BBRC4103

BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION WITH HONOURS

BBRC4103
RESEARCH METHODOLOGY
ASSIGNMENT 1
JANUARY 2019

NAMA : RUSBAITI BT ROSLI

NO. MATRIKULASI : 861114295666001

NO. KAD PENGENALAN : 861114-29-5666

NO. TELEFON : 01119245001

E-MEL : salsabil.esra@gmail.com

NAMA TUTOR : ZURAINEE ARIFFIN

PUSAT PEMBELAJARAN : KELANTAN LEARNING CENTRE

ISI KANDUNGAN MUKA
SURAT

1.0 PENGENALAN 1
2.0 PERNYATAAN MASALAH 2
3.0 FAKTA DAN ANGKA YANG MENYOKONG 4
MASALAH YANG DIKENALPASTI
4.0 SENARAI SOALAN-SOALAN KAJIAN DAN 9
OBJEKTIF-OBJEKTIF KAJIAN
5.0 JUSTIFIKASI UNTUK MENJALANKAN 10
PENYELIDIKAN
RUJUKAN 12
TAJUK: KAJIAN KEPUASAN PEKERJA TERHADAP GANJARAN DI HOSPITAL
SWASTA

1.0 PENGENALAN

Kepuasan kerja telah dijelaskan sebagai emosi yang menyenangkan yang menunjukkan
melalui penilaian, tindak balas afektif dan sikap terhadap pekerjaan seseorang. Pelbagai
aspek seperti pekerja "hubungan yang sangat baik dengan penyelia mereka, amalan
membayar, kualiti persekitaran kerja fizikal telah mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut
definisi di atas, penyelidikan yang telah dilakukan oleh Wiess (2002) berpendapat bahawa
kepuasan kerja adalah sikap pada masa yang sama, beliau berkata penyelidik harus
membezakan dengan jelas tujuan untuk melihat penilaian yang mempengaruhi sentimen,
keyakinan dan prestasi. Kepuasan kerja di mana menyumbang kepada sikap tidak konsisten
yang menunjukkan pantulan tahap pekerja yang lebih suka profesion mereka, dan sepenuhnya
berkaitan dengan pekerja "kepentingan dan prestasi kerja (O" learny, Wharton & Quinlan,
2008). Para pekerja yang merasa gembira dengan tugas mereka melalui gabungan emosi,
persekitaran sekitar dan menentukan definisi fizikal kepuasan kerja, Hoppock (1935) seperti
yang disebutkan dalam Liew (2006). Persepsi positif dan negatif mengenai aspek intrinsik
dan ekstrinsik mengenai pekerjaan ke arah kepuasan kerja (Bhuian & Menguc, 2002: Hunt,
Chonko, & Wood, 1985).

Walau bagaimanapun, (Cowin, 2002) menjelaskan bahawa aspek yang dapat dilihat
mengenai pekerjaan serta pendapatan, faedah dan bonus di mana nilai intrinsik terdiri
daripada status, pengakuan, peluang pertumbuhan individu dan profesional, dan faktor lain
yang berkaitan. Lebih-lebih lagi, telah disimpulkan bahawa kepuasan kerja dipengaruhi oleh
perasaan positif dan negatif terhadap sikap yang berada dalam persepsi pekerja terhadap
tugas mereka (Schultz & Schultz, 1994).

Kekurangan pekerja adalah tanda ketidakpuasan pekerjaan, pengawasan yang kurang baik,
dan kurangnya penyelenggaraan organisasi (Zurn, Dali, & Stillwell, 2005). Pekerja menilai
pemahaman pekerjaan mereka sebagai emosi yang menyenangkan atau optimis juga
ditakrifkan sebagai kepuasan kerja (Locke, 1976). Kurangnya ketidakhadiran, perolehan
pekerja yang lebih rendah, dan peningkatan produktiviti dalam sesebuah organisasi
disebabkan oleh kepuasan kerja yang lebih tinggi dengan menggunakan (Hackman &
Oldham, 1975). Kepuasan kerja adalah rasa pencapaian dan kejayaan pekerja.
 1

2.0 PERNYATAAN MASALAH

Menurut Kaliski (2007) kepuasan kerja ditakrifkan sebagai tahap kepuasan pekerja
merasakan pekerjaan mereka dan membawa kepada pencapaian gol. Pemboleh ubah
kepuasan kerja ini penting bagi syarikat untuk mengukur tahap pengalaman kerja dalam
organisasi. Selain itu, kepuasan kerja adalah petunjuk untuk meningkatkan produktiviti dan
kualiti kerja. Kepuasan kerja juga penting bagi pekerja kerana ia akan mendorong mereka
untuk membangunkan pengalaman kerja yang positif. Menurut Vroom (1964), kepuasan
kerja telah menjadi bahagian yang menggalakkan bagi pekerja untuk berubah ke arahnya
pada masa ini terlibat dengan peranan kerja. Kepuasan pekerja dianggap sebagai tenaga
buruh yang berkesan dan telah menjadi aset penting untuk keberkesanan organisasi (Masri,
2009). Kesan kepuasan kerja, jika pekerja tidak berpuas hati dengan pekerjaan, kelakuan
mereka dan beberapa bidang akan mempengaruhi pekerja lain. Kesan tinggi kepuasan kerja
adalah kadar perolehan pekerja yang tinggi, yang berlaku di kebanyakan organisasi. Faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadaan kerja, seperti jam kerja, menghormati
rakan sekerja dan penyelia yang dapat mewujudkan persekitaran kerja yang menyenangkan
dan memotivasi para pekerja.

Ganjaran ditakrifkan sebagai standard yang berkaitan dengan peruntukan manfaat dan
pampasan pekerja. Robbins, Stephen, dan Tim (2013) mengadopsi Teori Harapan dan
berpendapat bahawa pekerja akan bermotivasi apabila mereka percaya usaha mereka akan
membawa kepada prestasi prestasi yang baik, yang akan membawa kepada ganjaran
organisasi seperti bonus, peningkatan gaji, dan promosi. Terdapat dua jenis ganjaran yang
dikenali sebagai ganjaran kewangan dan bukan wang. Mana-mana jenis ganjaran dipercayai
mendorong persaingan di kalangan pekerja, serta memotivasi individu, ahli kumpulan dan
mencetuskan berlakunya tingkah laku peringkat kumpulan (Tjosvold, 1986).

Beberapa bukti menunjukkan bahawa isu-isu penting dalam organisasi sentiasa menjadi
kepuasan dan pengekalan pekerja. Contohnya, menurut Ostroff (1992), organisasi yang lebih
berpuas hati dengan pekerja lebih dinamik dan bermanfaat jika dibandingkan dengan pekerja
yang kurang berpuas hati. Pada masa yang sama, dalam industri perkhidmatan, Lew (2006),
mencadangkan bahawa hubungan antara pekerja "kepuasan kerja dan komitmen organisasi
akan dibuktikan oleh" rantaian keuntungan perkhidmatan "dan ia dikekalkan oleh Payne,
Holt, dan Frow (2001) yang berpendapat bahawa pengekalan pekerja "membawa kepada
 2

peningkatan nilai perkhidmatan. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja pekerja seperti latihan dan pembangunan dan banyak lagi. Pada asasnya, mengatakan
bahawa ganjaran menjadi peranan penting dalam memberi inspirasi kepada pekerja dan
menggalakkan prestasi dan ganjaran mereka sebagai faktor utama dalam mengekalkan dan
menarik pekerja bakat dalam organisasi (P.Puwanenthiren, 2011). Inilah sebab mengapa
organisasi membelanjakan berjuta-juta wang untuk mendapatkan manfaat inovatif, pakej
imbuhan dan ganjaran (kewangan dan bukan kewangan) untuk mengatasi yang lain supaya
organisasi itu mempunyai bakat yang baik dengan persekitaran yang positif, mampu
melaksanakan dan mencapai matlamat dan kejayaan organisasi. Pandangan dari beberapa
penyelidik di atas menerangkan bahawa kepuasan kerja sangat penting untuk kedua-dua
organisasi dan pekerja kerana ia bergantung kepada masing-masing dan lain-lain. Kepuasan
kerja di kalangan pekerja juga sangat penting untuk memastikan kemajuan kerja yang
mencukupi pada masa yang sama juga penting bagi organisasi untuk memastikan pekerja
gembira dengan kerja mereka supaya peningkatan kecekapan produktif.

Kepuasan kerja mengubah pekerja untuk bertindak balas terhadap jangkaan. Ini berlaku di
hospital ini kerana jururawat tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka. Produk kerja yang
bermaksud kualiti dan kuantiti kerja yang dihasilkan oleh pekerja membuat kesilapan yang
kerap membahayakan syarikat. Selain itu, ketidakhadiran yang tidak berjadual, sering lewat
untuk kerja dan meninggalkan kerja awal adalah tanda ketidakpuasan di kalangan jururawat.

Selain itu, kerja bekerjasama bermakna bekerja dengan orang yang bukan koperasi dan sering
mengkritik orang lain. Komunikasi yang memberi dan menerima maklumat menggunakan
nada merendah diri apabila bercakap dengan orang lain di pejabat. Teruskan dengan
perkhidmatan kepada orang awam yang menunjukkan kemahiran hubungan pelanggan yang
lemah dan kerap kasar dan tidak sopan. Akhirnya cara jururawat menggunakan peralatan
perubatan dan bahan-bahan dengan menyalahgunakan bahan dan bekalan sisa. Ini boleh
dikatakan kerana hospital menerima aduan dari pesakit dengan kerap bahawa mereka tidak
berpuas hati dengan perkhidmatan mereka. Pada masa yang sama kesilapan dalam
memberikan rawatan menjadi masalah sehingga pesakit menggunakan kasus pengadilan.
Kekurangan kakitangan membuat pesakit dalam barisan untuk mendapatkan rawatan. Ia
adalah kerana ketidakhadiran, yang tidak disusun mengikut jadual.
 3

Pekerja yang berbeza mempunyai harapan yang berbeza terhadap organisasi yang kadang-
kadang menyebabkan mereka meninggalkan pekerjaan mereka sekarang untuk peluang lain
apabila jangkaan mereka tidak dipenuhi dan ketika mereka merasa tidak puas (Wong, 2002).
Teori ganjaran pekerja untuk memastikan pekerja berpuas hati dan setia kepada syarikat
supaya organisasi mencapai matlamat mereka, namun pekerja tidak berpuas hati. Oleh itu,
matlamat kajian ini adalah untuk melaporkan penemuan mengenai faktor-faktor yang
mungkin menyumbang kepada kepuasan kerja pekerja yang akan memberi tumpuan kepada
ganjaran. Beberapa kajian dalam kesusasteraan menyiasat pelbagai hipotesis yang melibatkan
hubungan antara kepuasan kerja dengan ganjaran. Sebagai contoh, menurut Rafikul, Ahmad
& Milne (2008) menjelaskan bahawa motivasi dan kepuasan kerja seseorang pekerja,
membina pekerjaan mereka melalui ganjaran yang ditawarkan oleh majikan. Menurut
pernyataan penyelidik, analisis ini tidak berkaitan dengan hubungan yang signifikan antara
personaliti dan kepuasan kerja atau niat perolehan, tetapi merupakan hubungan yang
bertentangan antara kepuasan kerja dan ganjaran. Kebanyakan syarikat swasta
membelanjakan berjuta-juta dolar untuk memperkenalkan faedah, pakej imbuhan dan lebih
banyak memberi inspirasi dan menggalakkan individu dalam organisasi untuk
membangunkan prestasi pekerja dengan pemikiran positif seperti yang diterangkan dalam
Teori Ekuiti Adam (1963). Prestasi pekerja akan berkurang apabila ketidakhadiran yang
tinggi, kurang komited untuk menyelesaikan tugas yang tidak termasuk dalam deskripsi
pekerjaan mereka yang dikatakan dalam teori. Berdasarkan keadaan semasa, hospital ini
memberikan ganjaran yang monetari dan bukan monetari untuk menggalakkan pekerja.

3.0 FAKTA DAN ANGKA YANG MENYOKONG MASALAH YANG

DIKENALPASTI

Kajian ini akan dijalankan di salah sebuah hospital swasta, yang terletak di Kajang, Selangor.
Hospital ini ditubuhkan pada 17 Oktober 2000 dan mula beroperasi pada Januari 2001.
Dipimpin oleh sekumpulan doktor perubatan dan beberapa pusat perubatan profesional
beroperasi 24 jam sehari tujuh hari dalam seminggu. Doktor yang mahir dan berpengalaman
dalam bidang perubatan adalah kunci untuk menyediakan perkhidmatan terbaik kepada
pesakit kami. Objektif hospital ini adalah untuk menyediakan perkhidmatan perubatan terbaik
dengan

kualiti pada kos yang munasabah, memastikan semua pesakit mendapatkan perkhidmatan
yang memuaskan daripada doktor dan pekerja, memastikan setiap Ringgit yang dibayar oleh
pelanggan bernilai untuk mendapatkan rawatan terbaik dengan kos yang mencukupi juga
menyediakan yang terbaik dalam mengubati pesakit bersama-sama menyediakan rawatan
perubatan berterusan, 24 jam sehari, 7 hari seminggu. Hospital ini adalah sebuah syarikat
hospital bersaiz sederhana yang menyediakan perkhidmatan terbaik untuk pesakit yang
mempunyai pengecas yang munasabah berbanding dengan hospital swasta lain yang
diberitahu oleh pesakit yang mendapat rawatan.

3.1 Kepuasan kerja

Kepuasan kerja telah dijelaskan sebagai penilaian pekerja pada tahap tentang suasana kerja
yang memenuhi keperluan individu (Locke, 1976). Terdapat banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seperti kualiti tempat di mana mereka bekerja, keunggulan
hubungan seseorang dengan atasan mereka, dan membayar amalan. Ciri-ciri peribadi akan
mempunyai kesan yang penting terhadap kepuasan kerja kata Hom dan Kinicki (2001) seperti
yang dinyatakan dalam Morell, Clarke, dan Wilkinson (2004). Kepuasan kerja adalah
berbeza, mengikut tabiat atribut peribadi berdasarkan teori kebersihan antusiasme.

Di samping itu, pelbagai jenis sikap mencerminkan tahap bagaimana pekerja seperti
pekerjaan mereka, juga yang optimistik bersekutu dengan kesejahteraan pekerja dan prestasi
kerja biasanya dilihat sebagai kepuasan kerja (O'Leary, Wharton & Quinlan, 2008). Oleh itu,
perasaan, sama ada positif atau negatif dan sikap yang dipegang oleh orang terhadap
profesion mereka dipanggil kepuasan kerja (Schultz & Schultz, 1994). Menurut Hoppock
(1935) seperti yang disebutkan dalam Liew (2006), kepuasan kerja telah diterangkan
berdasarkan gabungan tiga faktor iaitu psikologi, persekitaran fizikal dan keadaan yang akan
menyebabkan seseorang berasa puas dengan pekerjaan mereka. Seperti yang dinyatakan di
atas, kepuasan kerja boleh dipengaruhi oleh banyak cara, seperti kepuasan dengan penyelia,
kompensasi, rakan sekerja dan juga pengurusan dan dasar HR.
 5

3.2 Kesan Kepuasan Kerja

Moore (2002) menyatakan bahawa faktor yang ingin kakitangan berhenti kerja dan mencari
kerja lain adalah kerana kurangnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja ditakrifkan sebagai
persepsi oleh pekerja dalam kerja mereka. Selain itu, ia juga merasakan kebaikan dan
keburukan tentang ciri intrinsik dan ekstrinsik mengenai kerjaya (Bhuian & Menguc, 2002:
Hunt, Chonko, & Wood, 1985). Seperti disebutkan (Cowin, 2002), pendapatan, keuntungan
dan bonus adalah nilai-nilai ekstrinsik aspek yang dapat dilihat dari pekerjaan, sementara
nilai-nilai intrinsik termasuk prospek, identifikasi, kemajuan peribadi dan profesional, dan
aspek lain yang berkaitan. Kekurangan pekerja adalah petunjuk pekerjaan dalam kepuasan,
pengurusan yang tidak wajar, dan kekurangan sokongan organisasi (Zurn, Dolea, & Stillwell,
2005).

Selain itu, dalam kepuasan kerja, umumnya dianggap bahawa kehadiran output yang
meningkat, ketidakhadiran yang lebih rendah, dan perputaran pekerja yang lebih rendah dapat
dilihat apabila terdapat kepuasan kerja yang lebih tinggi di kalangan para pekerja. (Hackman
& Oldham, 1975). Emosi pekerja yang mencerminkan dan mempengaruhi reaksi mereka
terhadap kerja dan suasana mereka mengelilingi mereka juga dipanggil sebagai kepuasan
kerja (Dipboye et al., 1994; Farkasa & Tetrick, 1989; Lance, 1991, Russel & Price, 1988).
Penarikan balik prestasi dan perasaan tidak menggalakkan ke arah tugas mereka adalah salah
satu kesan apabila pekerja tidak memuaskan dan bertindak balas secara negatif terhadap tugas
mereka. Seorang pekerja mungkin tidak berkecenderungan dan cenderung berhenti dari kerja
mereka apabila penyelia mereka tidak mewujudkan hubungan kerja yang baik dengan pekerja
mereka (Madjar dan Ortiz-Walters, 2009). Lebih-lebih lagi, Gordon dan Lowe (2002)
menyebut bahawa salah satu sebab utama pekerja tidak berpuas hati dengan kerja mereka
bukannya kerana mereka sangat tertekan untuk bertindak dengan baik, ia telah berlaku
apabila pengurusan puncak tidak menghargai pekerja mereka dan juga mengabaikannya.

McCormick dan Tiffin (1974) seperti yang dinyatakan di Toper (2008) menyatakan, "Jika
orang percaya bahawa nilai-nilai mereka direalisasikan dalam pekerjaan, mereka mempunyai
sikap positif terhadap pekerjaan dan memperoleh kepuasan kerja". Dengan cara lain, jika
pekerja memenuhi dan gembira dengan tugas mereka, mereka akan melaksanakan dan
memberi yang terbaik dalam usaha mereka untuk mencapai objektif organisasi. Kepuasan
kerja

mereka juga boleh menyebabkan tekanan. Tekanan juga salah satu faktor yang membuat
pekerja tidak senang dengan tugas mereka. Oleh kerana tekanan, separuh daripada jumlah
pekerja merasakan tidak berfungsi dengan baik dan juga mempunyai pengaruh yang negatif
terhadap kecekapan mereka terhadap produktiviti dan kemungkinan mengekalkan dalam
syarikat yang sama (Branham, 2005).

3.3 Faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang boleh mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan kepuasan kerja

profesional dalam bidang pekerjaan adalah kebebasan, kebebasan, permintaan tugasan,
komunikasi dan reputasi pekerjaan kata Setem dan Slaritt (1978). Walaupun, Rad dan Moraes
(2009), pekerja yang bekerja di hospital mempengaruhi kepuasan kerja mereka melalui faktor
upah, kenaikan pangkat, penyeliaan, faedah fridge, ganjaran kontingen, pengaturan kerja,
rakan sekerja, kerja gaya hidup, dan interaksi.

Menyediakan pelbagai jenis ganjaran membawa kepada pelbagai jenis inspirasi yang
menunjukkan pelbagai jenis kepuasan yang membuat pekerja bertindak balas dalam matlamat
dan persembahan yang berbeza. Lebih-lebih lagi Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe (1994)
menjelaskan bahawa para pekerja yang sangat memuaskan dalam pekerjaan mereka adalah
kerana ganjaran yang diberikan oleh pihak pengurusan yang membuat pekerja terlibat dengan
pekerjaan mereka. Di samping itu, Lin dan Milne (2007) menyatakan bahawa tahap yang
berbeza dalam memberikan ganjaran menunjukkan tahap yang berbeza dari hasil yang cekap
untuk pekerja berdasarkan kepuasan mereka dengan organisasi mereka. Ia disokong oleh
kenyataan Spector (1985) menyatakan bahawa pekerja akan memuaskan hati dengan
pekerjaan mereka apabila memberikan ganjaran yang memuaskan hati mereka dan mungkin
tidak memuaskan bagi beberapa pekerja yang tidak mengharapkan ganjaran yang sama
kerana mereka mengharapkan ganjaran yang berbeza. Kepuasan kerja secara umumnya
mempunyai hubungan langsung dengan produktiviti dan keselesaan peribadi. Ia juga
membayangkan menjalankan tugas yang dinikmati; dapatkan kerja yang dilakukan dengan
baik dan dengan ganjaran yang sewajarnya untuk usaha seseorang bersama menunjukkan
minat dan kebahagiaan dengan pekerjaan seseorang.

3.4 Ganjaran

Sistem ganjaran adalah instrumen penting yang mengamalkan organisasi untuk inspirasi
pekerja dengan cara yang dikehendaki. Ganjaran juga berusaha untuk menarik pekerja untuk
bekerja di organisasi, dan juga terus memotivasi pekerja untuk tidak mempunyai masalah
kehadiran dan melaksanakan dengan berkesan. Sistem ganjaran juga termasuk semua
komponen yang merupakan proses membuat keputusan dan prosedur dengan menyediakan
aktiviti-aktiviti yang melibatkan soal ganjaran dan kebajikan kepada pekerja di dengan
bertukar-tukar melalui penglibatan kepada organisasi.

Tunai adalah faktor penting yang menggalakkan pekerja di mana tidak ada insentif atau
motivasi lain yang boleh mengambil tempat untuk tunai kerana ia lebih penting kepada setiap
pekerja kerana wang tunai lebih banyak mempengaruhi pekerja berbanding dengan faktor
lain (Sara, Barry & Kathleen , 2004) Tidak ada pekerja yang bekerja secara percuma, dan
mereka tidak perlu. Pekerja merasa bahawa mereka mempunyai hak untuk mendapatkan upah
dan pampasan yang sewajarnya kerana mereka merasakan mereka mendapat apa yang
mereka lakukan di tempat kerja (Houran J 2011). Ini kerana pihak berkuasa, menarik,
memelihara dan menggalakkan individu ke arah prestasi yang lebih tinggi. Walaupun,
kepuasan kerja adalah sebahagian daripada sikap yang membina pemahaman, perasaan dan
kecenderungan yang dijelaskan oleh Organ dan Hammer (1991). Tambahan pula, Saiyaden,
1993 mendakwa bahawa kepuasan kerja sebagai sensitiviti individu dalam memenuhi
jangkaan beliau terhadap kerja dan sekeliling beliau yang dibentuk oleh kesan integrasi
semula.

3.5 Hubungan antara Ganjaran dan Kepuasan Kerja

Kaedah tertentu yang dipilih berbeza jenis kerja, manakala pelbagai kaedah menentukan
prestasi kerja telah ditetapkan. Pakej hadiah yang disediakan oleh organisasi telah difokuskan
dan penyelidikan telah dilakukan untuk mengenali ganjaran yang sesuai dengan jangkaan
mereka dan mendorong mereka untuk memperbaiki sikap positif terhadap tugas mereka dan
juga meningkatkan kecekapan.

Oleh itu, kesungguhan yang diberikan kepada teknik tentang bagaimana diberikan kepada
pekerja adalah jelas adalah wajar untuk menganggap bahawa imbuhan bermaksud perkara
yang sama. Menerima ganjaran oleh pekerja sebagai sebahagian daripada motivasi kepada
mereka. Lebih-lebih lagi, kebanyakan penyelidik mencadangkan bahawa ganjaran yang
memberikan organisasi itu menjadi alasan untuk bermotivasi dan memuaskan terhadap kerja
mereka yang membawa kepada prestasi yang baik. Jurang gaji antara penerima pendapatan
rendah dan tinggi yang berkaitan dengan rendah keyakinan diri, kurang kewajipan, dan
kecekapan yang rendah. Melalui beberapa kumpulan pekerja dalam pengurusan yang
berbeza, mengenalpasti bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam tahap
kepuasan kerja dan motivasi. Ganjaran intrinsik mentakrifkan sebagai faktor perasaan dalam
melakukan pekerjaan seperti perasaan tugas, penghargaan dan tanggungjawab di mana
ganjaran ekstrinsik mengandungi dua kategori seperti sosial (hubungan dan pengendalian
dengan orang lain) dan pentadbiran (gaji, persekitaran kerja dan keselamatan). Sumbangan
pekerja memainkan peranan penting dalam organisasi. Faktor utama yang mempengaruhi
prestasi pekerja adalah dengan kepuasan kerja

4.0 SENARAI SOALAN-SOALAN KAJIAN DAN OBJEKTIF-OBJEKTIF KAJIAN

4.1 Persoalan kajian

Berdasarkan kepada pernyataan masalah yang telah dibincangkan di atas, soalan penyelidikan
akan berdasarkan:

1. Apakah tahap kepuasan kerja di kalangan jururawat?

2. Bagaimana jururawat melihat program ganjaran yang disediakan oleh syarikat?

3. Adakah ganjaran (ganjaran kewangan dan bukan kewangan) mempunyai hubungan dengan
kepuasan kerja di kalangan jururawat?

4.2 Objektif Kajian

Objektif utama kajian ini adalah untuk mengkaji hubungan yang signifikan antara program
ganjaran dan kepuasan kerja di kalangan jururawat. Objektif khusus ini penyelidikan seperti
berikut:

1. Untuk mengukur tahap kepuasan kerja di kalangan jururawat.

2. Untuk mengenal pasti tahap persepsi jururawat mengenai program ganjaran yang
disediakan oleh

  pengurusan mereka.

3. Untuk menentukan hubungan antara ganjaran (ganjaran kewangan dan bukan kewangan)
dan kepuasan kerja.

5.0 JUSTIFIKASI UNTUK MENJALANKAN PENYELIDIKAN

5.1 Organisasi dan Pekerja

Kajian kesusasteraan yang menjadikan kajian itu penting untuk memastikan para
pemimpin hospital mempromosikan tenaga kerja yang stabil dengan menyediakan
beberapa cara bagaimana mempengaruhi pekerja untuk kekal dalam organisasi.
Penyelidik berpendapat bahawa melalui kajian ini, ia membantu organisasi untuk
mengenal pasti faktor yang menyumbang kepada isu ketidakpuasan pekerja. Menurut
penyelidik, syarikat itu akan mengetahui persepsi pekerja berkenaan ganjaran
kewangan dan bukan kewangan. Tambahan pula, kajian ini menerangkan kepada
majikan mengenai keutamaan pekerja mengenai tahap peruntukan ganjaran, bersama
tingkat gaji dan faedah sampingan. Ini akan membantu organisasi memperbaiki untuk
memastikan pekerja kekal di organisasi.

10

5.2 Pengayaan Pengetahuan

Satu kajian akan membantu mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja di kalangan jururawat di hospital swasta. Dalam kajian ini juga menunjukkan
bagaimana pemboleh ubah tersebut saling berkaitan antara satu sama lain dengan itu
ia menyedari bahawa pembolehubah perlu difokuskan bagaimana ia boleh
menjejaskan kepuasan kerja pada ganjaran. Ia juga membantu penyelidik mempunyai
kemahiran mengumpul data dan juga mempelajari kemahiran komunikasi yang baik
dan menyampaikan kemahiran. Oleh penyelidikan ini, penyelidik akan belajar dan
mengenali lebih terperinci tentang masalah dalam prestasi pekerja bersama dengan
teori-teori yang menyokong penyelidikan. Kajian ini juga akan membantu penyelidik
untuk memahami kepentingan ganjaran dan kepuasan kerja untuk pekerja. Tidak syak
lagi, pekerja yang baik adalah aset yang paling berharga bagi mana-mana syarikat
kerana pekerja adalah kekuatan organisasi untuk mencapai matlamat organisasi.

(2944 patah perkataan)

 11

RUJUKAN

Adeyinka, T., L. Ayeni and S.O. Popoola, (2007). Work Motivation, Job Satisfaction and
Organizational Commitment of Library Personnel in Academic And Research
Libraries In Oyo State, Nigeria Library Philosophy and Practice.

Armstrong, M. (2006).Motivation.A Handbook of Human Resource Management Practice

(pp. 253-254). London: Kogan Page Limited

Bhuian, S. N., & Menguc, B. (2002). Evaluation of Job Characteristics, Organizational

Commitment and Job Satsfaction in an Expatriate, Guest Worker, Sales Setting,
Journal of Personal Selling and Sales Management, 22, 1-12.

Bharwani, S., & Butt, N. (2012). Challenges for the global hospitality: an HR perspective.
Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 4(2), 150-162.

Cowin, L. (2002), “The effect of nurses’ job satisfaction and retention”, Journal of Nursing
Administration, Vol. 32 No. 5, pp. 283-91.

Drucker, J., & White, G. (2000). The context of reward management, in White, G., &
Drucker, J. Reward Management: A Critical Text, Routledge Studies in Employment
Relations. London.

Dzuaranin, S. (2012). The effect of tangible and intangible noncash rewards on performance
and satisfaction in production setting. Management Accounting Quarterly, Vol.13.
(4).
Frey, B. S. (1997a). Not Just for The Money. An Economic Theory of Personal Motivation.
Cheltenham, UK and Brookfield, USA: Edward Elgar.

Furham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premusiz, T. (2009). Personality, motivation and job
satisfaction: Herzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology 24 (8) ,
765-779.

Lew, Tek Yew. (2006). Job satisfaction and affective commitment: a study of employees in
the tourism industry in Sarawak, Malaysia. Sunway Academic Journal 4: 27-43

12