logam yang bersifat reaktif (akan melepaskan
komponen) saat dipanaskan (Agustin, 2017). Hal inilah yang menjadi ancaman,
ketika kesadaran dari masyarakat nantinya meningkat maka akan berdampak pada
perusahaan alat dapur berbahan dasar alumunium.
Perusahaan ini memiliki 115 karyawan pada bagian produksi. Manajemen
perusahaan harus mampu mengelola dan menjaga kinerja SDM tersebut agar

1
perusahaan dapat mencapai target yang telah ditetapkan dan dapat membantu
perusahaan untuk mempertahankan keeksistensiannya dalam industri peralatan
rumah tangga. Pada SP Alumunium ditemukan bahwa terjadi dinamika naik dan
turun jumlah produksi hampir di setiap minggunya. Dinamika turun dan naik ini
sebagian besar diakibatkan oleh jumlah permintaan yang tidak menentu, apabila
kinerja karyawan lengah atau bahkan tidak dapat menyeimbangi beban kerja yang
ada, maka akan berakibat pada menurunnya kinerja karyawan karena merasa
terbebani dalam bekerja.
Upaya yang dapat dilakukan untuk menanggulangi risiko-risiko penurunan
kinerja tersebut yaitu dengan meningkatkan kondisi lingkungan kerja agar
karyawan merasa lebih nyaman ketika bekerja. Menurut Menurut Chandrasekar
(2011) lingkungan kerja yang dirancang dengan buruk dapat mengakibatkan
kerentanan terhadap penyakit akibat kerja dan berdampak pada kinerja karyawan.
Karyawan sangat bergantung pada bagaimana keadaan dalam perusahaan tempat
ia bekerja. Hal ini dapat dipengaruhi langsung oleh lingkungan fisik dan juga
lingkungan non fisik. Dalam lingkungan kerja, perusahaan harus mampu menerka
bagaimana cara agar karyawan merasa nyaman dengan lingkungan yang diberikan
oleh perusahaan. Apabila perusahaan gagal menciptakan lingkungan yang
kondusif, maka hal ini akan sangat mengganggu konsentrasi kerja karyawan dan
berdampak pada menurunnya kinerja karyawan itu sendiri.
Untuk itu pemakalah menarik untuk membahas tentang pengaruh
lingkungan terhadap penilaian kerja kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Lingkungan Kerja?
2. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja Pegawai?
3. Bagimana Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud dengan Lingkungan Kerja
2. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja
Pegawai

2
3. Untuk mengetahui Bagimana Hubungan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lngkungan Kerja

Pengertian lingkungan kerja menurut Armstrong (Kisworo, 2012), the
work environment consist of the system of work, the design of jobs,
working conditions, and the ways in which people are treated at work by
their managers and co-workers. Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja,
desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan
di tempat kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja. Menurut
Nitisemito (S, 1996), adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan
dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Menuru (Sedarmayanti, 2001), mendefinisikan lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok
Sementara itu menurut Saydam (Gouzali, 2000), yang mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Secara sederhana menurut (Arianty, Bahagia, Lubis, & Siswadi, 2016)
kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya untuk mencapai target kerja. Pegawai dapat bekerja dengan
baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja
yang baik. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor penentu
keberhasilan instansi atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu

4
kinerja dari pegawai dapat mempengaruhi kinerja instansi secara
keseluruhan.
Tertulis beberapa pendapat para ahli tentang lingkungan kerja, yaitu :

a. Pertama, Sutrisno (2009) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan.
b. Kedua, pendapat Nitisemito (2006) menyatakan bahwa lingkungan
kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar
tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi
dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya (dalam Yasa & Utama,
2014).
c. Ketiga ,Menurut Wursanto (2009), mengemukakan bahwa lingkungan
kerja terdiri atas dua jenis. (1), lingkungan kerja yang menyangkut segi
fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dalam
lingkungan kerja. (2), lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis
adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca
indera (dalam Dharmawan, 2011).
d. Terakhir ,menurut Sedarmayanti (2007) membagi lingkungan kerja
menjadi dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dibagi menjadi dua kategori, yaitu lingkungan yang berhubungan
langsung dan berada di dekat karyawan (kursi, meja dan sebagainya)
dan lingkungan perantara (temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan
sebagainya). Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan sesama rekan kerja maupun hubungan
dengan bawahan (dalam Norianggono, Hamid, & Ruhana, 2014).

5
 Pada dasarnya Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat
penting untuk di perhatikan manajemen. Meskipun kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun faktor ini
adalah penting dan besar pengaruhnya,tapi banyak perusahaan yang samai
saat ini kurang memperhatian faktor ini. Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan, dimana lingkungan kerja
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai bisa akan menurunkan kinerja. Lingkungan kerja juga
berperan dalam komitmen organisasi, dimana seorang karyawan tidak
akan betah bekerjadi lingkungan yang tidak mendukung. Dengan
lingkungan kerja yang baik karyawan akan betah bekerja di perusahaan
atau organisasi tersebut, seperti soal musik yang merdu, meskipun
kelohatannya remeh,tapi ternyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas
dan efesiensi pelaksanaan tugas.

Lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang penting untuk

diperhatika karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam bkerja
baik itu dari aspek teknis maupun aspek sosial. Ligkungan kerja adalah
sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya
dalam tugas yang diberikan. Pendapat (Sedarmayanti, 2014) menyatakan
bahwa Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengakuan dan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok.

Dengan beberapa penjelasan di atas maka dapat disimpulkan

lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Berikut ini dua paparan dari beberapa ahli tentang lingkungan kerja.

a. (Mangkunegara, 2017) mengemukakan bahwa lingkungan kerja

merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya

6
 serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
kelompok.
b. Sama halnya dengan (Wursanto, 2009) mendifinisikan lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dan segi psikis
yang secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap pegawai”. Selanjutnya menurut kondisi linkungan kerja
dikatan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal,sehat,amandan nyaman.

Berdasarkan definisi pendapat para ahli di atas, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja baik secara fisik atau non fisik yang mempengaruhi
tugas-tugas yang di bebankan dan lingkungan kerja yang kondusif akan
mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga kepuasan
kerja yang dapat di peroleh. Sejalan dengan pendirian perusahaan,
manajemen perusahaan selayaknya mempertimbangkan lingkungan kerja
bagi karyawan perusahaan.

Berdasarkan berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana para pegawai bekerja dalam
suatu instansi yang dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikologi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga lingkungan
kerja dapat dikatakan baik apabila pegawai dapat bekerja dengan optimal,
tenang dan produktivitasnya tinggi.

2. Indikator Lingkungan Kerja

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu
tertentu. Sehingga untuk menilai suatu prestasi atau kinerja dibutuhkan
indikator-indikator yang mampu memberikan penilaian yang objektif bagi
kinerja tersebut.

7
 Pendapat (Mangkunegara, 2017) menyatakan bahwa indikator
kinerja,yaitu :

a. Kualitas, adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan,
b. Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing,
c. Pelaksanaan tugas, adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan, dan
d. Tangung jawab, adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Sedangkan Fadel, (2009) mengemukakan beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :

a. Pemahaman atas tupoksi. Bahwa harus terlebih dulu paham tentang

tujuan pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas
sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya,
b. Inovasi. Memiliki inovasi yang posotif dan menyampaikan pada atasan
serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan,
c. Kecepatan kerja. Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus di
perhatikan dengan menggunkan mengikuti metode kerja yang ada,
d. Keakuratan kerja. Tidak hanya cepat, namun dalam menyelasaikan
tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dan teliti
dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang,
e. Kerjasama. Kemampuan dalam bekerja sama dengan rekan kerja
lainya seperti bisa menghargai pendapat orang lain.

Kesimpulan dari uraian ahli tentang indikator-indikator di atas jelaslah

jika ada beberapa hal ang menjadi hal yang menjadi hal penting, yang bisa
dijadikan indikator kinerja yaitu kualitas, kuantitas, pemahaman atau

8
tupoksi, inovasi, kecepatan kerja, keakuratan kerja dan kerjasama yang
semuanya mampu untuk mengembangkan presentasi atau kinerja.

Secara garis besar, Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung. Menurut beberapa hal yang dapat mempengaruhi semangat
dan kegairahan kerja antara lain sebagai berikut:
a) Pewarnaan
b) Kebersihan
c) Pertukaran Udara
d) Penerangan
e) Musik
f) Keamanan
g) Kebisingan.
Selain itu menurut (Gie, 1996), terdapat empat hal penting yang sangat
mempengaruhi efisiensi dalam pekerjaan perkantoran yaitu:
a) Cahaya
b) Warna
c) Udara
d) Suara.
Sedangkan menurut (Sukoco, 2006), terdapat tujuh hal yang harus
diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja yaitu:
a) Sistem pencahayaan
b) Warna
c) Kontroll Suara
d) Udara
e) Musik
f) Konservasi Energi

9
 g) Keamanan Kantor.
Berdasarkan urasan beberapa ahli mengenal indikator-indikator
lingkungan kerja fisik di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator-
indikator lingkungan kerja fisik itu meliputi:
a) Pewarnaan ruangan
b) Kebersihan
c) Pertukaran udara
d) Penerangan
e) Keamanan
f) Kebisingan.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut (Sedarmayanti, 2001), menyatakan bahwa "lingkungan kerja

non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan". Lingkungan kondusif bisa tercipta
jika adanya komunikasi yan baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi
antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan
memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Kisworo,
2012).

Setiap karyawan harus membina hubungan yang harmonis baik dengan

sesama karyawan maupun dengan para atasannya, mampu berkomunikasi
dalam sebuah team kerja dan bersikap ramah Akibat dengan adanya
hubungan karyawan yang baik maka para karyawan akan dapat
menghindari diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di dalam
perusahaan tersebut (Ahyari, 1994).

3. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson (Prihatin, 2011),
menyatakan bahwa jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan

10
 beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal hal yang
berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan
para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif.
Peningkatan-peningkatan terhadap ini akan menghasilkan:
a. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang
hilang
b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen
c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi;
d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih
rendah karena menurunnya pengajuan klaim
e. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan
f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra
perusahaan yang kemudian perusahaan dapat meningkatkan
keuntungannya secara subtansial.

B. Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut R. Wayne Mondy (2008: 257), penilaian kinerja adalah sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim,
sejalan dengan pendapat tersebut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003: 223),
menjelaskan penilaian kinerja yaitu proses yang dilakukan dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sedangkan menurut Wirawan
(2009: 11), menerangkan bahwa evaluasi kinerja sebagai proses penilai –
pejabat yang melakukan penilaian – (appraiser) mengumpulkan informasi
mengenai kinerja ternilai – pegawai yang dinilai – (apraise) yang
didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan
membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk
membantu pengambilan keputusan manajemen SDM. Secara umum penilain
kinerja bertujuan sangat baik yaitu agar kinerja para karyawan bertambah
baik. Menurut Suryadi (1999: 229), “dengan bertambah baiknya kinerja

11
masingmasing karyawan diharapkan agar mendorong peningkatan kinerja
organisasi secara keseluruhan”
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah suatu proses menilai hasil kerja, apa yang dilakukan dan yang tidak
lakukan oleh seorang karyawan menurut tugas pokoknya yang sebagai upaya
untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.
Ririn Prihatin (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Perusahaan
Manufaktur PT Borneo Melintang Buana Eksport)”. Jenis penelitiannya
adalah ex-post facto dan korelasi serta data hasil penelitian disajikan dalam
bentuk statistik. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 60 karyawan dari total
100 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam menyusun
penelitian menggunakan angket (kuisioner). Uji instrumen dilakukan dengan
uji validitas dan uji reliabelitas. Hasil penelitan menunjukan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT Borneo Melintang Buana Eksport dengan nilai t hitung sebesar 7,516
dan signifikansi 0,000. Besarnya pengaruh dapat dilihat pada sebesar 48,5%.
Persamaan garis regresi Y = 22,061 = 0,620X2. Sumbangan efektifnya sebesar
32,56 dan sisanya berasal dari faktor lain.

1. Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut (Mangkuprawira, 2003), manfaat penilaian kinerja antara lain
sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja, umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan,
manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat
untuk memperbaiki kinerja
b. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan menetukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan
pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada
sistem merit

12
c. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan
biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya
dalam banyak penghargaan
d. Kebutuhan pelatihan dan mengidentifikasikan sebuah pengembangan,
kinerja buruk kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap
karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri
e. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik kinerja membantu
proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan
f. Defisiensi proses penempatan staf, baik buruknya kinerja berimplikasi
dalam hal kekuatan dan kelemahan prosedur penempatan staf di
departemen SDM dalam Ketidak akuratan informasi, kinerja buruk
dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan,
rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan
menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling
g. Kesalahan rancangan pekerjaan, kinerja buruk mungkin sebagai
sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru Melalui penilaian
dapat didiagnosis kesalahan kesalahan tersebut
h. Kesempatan kerja yang sama, penilaian kinerja yang akurat secara
aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa
keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat
diskriminasi
i. Tantangan tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja dipengaruhi
oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial,
kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah
tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin
mampu menyediakan bantuannya
j. Umpan balik pada SDM, kinerja yang baik dan buruk diseluruh
organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungai departemen
SDM ditetapkan.

13
 C. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan sangat bergantung pada bagaimana keadaan dalam perusahaan
tempat ia bekerja. Hal ini dapat dipengaruhi langsung oleh lingkungan fisik dan
juga lingkungan non fisik. Perusahaan harus mampu menerka bagaimana cara
agar karyawan merasa nyaman dengan lingkungan yang diberikan oleh
perusahaan. Bila perusahaan gagal menciptakan lingkungan yang kondusif, hal ini
akan sangat mengganggu konsentrasi kerja karyawan, sehingga berdampak pada
menurunnya tingkat kinerja karyawan itu sendiri.

Menurut Chandrasekar (2011) lingkungan kerja yang dirancang dengan

buruk, perabotan yang tidak sesuai, kurangnya ventilasi, pencahayaan yang tidak
tepat, kebisingan yang berlebihan, tidak cukupnya tindakan pengamanan dalam
keadaan darurat dan kurangnya peralatan pelindung diri mengakibatkan
kerentanan terhadap penyakit akibat kerja dan berdampak pada kinerja karyawan.
Sesuai dengan pernyataan Wibowo (2014), bahwa lingkungan kerja atau situasi
kerja memberikan kenyamanan akan mendorong kinerja karyawan. Termasuk
bagaimana kondisi hubungan antar manusia di dalam organisasi, baik antara
atasan dengan bawahan maupun diantara rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut
merupakan faktor lingkungan internal organisasi.

Kemudian menurut Huda (2017) peran lingkungan kerja yang berpengaruh

kepada kinerja perusahaan dapat dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan dalam
perusahaan. Lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan selanjutnya
kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Sehingga dapat dikatakan apabila kepuasan karyawan meningkat dapat membantu
peran lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan
pemberian gaji yang sesuai dan pekerjaan yang sesuai dengan kondisi sosial dan
fisik karyawan.

Rantri Wening Yulianingtyas (2008) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan

Karyawan pada Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Yogyatex”. Jenis penilitiannya adalah ex-post facto dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif dan data hasil penelitian disajikan dalam

14
bentuk statistik. Teknik pengumpulan data menggunakan metode angket,
dokumentasi, dan wawancara. Uji instrumen dilakukan dengan uji validitas dan
reliabilitas. Uji hipotesis menggunakan teknik korelasi product moment dan
analisis regresi ganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa ada pengaruh postif
dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar
33,41%

15
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pemaparan materi diatas maka dapat disimpulkan yaitu:

1. Lingkungan kerja merupakan kondisi dimana setiap para karyawan sedang

bekerja dalam suatu instansi yang bisa mempengaruhi kondisi fisik dan
psikologi setaip pegawai baik berpengaruh langsung maupun tidak
langsung. Lingkungan kerja akan sangat berpengaruh bagi produktivitas
kinerja karyawan.
2. Indikator kinerja itu memiliki banyak ragamnya mulai dari lingkungan
fisik maupun non fisik. Baik dari inovasi, kualitas maupun kuantitanya.
3. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson (Prihatin, 2011),
mengatakan perusahaan akan semakin efektif apabila perusahaan mampu
menurunkan tingkat negative yang timbul dalam lembaga pendidikan,
contohnya seperti kecelakaan-kecelakaan kecil dan hal hal yang berkatan
dengan stress.
4. Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil kerja, apa yang
dilakukan dan yang tidak lakukan oleh seorang karyawan menurut tugas
pokoknya yang sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
maupun kinerja perusahaan.
5. Adapun manfaat penilaian kinerja yaitu Perbaikan kinerja, Penyesuaian
kompensasi, Keputusan penempatan, Kebutuhan pelatihan dan
mengidentifikasikan sebuah pengembangan, Perencanaan dan
pengembangan karir, Defisiensi proses penempatan staf, dll.
6. Lingkungan yang tidak kondusif akan mengganggu ketenangan
konsentrasi setiap pegawai dan akan berdampak pada menurunnya tingkat
kinerja karyawan sendiri.

16
B. Saran
Melihat penuliisan makalah dan pembahasan yang telah kami sajkan
dengan rapi ini mungkin masih saja terdapat kesalahan-kesalahan yang tidak
disengaja oleh pemihak pemakalah. Untuk itu kami mengharapkan kritik dan
saran dari para pembaca agar kiranya mampu memberikan kritik dan sarannya
agar membangun penulisan makalh yang baik dan benaar untuk kedepannya.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, A. (1994). Perencanaan Sistem Produksi, Edisi Keempat, Cetakan

Ketiga. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Chandrasekar, K., (2011), Workplace Environment and Its Impact On

Organisational Performance In Public Sector Organisations. International
Journal of Enterprise Computing and Business Systems (Online),
http://www.ijecbs.com Vol. 1 Issue 1 January 2011.

Gie, L. (1996). Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty

Yogyakarta.

Gouzali, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro

(dalam tanya jawab). Jakarta: djambatan.

Huda, Nurul. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Studi Kasus
Pada PDAM Kota Malang)., Jurnal Repository Universitas Widyagama
Malang, accessed March 19, 2018, http://widyagama.org/pustaka/rep
o/items/show/13.

Ita Kusumastutia, Deny Loka Satriac, Novita Kurniawatib, Dwi Wicaksonod,

(2019), Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan Pada Sp Alumunium di
Yogyakart, Jurnal REKOMEN (Riset Ekonomi Manajemen), Vol 3, No. 1,
hal. 43-53.

Kisworo, B. (2012). Hubungan Antara Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja

dengan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Sanggar Kegiatan
Belajar Eks Karasidenan. Semarang Jawa Tengah: UNY.

Mangkuprawira, T. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesi.

18
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta.

Prihatin, R. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terjadap

Kinerja Karyawan. Yogyakarta: UNY.

Rizal Nabawi. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, Vol.2, No.2

Robbins, P.S. Alih Bahasa Benyamin Molan, (2014), Perilaku Organisasi,

Jakarta: Salemba Empat.

S, N. d. (1996). Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia).

Jakarta: Ghalia Jakarta.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sukoco, B. M. (2006). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Surabaya:

Erlangga.

Sutanto, Eddy Madiono and Suwando, Diah Indriani. (2015). Hubungan

Lingkungan Kerja, Disipilin kerja, Dan Kinerja karyawan, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.17, No.2

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

19
BUKTI CEK PLAGIAT

20