BAB 2
LANDASAN TEORI
10
11
12
13
pegawai,
menunjukkan
suatu
pribadi
pada
karyawan,
meragukan,
segaris
dengan
pengharapan
karyawan.
Upah
14
(recognition).
Besar
kecilnya
penghargaan
atau
15
pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat
dan kesempatan untuk maju.
4. Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi tenaga
kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan
yang
memberi
kesempatan
untuk
menggunakan
keterampilan,
karyawan
bekerja.
Pada
kondisi
tantangan
yang
sedang,
(2006)
selanjutnya
menetapkan
bahwa
kepuasan
dan
ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua
kelompok faktor pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan aspek
intrinsik pekerjaan yang disebut sebagai faktor motivator atau faktor intrinsik.
Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan atau faktor ektrinsik
pekerjaan (Yuen, 1986; Moorhead dan Griffin, 1992).
Secara ringkas, dinyatakan oleh Herzberg (1996), bahwa hygiene factor
atau faktor pemeliharaan menyebabkan banyak ketidakpuasan bila faktor
tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika faktor itu ada. Sebaliknya
motivator membimbing kearah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu
ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada.
16
Not Satisfied
Satisfied
Motivators
Hygienes
Dissatisfied
Not Satisfied
Gambar 2.1
Teori Dua Faktor Herzbergs
Sumber: Leadership: Enhancing The Lessons Of Experience, 2006
17
18
2.2 Turnover
2.2.1 Pengertian Turnover
Cascio (1987) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan
kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Maier (dalam
19
Mobley, 1986) dan Staw (1991) mengartikan turnover sebagai perpisahan antara
perusahaan dan pekerja. Mobley (1986) menyatakan bahwa turnover adalah
berhentinya individu sebagai anggota sebuah organisasi yang disertai pemberian
imbalan uang oleh organisasi yang bersangkutan. Scott (1997) mendefinisikan
gejala turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah
perusahaan.
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
turnover ialah keluar masuknya pekerja dari suatu organisasi secara permanen.
Turnover juga dapat menunjukkan ketidakstabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover, maka akan semakin sering terjadi pergantian karyawan dalam suatu
perusahaan tersebut. Menurut Flippo (1984, p.547) dalam bukunya Personal
Management, disebutkan bahwa turnover dapat ditinjau dari beberapa sudut
pandang, diantaranya:
-
20
sebaliknya
dapat
mengakibatkan
produktivitas
yang
rendah
dan
21
LSP =
Keterangan:
LSP
22
perlu
mengeluarkan
biaya
untuk
pendidikan
dan
pengembangan.
23
Menurut Hamdia Mudor dan Phadet Tooksoon (2011, p.41 49), hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh
pada turnover dengan hubungan negatif. Dengan kata lain, kepuasan kerja dapat
mengurangi perilaku pengunduran diri karyawan begitu juga sebaliknya.
Organisasi perlu mengambil pertimbangan tentang kepuasan kerja dan
menerapkan praktek HRM ditempat kerja untuk mengurangi turnover dan
mendapatkan tujuan organisasi. Berdasarkan uraian diatas menunjukkan bahwa,
jika karyawan memiliki kepuasan kerja (job satisfaction) yang tinggi maka
semakin kecil kemungkinan karyawan untuk resign dan begitu juga sebaliknya.
24
salah satunya ialah untuk menganalisis dan mendapatkan bukti empiris tentang
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan metode kuesioner dengan cara mail survey.
Kuesioner terdiri dari 38 pertanyaan dengan jawaban seberapa jauh responden
setuju atau tidak setuju terhadap pertanyaanpertanyaan yang diajukan dalam
kuesioner. Hasil peneltian ini adalah terdapat pengaruh negatif antara kepuasan
kerja (job Satisfaction JSC) terhadap keinginan untuk berpindah (turnover
intention TI). Sedangkan penelitian Noermijati (2008) yang berjudul Aktualisasi
teori Herzberg, suatu kajian terhadap kepuasan kerja manajer operasional
penelitian di perusahaan kecil yang memproduksi rokok sigaret kretek tangan di
wilayah Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sumber kepuasan
manajer operasional dengan menggunakan teori dua faktor Herzberg. Metode
dalam penelitian ini eksplanatoris. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa teori dua
faktor Herzberg tidak bisa sepenuhnya diterapkan atau diaktualisasikan bagi para
manajer operasional di perusahaan kecil yang memproduksi rokok SKT.
25
2.6 Hipotesis
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Herzberg, hygiene factor
menyebabkan ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberikan
kepuasan kerja yang kuat jika faktor itu ada. Sebaliknya, motivator factor
membimbing kearah kepuasan kerja yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada,
tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada.
Berikut hipotesis untuk penelitian kali ini:
Ha: Ada variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan variabel
motivator factor
H0: Tidak ada variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan variabel
motivator factor