MAKALAH

“Faktor – faktor Kendala Mewujudkan Kinerja Sumber daya Manusia”

Tugas ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Kinerja
Dosen Pengampu: Dr. Candra Wijaya, M.Pd

Disusun Oleh:
Kelompok VII/7 MPI-3 Semester VII

Esa Wasgita (0307183112)

Arni Widya Syahfitri (0307181035)
Nur Aminah Lubis (0307181021)
Alfin Hidayat Siregar (0307183137)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA
MEDAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan nikmat-
Nya kepada kita, sehingga kita tetap dapat melaksanakan aktivitas sebagaimana mestinya.
Sholawat beriring salam tak lupa kita hadiahkan kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW
yang telah membawa kita dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang.
Adapun pembuatan makalah ini kami buat untuk memenuhi salah satu tugas kelompok
pada mata kuliah “Manajemen Kinerja”, dengan judul “Faktor – faktor Kendala
Mewujudkan Kinerja Sumber daya Manusia”. Makalah ini telah kami susun dengan
semaksimal mungkin dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga membantu kami
dalam memperlancar pembuatan makalah ini.   
Terlepas dari semua itu, penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat, isi, maupun pembahasannya. Oleh karena itu kami memohon
maaf bila terdapat kekurangan di dalam penulisan makalah ini.     
   

Medan, 27 Oktober 2021

Kelompok 7

i|Page
 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR................................................................................................................................i
DAFTAR ISI..............................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah..................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah............................................................................................................................1
C. Tujuan..............................................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................................2
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).....................................................................2
B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................................3
C. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja...............................................................................4
BAB III PENUTUP.................................................................................................................................12
A. Kesimpulan....................................................................................................................................12
B. Saran..............................................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................................13

ii | P a g e
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kita dapat mengawali pembahasan ini dengan sebelumnya mengerti terlebih dahulu
apa itu kinerja. Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 18). Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2011: 260), kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Berdasarkan pengertian dari para ahli
diatas mengenai istilah dan definisi dari sebuah kinerja maka dapat kita simpulkan bahwa
kinerja merupakan suatu usaha yang maksimal yang dikeluarkan oleh para pekerja dalam
rangka menggapai suatu prestasi kerja yang memuaskan, artinya apabila suatu pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan dengan hasil yang memuaskan akan memberikan dampak positif
terhadap pribadi pekerja dan lingkungan tempatnya bekerja.
Studi terhadap kinerja ini sangatlah penting, untuk dapat memberikan pemahaman
kepada semua elemen di dunia kerja mengenai pentingnya produktifitas kerja dalam bekerja.
Dapat kita bayangkan bersama seandainya dalam dunia kerja para pekerjanya memiliki pola
kerja yang biasa – biasa saja atau mungkin pola kerja yang cenderung malas dan tidak
disiplin apa yang akan terjadi terhadap lingkungan pekerjaan tersebut tentunya sesuatu hal
yang dapat merugikan semua pihak di lingkungan kerja itu.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ?
2. Apakah Penting Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Faktor apa saja yang mempengaruhi pencapaian kinerja ?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui apa bagaimana sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui pentingkah manajemen sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui apa saja faktor faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

1|Page
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) maka kita juga dituntut untuk
mampu memahami kedua istilah tersebut yakni kinerja dan kaitannya dengan MSDM.
Sumber Daya Manusia ( Human Resource ) merupakan kemampuan terpadu dari daya
pikir dan daya fisik individu yang dirancang dengan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2005: 23). Berdasarkan pengertian tentang SDM
menurut Malayu Hasibuan ini, maka dapat diuraikan bahwa SDM terbagi menjadi :
1. Manusia sebagai sumber daya fisik Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya,
manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian,
transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
2. Manusia sebagai sumber daya pikir/ mental. Kemampuan berpikir manusia
merupakan suatu sumber daya yang sangat penting, karena berfikir merupakan
landasan utama bagi kebudayaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya
sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber
daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Dalam hal ini dapat kita pahami bahwa manusia merupakan salah satu aset
penting dalam dunia kerja selain dari aset tidak hidup lainnya, dalam dunia kerja tentunya
ada perbedaan yang sangat mendasar antara perlakuan terahadap aset hidup yakni
manusia dengan aset tidak hidup seperti teknologi, barang dan fasilitas pendukung
pekerjaan lainnya. Manusia selain memiliki fisik juga memiliki pikiran/ mental serta
perasaan. Perlu adanya perlakuan khusus untuk dapat mengelola akal, pikiran dan mental
SDM dalam sebuah pekerjaan.
MSDM merupakan salah satu kajian yang dianggap penting karena pembahasan
secara mendasar dalam kajian MSDM adalah menitikberatkan permasalahan terhadap
SDM nya. Manajeman sumber daya manusia dianggap sebagai suatu ilmu yang
mempelajari tentang cara-cara memaksimalkan sumber daya yang ada pada individu

2|Page
 secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2005 : 98).
Perubahan teknologi dan kemajuan zaman menggeser fungsi-fungsi MSDM yang
selama ini dianggap hanya meliputi kegiatan administrasi saja, mengalami perubahan dari
fungsi spesialisasi tersebut menjadi fungsi yang lebih terintegrasi dengan seluruh fungsi
di dalam suatu organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan
serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik.
Karyawan atau Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset
perusahaan yang bernapas dan hidp disamping aset-aset lainnya yang tidak hidup seperti :
 Modal
 Bangunan gedung
 Mesin
 Peralatan Kantor
 Persediaan Barang, dsb

Dalam hal ini tentunya perlu perlakuan yang berbeda antara aset hidup (SDM)
dengan aset yang tak hidup tersebut, menimbang bahwa SDM dan tenaga kerja
merupakan faktor utama keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan tertentu. Untuk
itu, perlu adanya manajemen dan pengelolaan yang baik terhadap SDM tersebut.
Manajemen SDM awalnya hanya identik dengan kegiatan administrasi bagian
karyawan dan manajemen yang sifatnya fungsional seperti : Perekrutan, pelatihan,
pengupahan, pemasaran, keuangan, produksi dan lainnya.
Selanjutnya, Sistem Manajemen SDM berevolusi dan beradaptasi dengan
lingkungan yang dipengaruhi oleh perubahan zaman dan kemajuan teknologi artinya
suatu organisasi melalui MSDM nya harus mampu mengantisipasi berbagai
perkembangan yang sedang dan akan terjadi. Perubahan yang dimaksud:
 Merubah perannya yang hanya berorientasi pada “result”.

3|Page
  Merubah sistem kerja responsive menjadi proaktif.
 Merubah struktur yang fungsional menjadi fleksibel.

Hingga pada akhirnya kajian didalam MSDM tidak lagi hanya berorientasi kepada
hasil saja namun penting untuk memahami proses yang ada. Tujuan suatu organisasi atau
perusahaan tidak akan tercapai apabila hanya menitikberatkan kepada hasil dan
mengenyampingkan faktor proses dalam meraih tujuan tersebut. Pengelolaan terhadap
SDM merupakan salah satu proses yang perlu dibahas dalam MSDM.
C. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh factor –

factor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa: “Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara
(2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah
 Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man
on the right job).
 Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus
sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi).
Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama

4|Page
 dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja.
Selain itu, menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor
eksternal : “Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal
bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
Selain itu, dari referensi lainnya menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan
2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5) Hubungan mereka dengan organisasi

Menurut Bernardin berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu
organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara individual
maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan maka
diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Sehubungan dengan hal itu, pendekatan
untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individual ada enam kriteria,
yaitu : (Robbins, 2002:260)
1) Kualitas kerja Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas Kuantitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap
jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Ketepatan waktu Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap
suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

5|Page
 4) Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektivitas kerja
karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas,
efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5) Kemandirian Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau
pengawas.
6) Komitmen kerja Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.

Menurut Gibson (2008) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain

adalah kemampuan, komunikasi, kepemimpinan, penghargaan dan kompensasi.
1) Kemampuan

Kemampuan menunjukkan kapasitas individu dalam mewujudkan

berbagai tugas dalam pekerjaan. Menurut Greenberg dan Baron (2003)
Kemampuan merupakan kapasitas mental dan fisik untuk mencapai dan
mewujudkan berbagai tugas. Kemampuan dapat dikelompokkan menjadi dua,
yaitu kemampuan intlektual dan kemampuan fisik. Kemapuan intelektual adalah
kemampuan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, berpikir dan
memacahkan masalah. Kemampuan intlektual umum seseorang dapat diukur
menggunakan tes IQ.

Kemampuan intlektual termasuk berbagai tugas kognitif. Menurut

Colquitt, LePine, dan Wilson (2011) Kemampuan menunjukkan kapabilitas
intelektual, emosional dan fisik untuk melakukan berbagai aktivitas untuk
mencapai tujuan, kemapuan bersifat alamiah yang dimiliki orang yang relatif
stabil untuk mewujudkan rentang aktivitas tertentu yang berbeda, tetapi
berhubungan. Kemampuan dibagi dalam tiga kategori : Kognifif, Emosional, dan
Fisik.

2) Komunikasi

6|Page
 Komunikasi adalah suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan
dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang atau di antara dua atau
lebih dengan tujuan tertentu. Menurut Robbins dan Judge (2008) Komunikasi
dalam organisasi mempunyai empat fungsi, yaitu : kontrol, motivasi, ekpresi
emosional dan informasi.
Menurut Raymon. S. Ross. (1983) mendefinisikan komunikasi sebagai
proses memilih, menyortir dan mengirimkan simbol-simbol, yang dapat
membantu pendengar membangkitkan makna dan respon dari pikirannya yang
serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator. Sedangkan menurut Tubbs
dan Moss komunikasi yang efektif paling tidak menimbulkan lima hal seperti
pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik dan
tindakan.
3) Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu perusahaan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya, Menurut Yulk (2005) Kepemimpinan adalah proses untu
mempengaruhi orang lain dalam memahami, menyetujui untuk melakukan tugas
secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi individu dan kelompok mencapai
tujuan bersama. Menurut Greenberg dan Baron (2003) Kepemimpinan sebagai
proses individu untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam pencapaian tujuan
kelompok. Sedangkan pemimpin adalah individu dalam kelompok yang paling
berpengaruh terhadap orang lain. Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok menuju
pencapaian serangkaian tujuan. Peran utama pemimpin adalah untuk
mempengaruhi orang lain untuk secara sukarela mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Dalam organisasi faktor kepemimpinan memegang peranan yang
penting karena pemimpin yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi
dalam mencapai tujuan.
4) Penghargaan (Reward)
Penghargaan merupakan tambahan penerimaan sebagai upaya lebih
menghargai kinerja pegawainya. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly

7|Page
 (2000) Tujuan utama penghargaan yaitu menarik orang yang bekerja dengan
cakap untuk bergabung dalam organisasi, agar datang untuk bekerja, dan
memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Penghargaan
diharapkan dapat meningkatkan motivasi karyawan karena merasa bahwa
pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) Sistem penghargaan (reward)
diitentukan oleh tiga macam factor yaitu ; norma penghargaan organisasional, tipe
penghargaan dan kriteria distribusi.
5) Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Karena merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di
dalam hubungan kerja karena terkait dalam berbagai segi seperti tunjangan,
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi dan skala kompensasi. Menurut
Singodimedjo (2002) Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk
seperti : dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan
dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier. Pemberian uang secara langsung,
seperti gaji, tunjangan, dan instensif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian menyatakan bahwa

kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu : kompensasi, lingkungan kerja,
budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja , disiplin kerja, kepuasan kerja,
komunikasi dan faktor faktor lainnya. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja menurut Handoko (2001:193) yaitu :
1) Motivasi Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan
manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuha
- kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk
mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

8|Page
 3) Tingkat stres
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan
sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4) Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5) Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan
atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian
kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6) Desain pekerjaan.
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya
Kemungkinan besar kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini
berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan
untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan
yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja
meliputi kualitas output serta kesadaran dalam bekerja.
Kinerja yang secara konseptual merupakan konstruk yang sangat kompleks, multi
dimenasi dan multi-faceted sudah barang tentu melibatkan banyak faktor untuk
mewujudkannya. Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor individu. Sumberdaya manusia bisa dikatakan memiliki peran sentral
dalam kehidupan organisasi mengingat merekalah yang secara riil menjalankan
aktivitas sehari-hari organisasi. Baik buruknya kinerja organisasi tentu saja
dipengaruhi oleh kompetensi, kemampuan menjalankan tugas, pengetahuan, sikap

9|Page
 kerja, komitmen, dan motivasiserta efikasi diri karyawan. Semua atribut individu
ini pada akhirnya ikut berperan dalam meningkatkan kinerja organisasi.
2. Faktor kepemimpinan. Tidak jarang dalam praktik ditemukan seorang karyawan
yang memiliki kompetensi yang tinggi tetapi kinerjanya buruk. Hal ini tidak
hanya terjadi pada satu atau dua orang karyawan tetapi boleh jadi pada sebagian
besar karyawan. Salah satu penyebabnya adalah kualitas kepemimpinan seorang
manajer. Manajer seringkali mampu menjalankan fungsi maanjerialnya, misal
membuat keputusan yang baik tetapi tidak jarang gagal menjalankan fungsi
kepemimpinan. Manajer misalnya tidak mampu berinteraksi dengan karyawan
dan gagal memberi dorongan, motivasi, inspirasi dan dukungan terhadap
karyawan. Akibatnya bisa diduga, karyawan tidak bisa bekerja maksimal
sehingga organisasi tidak mampu menghasilkan kinerja yang diinginkan
3. Faktor tim kerja. Dalam kehidupan organisasi, tidak semua pekerjaaan bisa
diselesaikan seorang karyawan secara mandiri. Suka atau tidak keterlibatan rekan
kerja tidak bisa dihindarkan. Artinya kinerja individu karyawan dan kinerja
organisasi secara keseluruhan tidak hanya ditentukan oleh kapasitas seseorang
dalam menyelesaikan tugas tetapi juga dukungan rekan kerja menjadi penting.
Oleh karena itu dukungan tim kerja menjadi penentu kinerja organisasi.
4. Faktor sistem organisasi. Dalam bahasa sistem, organisasi terdiri dari beberapa
sub-sistem yang saling terkait. Artinya gagalnya salah satu subsistem bisa
menggagalkan performa organisasi secara keseluruhan. Hal ini berarti organisasi
harus secara terus menerus menjaga dan memonitor sistem organisasi agar
organisasi bersangkutan berjalan lancar sehingga organisasi mampu berkinerja
dengan baik.
5. Faktor situasi (konteks). Keempat faktor yang disebutkan dimuka biasa disebut
sebagai faktor internal organisasi. Menurut teori sistem – open system theory
keberhasilan sebuah organisasi berprestasi tidak hanya ditentukan oleh faktor
internal tetapi juga faktor eksternal. Kemampuan organisasi mengatasi tekanan
faktor eksternal seperti situasi ekonomi, politik, budaya, teknologi, dan
persaingan memungkinkan organisasi bisa bekerja dengan baik yang berarti pula
kinerjanya baik.

10 | P a g e
 Kelima faktor diatas harus memperoleh perhatian yang seimbang ketika kita
menilai atau mengukur kinerja organisasi. Memang harus diakui bahwa faktor individu
karyawan merupakan faktor yang cukup dominan yang mampu mempengaruhi kinerja
organisasi utamanya jika kita menyadari bahwa kegiatan kerja sehari-hari dilakukan oleh
individu karyawan. Itulah sebabnya kajian-kajian terhadap kinerja dan penilaian kinerja,
khsususnya dalam konteks manajemen sumberdaya manusia, pada umumnya dikaitkan
dengan atribut individu karyawan. Meski demikian, sekali lagi, kinerja organisasi tidak
hanya ditentukan oleh apa yang dikerjakan karyawan tetapi juga dipengaruhi oleh sistem
organisasi (Atkinson & McCrindell, 1997); prilaku kepemimpinan seorang manajer yang
notabenenya merupakan reflksi bagaimana manajer membina, melatih dan mengarahkan
karyawan. Demikian juga peran lingkungan organisasi ikut menentukan kinerja
organisasi. Hal ini sejalan teori kontingensi (Prescott, 1986) yang mengatakan bahwa
keberhasilan sebuah organisasi bergantung pada kemampuannya beradaptasi dengan
lingkungan.

11 | P a g e
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Keberadaan sebuah organisasi dibarengi dengan seluruh sumber daya yang

dimiliki, manusia sebagai aset hidup dalam sebuah organisasi dan fasilitas serta
kelengkapan organisasi merupakan aset tidak hidup. Manusia atau tenaga kerja dalam
organisasi merupakan aset utama yang dapat mempengaruhi eksistensi sebuah organisasi
secara langsung.
Pengelolaan SDM atau tenaga kerja yang dilandasi pemahaman mengenai unsur-
unsur SDM tersebut dapat mengoptimalkan seluruh kemampuan yang dimiliki oleh
tenaga kerja sehingga menciptakan produktifitas pegawai dalam bekerja dan memberikan
keuntungan langsung kepada organisasi. Namun, membutuhkan proses yang panjang
dalam rangka memahami dan menerapkan pengelolaan SDM yang baik dalam sebuah
organisasi.
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam
sebuah organisasi, yang mana setiap faktor memiliki formula tersendiri untuk dapat
diselesaikan dengan baik oleh organisasi. Pada dasarnya setiap masalah kinerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau tenaga kerja memiliki hubungan erat dengan pola
kepemimpinan dan sistem manajemen dalam sebuah organisasi. Pemimpin adalah aktor
utama penentu arah kebijakan seluruh bagian dalam sebuah organisasi. Sedangkan sistem
manajemen merupakan kaidah dan aturan serta metode yang digunakan dalam melakukan
pengelolaan seluruh sumber daya organisasi.
B. Saran

Hendaknya makalah ini bisa digunakan sebagai salah satu sumber pembelajaran

12 | P a g e
 dan semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi penyusun
dan pembaca, mohon saran dan kritik untuk makalah ini agar kedepannya bisa lebih baik
lagi, terimakasih

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, A.A. & McCrindell, J. Q (1997). Strategic Performance Measurement in Government,

CMAMagazine, April pp 20 – 23
Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine, and Michael J.Wesson. 2011. Organizational Behaviour.
New York: McGraw-Hill.
Gibson, Donnelly.,Ivancevich, 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I Erlangga ,
Jakarta.
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding and
Managing The Human Side of Work. Third Edition. Allin and Bacon. A Division of
Schuster. Massachuscets.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi revisi). Jakarta :
Grasindo.
Kreitner, Robert dan Kinicki Angelo. 2005. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour).
Edisi 5. Terj. Erly Suandy. Jakarta. Salemba Empat.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2009a. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Martoyo, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Raymond S. Ross, 1983, Speech Communication: Fundamental and Practice. Englewood Cliffs.
New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, Stephen, dan Timothy A., Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Organizational
Behaviour. Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai

13 | P a g e
 Negeri Sipil (cetakan ke lima). Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, Sondang. P. 2009a. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Singodimedjo, Markum, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: SMMAS.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan (Paradigma Positivistik
dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada

14 | P a g e