Pengaruh Leader-Member Exchange (LMX) dan Beban Kerja Terhadap

Moral Kerja

Jochan Hasdiabsar

Magister Psikologi Sains

Universitas Gunadarma

ABSTRAK

Organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat meningkatkan dan

menjaga semangat (moral) kerja karyawannya. Moral kerja diartikan sebagai sikap
perorangan dan kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaikbaiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Oleh karena itu

apabila moral kerja karyawan tinggi, maka sikap sukarela dari karyawan untuk
bekerja melebihi kapasitas formal yang telah ditentukan akan meningkat dengan
sendirinya. Moral kerja ini dapat terbentuk dan ditunjang dari hubungan kedekatan
antara atasan dan bawahan (LMX), serta beban kerja yang baik dan sesuai.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh yang
signifikan dari leader-member exchange dan beban kerja terhadap moral kerja.
Pengumpulan data dilakukan pada perusahan swasta yang bergerak dibidang
entertainment. Data diambil dari 90 orang crew sinetron stripping (kejar tayang).
Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan analisis regresi
berganda dengan bantuan program SPSS.
Hasil uji hipotesis dengan analisis regresi linear ganda menunjukkan bahwa :
(1) Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap moral kerja dengan nilai
kontribusi sebesar 56 %; (2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari beban kerja
terhadap moral kerja dengan nilai kontribusi sebesar 16 %; dan (3) Terdapat
kontribusi yang signifikan dari LMX dan beban kerja terhadap moral kerja dengan
nilai kontribusi sebesar 57 %.
Kata Kunci : Semangat (moral) kerja, Leader-Member Exchange dan Beban Kerja

PENDAHULUAN
Beberapa tahun ini persaingan perusahaan-perusahaan industri perfilman
atau production house sedang meningkat. Munculnya berbagai macam film,
sinetron, serta realty show menandakan semakin ketatnya persaingan diantara
perusahaan - perusahaan tersebut. Dalam pembuatan/produksi sinetron, film,
reality show dan lain lain, tentunya tidak lepas dari peran kinerja orang
orang di belakang layar atau bisa di sebut juga para crew di lapangan yang
terlibat dalam pembuatan produksi film atau sinetron tersebut.
Pada pembuatan sinetron stripping (kejar tayang), para crew dituntut
untuk bekerja lebih berat dan mengharuskan mereka mengeluarkan tenaga ekstra
dalam pekerjaannya, jam kerja yang lebih (lebih dari 9 jam kerja), tuntutan
pekerjaan yang berat kadang kadang membuat para crew kehilangan semangat
kerjanya, dalam hal ini tentunya semangat kerja menjadi satu masalah penting
dalam meningkatkan kinerja para crew di lapangan.
Semangat (moral) kerja karyawan merupakan masalah yang penting
dalam setiap usaha kerjasama kelompok orang dalam mencapai tujuan tertentu
dari kelompok tersebut. Menurut Moekijat (1989), semangat (moril) kerja adalah
kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan
konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Menurut Nitisemito (2002), salah satu cara untuk meningkatkan moral kerja
karyawan adalah menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi
beban kerja. Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu faktor yang dapat
menimbulkan stress serta dapat mempengaruhi produktivitas seseorang.
Menurut Groenewegen dan Hutten (1991), beban kerja adalah keseluruhan
waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama
jam kerja.
Selain beban kerja, Hubungan antara pemimpin dan bawahan tentunya
mempunyai pengaruh pada moral kerja, apabila pemimpin mempunyai hubungan
baik dengan bawahannya, diharapkan akan membuat karyawan tersebut lebih
bekerja keras, berkomitmen pada sasaran sasaran tugas serta lebih setia kepada
pemimpin tersebut. Menurut Zainun (1991) Hubungan yang harmonis antara
pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung
berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan merupakan salah satu faktor
penyebab munculnya moral kerja.
Selain itu pemimpin juga bisa menentukan apabila beban kerja/tugas dari
para karyawannya tersebut berlebihan atau tidak, karena apabila beban
kerja/tugas terasa berat oleh karyawannya, hal ini mungkin dapat menurunkan
semangat kerja karyawan. Roach (dalam Harris 1984) berpendapat bahwa tingkat
tekanan dan beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi moral kerja seseorang. Oleh karena itu penelitian ini ingin menguji
sejauh mana pengaruh kepemimpinan dan beban kerja terhadap semangat kerja

crew sinetron stripping, meskipun secara teoritik telah diketahui bagaimana

hubungan antar variable tersebut, namun hal ini perlu di uji kesesuaiannya
dilapangan khususnya pada crew sinetron stripping.

TINJAUAN PUSTAKA
Moral Kerja
Keith Davis (1989) menyatakan bahwa bila berbicara mengenai moral kerja,
orang selalu mengartikan moral sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap
lingkungan kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaik-baiknya dengan mengerahkan
kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Dalam hal ini lebih menekankan pada
dorongan untuk bekerja dengan sebaikbaiknya daripada sekedar kesenangan saja.
Sedangkan Drafke & Kossen (1998) mengatakan bahwa moral kerja mengacu
pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan
mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi,
sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal
baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan
berada.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa moral kerja berarti
sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja
sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan
kepentingan organisasi.
Benge (dalam Sartika 2007) mengemukakan terdapat tiga aspek moral kerja,
yaitu:
a. Aspek Sikap Terhadap Pekerjaan
Merupakan sikap pekerja secara umum terhadap aspek-aspek yang meliputi jenis
pekerjaan, kemampuan untuk melakukan pekerjaan, suasana lingkungan kerja,
hubungan dengan rekan sekerja, serta sikap terhadap imbalan yang diterima.
b. Aspek Sikap Terhadap Atasan
Sikap terhadap atasan dapat dipengaruhi oleh bagaimana perlakuan atasan
terhadap karyawan, cara menangani keluhan pekerja, cara penyampaian
informasi, perancangan tugas, tindakan, pendisiplinan pekerja, dan bagaimana
pandangan pekerja terhadap kemampuan atasannya dalam melaksanakan tugas.
c. Aspek Sikap Terhadap Perusahaan
Sikap terhadap perusahaan atau organisasi dipengaruhi oleh kebijakan yang
berlaku, pemenuhan kebutuhan pekerja, perbandingan dengan perusahaan lain,
citra perusahaan, semangat kelompok dengan pihak atasan.

Leader Member Exchange

Truckenbrodt (2000) menyatakan bahwa leader member exchange difokuskan
pada penilaian terhadap hubungan dan interaksi antara supervisor (atasan) dan
bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara pimpinan dan bawahan ini yang
menunjukkan adanya indikasi dari leader member exchange di perusahaan dalam
sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat hubungan yang berbeda antara pimpinan
dengan karyawan yang menjadi anak buahnya.
Morrow, et al (dalam Collins 2007) menyatakan bahwa leader member
exchange merupakan tingkat kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan
yang mampu meningkatkan kinerja keduanya.
Dari beberapa pengertian di atas Leader Member Exchange (LMX) dalam
penelitian ini didefinisikan sebagai sejauh mana hubungan kedekatan antara atasan
dan bawahannya yang mempunyai implikasi bagi efektivitas dan kemajuan dalam
organisasi.
Liden dan Maslyn (Dionne 2000) mengembangkan suatu skala
multidimensional yang dinamakan LMX-MDM. Skala ini Mengukur LMX dari 4
dimensi yang berbeda :
Dimensi pertama yaitu afeksi : Saling mempengaruhi satu sama lain antara
atasan dan bawahan berdasarkan pada daya tarik interpersonal tidak hanya dari nilai
professional pekerja. Terjadinya suatu hubungan pribadi yang saling bermanfaat
(misalnya persahabatan).
Kedua yaitu loyalitas : Ekspresi dan ungkapan untuk mendukung penuh
terhadap tujuan dan karakter pribadi anggota lainnya dalam hubungan timbal balik
pimpinan dan bawahan. Loyalitas melibatkan kesetiaan kepada individu yang
umumnya konsisten dari situasi ke situasi.
Dimensi ketiga yaitu kontribusi : persepsi tentang kegiatan yang berorientasi
pada tugas di tingkat tertentu antara setiap anggota untuk mencapai tujuan bersama
(eksplisit atau implisit). Penting dalam evaluasi orientasi kerja adalah sejauh mana
anggota bawahan dari dyad (dua orang yang berupa kesatuan yang berinteraksi)
menangani tanggung jawab dan menyelesaikan tugas-tugas yang melampaui deskripsi
pekerjaan atau kontrak kerja, dan juga sejauh mana atasan memberikan sumber daya
dan peluang untuk kegiatan tersebut.
Dimensi terakhir yaitu penghormatan professional : persepsi sejauh mana
setiap hubungan timbal balik telah memliki dan membangun reputasi didalam atau
luar organisasi, Persepsi ini mungkin didasarkan pada data historis mengenai orang
tersebut, seperti: pengalaman pribadi dengan individu; komentar yang dibuat orang
lain di dalam atau luar organisasi, dan penghargaan atau pengakuan profesional
lainnya yang dicapai. Jadi ada kemungkinan, persepsi tentang rasa hormat pada
seseorang telah ada sebelum bekerja atau bertemu dengan seseorang tersebut.

Beban Kerja
Menurut Groenewegen dan Hutten (1991), Beban kerja adalah keseluruhan
waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama
jam kerja.
Menurut DiDomenico (2003), beban kerja (workload) didefinisikan sebagai
pengorbanan yang harus dikeluarkan oleh seseorang dengan memberikan kapasitas
mereka dalam mencapai tingkat performansi dari suatu pekerjaan dengan tuntutan
yang spesifik. Tuntutan dari suatu pekerjaan atau kombinasi pekerjaan di antaranya
adalah menjaga stabilitas sikap, melakukan aksi fisik, dan melakukan pekerjaan
cognitive (performing cognitive task).
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja dicirikan
sebagai sejumlah kegiatan, waktu, dan energi yang harus dikeluarkan seseorang baik
fisik ataupun mental dengan memberikan kapasitas mereka untuk memenuhi tuntutan
tugas yang diberikan.
Untuk mengukur beban kerja ada beberapa cara pengukuran, yaitu
pengukuran objektif dan subjektif. Pengukuran objektif beban kerja biasanya lebih di
kaitkan dengan aktifitas fisik, sedangkan untuk pengukuran subjektif lebih dikaitkan
pada aktifitas mental. Karena penelitian ini lebih mengukur beban kerja mental, oleh
karena itu peneliti mengunakan pengukuran beban kerja secara subjektif. Salah
satunya adalah NASA-TLX.
Hart & Staveland, 1988 (dalam Rubio,dkk 2004) mengemukakan 6 dimensi
yang digunakan dalam alat ukur:
- Mental Demand : Seberapa besar aktivitas mental dan perceptual yang
dibutuhkan untuk melihat, mengingat dan mencari. Apakah pekerjaan tsb
mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, longgar atau ketat.
- Physical Demand : Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan (mis.mendorong,
menarik, mengontrol putaran, dll).
- Temporal Demand : Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang
dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. Apakah pekerjaan perlahan
atau santai atau cepat dan melelahkan.
- Performance : Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya
dan seberapa puas dengan hasil kerjanya.
- Effort : Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
- Frustration Level : Seberapa besar tingkat keamanan, kenyamanan,
ketenangan yang dirasakan selama melaksanakan pekerjaan tersebut.

Hubungan LMX, Beban Kerja Dengan Moral Kerja

Dengan beraneka ragamnya keinginan dan kebutuhan dari setiap
karyawan (crew) maupun kelompok dalam suatu organisasi maka seorang
pemimpin harus dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dengan
kebutuhan organisasi. Dengan demikian tingkah laku karyawan dapat didorong
dan diarahkan mencapai tujuan bersama yang dilandasi dengan adanya moral
kerja yang tinggi, karena moral kerja mempunyai peranan yang cukup penting
dalam suatu organisasi dan juga mempunyai akibat yang positif terhadap
keberhasilan usaha bersama.
Dengan demikian untuk mengetahui moral kerja karyawan haruslah
diperhatikan dari kumpulan sikap-sikap individu dalam hubungannya dengan
kelompok atau organisasi, karena moral kerja merupakan akibat adanya
hubungan antara individu dari kelompok kerja maupun terhadap organisasinya.
Karyawan akan bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk itu seorang pemimpin haruslah dapat memberikan perhatian dan menaruh
minat terhadap karyawan serta harus pula memberikan pengakuan kepada
mereka atas hasil-hasil yang telah dicapai. Organ (1998) sebagaimana dikutip oleh
Bhal (2006) menyatakan perilaku karyawan terhadap perusahaan mempunyai peran
penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan yang baik terhadap
karyawan akan mampu menciptakan perasaan suka rela pada diri karyawan untuk
bisa berkorban bagi perusahaan
Disamping itu, beban kerja yang sesuai juga akan sangat berpengaruh
terhadap moral kerja karyawan dalam suatu pekerjaan yang dilakukan, sehingga
perusahaan haruslah mengusahakan agar beban kerja karyawan sesuai dengan
kemampuan dan potensi karyawan tersebut. Menurut Roach (dalam Harris, 1984),
tingkat tekanan dan beban kerja dapat menentukan tinggi atau rendahnya moral kerja.
Beban kerja yang sesuai akan mendukung produktivitas kerja karyawan yang
lebih baik sehingga kemampuan tenaga kerja juga semakin baik. Kemampuan
kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Dimana
salah satu keluaran itu tercermin dari moral kerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa moral kerja karyawan
dapat dimunculkan atau ditingkatkan bila seorang pemimpin mempunyai hubungan
yang baik dengan para bawahannya. Bila beban kerjanya dapat diterima atau sesuai
dengan kemampuan karyawan maka perilaku kerelaan untuk bertindak melebihi
kewajiban formal akan muncul dengan sendirinya.
Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa LMX dan beban kerja
memiliki pengaruh dalam meningkatkan moral kerja seseorang terhadap organisasi
tempatnya bekerja.

Hipotesis
Berdasarkan keterkaitan antar variabel tersebut di atas, maka dalam penelitian
ini diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap moral kerja
2. Terdapat pengaruh signifikan dari beban kerja terhadap moral kerja.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX dan beban kerja secara
bersama terhadap moral kerja.

METODE PENELITIAN
Populasi dan Sample Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui moral kerja crew pada setiap
sinetron stripping (kejar tayang), jadi populasi dalam penelitian ini adalah semua
crew yang pernah terlibat dalam pembuatan sinetron, khususnya sinetron stripping.
Sampel (subjek) penelitian, terdiri dari para crew yang menjadi bagian dalam
pembuatan sinetron stripping tersebut yang memiliki ciri-ciri yang sama dengan
populasi. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik cluster random sampling.
Penelitian ini mengambil sampel dari 90 crew dari 3 judul sinetron stripping. Masingmasing sinetron terdapat 3 team dan setiap team terdiri dari sekitar 50 orang. Untuk
itu dalam hal ini penulis akan mengambil sampel masing-masing 10 orang dari tiap
team, sehingga total sampel adalah sebanyak 90 responden.

Definisi Operasional dan Pengukurannya.

Adapun variabel tergantung dalam penelitian ini adalah moral kerja
sedangkan variabel bebasnya adalah LMX dan beban kerja. Sedangkan definisi
operasional variabel penelitian dalam penelitian ini adalah :
-

Moral Kerja
Moral kerja, adalah sikap individu terhadap seluruh lingkungan kerja dan
terhadap kerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai
dengan kepentingan organisasi..
Moral kerja dalam penelitian ini diukur dengan kuesioner yang
dikembangkan oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh
Benge (dalam Sartika 2007), aspek-aspek tersebut terdiri dari : sikap terhadap
pekerjaan, sikap terhadap atasan, serta sikap terhadap perusahaan.
Bentuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang
terdiri atas 19 item dengan menggunakan kategori respon tingkat kesesuaian, yang
mempunyai variasi jawaban sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak
Setuju (TS), Agak Tidak Setuju (ATS), Agak Setuju (AS), Setuju (S), Sangat Setuju
(SS).

LMX (Leader Member Exchange)

Leader Member Exchange dalam penelitian ini didefinisikan sejauh mana
hubungan kedekatan antara atasan dan bawahannya yang mempunyai implikasi bagi
efektivitas dan kemajuan dalam organisasi.
LMX dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang LMXMDM yang dikembangkan oleh Liden&Maslyn (1998), dan telah diadaptasikan oleh
penulis berdasarkan 4 dimensi yaitu : Proffesional Respect, Loyalty, Affect,
Contribution.
Bentuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah sama dengan
kuesioner moral kerja, yaitu menggunakan skala Likert yang terdiri atas 12 item
dengan menggunakan kategori respon tingkat kesesuaian, yang mempunyai variasi
jawaban sebagai berikut : Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Agak Tidak
Sesuai (ATS), Agak Sesuai (AS), Sesuai (S), Sangat Sesuai (SS).
-

Beban Kerja
Beban kerja dicirikan sebagai sejumlah kegiatan, waktu, dan energi yang
harus dikeluarkan seseorang baik fisik ataupun mental dengan memberikan kapasitas
mereka untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan.
Beban kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan alat ukur
NASA-TLX yang dikembangkan oleh Hart & Staveland, dan telah diadaptasikan oleh
Narhetali (2007). NASA-TLX mengukur beban kerja dalam 6 dimensi yaitu :Mental
Demand, Physical Demand, Temporal Demand, Performance, Effort, Frustration.

HASIL PENELITIAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Skala
Skala moral kerja
Pada Skala Moral Kerja yang disusun dengan menggunakan skala Likert, dari
19 item yang digunakan dinyatakan 19 item tersebut valid. Item yang valid memiliki
nilai korelasi berkisar antara 0,270 sampai 0,727. Penggunaan batas bawah item valid
adalah berdasarkan tabel koefisien korelasi dari Pearson. Uji reliabilitas dilakukan
dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh angka koefisien reliabilitas sebesar
0,889. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program
SPSS versi 17 for windows.
Skala LMX
Pada Skala LMX yang disusun dengan menggunakan skala Likert, dari 12
item yang digunakan dinyatakan 12 item tersebut valid. Item yang valid memiliki

nilai korelasi berkisar antara 0,513 sampai 0,742. Penggunaan batas bawah item valid
adalah berdasarkan tabel koefisien korelasi dari Pearson. Uji reliabilitas dilakukan
dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh angka koefisien reliabilitas sebesar 0,
914. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS
versi 17 for windows.
Skala Beban Kerja
Pada Skala beban kerja yang disusun dengan menggunakan alat ukur NASATLX, dari 6 dimensi yang digunakan diperoleh 4 dimensi yang valid, sementara 2
dimensi lainnya dinyatakan gugur. Dimensi yang valid memiliki nilai korelasi
berkisar antara 0,297 sampai 0,394. Penggunaan batas bawah item valid adalah
berdasarkan tabel koefisien korelasi dari Pearson. Uji reliabilitas dilakukan dengan
tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh angka koefisien reliabilitas sebesar 0, 500.
Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi
17 for windows.

Uji Asumsi
Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui terpenuhi atau tidaknya asumsi
dianalisis regresi yang digunakan untuk uji hipotesis. Asumsi yang diuji adalah
normalitas sebaran data dan linearitas hubungan antar variabel.
Uji Normalitas
Untuk uji normalitas digunakan alat bantu program SPSS versi 17 for
windows yaitu uji Kolmogorov Smirnov dan Shapiro Wilk untuk menguji normalitas
sebaran skor.
Berdasarkan pengujian normalitas pada variabel moral kerja diperoleh hasil
signifikansi sebesar 0,149 pada Kolmogorov Smirnov (p > 0.05) dan Shapiro Wilk
dengan signifikansi 0,249 (p>0.05). Pengujian menunjukan bahwa skor moral kerja
sampel berdistribusi normal.
Pada skala LMX diperoleh signifikansi sebesar 0,200 pada Kolmogorov
Smirnov (p 0.05) dan Shapiro Wilk dengan signifikansi sebesar 0,110 (p> 0.05).
Secara umum dikatakan bahwa skor LMX pada sampel berdistribusi normal.
Sedangkan pada skala beban kerja diperoleh signifikansi sebesar 0,116 pada
Kolmogorov Smirnov (p 0.05) dan Shapiro Wilk dengan signifikansi sebesar 0,256
(p> 0.05). Secara umum dikatakan bahwa skor beban kerja pada sampel berdistribusi
normal.
Uji Linearitas
Dari hasil pengujian linearitas diperoleh nilai F sebesar 111,746, 16,337 dan
57,368 dengan signifikansi sebesar 0.000 (p 0.05). Hasil pengujian ini menunjukkan
bahwa hubungan variabel-variabel diatas adalah linear.

Uji Hipotesis
Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap Moral Kerja
Hasil analisa data LMX terhadap Moral Kerja dengan analisis regresi
diperoleh nilai F sebesar 111,746 dengan signifikansi sebesar 0.000 (p 0.05) dan
nilai kontribusi (R) = 0.559. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis yang berbunyi :
Terdapat pengaruh yang signifikan dari kedekatan hubungan atasan dan bawahan
(LMX) terhadap moral kerja diterima dan LMX memberikan kontribusi sebesar 56%
terhadap moral kerja.
Pengaruh Beban Kerja terhadap Moral Kerja
Hasil analisa data pengaruh beban kerja terhadap moral kerja dengan analisis
regresi diperoleh nilai F sebesar 16,337 dengan signifikansi sebesar 0.000 (p 0.05)
dan nilai kontribusi (R) = 0.157. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis yang
berbunyi : Terdapat pengaruh yang signifikan dari beban kerja terhadap moral kerja
diterima dan beban kerja memberikan kontribusi sebesar 16% terhadap moral kerja.
Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) dan Beban Kerja terhadap Moral Kerja
Hasil analisa data pengaruh LMX dan beban kerja terhadap moral kerja
dengan analisis regresi berganda diperoleh nilai F sebesar 57,368 dengan signifikansi
sebesar 0.000 (p 0.05) dan nilai kontribusi (R) = 0.569. Hasil ini menunjukkan
bahwa hipotesis yang berbunyi : Terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX dan
beban kerja terhadap moral kerja diterima dan memberikan kontribusi sebesar 57%
terhadap moral kerja.

Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa
terdapat kualitas hubungan atasan - bawahan (LMX) terhadap semangat (moral)
kerja, pengaruh beban kerja terhadap moral kerja serta pengaruh LMX dan beban
kerja secara bersama-sama terhadap moral kerja crew sinetron stripping. Berdasarkan
hasil analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa hipotesis tersebut diterima :
terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap moral kerja, beban kerja
terhadap moral kerja serta LMX dan beban kerja yang secara bersama-sama
memberikan pengaruh terhadap moral kerja.
LMX memberikan pengaruh sebesar 56 % terhadap moral kerja seorang
karyawan (crew). Pengaruh yang diberikan LMX terhadap moral kerja, cenderung
tinggi, hal ini dapat diartikan bahwa hubungan kedekatan antara atasan dan bawahan
di lapangan dari setiap team sinetron stripping berbeda-beda dengan yang lainnya.

Beban kerja memberikan pengaruh sebesar 16 % terhadap moral kerja seorang

karyawan/crew. Kontribusi yang beban kerja terhadap moral kerja cenderung rendah.
Hal ini mungkin dapat disebabkan oleh pengaruh hubungan kedekatan atasan dan
bawahan yang cukup tinggi, sehingga crew/karyawan mau melakukan pekerjaan yang
lebih berat walaupun pekerjaan itu diluar tugas mereka.
LMX dan beban kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh secara
terpisah sebesar 57 % terhadap moral kerja karyawan/crew. Selebihnya diperkirakan
dipengaruhi oleh faktor lain seperti iklim/suasana kerja, ataupun tingkat kepuasan
dari crew dilapangan (Zainun, 1991).. Semangat atau moral kerja seseorang dapat
dimunculkan atau ditingkatkan bila seorang karyawan/crew memiliki kedekatan
hubungan yang baik dengan atasannya dan persepsi yang baik terhadap
organisasinya. Bila para bawahan mempunyai hubungan kedekatan yang baik dengan
atasannya, dapat menjamin terciptanya maka perilaku kerelaan untuk bertindak
melebihi kewajiban formal akan muncul dengan sendirinya.
Pada analisis tambahan mengenai deskripsi kategori subjek dalam moral kerja
menunjukkan bahwa subjek penelitian berada pada kategori tinggi dengan skor mean
sebesar 83,73. Tingginya skor moral kerja subjek dalam penelitian ini dapat
disebabkan karena subjek merasa mempunyai hubungan kedekatan yang cenderung
tinggi terhadap atasannya. Penelitian yang dilakukan oleh Wajdi (2004) menunjukkan
hasil bahwa semangat (moral) kerja berkorelasi secara signifikan dengan
kepemimpinan.
Sedangkan mengenai deskripsi kategori subjek dalam LMX menunjukkan
bahwa subjek penelitian berada pada kategori tinggi dengan skor mean sebesar
52,56. Tingginya LMX mungkin dapat disebabkan oleh karakteristik pemimpin itu
sendiri, bawahan mempunyai rasa hormat (respect), kepercayaan, dan loyalitas yang
tinggi kepada atasannya. Hal ini juga diungkapkan oleh Berscheid dan Walster dan
Byrne dalam artikelnya Higgins dan Kram (2001) menyatakan bahwa bila orangorang memiliki ikatan kuat dengan seorang individu, maka di antara orang-orang
tersebut akan cenderung berafiliasi. Dalam konteks kepemimpinan, pernyataan
tersebut dapat dijelaskan bahwa ikatan kuat pemimpin dan bawahan A dengan
bawahan B akan mendorong hubungan LMX yang tinggi pula antara pemimpin
tersebut dengan A.
Sedangkan mengenai deskripsi kategori subjek dalam beban kerja
menunjukkan bahwa subjek penelitian berada pada kategori sangat tinggi dengan skor
mean sebesar 61,93. Tingginya beban kerja mungkin dapat disebabkan oleh adanya
tuntutan waktu, dan tuntutan mental dari pekerjaan tersebut yang dapat menimbulkan
stress kerja.

Tingkat moral kerja yang baik dapat ditentukan oleh berbagai macam faktor.
Dalam penelitian ini subjek penelitian yang berusia rata-rata 20-30 tahun memiliki
nilai mean yang paling tinggi. Hal ini mungkin disebabkan karena pada usia ini
subjek lebih energic, memiliki jiwa muda dan semangat yang lebih dan juga
kesadaran dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini, moral kerja bila dilihat dari tingkat pendidikannya,
subjek dengan pendidikan SMU/ sederajat memiliki nilai mean yang paling tinggi
dibandingkan dengan diploma maupun sarjana. Hal ini mungkin disebabkan oleh
karena subjek dengan pendidikan SMU/sederajat merasa kurang memiliki keahlian
ketimbang yang berpendidikan diploma atau sarjana sehingga kesadaran subjek untuk
belajar lebih giat dan membantu sesama rekan kerja cenderung lebih tinggi. Karena
subjek juga merasa membutuhkan bantuan orang lain, maka ia pun tidak segan-segan
untuk membantu orang lain.
Nilai mean moral kerja berdasarkan masa kerja 1 tahun menunjukkan nilai
yang paling tinggi. Hal ini mungkin disebabkan karena pada masa itu subjek masih
semangat dalam melakukan pekerjaannya untuk mendapatkan penilaian yang baik
dari atasan. Pada masa ini subjek memiliki kesadaran yang tinggi untuk
meningkatkan kinerjanya untuk dapat mengembangkan kariernya. Selain itu karena
masih terbilang cukup baru bergabung di perusahaan itu, sehingga subjek belum
menunjukkan kejenuhan di tempat kerja sehingga masih bersemangat dalam
melakukan pekerjaannya maupun dalam memberikan bantuan kepada orang lain.
Pada status pernikahan, nilai mean moral kerja subjek dengan status menikah
memiliki nilai yang paling tinggi dibandingkan dengan dengan status lajang. Hal ini
mungkin dapat diartikan bahwa subjek yang telah menikah lebih memiliki empati dan
pengertian dalam membantu sesama rekan kerja karena telah memiliki pengalaman
dalam menjalani kehidupan bersama orang lain dalam sebuah rumah tangga sehingga
merasa bahwa untuk dapat mewujudkan tercapainya suatu tujuan yang diinginkan
maka harus saling bekerjasama. Pemahaman untuk saling membantu dan bekerjasama
inilah yang kemudian diterapkan dalam lingkungan kerja. Selain itu subjek yang telah
menikah memiliki pemikiran lebih matang ketimbang subjek yang belum menikah.
Dilihat dari jenis kelamin subjek, nilai mean moral kerja yang paling tinggi
adalah subjek dengan jenis kelamin pria. Hal ini mungkin dapat disebabkan oleh
karena subjek dengan dengan jenis kelamin pria merasa mempunyai tanggung jawab
yang lebih besar dari pada subjek dengan jenis kelamin wanita. sehingga kesadaran
untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan pun semakin besar. Salah satunya
adalah dengan cara membantu rekan kerja yang pada akhirnya dapat membantu
meningkatkan keefektifan kinerja perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa :
Leader member exchange memiliki pengaruh secara signifikan terhadap moral kerja,
dengan nilai sebesar 56 % .Beban kerja memiliki pengaruh secara signifikan
terhadap moral kerja, dengan nilai sebesar 16 %. Leader member exchange dan
beban kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap moral kerja dengan nilai
sebesar 57 % dan selebihnya diperkirakan dipengaruhi oleh faktor lain seperti
suasana kerja. tingkat kepuasan ataupun loyalitas dari karyawan/crew tersebut.
Dalam pengkategorian, tingkat moral kerja subjek penelitian tergolong tinggi.
Sama halnya dengan LMX yang juga tergolong tinggi, dan untuk beban kerja
tergolong sangat tinggi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai
berikut :
Bagi subjek penelitian, subjek disarankan untuk mempertahankan dan
meningkatkan perannya dalam melakukan pekerjaan di luar kerja formalnya yang
dapat mendukung kinerja organisasi secara efektif. dan bagi subjek dengan kategorikategori tertentu yang memiliki nilai moral kerja yang masih rendah hendaknya
meningkatkan moral kerja nya agar tercapainya tujuan organisasi.
Bagi pihak-pihak dibidang SDM, disarankan untuk mempertahankan suasana
kerja yang nyaman serta menjaga atau meningkatkan kualitas hubungan atasan
dengan bawahan, sehingga karyawan akan lebih sukarela bekerja guna untuk
mencapainya tujuan organisasi.
Bagi penelitian selanjutnya, peneliti menemukan variabel lain selain lmx dan
beban kerja yang dapat mempengaruhi moral kerja seseorang yaitu suasana kerja dan
dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk
meneliti kedua variabel tersebut agar penelitian mengenai moral (semangat) kerja
semakin beragam.

DAFTAR PUSTAKA
Adnyani, Dewi. 2008. Membina semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas
kerja karyawan. Bulletin studi ekonomi volume 13. Denpasar Universitas
Udayana.
Azwar, Saifuddin. 2002. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Bhal T, Kanika 2006, Lmx-citizenship behavior relationship: Justice as a Mediator ,

Leadership & Organization Development Journal, Vol 27, No. 2, pp.106-117.

Collins, D. Michael. 2007. Understanding the relationships between leader-member

exchange (LMX), psycological empowerment, job satisfaction, and turnover
intent in a limited-service restaurant environment. Dissertation. Ohio State
University.
Diakses
pada
pada
tahun
2010,
dari
http://gradworks.umi.com/32/60/3260704.html
Davis, Keith & Newstrom, John W. 1985. Human behavior at work. Tokyo:
McGraw- Hill Book Company.
Davis, Keith. 1989. Human relation at work. Tokyo: McGraw-Hill Book Company.
DiDomenico, Angela,T. 2003. An investigation on subjective assessments of
workload and postural stability under conditions of joint mental and physical
demands. Dissertation. Blacksburg. Virginia Polytechnic Institute and State
University
Dionne, Lionel. 2000. Leader-member exchange (LMX): Level of negotiating
latitude and job satisfaction. Shippagan. Universite De Moncton,.
Drafke, Michael W & Kossen, Stan. 1998. The human side of organizations. United
States: Addison Longman, Inc.
Gondokusumo, A.A. 1995. Komunikasi penugasan. Cetakan Kelima. Jakarta :
Penerbit PT Toko Gunung Agung.
Grandjean. Etienne. 1988. Fitting the task to the man: a textbook of occupational
ergonomics 4th edition. Taylor & Francis/Hemisphere Bristol.
Greguras, Gary & Ford. John. 2006. An examination of the multidimensionality of
supervisor and subordinate perceptions of leadermember exchange. Journal
of Occupational and Organizational Psychology (2006), 79, 433465
Groenewegen, P and Hutten, J. 1991. Workload and job satisfaction among general
practitioners: A reviewof the literature, Social Science and Medicine, (32:5),
pp 1111-1119.
Hancock, P.A, & Meshkati, N. 1988. Human mental workload. North Holland.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen, Edisi 2. Yogyakarta. Penerbit BPFE.
Harris, O Jeff, Jr. 1984. Managing people at work. Canada: John Willey & Sons, Inc.

Higgins, M.C., & Kram, K.E. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: a

developmental network perspective. Academy of Management Review, 26(2)
,264288
Jang Wu, Yan. 2009. A multidimensional analysis of the relationship between leadermember exchange and organizational citizenship behavior with an alternative
measure of leader-member exchange. Albany. University of New York.
Diakses
pada
tanggal
23
Januari
2011,
dari
http://gradworks.umi.com/33/59/3359347.html
Jucius, Michael. 1959. Personnel management. Fourth Edition. Illinois. Richard D
Irwin. Inc.
Kadarman, A.M., et.al, 1992, Pengantar ilmu manajemen: buku panduan mahasiswa ,
Jakarta, A.A. Bakelma Vitgevers B.V.
Leedal and Smith, 1994. Review article methodolical approaches to anaesthetist
workload in the operating theatre. Department of anaesthesia. Royal Lancaster.

Liden, R. C., & Maslyn, J. M. 1998. Multidimensionality of leader-member

exchange: an empirical assessment through scale development. Journal of
Management, 24, 43-73.
Moekijat, 1989, Manajemen tenaga kerja dan hubungan kerja. Bandung. Pionir.
Narhetali, Elita. 2007. Hubungan antara jenis tugas, masa kerja, kemampuan deteksi
sinyal, dan persepsi beban kerja mental pemandu lalu lintas udara dibandara
Soekarno Hatta. Depok. Universitas Indonesia.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen strategik organisasi non profit bidang

pemerintahan. Yogyakarta. Gajah Mada University Press.
Nitisemito, A. 2002. Manajemen personalia. Cetakan ke 8. Edis Revisi. Jakarta.
Ghalia Indonesia
Rubio, Susana. 2004. Evaluation of subjective mental workload: a comparison of
SWAT, NASA-TLX, and Workload Profile methods. Spain. Universidad
Complutense de Madrid.
Sartika, Dina. 2007. Peran moral kerja dalam meningkatkan produktifitas karyawan.
Laporan Penelitian. Bandung. Universitas Padjajaran.

Schvaneveldt, W. Roger. Modelling mental workload. New Mexico State University.

Diakses
pada
tanggal
23
Januari
2011,
dari
http://interlinkinc.net/Roger/Papers/Workload.pdf
Singleton, W. T. 1989. The mind at work : psychological ergonomics. Great Britain:
Cambridge University Press.
Sugiyanto, 1993. Beban kerja konsep dan pengukurannya. Bulletin psikologi.
Jogjakarta.
Tarwaka, 2004. Ergonomi untuk kesehatan, keselamatan kerja, dan produktifitas.
Jakarta. Unirba Press
Truckenbrodt, Yolanda.B. 2000. The relationship between leader-member exchange
and commitment and organizational citizenship behavior. Research
acquisition review quarterly 233-244.
Tungare, Manas. 2009. Mental workload in personal information management:
understanding PIM practices across multiple devices. Dissertation.
Blacksburg. University Of Virginia
Umar, Husein 2005, Riset sumber daya manusia dalam organisasi, edisi revisi &
perluasan, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wicken, C.D, & Holland, J.G. 2000. Engineering psychology and human
performance. Third edition. New Jersey. Prentice hall. Inc.
Wilson, John. 1990. Evaluation of human work. London. CRC Press.
Yoder, Dale. 1962. Personnel management and industrial relation. Fifth edition.
Prentice hall. Inc.
Yukl, Gary. 1994. Kepemimpinan dalam organisasi, Prentice Hall, Mc, Terjemahan
Oleh Yusuf Udaya. Jakarta. Prenhalindo.
Zainun, Buchari. 1991. Administrasi dan manajemen kepegawaian pemerintah negara
indonesia. Jakarta. Gunung Agung.