BACHELOR OF MANAGEMENT WITH HONOURS

SEMESTER SEPTEMBER / 2022

BBUI3103

UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN PERINDUSTRIAN

MATRICULATION NO : 850620065456001

IDENTITY CARD NO. : 850620-06-5456

TELEPHONE NO. : 0128077152

E-MAIL  : rajahamidah@oum.edu.my

LEARNING CENTRE : MELAKA LEARNING CENTER

Isi Kandungan
BAB I PENGENALAN.................................................................................................................3

BAB 2: PERBEZAAN ANTARA KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN DAN

KONTRAK PERKHIDMATAN..................................................................................................6

BAB 3: AKSES KEPADA KEADILAN YANG BOLEH DIDAPATI OLEH PEKERJA-

PEKERJA.......................................................................................................................................8

3.1 TIMBANG TARA DAN MAHKAMAH AWAM................................................................8

3.2 MAHKAMAH BURUH........................................................................................................8

3.3 BIDANG KUASA MAHKAMAH BURUH.........................................................................9

3.4 MAHKAMAH PERUSAHAAN.........................................................................................11

3.5 SEMAKAN KEHAKIMAN................................................................................................11

BAB 4: PERATURAN-PERATURAN BERKAITAN DENGAN PEMECATAN PEKERJA

DAN HAK-HAK PEKERJA MENURUT PERUNTUKAN STATUTORI...........................12

4.1 TANGGUNGJAWAB MAJIKAN......................................................................................13

4.2. MEMBAYAR FAEDAH FAEDAH STATUTORI KEPADA PEKERJA YANG LAYAK

....................................................................................................................................................14

4.3 TANGGUNGJAWAB DAN HAK PEKERJA....................................................................15

4.3.1 Tanggungjawab Memberi Notis....................................................................................15

4.3. 2. Hak Untuk Memfailkan Aduan...................................................................................16

4.3.3. Hak Untuk Mendapat Faedah Penamatan Kerja (Pekerja Yang Di Bawah Skop
Pelindungan Akta Kerja 1955)...............................................................................................16

4.3.4. Hak Untuk Memfailkan Representasi..........................................................................17

BAB 5: SEJAUH MANA HAK-HAK STATUTORI TERPAKAI KEPADA PEKERJA

EKONOMI GIG..........................................................................................................................17

BAB 6: PENGESYORAN KEPADA PINDAAN UNDANG-UNDANG SEDIA ADA

SUPAYA UNDANG-UNDANG MENJADI LEBIH EFEKTIF DALAM MENJAMIN
HAK-HAK PEKERJA EKONOMI GIG..................................................................................20
BAB I PENGENALAN

Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang jelas
pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebas
melakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja tertindas dan tidak
mendapat layanan yang adil. Pekerja tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib dan masa
depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan..

Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh undang-undang buruh.
Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia bermula apabila ramai buruh Cina dan India
dibawa masuk ke Tanah Melayu untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Pertumbuhan
dan perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu meningkat dari
semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut meningkat. Buruh Cina dan India itu
dibawa masuk oleh orang Inggeris yang merupakan pengusaha lombong bijih dan ladang getah
melalui ejen tertentu.

Undang-undang Buruh Kini

Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja di Malaysia diperoleh
daripada tiga sumber utama:-

a. Commom Law
b. Undang-undang bertulis di Malaysia; dan
c. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.

Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali undang-undang yang

melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan, banyak aspek undang-undang di Malaysia
dipengaruhi oleh Commom Law. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya. Commom Law masuk
ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan dan kehakiman..

Undang-undang bertulis buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan
Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja
dan sebagainya. Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut seksyen 3
dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang bertulis di Malaysia, Commom
Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun, jika terdaapt lakuna dalam undang-undang bertulis
tersebut, prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu.

Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law bagi menjelaskan aspek
undang-undang buruh di Malaysia, misalnya seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya
"kontrak perkhidmatan", kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat
diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut apabila mahkamah
memutuskan kes-kes berkenaan buruh.

Undang-undang bertulis buruh di Malaysia adalah seperti berikut:

a. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)

b. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)
c. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).
d. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.
e. Akta Kilang dan Jentera, 1967.
f. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.

Organisasi terdiri daripada sekumpulan individu yang bekerjasama untuk mencapai objektif
yang sama. Biasanya, organisasi tidak dapat menjalankan operasinya sendirian. Sebaliknya,
organisasi mengupah sekumpulan individu untuk melaksanakan tugas yang diperlukan bagi
mencapai objektif penubuhannya. Lantaran itu, organisasi akan menawarkan pekerjaan kepada
individu tertentu untuk melakukan pelbagai tugas. Mengikut common law Inggeris, perhubungan
antara majikan dan pekerja adalah berasaskan kontrak yang sudah pasti mengandungi hak dan
tanggungjawab tertentu. Semua hak dan tanggungjawab tersebut akan berterusan sehinggalah
salah satu pihak menamatkan kontrak yang telah dipersetujui mengikut terma kontrak yang
ditetapkan. Apabila kontrak yang sah telah terbentuk, dan jika mana-mana pihak gagal
melaksanakan atau mengingkari terma dan syarat yang telah dipersetujui bersama, maka pihak
yang tidak bersalah mempunyai hak untuk menamatkan kontrak atau menuntut ganti rugi. Dalam
konteks undang-undang pekerjaan di Malaysia, Akta Kerja 1955 (AK 1955) dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 (APP 1967) juga menetapkan hubungan majikan-pekerja adalah
berlandaskan hubungan kontrak biasa sebagaimana yang diperuntukkan dalam common law.
Akta Kerja 1955 merujuk hubungan kontrak ini sebagai kontrak perkhidmatan, manakala Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 menggunakan istilah kontrak pekerjaan. Namun, kedua-dua
terminologi ini membawa maksud yang sama dan maka, akan diguna pakai secara bersilih ganti.

DEFINISI MAJIKAN DAN PEKERJA

Menurut Akta Pekerjaan 1955, pekerja merupakan mana-mana orang tidak kira pekerjaannya
yang telah memasuki kontrak pekerjaanya dengan seorang majikan di mana upah tidak melebihi
RM1,500 sebulan. Selain itu, akta ini juga menetapkan bahawa pekerja merupakan mana-mana
orang tidak kira had gajinya telah memasuki kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan
pekerja kasar (manual labour). Menurut Akta Pekerjaan 1955 juga, pekerja adalah mereka yang
di bawah kontrak perkhidmatan (Contract of Service) dan bukannya kontrak bagi perkhidmatan
(Contract for Service).

DEFINISI PEKERJA DALAM KONTEKS AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN 1967 Di

bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967, pekerja ditakrifkan sebagai mana-mana orang,
termasuklah perantisan yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak pekerjaan, untuk
bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran, dan bagi tujuan apa-apa tindakan undangundang
(proceeding) berhubung dengan pertikaian perindustrian, termasuklah mana-mana orang yang
dipecat (dismissed), dilepaskan (discharged) atau diberhentikan (retrenched) berhubung dengan
pertikaian perindustrian, atau mana-mana orang yang akibat daripada pemecatan, pelepasan atau
pemberhentian itu telah menimbulkan suatu pertikaian perindustrian. Ini bermakna, pekerja
merupakan individu yang diambil bekerja oleh majikan dan menerima gaji dan upah atas suatu
sebab pekerjaan yang dilaksanakan. Pekerja tersebut termasuklah pekerja yang terdiri daripada
pelbagai jenis bidang dan pekerjaan serta pangkat di dalam sektor awam dan swasta sama ada
eksekutif dan bukan eksekutif seperti Akauntan, Eksekutif Tenaga Nasional Berhad,
Perkeranian, Pembantu Am Rendah dan sebagainya.
BAB 2: PERBEZAAN ANTARA KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN DAN
KONTRAK PERKHIDMATAN

Walaupun perbezaan frasa tersebut adalah pertukaran kata-kata, "of" dan "for",
terdapat perbezaan yang besar dalam makna tersebut.Secara ringkas, kontrak perkhidmatan
adalah perjanjian (sama ada secara lisan atau secarabertulis) mengikat pihak-pihak yang
biasanya dirujuk sebagai "majikan" dan "pekerja".Sebagai contoh, perunding
khidmat pelanggan yang bekerja di syarikat telekomunikasi. Walau bagaimanapun,
masih penting untuk melihat terma kontrak untuk menentukan jenis kontrak.Sebaliknya,
kontrak untuk perkhidmatan, kontrak sebegini merujuk kepada hubungan yang serupa
dengan agensi. Secara umumnya, seseorang yang terlibat melalui kontrak
untukperkhidmatan bukanlah pekerja. Sebagai contoh, ejen hartanah yang membantu
menjualrumah anda

Walau bagaimanapun, kadang-kadang sukar untuk membezakan antara kontrak perkhidmatan

dan kontrak untuk perkhidmatan seperti Lord Denning di Stevenson, Jordan & Harrison Ltd
vMacdonald & Evans Ltd [1952] 1 TLR 101, meletakkannya, "ia sering mudah
dikenalikontrak perkhidmatan apabila anda melihatnya, tetapi sukar untuk mengatakan di
manakahterletak perbezaannya ".Perbezaan antara "kontrak perkhidmatan" dan "kontrak untuk
perkhidmatan" adalah pentingdalam menentukan kedudukan undang-undang individu.
Hanya pekerja di bawah kontrakperkhidmatan yang berhak untuk memohon bidang kuasa
Mahkamah Perusahaan sekiranyahaknya di bawah undang-undang itu telah dilanggar oleh
majikan. Jika tidak, pihak menuntuthanya boleh mendapatkan remedi kerana melanggar kontrak
di Mahkamah Sivil.Perbezaannya adalah penting kerana ia menentukan perlindungan statutori
yang terpakai sertahak dan remedi yang boleh dituntut di bawah mahkamah yang berbeza

Perbezaan antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak untuk Perkhidmatan

KOTRAK PERKHIDMATAN KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN

Status pekerja Status kontraktor bebas, perunding dan
sebagainya
Pembayaran upah dan gaji Pembayaran yuran atau pembendungan

Hubungan antara pekerja dan majikan
dikawal oleh perundangan pekerjaan.
Contohnya, majikan bertanggungjawab
mencarum peratusan tertentu daripada gaji
pekerja kepada Kumpulan Wang Simpanan
Pekerja (KWSP) dan Pertubuhan
Keselamatan Sosial (PERKESO) bagi pihak
pekerja dan menyelaras potongan gaji untuk
cukai pendapatan
Wujud konsep tanggungan beralih (vicarious
liability) - Majikan bertanggungan atas
kesalahan tort yang dilakukan oleh pekerja
semasa waktu bekerja
Peralatan dan kemudahan untuk menyiapkan
kerja disediakan oleh majikan
Penamatan kontrak pekerjaan – Pekerja
berhak membuat tuntutan di Mahkamah
Perusahaan sekiranya dipecat secara salah
Wujud hak dan tanggungjawab majikan,
pekerja dan sebaliknya
(retainer) dan kontraktor perlu menyerahkan
invois pembayaran mengikut tahap kemajuan
bagi setiap kerja yang dilaksanakan
Tiada peruntukan undang-undang
memerlukan bayaran yuran atau
pembendungan kepada kontraktor bebas
tertakluk kepada potongan cukai pendapatan
atau caruman kepada KWSP atau PERKESO
Tiada konsep tanggungan beralih dalam
hubungan kontraktual sebegini. Kontraktor
bebas bertanggungjawab secara persendirian
ke atas kesalahan tort mereka sendiri
Tanggungjawab menyediakan peralatan dan
kemudahan terkandung dalam terma kontrak,
namun kebiasaannya ia disediakan sendiri
oleh pihak kontraktor
Penamatan kontrak untuk perkhidmatan -
Kontraktor bebas hanya boleh membuat
tuntutan di mahkamah sivil atas perlanggaran
kontrak
Wujud hak dan tanggungjawab antara pihak
yang terlibat mengikut terma umum kontrak
yang dipersetujui

BAB 3: AKSES KEPADA KEADILAN YANG BOLEH DIDAPATI OLEH PEKERJA-

PEKERJA

Pertelingkahan dan ketidakpuasan hati tidak dapat dipertikaikan berlaku dalam dalam dunia
perindustrian dan pekerjaan yang melibatkan kalangan majikan dan pekerja serta antara sesama
pekerja. Lantaran itu, sistem kehakiman diperlukan bagi menangani dan menyelesaikan semua
hal tersebut. Dalam konteks ini, peraturan yang relevan dalam Akta Kerja 1955 (EA 1955 ă
Employment Act 1955) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967 ă Industrial
Relations Act 1967) dianalisis
3.1 TIMBANG TARA DAN MAHKAMAH AWAM
Walaupun secara realitinya, kaedah arbitrasi atau  timbang tara merupakan antara jalan
penyelesaian bagi sesuatu pertikaian dua pihak di meja rundingan. dan sekiranya cara ini gagal,
rujukan boleh dibuat kepada jabatan berkaitan di Kementerian Sumber Manusia, contohnya,
Jabatan Perhubungan Perusahaan atau Jabatan Buruh (kini dikenali sebagai Jabatan Tenaga
Kerja). Ini bergantung kepada jenis pertikaian yang berlaku. Dua mekanisme penyelesaian ini
dikenali sebagai timbang tara. Definisi timbang tara (arbitration) ialah kaedah menyelesaikan
pertelingkahan antara dua pihak atau lebih dengan bantuan pihak ketiga bagi menyelesaikannya
tanpa pembabitan mahkamah awam

3.2 MAHKAMAH BURUH

Fungsi Mahkamah Buruh terletak bawah bidang kuasa  Jabatan Tenaga Kerja Malaysia
berdasarkan (Seksyen 69) Akta Pekerjaan 1955.

 Kondisi

Akta dan Seksyen Jenis Buruh Kondisi

(Seksyen 69) Akta Pekerja yang dalam Gaji/bayaran lain di bawah
Pekerjaan 1955 senarai Jadual 1 Akta kontrak
Pekerjaan 1955 perkhidmatan/sebarang
peruntukan di bawah akta
perburuhan.
Mengesahkan atau
mengenepikan apa-apa
keputusan di bawah S.14
(1).
Kes perlu difailkan dalam
tempoh 60 hari dari tarikh.
Akta Pekerjaan 1955 Pekerja yang upahnya Gaji atau apa-apa bayaran
melebihi RM2000 tetapi lain di bawah kontrak
tidak melebihi RM5000 perkhidmatan.
 Secara ringkas, jabatan ini mempunyai fungsi separa kehakiman iaitu mendengar dan
menyelesaikan pertikaian antara majikan-pekerja di peringkat jabatan. Mekanisme penyelesaian
ini disebut Mahkamah Buruh. Sebarang keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Buruh, melalui
peranan yang dimainkan pegawai di Jabatan Buruh, mengikat pihak yang terlibat.

3.3 BIDANG KUASA MAHKAMAH BURUH

Kuasa atau bidang kuasa Mahkamah Buruh dilaksanakan oleh Ketua Pengarah di Jabatan Buruh.
Ia dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 seperti yang berikut:

1. S. 69(1) Akta Kerja 1955 membenarkan ketua pengarah untuk menyiasat dan memutuskan
pertikaian majikan-pekerja terutamanya yang berkaitan dengan bayaran upah atau bayaran lain
yang disebutkan dalam kontrak perkhidmatan atau yang telah diperuntukkan dalam Akta Majlis
Gaji 1947 (akta ini telah dimansuhkan dan digantikan dengan Akta Majlis Perundingan Gaji
Negara 2011). Contoh: Tuntutan gaji yang tidak berbayar, tuntutan bayaran lebih masa, elaun
cuti bersalin, bayaran semasa cuti sakit dan sebagainya.

2. S. 69C juga membenarkan ketua pengarah untuk menyiasat dan memutuskan sebarang
tuntutan berkaitan dengan kegagalan pembayaran ganti rugi sebagai ganti notis penamatan atau
pengganti kepada tempoh notis pemberhentian yang tidak mencukupi oleh pihak majikan atau
pekerja.

3. S. 69(3) juga memberikan kuasa kepada ketua pengarah untuk menyiasat, mengesahkan atau
menolak mana-mana keputusan majikan yang menyebabkan kerugian kepada pekerja. Kuasa ini
walau bagaimanapun hanya boleh dikuatkuasakan sekiranya aduan diterima daripada pekerja.
Contohnya, 10 BBUI3103 ketidakpuasan hati dengan tindakan disiplin yang dikenakan oleh
majikan kepada pekerja.

4. S. 72 membenarkan ketua pengarah untuk menggabungkan beberapa aduan yang mempunyai

isu yang serupa dan membuat satu keputusan sahaja bagi gabungan aduan tersebut.

5. S. 76 memberikan kuasa kepada ketua pengarah untuk merujuk sebarang persoalan undang-
undang pada Mahkamah Tinggi sekiranya berpendapat adalah penting untuk berbuat demikian.
 Keputusan Mahkamah Buruh mengikat pihak yang terlibat. S. 69(4) EA 1955
menetapkan mana-mana pihak yang gagal untuk mematuhi keputusan yang dibuat oleh ketua
pengarah dianggap melakukan kesalahan dan jika sabit kesalahan boleh dihukum denda tidak
melebihi RM10,000. Sementara itu, arahan ketua pengarah boleh dikuatkuasakan oleh
Mahkamah Seksyen atau Mahkamah Majistret secara perlaksanaan kes sivil (75 EA 1955).

S. 77 AK 1955 memperuntukkan bahawa mana-mana pihak yang tidak berpuas hati

dengan keputusan atau perintah Ketua Pengarah boleh membuat rayuan kepada Mahkamah
Tinggi dan ini tertakluk kepada peraturan rayuan seperti yang dinyatakan dalam Seksyen 4 Akta
Kaedah Mahkamah Rendah 1955. Pekerja juga boleh mengemukakan saman kepada majikan
yang mengelak daripada membayar upahnya (S. 78 EA 1955). Bahkan, tanpa aduan oleh mana-
mana pihak,

S. 79 EA 1955 membenarkan ketua pengarah untuk membuat siasatan jika didapati ada
kemungkinan berlakunya kesalahan dan juga menyaman sesiapa yang dipercayai boleh memberi
maklumat yang sepatutnya

3.4 MAHKAMAH PERUSAHAAN

Mnegendalikan kes pembuangan pekerja oleh majikan . Mahkamah Perusahaan ni di anggotai

oleh seorang Presiden dan suatu Panel( dua kumpulan yang mewakili pekerja dan majikan )
yang dilantik oleh Menteri Sumber Manusia

Proses penyelesaian pertikaian Perusahaan akan melalui 4 peringkat iaitu

 Rundingan terus antara majikan dan pekerja

 Rundiangan damai kelolaan Jabatan Perhubungan Perusahaan
 Merujuk kes kepada Menteri Sumber Manusia
 Perbicaraan kes yang dirujuk di Mahkamah Perusahaan

a) Mahkamah Perusahaan terbahagi kepada :,

Mahkamah Pengerusi membicarakan kes-kes :

 Pembuangan pekerja dalam sektor swasta

  Pertikaian tentang syarat-syarat perkhidmatan
 Sebagaimana yang di arah oleh presiden

b) Mahkamah yang dipertua membicarakan kes –kes

 Pertikaian tentang interprestasi ,variasi ketidakpatuhan keputusan @ perjanjian kolektif

 Persoalan undang –undang yang dirujuk kepada mahkamah tinggi
 Berkaitan dengan writ of centiorari

3.5 SEMAKAN KEHAKIMAN

S. 33B IRA 1967 menyatakan bahawa “...award, keputusan atau arahan Mahkamah...adalah
muktamad dan konklusif...” Walau bagaimanapun, mahkamah awam iaitu Mahkamah Tinggi
boleh menyemak prosiding yang berlangsung di Mahkamah Perusahaan melalui semakan
kehakiman menurut Kaedah 53 Peraturan Mahkamah Tinggi. Semakan kehakiman bukanlah
prosiding rayuan bahkan, ia adalah proses semakan yang diberikan terutamanya pada Mahkamah
Tinggi untuk memeriksa proses membuat keputusan oleh Mahkamah Perusahaan. Semakan
kehakiman boleh dibuat dengan memohon perintah certiorari. Contoh situasi yang membenarkan
semakan kehakiman ialah jika Mahkamah Perusahaan melanggar batasan kuasa yang diberikan
dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Jika mahkamah tersebut memberi keputusan
melampaui kuasa yang ditetapkan maka mahkamah dianggap telah bertindak secara ultra vires
dan perintah certiorari boleh dipohon untuk membatalkan keputusan yang melebihi kuasa
tersebut. Sekiranya 12 BBUI3103 keputusan belum lagi dibuat, injunksi (perintah larangan)
boleh dipohon untuk menghalang mahkamah daripada bertindak di luar bidang kuasanya. Situasi
yang menimbulkan tindakan ultra vires di Mahkamah Perusahaan adalah seperti yang
ditunjukkan berikut: 1. Apabila korum yang ada dalam Mahkamah Perusahaan itu tidak
sempurna seperti yang dinyatakan dalam S. 22(1) atau pihak yang terlibat tidak memberi
persetujuan. 2. Tiada bidang kuasa dalam perkara yang dipertikaikan atau terhadap pihak
terbabit. Misalnya, hanya Menteri mempunyai kuasa untuk merujuk mengikut S. 26 Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 atau Mahkamah Perusahaan hanya mempunyai kuasa untuk
mendengar kes yang melibatkan pertikaian perusahaan. 3. Apabila pihak terbabit bertindak
melampaui kuasa atau mereka gagal menggunakan kuasa yang diberikan kepada mereka.
BAB 4: PERATURAN-PERATURAN BERKAITAN DENGAN PEMECATAN PEKERJA
DAN HAK-HAK PEKERJA MENURUT PERUNTUKAN STATUTORI

Undang-undang perburuhan memberi hak dan perlindungan yang sama di antara majikan dan
pekerja. Walaupun penamatan kontrak perkhidmatan ialah hak prerogative majikan, namun
majikan hendaklah mempunyai alasan yang kukuh untuk dijustifikasikan oleh undang-undang
sebelum bertindak mengurangkan tenaga kerja. Malah undang-undang sendiri melarang majikan
daripada melakukan penganiayaan, penindasan dan amalan perburuhan yang tidak adil terhadap
pekerjanya. Majikan atau pekerja boleh menamatkan perkhidmatan dengan mematuhi syarat-
syarat dan terma-terma yang telah dipersetujui di dalam kontrak perkhidmatan.

Kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan dengan cara-cara berikut:

 Penamatan kontrak dengan notis

 Penamatan kontrak tanpa notis
 Penamatan kontrak atas sebab-sebab khas
 Penamatan kontrak akibat pelanggaran kontrak

4.1 TANGGUNGJAWAB MAJIKAN

1. Keperluan Memberi Notis Penamatan Sekiranya majikan ingin menamatkan kontrak

perkhidmatan, majikan perlu memberi notis penamatan sebagaimana yang tertulis di dalam
kontrak perkhidmatan. Jika tiada peruntukan tersebut, majikan perlu mengikut tempoh notis yang
ditetapkan di bawah subseksyen 12 (2) Akta Kerja 1955 iaitu: i. 4 minggu notis jika pekerja telah
bekerja selama kurang daripada 2 tahun; ii. 6 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama 2
tahun tetapi kurang daripada 5 tahun; atau iii. 8 minggu notis jika pekerja telah bekerja 5 tahun
atau lebih.

2. Merujuk Garis Panduan Pengurusan Pemberhentian Pekerja Majikan perlu merujuk garis
panduan ini dalam menguruskan pemberhentian pekerja. Antara tanggungjawab majikan ialah
perlu mengisi Borang Pemberhentian (Borang PK) dan melaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja
Semenanjung Malaysia (JTKSM) yang terdekat dalam tempoh 30 hari sebelum mengambil
tindakan berikut:

i. Pemberhentian pekerja;

ii. Pemberhentian pekerja secara sukarela;

iii. Pemberhentian kerja sementara; atau

iv. Pengurangan gaji pekerja.

Garis panduan ini juga antara lainnya memberi panduan kepada majikan dalam mengambil
langkah-langkah untuk mengelakkan pemberhentian sebagaimana yang dicadangkan di dalam
Tatacara Keharmonian Untuk Perusahaan antaranya membekukan pengambilan pekerja baru;
menghadkan kerja lebih masa; dan menghadkan kerja pada hari rehat, cuti mingguan dan cuti
am. Jika pemberhentian terpaksa dilakukan, majikan boleh melaksanakan prinsip „FWFO‟
(Foreign Worker - First Out) dalam kategori pekerjaan yang sama iaitu memberhentikan pekerja
asing terlebih dahulu. Selain itu, majikan juga boleh melaksanakan prinsip „LIFO‟ (Last -in-
First- Out) sekiranya pemberhentian hanya melibatkan pekerja tempatan dalam kategori
pekerjaan yang sama iaitu memberhentikan pekerja mengikut tempoh perkhidmatan di mana
pekerja yang baru berkhidmat ditamatkan terlebih dahulu.

4.2. MEMBAYAR FAEDAH FAEDAH STATUTORI KEPADA PEKERJA YANG LAYAK

i. Gaji ganti notis Majikan perlu membayar gaji ganti notis selewatnya-lewatnya pada
hari terakhir kontrak perkhidmatan ditamatkan sebagai indemniti yang bersamaan dengan
tempoh notis yang tidak mencukupi tersebut.

ii. Faedah Tamat Kerja Membayar bayaran faedah tamat kerja mengikut ketetapan di
dalam kontrak perkhidmatan tetapi tidak kurang daripada kadar minimum yang telah
ditetapkan di bawah Peraturan Pekerjaan (Faedah-faedah Penamatan dan Renti-Kerja
Sementara) 1980 iaitu:
 a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat kurang
daripada 2 tahun

; b) 15 hari bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat 2 tahun hingga
kurang 5 tahun; atau

c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat 5 tahun atau
lebih.

iii) Melaksanakan siasatan dalaman bagi kes salah laku Majikan perlu melaksanakan
siasatan dalaman (domestic inquiry) secara adil dan sewajarnya bagi membuktikan terdapat salah
laku oleh pekerja. Langkah-langkah yang perlu diambil sebelum perbicaraan siasatan dalaman
ialah mengeluarkan surat tunjuk sebab, menggantung perkhidmatan pekerja tidak lebih daripada
2 minggu dengan bayaran separuh gaji, memberi notis perbicaraan kepada kedua-dua pihak,
menyediakan kes dan menjalankan perbicaraan siasatan dalaman pada hari yang telah ditetapkan.
Jika keputusan siasatan dalaman berjaya membuktikan wujud salah laku barulah majikan boleh
memilih jika ingin menamatkan perkhidmatan pekerja mengikut subseksyen 14(1) Akta Kerja
1955.

iv) Melaporkan kepada JTKSM bagi penamatan kontrak yang melibatkan pekerja asing
Bagi kes penamatan kontrak pekerja asing pula, majikan perlu melengkapkan Borang PA 2/13
dan melaporkan kepada JTKSM yang terdekat dalam tempoh 30 hari daripada tarikh penamatan
kontrak pekerja asing disebabkan oleh alasan-alasan berikut:

i. Pemberhentian oleh majikan;

ii. Pekerja berhenti sendiri;

iii. Pas pekerjaan yang dikeluarkan oleh Jabatan Imigresen telah tamat tempoh kecuali yang
diperbaharui;

iv. Pekerja asing dihantar pulang ke negara asal atas apa-apa alasan lain; atau

v. Pekerja melarikan diri.

4.3 TANGGUNGJAWAB DAN HAK PEKERJA
4.3.1 Tanggungjawab Memberi Notis

Pekerja juga mempunyai tanggungjawab dan hak dalam hal penamatan kontrak perkhidmatan
sebagaimana yang diperuntukkan dalam subseksyen 12(1) Akta Kerja 1955. Pekerja boleh
menamatkan kontrak perkhidmatannya pada bila-bila masa samada dengan alasan atau tanpa
alasan. Namun begitu, pekerja perlu memberi notis kepada majikan memaklumkan mengenai
penamatan kontrak perkhidmatan mengikut tempoh notis yang dipersetujui di dalam kontrak
perkhidmatan. Sekiranya tiada klausa dalam kontrak perkhidmatan yang menyatakan mengenai
tempoh notis, tempoh yang ditetapkan di bawah subseksyen 12(2) Akta Kerja 1955 hendaklah
dipatuhi. Pekerja hendaklah mengemukakan notis penamatan kontrak perkhidmatan mengikut
tempoh seperti berikut

a) 4 minggu notis sekiranya pekerja bekerja kurang daripada 2 tahun pada tarikh notis diberikan

; b) 6 minggu notis sekiranya pekerja telah bekerja selama 2 tahun atau lebih tetapi kurang
daripada 5 tahun; atau

c) 8 minggu notis sekiranya pekerja telah bekerja selama 5 tahun atau lebih.

4.3. 2. Hak Untuk Memfailkan Aduan

Dalam kes penamatan kontrak perkhidmatan oleh pihak majikan, pekerja mempunyai hak untuk
diberi notis sebagaimana yang diperuntukkan oleh subseksyen 12(1) Akta Kerja 1955. Sekiranya
pekerja ditamatkan kontrak perkhidmatan tanpa diberikan notis yang sewajarnya dan tidak juga
dibayar gaji gantirugi notis (indemniti), pekerja boleh memfailkan aduan kepada Jabatan Tenaga
Kerja. Pekerja yang ditamatkan kontrak perkhidmatan juga layak mendapat faedah-faedah
penamatan kerja sebagaimana yang ditetapkan dalam kontrak perkhidmatan. Sekiranya perkara
ini tidak dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan, pekerja layak mendapat faedah minimum
sebagaimana yang diperuntukkan oleh Akta Kerja 1955.

Sekiranya majikan gagal memberikan atau membayar faedah yang layak diperoleh, pekerja boleh
memfailkan aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja dan menuntut faedah-faedah tersebut. Sekiranya
aduan yang dibuat oleh pekerja melibatkan tuntutan kewangan dan hasil siasatan mendapati
pengadu layak untuk membuat tuntutan, pengadu akan dinasihatkan untuk memfailkan kes buruh
dan kes akan didengar di Mahkamah Buruh. Mahkamah Buruh merupakan satu mekanisme
pengadilan yang dikendalikan oleh Jabatan Tenaga Kerja untuk menyelesaikan tuntutan pekerja
dan majikan. Manakala bagi pekerja yang menjadi ahli kesatuan sekerja dan kesatuan sekerja
berkenaan mempunyai Perjanjian Bersama, faedah penamatan kerja juga boleh dirujuk mengikut
ketetapan di dalam Perjanjian Bersama.

4.3.3. Hak Untuk Mendapat Faedah Penamatan Kerja (Pekerja Yang Di Bawah Skop
Pelindungan Akta Kerja 1955)

Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980 memperuntukkan

faedah penamatan kerja seperti berikut:

i. 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah bekerja kurang daripada 2 tahun;

ii. 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah bekerja selama 2 tahun tetapi
kurang daripada 5 tahun; atau

iii. 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah bekerja selama 5 tahun atau
lebih.

Faedah penamatan kerja ini hendaklah dibayar oleh majikan selewat-lewatnya 7 hari dari tarikh
pekerja ditamatkan kontrak perkhidmatanya. Selain faedah di atas, pekerja juga layak dibayar
bayaran sebagai ganti baki cuti tahunan sekiranya masih terdapat cuti tahunan yang berbaki.

4.3.4. Hak Untuk Memfailkan Representasi

Selain perlindungan di bawah Akta Kerja 1955, Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967
juga memberi perlindungan kepada pekerja-pekerja yang ditamatkan kontrak perkhidmatan tanpa
sebab dan alasan yang munasabah. Pekerja yang ditamatkan kontrak perkhidmatan oleh majikan
boleh memfailkan representasi untuk dipulihkan semula ke jawatan asalnya sekiranya mereka
berpandangan pemecatan kerja tersebut dibuat tanpa sebab dan alasan yang munasabah. Pekerja
yang ingin memfailkan representasi hendaklah berbuat demikian dalam tempoh 60 hari dari
tarikh pemecatan atau semasa dalam tempoh notis pemecatan. Jabatan Perhubungan Perusahaan
(JPP) yang menerima representasi akan mengadakan rundingan damai (conciliation). Sekiranya
perundingan berjaya membawa kepada persetujuan penyelesaian, pekerja yang dipecat mungkin
mendapat semula pekerjaan asalnya atau mungkin dibayar pampasan atau ex-gratia oleh majikan.

BAB 5: SEJAUH MANA HAK-HAK STATUTORI TERPAKAI KEPADA PEKERJA

EKONOMI GIG

Perkembangan mutakhir seiring dengan perkembangan platform teknologi digital, kini muncul
terminologi baru iaitu ‘gig ekonomi’. Tiada satu definisi universal bagi gig ekonomi. Ia boleh
ditakrifkan sebagai, “flexible jobs are commonplaces and companies tend towards hiring
independent contractors and freelancers instead of full-time employees”. Gig ekonomi adalah
sebuah model ekonomi yang memerlukan organisasi atau perniagaan beroperasi dengan
bergantung kepada pekerja bebas. Ia juga merupakan sebuah model ekonomi yang memerlukan
pekerja dan peniaga menggunakan sistem kontrak atau projek untuk aktiviti perniagaan mereka.
Ia berkonsepkan pekerjaan sementara atau fleksibel dan perkhidmatan yang ditawarkan samada
tugasan berasaskan kemahiran atau tugasan berasaskan kehendak. Gig ekonomi adalah pekerjaan
yang berasaskan kontrak jangka masa pendek dan pekerjaan bebas dengan disokong oleh aplikasi
teknologi. Tiga komponen utama dalam gig ekonomi ialah pertama, pekerja bebas dibayar
berasaskan tugas tertentu. Kedua, pelanggan mahu perkhidmatan spesifik dan ketiga, syarikat
membina medium antara pekerja bebas dengan pelanggan menggunakan platform aplikasi
terknologi. Antara contoh ialah seperti perkhidmatan e-hailing, juga perkhidmatan penghantaran
makanan atas talian. Mereka yang bekerja dalam sektor ini biasanya dipanggil ‘freelancer’ atau
‘gigger’. Selain itu, terdapat beberapa istilah lain yang sering digunakan seperti, ‘sharing
economy’, ‘collaborative economy’, ‘digital economy’, ‘crowd economy’ dan ‘peer economy’.
Bagi setengah negara Barat, gig ekonomi sudah pun popular sejak 10 tahun yang lalu. Di
Malaysia, walaupun agak ketinggalan berbanding negara Barat, penerimaan terhadap konsep gig
ekonomi kini melonjak positif. Kewujudan gig ekonomi di Malaysia menjadi jawapan kepada
konsep pendapatan tambahan di luar waktu kerja. Juga bagi mereka yang lebih senang dengan
konsep pekerjaan dengan masa fleksibel mengikut kelapangan tanpa terikat kepada waktu kerja
berjadual. Para pelajar, suri rumah dan graduan adalah golongan yang semakin mendekati gig
ekonomi bagi menanggung kehidupan seharian. Juga tidak mengejutkan sekiranya terdapat
individu yang sanggup meninggalkan bidang professional untuk menyertai gig ekonomi.
 Antara perkhidmatan yang berbentuk gig ekonomi yang popular di Malaysia ialah seperti
perkhidmatan penghantaran makanan seperti FoodPanda, GrabFood dan BungkusIt di mana
pengkhidmat gig ekonomi amat berminat menjadi rider. Manafaat yang diterima, rider
menikmati faedah wang tambahan dan fleksibiliti waktu kerja. Ia menjadi popular atas
konsepnya yang mudah iaitu kerja yang fleksibel berpadanan dengan usaha dan bebas. Manakala
pekerjaan kemahiran tinggi (high skill jobs) juga turut memiliki jumlah freelancer yang tinggi
bagi jenis perkhidmatan seperti financial consultant, data analyst, graphic designer, videographer
dan banyak lagi bidang professional lain.

Tren perkhidmatan ini menjadi sangat popular kebelakangan ini ekoran daripada situasi
pandemik Covid-19 yang mengakibatkan pergerakan keluar yang terhad. Permintaan amat tinggi
daripada pelanggan, telah memberi ruang dan peluang yang lebih besar kepada pengkhidmat atau
rider. Secara keseluruhannya, gig ekonomi akan membuka ruang yang lebih besar kepada
perkembangan ekonomi di Malaysia. Oleh itu, bagi mendepani perkembangan dalam gig
ekonomi yang bakal menggantikan pekerjaan konservatif, maka adalah wajar untuk diwujudkan
satu undang-undang dan peraturan bagi mengawal selia pihak yang terlibat dalam gig ekonomi
supaya semua pihak mendapat manafaat. Sebagai sumber pertumbuhan ekonomi baharu, misi
yang jelas harus diadakan dalam penyediaan peluang dan rantaian pekerjaan berasaskan gig
ekonomi.

Pihak-pihak berkuasa berkaitan haruslah mengambil peranan merangka ekosistem gig

ekonomi terutama daripada aspek regulasi, pembelaan terhadap kepentingan pengguna dan
pekerja. Berkait dengan perlindungan undang-undang perburuhan, undang-undang sedia ada
tidak melindungi perkhidmatan gig ekonomi dan melayan isu pekerjaan di bawah gig ekonomi
sebagai ‘contract for service’.. Begitu juga isu-isu lain melibatkan salahguna pihak syarikat
dalam menguatkuasakan skim pembayaran yang tidak adil kepada pekerja gig ekonomi ini.
Tanpa undang-undang perburuhan yang melindungi, pengkhidmat gig ekonomi akan terdedah
kepada eksploitasi. Undang-undang pekerjaan meliputi industri gig ekonomi ini, seharusnya
mempunyai garis panduan atau peraturan berkaitan kepada mereka yang terlibat dalam ekonomi
ini bagi memastikan kepentingan kedua-dua pihak majikan dan pengkhidmat adalah terlindung
dan terbela. Antara perkara yang seharusnya diberi perhatian adalah isu pembayaran dan faedah-
faedah pekerja, juga isu hak dan perlindungan pekerja.
 Manakala syarat-syarat perkhidmatan atau kontrak perjanjian haruslah memberikan
situasi menang-menang. Sudut perlindungan seperti caruman Kumpulan Wang Simpanan
Pekerja (KWSP) dan Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) juga harus diteliti. Sejajar
dengan perkembangan ekonomi dunia baru, wajarlah wujudnya satu undangundang dan
peraturan khas dari aspek legislatif perburuhan bagi mengawal selia pihak yang terlibat supaya
semua pihak mendapat manfaat.

Semoga dalam tempoh yang terdekat, apabila diajukan soalan sebegini, “Hello, I’m a
gigger, I got terminated from my job. What are my rights?” Maka, tanpa ragu-ragu sebagai
pengamal undang-undang perburuhan , kita akan dapat menerangkan dengan jelas dan terperinci
tentang hak-hak dan kelayakan yang terlindung kepada seorang pengkhidmat gig ekonomi.

BAB 6: PENGESYORAN KEPADA PINDAAN UNDANG-UNDANG SEDIA ADA

SUPAYA UNDANG-UNDANG MENJADI LEBIH EFEKTIF DALAM MENJAMIN
HAK-HAK PEKERJA EKONOMI GIG
Sebarang usaha untuk meregulasi industri ekonomi gig perlu disambut baik agar semua pihak
dilindungi dan boleh bekerja dan beroperasi dalam keadaan yang harmoni.Namun, adalah baik
untuk kita melihat pengalaman negara lain dalam menggubal dan melaksanakan undang-undang
sedemikian. Kerajaan harus melantik satu jawatankuasa dianggotai wakil Kementerian –
kementerian yang terlibat supaya pindaan undang-undang ini dapat di Diberi kajian terperinci
berhubung takrifan perundangan dalam ekonomi gig selaras perubahan kepada Industri 4.0.

Selain itu , mencadangkan agar pihak majikan dapat mendaftarkan nama pekerja ekonomi
gig mereka dengan PERKESO apabila perkerja mereka sudah selesai menjalankan dan lulus
ujian yang telah ditetapkan. Contohnya seperti pemandu seru-pandu (ridehailing) yang perlu
menjalani beberapa ujian berserta kursus latihan lesen memandu vokasional bersama Jabatan
Pengangkutan Jalan (JPJ) terlebih dahulu.

Justeru itu, cadangan kedua saya ialah agar akta ini juga dapat diguna pakai oleh pekerja
ekonomi gig yang mana sekurang-kurangnya pihak majikan dapat memberikan bayaran gaji
minima kepada mereka berdasarkan jam bekerja. Pekerja ekonomi gig adalah sistem pasaran
terbuka, di mana pekerja bebas, dengan izin, mengikat kontrak kerja untuk melaksanakan sesuatu
projek dalam jangka masa tertentu dan kebiasaannya dilaksanakan secara freelance. Ia kini
menjadi trend semasa dan kerajaan mendapati ekonomi gig mampu menjadi sumber
pertumbuhan ekonomi baharu dan memberi peluang kepada rakyat meningkatkan pendapatan
serta taraf hidup mereka. Sebagai satu trend yang baru, di mana pekerjaan kini lebih fleksibel,
kerajaan menghadapi cabaran dalam penjagaan kebajikan para pekerja yang terlibat dengan
ekonomi gig ini berikutan hubungan pekerja dengan majikan yang kurang jelas. Justeru itu,
Cadangan ketiga saya ialah agar penubuhan satu jawatankuasa khas dianggotai oleh Kementerian
Sumber Manusia bersama Kementerian Perdagangan Dalam Negeri dan Hal Ehwal Pengguna
agar mereka dapat merangka penyelesaian jangka panjang terhadap isu-isu berkaitan ekonomi
gig di Malaysia. Akta Kerja 1955 ialah Akta yang paling penting antara semua Akta undang-
undang pekerjaan. Ia merupakan Akta Persekutuan dan diterajui oleh Jabatan Buruh di bawah
Kementerian Sumber Manusia. Walau bagaimanapun, peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya
terpakai di Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja.

Rujukan :

https://www.researchgate.net/publication/327861201_Definisi_pekerja_dalam_Konteks_Akta.

https://sarjana.tripod.com/undang1.html/AKTA-DAN-UNDANG-UNDANG-(Kamal Halili
Hassan, 1990)

Modul BBUI3103
Kelas Online
Soalan 1