Bbui3103 Employment and Industrial Law

BBUI3103
EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL LAW

UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN INDUSTRI
JANUARI SEMESTER 2021
BBUI3103
JANUARY SEMESTER 2021
NAME:
Villino Binti Sangkar
STUDENT NO:
940121126890001
EMAIL:
villinoenno@gmail.com
MOBILE NO:
019-8026890
1
BBUI3103
ISI KANDUNGAN
PERKARA MUKA SURAT

1.0 Pengenalan 3-4
1.1 Definisi Pekerja 4
1.2 Definisi Majikan 5
1.3 Maksud Kontrak Perkhidmatan 5-6
1.4 Kontrak 6-7
1.5 Kontrak Perkhidmatan 7-8
1.6 Ujian Kawalan 9
1.7 Ujian Intergrasi/Organisasi 9
1.8 Ujian Hakikat Ekonomi 10
1.9 Ujian Hasil Ditentukan 10
2.0 Kontrak Untuk Perkhidmatan/Kontraktor 10-11
Bebas
2.1 Pertimbangan Lanjut Hubungan Kontrak 11
Perkhidmatan
2.2 Pekerja 12
2.3 Majikan 12
2.4 Majikan, Pekerja, Kesatuan Sekerjas Dan 12-13
Kerajaan
2.5 Kontrak Tempoh Tetap 13-14
2.6 Tempoh Percubaan 14
2.7 Kesimpulan dan Ulasan 14-16
3.0 Skim-Skim Pertubuhan Keselamatan Sosial 16-22
(Perkeso)
Rujukan 23
2
BBUI3103
1.0 PENGENALAN
Ada pelbagai undang-undang pada masa ini yang berkuat kuasa dalam
mengatur perhubungan pekerjaan. Sebahagian besar undang-undang
tersebut adalah di bawah kuasa pentadbiran dan penguatkuasaan jabatan
dan agensi di bawah Kementerian Sumber Manusia. Akta Kerja 1955 ialah
statut yang paling penting antara statut lain yang berkaitan dengan undang-
undang pekerjaan. Ini merupakan akta persekutuan dan diterajui oleh Jabatan
Buruh (kini dikenali sebagai Jabatan Tenaga Kerja) di bawah Kementerian
Sumber Manusia.
Jabatan ini diketuai oleh Ketua Pengarah yang bertanggungjawab kepada

Menteri Sumber Manusia. Peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai
di Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja. Akta lain yang
juga melindungi dan menyentuh kepentingan pekerja merupakan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Cuti Mingguan 1950, Akta
Keselamatan Sosial 1969, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994,
Akta Kilang dan Jentera 1967, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991,
Akta Majlis Penetapan Gaji 1947 (telah dimansuhkan melalui pengenalan dan
perlaksanaan Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011), Akta Maklumat
Pekerjaan 1953, Akta Pampasan Pekerja 1952, Akta (Penggajian) Kanak-
kanak dan Orang Muda 1966, Akta Standard Perumahan Minimum dan
Kemudahan Pekerja 1960 dan Akta (Sekatan) Pekerjaan 1968.
Organisasi terdiri daripada sekumpulan individu yang bekerjasama untuk

mencapai objektif yang sama. Biasanya, organisasi tidak dapat menjalankan
operasinya sendirian. Sebaliknya, organisasi mengupah sekumpulan individu
untuk melaksanakan tugas yang diperlukan bagi mencapai objektif
penubuhannya. Lantaran itu, organisasi akan menawarkan pekerjaan kepada
individu tertentu untuk melakukan pelbagai tugas. Mengikut common law
Inggeris, perhubungan antara majikan dan pekerja adalah berasaskan
kontrak yang sudah pasti mengandungi hak dan tanggungjawab tertentu.
3
BBUI3103
Semua hak dan tanggungjawab tersebut akan berterusan sehinggalah salah
satu pihak menamatkan kontrak yang telah dipersetujui mengikut terma
kontrak yang ditetapkan. Apabila kontrak yang sah telah terbentuk, dan jika
mana-mana pihak gagal melaksanakan atau mengingkari terma dan syarat
yang telah dipersetujui bersama, maka pihak yang tidak bersalah mempunyai
hak untuk menamatkan kontrak atau menuntut ganti rugi.
Dalam konteks undang-undang pekerjaan di Malaysia, Akta Kerja 1955 (AK

1955) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP 1967) juga
menetapkan hubungan majikan-pekerja adalah berlandaskan hubungan
kontrak biasa sebagaimana yang diperuntukkan dalam common law. Akta
Kerja 1955 merujuk hubungan kontrak ini sebagai kontrak perkhidmatan,
manakala Akta Perhubungan Perusahaan 1967
menggunakan istilah kontrak pekerjaan. Namun, kedua-dua terminologi ini
membawa maksud yang sama dan maka, akan diguna pakai secara bersilih
ganti.
1.1 DEFINISI PEKERJA

Definisi pekerja dalam konteks akta pekerjaan 1955 adalah mana-mana
orang atau golongan orang yang termasuk dalam mana-mana kategori dalam
jadual pertama setakat mana yang dinyatakan di dalamnya atau yang
berkenaan dengannya iaitu menteri telah membuat perintah dibawah
subseksyen (3) atau seksyen 2A. Kategori pertama ialah pekerja yang
dikelaskan mengikut upah yang diterima iaitu menerima upah sebanyak
RM2000 sebulan. Kategori kedua pula dikelaskan mengikut jenis kerja yang
dilakukan walaupun gaji bulanan yang diterima melebihi RM2000. Kategori
kedua ini adalah terdiri daripada buruh kasar, pekerja yang terlibat dalam
mana-mana kenderaan berjentera untuk pengangkutan, pekerja yang
menyelia, pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan dengan
perkapalan. Pekerja dalam akta ini pekerja di bawah kontrak perkhidmatan
( contract of service) dan bukannya pekerja di bawah kontrak untuk
perkhidmatab ( contract for service). Bukan semua pekerja dilindungi dalam
akta pekerjaan ini.
4
BBUI3103
1.2 DEFINISI MAJIKAN
Majikan adalah organisasi, institusi, entiti kerajaan, agensi, syarikat, firma

perkhidmatan profesional, persatuan bukan keuntungan, perniagaan kecil,
kedai, atau individu yang menggaji atau meletakkan untuk bekerja, seseorang
yang dipanggil pekerja.Sebagai pertukaran untuk kerja atau perkhidmatan
pekerja, majikan membayar pampasan yang mungkin termasuk gaji , upah
setiap jam, dan faedah yang melebihi upah minimum Persekutuan yang
diamanahkan .
1.3 MAKSUD KONTRAK PERKHIDMATAN

Terdapat banyak isu dan pertikaian untuk membezakan kontrak perkhidmatan
dan selain daripadanya. Ini berlaku kerana terdapatnya keperluan untuk
memastikan kedudukan seseorang dalam kerjanya. Ia mempunyai kesan
yang besar kerana jika dibuktikan tidak wujud kontrak perhidmatan maka
lucut segala hak-hak yang dinyatakan dalam undang-undang berkaitan.
Terdapat beberapa akta yang secara khusus melindungi mereka yang
memasuki suatu kontrak perkhidmatan. Undang-undang ini digubal secara
khusus dengan niat melindungi pekerja. Contohnya Akta Kerja 1955, Akta
Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, Akta
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 dan lain-lain akta yang
menghadkan pemakaiannya terhadap mereka yang memasuki suatu kontrak
perkhidmatan sahaja.
Akta Kerja 1955 mempunyai signifikan paling besar berkaitan kontrak

perkhidmatan. Akta Kontrak 1950, adalah akta umum berkaitan kontrak-
kontrak, Akta Kerja 1955 pula adalah akta khusus berhubung kontrak
perkhidmatan memandangkan Bahagian II akta berkaitan secara khusus
adalah berkaitan kontrak perkhidmatan.
Melalui prinsip undang-undang adalah menjadi prinsip yang diperakui (settled
law) undang-undang khusus akan mengatasi undang-undang umum. Maka
dalam membincangkan kontrak perkhidmatan Akta Kerja 1955 adalah rujukan
yang penting berbanding Akta Kontrak 1950.
5
BBUI3103
Terdapat kecenderungan untuk membuat kajian perbandingan dalam

menentukan kedudukan sesuatu kontarak perkhidmatan. Perbandingan yang
paling kerap digunakan ialah membezakan antara kontrak perkhidmatan dan
kontrak untuk perkhidmatan. Adalah lebih mudah lagi untuk menguji sesuatu
kontrak itu sebagai kontrak perkhidmatan dan selainnya sebagai bukan
kontrak perkhidmatan, ini bertujuan menghindarkan ikatan terhadap prinsip
kontrak untuk perkidmatan yang mungkin mengelirukan. Pendekatan ini
bertujuan membawa suatu dimensi baru dalam menafsirkan suatu kontrak
perkhidmatan.
Salah satu elemen dalam kontrak perkhidmatan ialah pengaruh tak wajar,
barangkali pada peringkat permulaan kedua-dua pihak memasuki kontrak
perkhidamatan dengan kerelaan bebas. Perlaksanaan kontrak perkhidmatan
pula adalah cerita yang berbeza majikan sebagai tuan (master) dan pekerja
sebagai hamba (servant). Kedudukan kontrak perkhidmatan semasa
perlaksanaan lebih dalam keadaan pengaruh tidak wajar seperti yang
ditakrifkan di bawah Seksyen 16 Akta Kontrak 1950. Akibat dari keadaan ini
maka satu bentuk penyesuaian diperlukan untuk mengurangkan pengaruh
tidak wajar ini.
1.4 KONTRAK
Seksyen 2 (h) Akta Kontrak 1950 menyebut sesuatu perjanjian yang boleh
dikuatkuasakan oleh undang-undang adalah satu kontrak. Sebelumnya
seksyen 2 (e) akta yang sama menyatakan setiap janji dan setiap set janji,
yang menjadi balasan pihak masing-masing, adalah suatu perjanjian.Sebagai
misalan Ali berjanji akan berjumpa dengan Ahmad di stesen bas jam 3.00
petang memakai baju kuning. Ahmad pula bersetuju untuk berjumpa dengan
Ali dengan syarat yang dinyatakan iaitu berjumpa di stesen bas jam 3.00
petang. Janji dan set janji ini adalah suatu perjanjian.
6
BBUI3103
Jika Ali tidak muncul di stesen bas jam 3.00 petang maka Ahmad tidak boleh
mengambil tindakan undang-undang seperti membuat laporan polis kerana
tidak berpuashati ke atas Ali yang tidak datang, memandangkan perjanjian ini
tidak boleh dikuatkuasakan. Ini bukanlah suatu kontrak. Suatu contoh kontrak
ialah perjanjian jual-beli, sebagai misalan Rahman bersetuju membeli 100
ekor lembu Raju dengan harga RM 2,000.00 seekor. Beliau membayar
pendahuluan RM 20,000.00 kepada Raju. Raju hanya membekalkan 80 ekor
lembu pada hari lembu sepatutnya diserahkan. Sekiranya Rahman merasa
terkilan maka beliau boleh mengambil tindakan mahkamah ke atas Raju.
Bentuk penguatkuasaan ke atas kontrak adalah pelbagai, antaranya laporan

polis, laporan ke atas jabatan tertentu yang menguatkuasakan undang-
undang yang spesifik. Keadaan-keadaan tertentu pula boleh meyebabkan
pihak yang tekilan memutuskan untuk menyaman pihak yang dianggap pecah
kontrak. Keadaan-keadaan inilah yang membezakan kontrak sebagai suatu
pejanjian yang boleh dikuatkuasakan oleh undang-undang, berbanding lain-
lain janji yang diikat antara pihak-pihak.
1.5 KONTRAK PERKHIDMATAN

Kontrak perkhidmatan adalah satu bentuk kontrak yang penting dalam
kehidupan. Bagi yang memasuki pasaran buruh, ilmu berkaitan kontrak
perkhidmatan sangat penting. Sama pentingnya dengan kerja itu sendiri.
Kontrak perkhidmatan ialah kategori kontrak yang digunakan di dalam
undang-undang buruh untuk menggambarkan hak dan tanggungjawab antara
pihak-pihak yang terlibat untuk berunding. Satu pihak sebagai pekerja yang
diambil bekerja dan satu pihak lagi sebagai majikan. Ia terbit dari undang-
undang lampau berkaitan hubungan tuan dan hamba (master and servant
relationship), digunakan sebelum abad 20.
7
BBUI3103
Secara umum, kontrak perkhidmatan menggambarkan hubungan

kebergantungan ekonomi dan hubungan kasta sosial. Sir Otto Kahn-Freund
seorang pengamal undang-undang buruh berkata, “hubungan antara majikan
dan pekerja ialah secara mudah digambarkan sebagai hubungan antara yang
berkuasa dan seorang yang tidak berkuasa. Asasnya ialah tindakan
penyerahan, dalam perlaksanaannya ialah dalam keadaan penyerahan diri
orang bawahan, bagaimana pun kebanyakan penyerahan dan penyerahan
diri orang bawahan boleh di lindungi oleh konsep undang-undang yang
dikenali sebagai kontrak perkhidmatan. Matlamat utama undang-undang
buruh adalah, dan saya berani berkata ialah sentiasa berkaitan tindakan
untuk mengatasi dan mengawal ketidaksamarataan dalam kuasa rundingan
yang termaktub dan sentiasa termaktub dalam hubungan pekerjaan.”
Seksyen 16 Akta Kontrak 1950 menjelaskan berkaitan pengaruh tidak wajar.

Hubungan majikan dengan pekerja sentiasa di mata undang-undang adalah
dalam kedudukan demikian. Maka persoalan sejauh mana kedudukan kontrak
perkhidmatan yang membabitkan seorang majikan yang mempunyai kawalan
ke atas balasan dalam bentuk upah dan lain-lain faedah, hingga kepada
kaedah dan peralatan yang digunakan untuk menyiapkan tugasan pekerja itu
masih menjadi perdebatan hangat.
Penggubalan undang-undang khusus adalah satu cara penyelesaian untuk

mengimbangi kuasa tidak terbatas majikan yang mempunyai pengaruh tak
berpatutan ini. Malaysia telah menggubal Akta Kerja 1955 untuk menangani
isu ini. Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menafsirkan kontrak perkhidmatan sebagai
mana-mana perjanjian, sama ada lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau
tersirat, di mana seorang bersetuju untuk mengambil bekerja seorang lain
sebagai pekerja dan orang yang lain itu bersetuju untuk berkhidmat dengan
majikannya sebagai pekerja dan termasuklah kontrak perantisan.
8
BBUI3103
1.6 UJIAN KAWALAN
Bagaimana menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan? Soalan ini boleh
dijawab dengan melaksanakan beberapa ujian. Ujian paling asas ialah ujian
kawalan, ia juga dikenali sebagai ujian tradisional secara mudah merujuk
kepada kawalan ke atas pekerja oleh seorang lain bagaimana, bila, apa dan
di mana untuk melakukan kerja itu. Ia dalah cubaan untuk menilai sama ada
wujud hubungan abdi-tuan, dalam hubungan ini akan wujud tuan (majikan)
secara khusus mengawal bagaimana dan bila kerja perlu dilakukan. Masalah
yang timbul semasa menggunakan ujian kawalan ialah apabila berhadapan
dengan pakar. Sebagai contoh adalah suakar untuk memnentukan
bagaimana seorang penasihat undang-undang dalaman perlu menjalankan
tugasnya. Maka ujian kawalan menjadi semakin kurang relevan di dalam
dunia yang penuh dengan tugas pengkhususan dan kepakaran dewasa ini.
1.7 UJIAN INTEGRASI/ ORGANISASI

Ujian integrasi atau organisasi merujuk kepada sama ada wujud hubungan
majikan-pekerja, dengan membuktikan seseorang itu adalah anggota
organisasi yang mempunyai fungsi yang khusus dan ketiadaan akan
mencacatkan perjalanan organisasi. Ujian integrasi boleh diaplikasikan
melalui dua perspektif yang berbeza. Satu pendekatan ialah untuk melihat
sejauh mana seseorang itu bergantung kepada organisasinya. Semakin
seseorang itu bergantung kepada pendapatan dari pekerjaan yang
dilaksanakan untuk organisasinya, maka lebih besar kebarangkalian beliau
dianggap sebagai seorang pekerja.
Perspektif kedua ialah menjalankan ujian melalui pandangan organisasi.

Soalan yang ditanya, “ Sejauh mana kerja individu dianggap sebagai
bahagian penting dalam kejayaan organisasi itu?” Terdapat beberapa
masalah berkaitan pandangan ini, memandangkan semua fungsi dalam
organisasi, walau sekecil mana pun adalah pentingan dalam kejayaannya
yang berterusan
9
BBUI3103
1.8 UJIAN HAKIKAT EKONOMI
Ujian ini merujuk kepada keadaan dalam pekerjaan antara kedua pihak
secara akal-logik (common sense) Ujian ini bedasarkan beberapa faktor,
termasuk sejauh mana seorang individu mempunyai peluang mengaut untung
atau menanggung kerugian berkaitan aktiviti yang beliau jalankan.
Sebagai contoh, jika majikan menanggung segala perbelanjaan dan

membekalkan peralatan yang digunakan pekerja dalam melaksanakan
tugasannya, maka amat tipis untuk mempertimbangkan dia adalah kontraktor
bebas. Individu yang menjalankan perniagaan sendiri, boleh menuai sendiri
hasil sebagai untung dan terdedah kepada tanggungan atau bebanan
berkaitan aktiviti perniagaannya.
1.9 UJIAN HASIL DITENTUKAN

Ujian ini berdasarkan hakikat kontraktor bebas biasanya diupah untuk
menyiapkan projek khusus. Hubungan pekerja-majikan, pekerja akan
melaksanakan tugasan secara berterusan; tiada hasil khusus. Pekerja secara
am sentiasa ada untuk membekalkan perkhidmatan berterusan tanpa rujukan
khusus ke atas matlamat organisasi.
2.0 KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN/ KONTRAKTOR BEBAS

Kontrak untuk perkhidmatan sering dijadikan perbandingan untuk
menjelaskan lagi kedudukan kontrak perkhidmatan. Kontraktor untuk
perkhidmatan juga lebih mudah dirujuk sebagai kontraktor bebas (in
dependent contractor).Bagi menentukan wujudnya kontraktor bebas,
berdasarkan beberapa prinsip seperti berikut:
Kontrak bertulis menggunakan perkhidmatan guaman atau sekurang-

kurangnya perunding yang luas pengetahuan berkaitan barang atau
perkhidmatan yang sepatutnya dibekalkan kontraktor bebas itu.
Kontrak harus mempunyai peruntukan memadai untuk indemniti oleh

kontraktor bagi kualiti rendah barang atau perkhidmatan atau kehilangan
peralatan, bahan syarikat dan seumpamanya. Terdapat peruntukan untuk
10
BBUI3103
penamatan kontraktor kerana hasil kerja rendah dan penamatan dengan notis
mencukupi. Kuantiti minima barang atau perkhidmatan yang dibekalkan oleh
kontraktor setiap hari atau bulan dan penalti atas kegagalan berbuat demikian
perlu diperincikan. Tanggungan oleh kontraktor untuk membayar semua
sumbangan statut untuk pekerjanya harus dinyatakan dengan jelas dalam
kontrak.
Deposit yang perlu dibayar kontraktor bebas untuk menjamin perlaksanaan

yang wajar, syarat dan terma kontrak harus di nyatakan; dan ia adalah jelas
dinyatakan kontraktor secara bersendirian bertanggungjawab ke atas pekerja-
pekerjanya semasa berada di premis prinsipal. Sekiranya soalan-soalan dan
kenyataan diatas mendapati ia adalah kontraktor bebas maka gugurlah hak
yang dituntut oleh seorang penuntut yang mendakwa beliau adalah seorang
pekerja kepada satu- satu majikan itu.
2.1 PERTIMBANGAN LANJUT HUBUNGAN KONTRAK PERKHIDMATAN

Selain daripada itu pertimbangan berikut juga boleh diambil kira untuk
menentukan kedudukan satu kontrak perkhidmatan. Hak mengupah dan
menamatkan khidmat, Tempoh hubungan, Tempoh perkhidmatan, Bentuk
hubungan yang diwujudkan, Hubungan tuan-hamba, Kuasa tuan memilih
hambanya, Pembayaraan upah dan saraan, Hak majikan menggantung atau
memberhentikan, dan Hak untuk kawal bagaimana tugas dilaksanakan.
Memandangkan tiada ujian konklusif dalam menentukan wujudnya kontrak

perkhidmatan atau tidak, maka adalah wajar untuk menyediakan soalan-
soalan tertentu sebagai ujian sebelum memutuskan wujudkan hubungan
majikan-pekerja atau tidak dan soalan-soalan diatas adalah contoh-contoh
yang boleh digunakan.
2.2 PEKERJA
Akta Kerja 1955 menafsirkan pekerja ialah mana-mana orang yang telah
memasuki kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan. Secara umum
itulah tafsiran pekerja. Akta berkaitan walaupun telah menetapkan had syiling
11
BBUI3103
gaji untuk tahap pemakaian peruntukan di dalamnya.
Terdapat lain-lain undang-undang yang turut menafsirkan pekerja, sebagai

contoh Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Pampasan Pekerja 1952.
Tafsiran umum sewajarnya diambil dari Akta Kerja 1955 memandangkan
'premble' atau tujuan akta itu adalah berkaitan pekerjaan.
2.3 MAJIKAN
Akta Kerja 1955 menafsirkan majikan sebagai mana-mana orang yang
membuat kontrak perkhidmatan untuk mengambil bekerja mana-mana orang
lain sebagai pekerja.
2.4 MAJIKAN, PEKERJA, KESATUAN SEKERJA DAN KERAJAAN

Sepertimana yang dinyatakan, kedudukan pekerja sentiasa dalam pengaruh
majikannya. Sejarah prinsip kontrak perkhidmatan bermula di zaman lampau
England, hubungan tuan-hamba (master-servant) bermula dengan tuan-tanah
yang memiliki tanah dengan petani yang mengerjakan tanah (Landlord-
Peasant) Akta Kontrak 1950 merangkumi semua jenis kontrak, pengaruh tak
berpatutan telah dinyatakan adalah satu bentuk kontrak boleh batal. Pilihan
menamatkan terletak diatas pihak yang dipengaruhi itu.
Kontrak perkhidmatan adalah sentiasa berada dalam kedudukan ini.

Memandangkan hubungan tuan-hamba juga berasal dari England maka
kedudukan kontrak perkhidmatan juga tidak terjejas oleh peruntukan dalam
Akta Kontrak 1950, yang juga mengambil model England dan lain-lain negara
Komanwel yang merupakan bekas tanah jajahan England.
Adakah pandangan ini benar? Barangkali ya, antara evolusi dalam hubungan
tuan-hamba ini atau kontrak perkhidmatan ialah kewujudan kesatuan sekerja.
Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262) menyatakan kesatuan sekerja
sebagai apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja. Akta ini
12
BBUI3103
memanjangkan pemakaian kepada pertubuhan atau gabungan majikan-
majikan. Bagaimana pun tafsiran ini bukan tafsiran tradisional yang
menyatakan kesatuan sekerja sebenarnya ialah perkumpulan pekerja secara
terancang yang bersama-sama untuk mencapai matlamat yang sama
berkaitan perkara penting pekerjaan dan keadaan pekerjaan.
Kesatuan sekerja melalui kepimpinannya, berbincang dengan majikan bagi

pihak ahli kesatuan dan merundingkan perjanjian bersama dengan majikan.
Merangkumi rundingan berkaitan upah, peraturan kerja, prosidur aduan,
peraturan berkaitan pengambilan, pemberhentian/ pembuangan dan kenaikan
pangkat, faedah-faedah, keselamatan tempat kerja dan polisi. Persetujuan
antara kepimpinan kesatuan sekerja adalah meliputi ahli kesatuan dan
majikan, malah kadangkala melindungi juga bukan ahli kesatuan juga.
Menyentuh kembali isu pengaruh tidak wajar, kerajaan dalam sistem
perhubungan tripatite pula telah memainkan peranan yang penting untuk
memberi keseimbangan. Kawalan dalam bentuk dasar-dasar, undang-
undang, peraturan-peraturan telah serba-sedikit mengimbagi
ketidaksamarataan hubungan majikan-pekerja ini.
2.5 KONTRAK TEMPOH TETAP
Akta Kerja menyentuh kontrak tempoh tetap iaitu Seksyen 11 di mana ia

menjelaskan bahawa kontrak tempoh tetap adalah untuk tempoh tertentu
atau melaksanakan kerja projek tertentu. Terdapat beberapa isu di mana
kontrak perkhidmatan tetap akan dikelirukan dengan kontrak tempoh
tetap. Dalam perkara ini, adalah perlu untuk menentukan keaslian
kontrak tersebut di mana jika ia adalah kontrak tempoh tetap, maka
tiada persetujuan dibuat secara umumnya untuk memperbaharui kontrak
yang sedia ada. Perundangan kes di Malaysia mencadangkan jika
berlakunya pembaharuan kontrak dari semasa ke semasa, maka kontrak
tempoh tetap tidak sah sifatnya dan kontrak perkhidmatan tetap akan
terpakai di mana pekerja akan mendapat kelebihan-kelebihan seperti
perkerja kontrak perkhidmatan tetap yang lain.
13
BBUI3103
Sumber: Seksyen 11 Akta Kerja 1955 (Akta 265), Han Chiang Hish
School/ Penang Han Chiang Association v National Union of Teachers in
Independent School West Malaysia (Award No. 306 of 1988)
2.6 TEMPOH PERCUBAAN
Tiada peruntukan perundangan yang khas berkenaan tempoh

percubaan. Secara umumnya, tiada perbezaan yang wujud antara
pekerja berada dalam tempoh percubaan ataupun sebaliknya.
Seseorang pekerja yang berada dalam tempoh percubaan itu akan
menikmati faedah yang sama seperti pekerja tetap melainkan
dinyatakan sebaliknya di dalam terma dan syarat kontrak bersama
syarikat. Tiada tempoh percubaan yang diletakkan di dalam mana-mana
perundangan namun adalah menjadi kebiasaan tempoh itu kebiasannya
tempoh itu adalah 3 bulan hingga ke 6 bulan. Tiada tempoh yang
maksimum diletakkan ke atas seseorang pekerja itu namun seseorang
pekerja dalam tempoh percubaan akan sentiasa berada dalam tempoh
percubaan melainkan Syarikat telah mengesahkan kedudukannya
dengan memberikan surat pengesahan.
2.7 KESIMPULAN DAN ULASAN

Hubungan majikan pekerja ialah suatu hubungan klasik tuan-hamba,
kedudukan kontrak perkhidamatan sebagai bentuk hubungan ini dalam istilah
undang-undang moden pula mempunyai satu prinsip yang mengambarkan
hubungan yang tidak adil atau tidak mempunyai kesamarataan kerana satu
pihak sentiasa akan mempunyai kawalan atau pengaruh tidak wajar kepada
pihak satu lagi.
Majikan adalah tuan dan pekerja adalah hamba. Keadaan ini dapat
diperbetulkan dengan campurtangan pihak ketiga iaitu kerajaan. Maka wujud
prinsip tripatite dalam perhubungan perusahaan, buat masa ini adalah bentuk
paling sempurna dan bersesuaian dengan zaman ini menggantikan prinsip
14
BBUI3103
master and servant itu. Menilai hubungan ini secara lebih mendalam maka
dapat disimpulkan bahawa satu bentuk evolusi telah berlaku ke atas
hubungan majikan pekerja ini, bermula dengan hubungan tulin tuan dengan
hambanya, kemudian majikan dengan pekerja dan kesatuan sekerja yang
mewakili mereka hinggalah kini peranan kerajaan yang lebih aktif telah
mewujudkan pula satu hubungan tripatite.
Memandangkan pekerja kini mempunyai akses yang lebih kepada maklumat

dan adalah lebih peka dengan perundangan maka kerelevan kesatuan
sekerja juga mula dipersoalkan.Malah maklumat mengenai konvensyen
berkaitan standard-standard minima pekerjaan oleh Pertubuhan Buruh
Antarabangsa (ILO) juga menjadi sesuatu yang tidak asing bagi masyarakat
pekerja sendiri yang kini terdiri dari golongan yang bermaklumat.
Adalah diharapkan pekerja bukan sahaja berjuang untuk kesejahteraan diri

sendiri tetapi juga sanggup berkorban untuk negara, pihak kerajaan yang
telah banyak merangka dasar-dasar membantu pekerja juga majikan, perlu
juga dibantu oleh masyarakat pekerja untuk memajukan negara. Majikan-
majikan juga perlu memberi sumbangan dalam pelbagai bentuk untuk
memajukan negara, sebagai contoh mereka yang menerima manfaat besar
hasil dasar-dasar kerajaan pula sekurang-kurangnya berusaha mengekalkan
perniagaannya selama yang mungkin sebelum memutuskan berpindah ke
pasaran buruh yang lebih kompetatif. Maka hubungan tripatite ini akan benar-
benar ke arah perhubungan perusahaan yang harmoni, dan hasilnya ialah
kemajuan negara secara menyeluruh akan dapat dicapai.
Akta Kerja 1955 telah menggariskan panduan berkenaan kontrak

perkhidmatan di mana ia bermaksud sebagai “apa-apa persetujuan,
sama ada secara bertulis atau lisan, sama ada secara tersurat atau
15
BBUI3103
tersirat di mana seseorang itu bersetuju untuk bekerja untuk pihak lagi
satu sebagai seorang pekerja di mana kontrak perantis juga termasuk di
dalam definisi ini.”
Akta Kerja menyatakan bahawa kontrak pekerjaan yang melebihi satu

bulan hendaklah ditulis dan klausa penamatan juga wajib disertakan.
Selain itu, adalah wajib untuk majikan menyediakan dan menyimpan
pendaftaran semua pekerja sepanjang masa. Setiap butiran pekerjaan
perlu di masukkan ke dalam rekod pendafataran, hendaklah disimpan
selama 6 tahun untuk tujuan semakan. Jika majikan memilih untuk
memasukkan maklumat ini dalam bentuk digital maka kelulusan Ketua
Pengarah perlu diperolehi terlebih dahulu. Akta Perlindungan Data
Peribadi 2010 (Akta 709) juga telah mewajibkan majikan untuk
menyimpan maklumat tertentu di dalam bentuk tulisan. Sumber:
Seksyen 2, 10 dan 61 Akta Kerja 1955(Akta 265).
3.0 SKIM-SKIM PERTUBUHAN KESELAMATAN SOSIAL (PERKESO)
Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) ditubuhkan pada tahun 1971 di

bawah Kementerian Sumber Manusia (sebelum ini dikenali sebagai
Kementerian Buruh) untuk melaksana dan mentadbir Skim-skim Keselamatan
Sosial di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969, iaitu Skim Bencana
Pekerjaan dan Skim Keilatan. Di bawah skim-skim ini, pekerja diberi
perlindungan berkaitan bencana pekerjaan termasuk kemalangan semasa
menjalankan pekerjaan, penyakit khidmat, keilatan dan kematian.
Di antara fungsi yang dilaksanakan oleh PERKESO ialah mendaftar dan

memastikan caruman majikan dan pekerja, memproses tuntutan dan
membayar faedah kepada pekerja yang ditimpa malang dan orang
16
BBUI3103
tanggungannya. Di samping itu, PERKESO juga menyediakan faedah
pemulihan jasmani dan vokasional serta memupuk kesedaran keselamatan
dan kesihatan pekerjaan.
Pada Julai 1985, status PERKESO sebagai Jabatan Kerajaan telah diubah
kepada sebuah Badan Berkanun. Manakala pada 1 Januari 1992, PERKESO
telah melaksanakan sistem saraannya sendiri, iaitu Sistem Saraan Baru
PERKESO (SSBP).
Skim Bencana Pekerjaan memberi perlindungan kepada pekerja yang mengalami

kemalangan atau suatu penyakit khidmat yang berpunca atau terbit daripada
pekerjaannya. Perlindungan di bawah skim ini meliputi kemalangan berikut:
KEMALANGAN SEMASA MENJALANKAN PEKERJAAN
Kemalangan yang ditimpa ketika berada di tempat kerja atau sedang menjalankan
urusan kerja.
KEMALANGAN SEMASA DALAM PERJALANAN

 Mengikut laluan di antara tempat kediamannya atau tempat tinggalnya
dengan tempat kerjanya
 Dibuat bagi apa-apa sebab yang secara langsung berkaitan dengan
penggajiannya
 Di antara tempat kerjanya dengan tempat pergi makan dalam masa rehat
yang dibenarkan
KEMALANGAN SEMASA KECEMASAN’
Kemalangan yang berlaku semasa pekerja berada dalam atau berdekatan

dengan mana-mana premis tempat bekerjanya bagi tujuan
menyelamatkan, membantu atau melindungi orang yang mendapat
bencana atau bahaya semasa kecemasan.
PENYAKIT KHIDMAT
Penyakit yang berpunca atau terbit daripada pekerjaan sebagaimana yang
disenaraikan di Jadual Kelima, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.
Contoh Penyakit Khidmat:
17
BBUI3103
 Hilang pendengaran disebabkan oleh paras tekanan bunyi tinggi yang
berterusan
 Penyakit asma disebabkan oleh pekerjaan yang
melibatkan pendedahan berterusan kepada sedutan habuk atau bahan
kimia yang merbahaya dan sebagainya
FAEDAH DI BAWAH SKIM BENCANA PEKERJAAN
FAEDAH PERUBATAN
Pekerja yang ditimpa bencana pekerjaan atau menghidap penyakit khidmat boleh
mendapat rawatan perubatan secara percuma di klinik panel PERKESO atau
klinik/hospital Kerajaan sehingga pulih sepenuhnya. Bagi kecederaan parah,
rawatan mestilah diperolehi dari hospital Kerajaan dan pekerja akan diberi rawatan
di wad kelas dua. Rawatan pakar akan diberi jika perlu.
Bayaran Ganti Belanja
Bagi caj rawatan yang diperolehi dari klinik bukan panel PERKESO, majikan atau
pekerja boleh mengemukakan permohonan tuntutan ganti belanja dan bayaran
tertakluk kepada kadar yang telah ditetapkan oleh Pertubuhan atau mengikut Akta
Fee 1951.
FAEDAH HILANG UPAYA SEMENTARA
Tempoh Hilang Upaya Sementara

Faedah Hilang Upaya Sementara dibayar kepada pekerja sepanjang tempoh
cuti sakitnya yang disahkan oleh doktor dan mestilah sekurang-kurangnya 4 hari
termasuk hari kemalangan. Walau bagaimanapun, Faedah Hilang Upaya
Sementara TIDAK akan dibayar pada hari di mana pekerja hadir bekerja dan
dibayar gaji.
Kadar Faedah Hilang Upaya Sementara
Kadar harian Faedah Hilang Upaya Sementara adalah 80% daripada gaji harian
purata anggapan pekerja. Kadar minimum bayaran faedah adalah RM30.00
sehari dan maksimum RM105.33 sehari.
FAEDAH HILANG UPAYA KEKAL
Pekerja yang mengalami hilang upaya kekal akibat bencana pekerjaan boleh

memohon faedah ini.
Kadar Faedah Hilang Upaya Kekal
18
BBUI3103
Kadar harian Faedah Hilang Upaya Kekal adalah 90% daripada gaji harian
purata anggapan pekerja tertakluk kepada kadar minimum RM30.00 sehari dan
maksimum RM118.50 sehari.
Tempoh Tuntutan
Had masa membuat tuntutan adalah dalam tempoh 12 bulan dari tarikh terakhir
hilang upaya sementara.
Taksiran dan Pembayaran

Tuntutan akan dirujuk ke Jemaah Doktor untuk taksiran hilang upaya kekal
 Sekiranya taksiran tidak melebihi 20%, bayaran boleh dibuat secara

pukal
 Sekiranya taksiran melebihi 20%, 1/5 daripada kadar harian faedah
tersebut dibayar secara pukal dan bakinya dibayar secara bulanan
sepanjang hayat
ELAUN LAYANAN SENTIASA
Pekerja yang menerima taksiran hilang upaya langsung yang kekal dan tidak
berdaya dengan teruknya hingga sentiasa memerlukan layanan seseorang
lain, layak menerima elaun ini dengan pengesyoran Jemaah Doktor atau
Jemaah Doktor Khas atau Jemaah Doktor Rayuan. Jumlah Elaun Layanan
Sentiasa adalah ditetapkan sebanyak RM500 sebulan.
KEMUDAHAN PEMULIHAN JASMANI / VOKASIONAL

Kemudahan ini diberikan kepada pekerja yang layak dalam bentuk:
i. Pemulihan jasmani termasuk:
 Fisioterapi
 Terapi pekerjaan
 Pembedahan rekonstruktif
 Bekalan prostetik, ortotik dan lain-lain alat
 Bekalan ortopedik seperti kerusi roda, tongkat, alat pendengaran,
 cermin
 mata, kasut khas dan lain-lain
ii. Pemulihan vokasional termasuk:
 Latihan dalam bidang seperti elektrikal, jahitan, membaiki radio / TV,

menaip dan lain-lain.
19
BBUI3103
Semua perbelanjaan kemudahan pemulihan di atas ditanggung
oleh PERKESO mengikut kadar dan syarat-syarat yang ditetapkan.
Orang Tanggungan Syer kadar harian Keterangan

Layak menerima faedah seumur h
meskipun balu atau duda berka
Balu atau duda 3/5 semula (mulai atau selepas 1 Mei 200
Anak 2/5 Layak menerima faedah sehi

umur 21 tahun atau berkahwin (m

yang lebih awal)
(Jika balu atau
Jika sedang belajar di Iins
Semua anak yang
memenuhi duda meninggal
Pengajian Tinggi, terima faedah sehi
syarat layak mendapat faedah dunia, bahagian
mendapat ijazah pertama atau berka
termasuk anak kandung, anak tiri anak menjadi 3/5)
(mana yang lebih awal)
yang disara, anak angkat atau
Bagi anak yang terencat mental
anak tidak sah taraf
menjadi tidak berupaya secara fizikal
tidak berupaya menanggung dirinya se
layak menerima faedah selama
berupaya menyara kehidupannya.
FAEDAH ORANG TANGGUNGAN

Kadar Faedah Harian Yang Akan Dibayar
Kadar harian adalah 90% daripada gaji harian purata anggapan pekerja
tertakluk kepada kadar minimum RM30.00 sehari dan maksimum RM118.50
sehari.
Orang Tanggungan dan Syer Kadar Harian

i. Orang tanggungan dan syer kadar harian adalah mengikut keutamaan
berikut:
Orang Tanggungan Syer kadar Tempoh Bayaran

harian
20
BBUI3103
Ibu bapa 4/10 Layak menerima faedah seumur hidup
Adik-beradik 3/10 Layak menerima faedah sehingga umur 2

berkahwin (mana yang lebih awal)
Datuk atau nenek 4/10 Layak menerima faedah seumur hidup

(Sekiranya ibu bapa tiada)
ii. Jika seseorang pekerja meninggal dunia akibat bencana pekerjaan dan
tidak meninggalkan balu atau, duda atau anak, Faedah Orang Tanggungan
FAEDAH PENGURUSAN MAYAT
Amaun sebanyak RM2,000 akan dibayar sekiranya seseorang

pekerja meninggal dunia akibat daripada bencana kerja atau semasa
menerima Faedah Hilang Upaya Kekal berkala. Pembayaran faedah akan
dibuat kepada waris-waris yang layak. Sekiranya tiada waris, faedah akan
dibayar kepada pihak yang menanggung segala perbelanjaan pengebumian itu.
Jumlah bayaran akan dibayar sama ada jumlah sebenar perbelanjaan ataupun
RM2,000 mengikut mana yang lebih rendah berdasarkan resit yang
dikemukakan.
FAEDAH PENDIDIKAN
Faedah Pendidikan merupakan suatu kemudahan dalam bentuk pinjaman

disediakan kepada anak tanggungan sekiranya orang berinsurans:
 Meninggal dunia akibat bencana pekerjaan

 Menerima bayaran berkala Faedah Hilang Upaya Kekal
21
BBUI3103
Permohonan tertakluk kepada terma dan syarat yang ditetapkan
PERKESO.
Makluman Kadar Caj Perkhidmatan Pendidikan PERKESO

Mulai 1 Januari 2013, kadar caj perkhidmatan pinjaman pendidikan bagi
peminjam yang menerima tawaran pinjaman pendidikan sebelum 1 Januari
2009 telah diturunkan daripada 4% kepada 2%. Manakala bagi peminjam
baru yang menerima tawaran selepas 1 Januari 2009, kadar caj perkhidmatan
pinjaman pendidikan masih kekal 2%.
Rujukan
Hapriza Ashari, Penerbit UTM (2004), Undang-undang Pekerjaan : Huraian

dan Panduan terhadap Akta Kerja 1955
Maimunah aminuddin, (2016), Malaysia Industrial Relation & Employment

Law (Ninth Edition), Kuala Lumpur : Mc-Graw-Hill, Irwin
22
BBUI3103
https://ahyhouseholdtradingmarketing.wordpress.com/ketahui-hak-anda-
undang-undang-
buruh/
Ismail N(2015),Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
https://dululainsekaranglain.com/undang-undang/akta-perhubungan-
perusahaan-1967
https://rusli77.blogspot.com/2009/07/evolusi-kontrak-perkhidmatan_17.html
https://www.perkeso.gov.my/perkhidmatan-kami/perlindungan/akta-
keselamatan-sosial-pekerja-1969-akta-4/skim-bencana-pekerjaan.html
23

Bbui3103 Employment and Industrial Law

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bbui3103 Employment and Industrial Law

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BBUI3103

EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL LAW

Villino Binti Sangkar

PERKARA MUKA SURAT

Jabatan ini diketuai oleh Ketua Pengarah yang bertanggungjawab kepada

Organisasi terdiri daripada sekumpulan individu yang bekerjasama untuk

Dalam konteks undang-undang pekerjaan di Malaysia, Akta Kerja 1955 (AK

1.1 DEFINISI PEKERJA

1.2 DEFINISI MAJIKAN

Majikan adalah organisasi, institusi, entiti kerajaan, agensi, syarikat, firma

1.3 MAKSUD KONTRAK PERKHIDMATAN

Akta Kerja 1955 mempunyai signifikan paling besar berkaitan kontrak

Terdapat kecenderungan untuk membuat kajian perbandingan dalam

Bentuk penguatkuasaan ke atas kontrak adalah pelbagai, antaranya laporan

1.5 KONTRAK PERKHIDMATAN

Secara umum, kontrak perkhidmatan menggambarkan hubungan

Seksyen 16 Akta Kontrak 1950 menjelaskan berkaitan pengaruh tidak wajar.

Penggubalan undang-undang khusus adalah satu cara penyelesaian untuk

1.7 UJIAN INTEGRASI/ ORGANISASI

Perspektif kedua ialah menjalankan ujian melalui pandangan organisasi.

Sebagai contoh, jika majikan menanggung segala perbelanjaan dan

1.9 UJIAN HASIL DITENTUKAN

2.0 KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN/ KONTRAKTOR BEBAS

Kontrak bertulis menggunakan perkhidmatan guaman atau sekurang-

Kontrak harus mempunyai peruntukan memadai untuk indemniti oleh

Deposit yang perlu dibayar kontraktor bebas untuk menjamin perlaksanaan

2.1 PERTIMBANGAN LANJUT HUBUNGAN KONTRAK PERKHIDMATAN

Memandangkan tiada ujian konklusif dalam menentukan wujudnya kontrak

Terdapat lain-lain undang-undang yang turut menafsirkan pekerja, sebagai

2.4 MAJIKAN, PEKERJA, KESATUAN SEKERJA DAN KERAJAAN

Kontrak perkhidmatan adalah sentiasa berada dalam kedudukan ini.

Kesatuan sekerja melalui kepimpinannya, berbincang dengan majikan bagi

2.5 KONTRAK TEMPOH TETAP

Akta Kerja menyentuh kontrak tempoh tetap iaitu Seksyen 11 di mana ia

2.6 TEMPOH PERCUBAAN

Tiada peruntukan perundangan yang khas berkenaan tempoh

2.7 KESIMPULAN DAN ULASAN

Memandangkan pekerja kini mempunyai akses yang lebih kepada maklumat

Adalah diharapkan pekerja bukan sahaja berjuang untuk kesejahteraan diri

Akta Kerja 1955 telah menggariskan panduan berkenaan kontrak

Akta Kerja menyatakan bahawa kontrak pekerjaan yang melebihi satu

3.0 SKIM-SKIM PERTUBUHAN KESELAMATAN SOSIAL (PERKESO)

Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) ditubuhkan pada tahun 1971 di

Di antara fungsi yang dilaksanakan oleh PERKESO ialah mendaftar dan

Skim Bencana Pekerjaan memberi perlindungan kepada pekerja yang mengalami

KEMALANGAN SEMASA DALAM PERJALANAN

KEMALANGAN SEMASA KECEMASAN’

Kemalangan yang berlaku semasa pekerja berada dalam atau berdekatan

Contoh Penyakit Khidmat:

FAEDAH DI BAWAH SKIM BENCANA PEKERJAAN

Tempoh Hilang Upaya Sementara

FAEDAH HILANG UPAYA KEKAL

Pekerja yang mengalami hilang upaya kekal akibat bencana pekerjaan boleh

Taksiran dan Pembayaran

 Sekiranya taksiran tidak melebihi 20%, bayaran boleh dibuat secara

ELAUN LAYANAN SENTIASA

KEMUDAHAN PEMULIHAN JASMANI / VOKASIONAL

i. Pemulihan jasmani termasuk:

ii. Pemulihan vokasional termasuk:

 Latihan dalam bidang seperti elektrikal, jahitan, membaiki radio / TV,

Orang Tanggungan Syer kadar harian Keterangan

Anak 2/5 Layak menerima faedah sehi

FAEDAH ORANG TANGGUNGAN