BACHELOR OF MANAGEMENT WITH HONOURS

JANUARI 2020

BBUI3103

EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL LAW

NO. MATRIKULASI :
NO. KAD PENGNEALAN :
NO. TELEFON :
E-MEL :

PUSAT PEMBELAJARAN : SEREMBAN LEARNING CENTRE

PENGHARGAAN

Assalamualaikum W.B.T dan salam sejahtera,

Bersyukur kehadrat Ilahi kerana dengan izin kurnianya dapat juga saya menyempurnakan
tugasan bagi subjek Undang-Undang Pekerjaan dan Perhubungan Perusahaan –
BBUI3103 ini.

Pertamanya, saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada tutor OUM

Seremban iaitu Pn. Kalaveny Kanagasingam dan e-tutor iaitu Pn Dayang Siti Nurbani Bt
Hj Awang Morshidi di atas tunjuk ajar dan bimbingan daripadanya di dalam forum serta
banyak membantu dalam usaha saya untuk menyiapkan tugasan ini. Seterusnya saya
ingin merakamkan ribuan terima kasih kepada rakan-rakan sekuliah dalam e-forum bagi
memperolehi data dan maklumat yang berkaitan dengan tajuk tugasan yang diberi.

Saya juga ingin mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada isteri dan anak-
anak tercinta ibu bapa dan mertua yang dikasihi yang pemudahcara dan memberi
sokongan moral yang tidak terhingga sampai saya berjaya menyiapkan tugasan ini.
Ucapan penghargaan ini juga saya tujukan kepada rakan-rakan sepejabat dan kepada
semua pihak yang telah terlibat sama ada secara langsung dan tidak langsung. Segala
bantuan yang telah dihulurkan amatlah saya hargai kerana tanpa bantuan dan sokongan
semua, tugasan ini tidak dapat dilaksanakan dengan sempurna.

Sekian, terima kasih.

1
1.0 PENGENALAN EKONOMI GIG

Gig ekonomi adalah sebuah model ekonomi yang memerlukan organisasi atau
perniagaan beroperasi dengan bergantung kepada pekerja bebas. Ia juga merupakan
sebuah model ekonomi yang memerlukan pekerja dan peniaga menggunakan sistem
kontrak atau projek untuk aktiviti perniagaan mereka. Ekonomi gig juga adalah satu
kegiatan ekonomi yang dijalankan oleh seseorang individu tanpa ada majikan dengan
cara menjual perkhidmatan kepada orang lain. Sama ada untuk sepenuh masa atau
separuh masa. Sehubungan itu, ini bermakna mereka yang terlibat dengan gig ekonomi
ini adalah sekumpulan inidividu yang mempunyai pekerjaan sementara atau fleksibel.
Perniagaan dalam talian, grab dan uber serta freelance (separuh masa) adalah antara
contoh konsep gig ekonomi. Pada dasarnya, gig ekonomi sudah berkembang di negara
barat dan eropah sejak 10 tahun yang lalu. Namun pada masa kini di Negara Malaysia
ianya semakin berkembang seiring dengan platform teknologi digital. Penerimaan rakyat
Negara Malaysia mengenai gig ekonomi juga semakin positif malah tidak hairanlah
sekiranya ianya akan terus berkembang pada masa akan datang. Penerimaan konsep gig
ekonomi di Malaysia juga menunjukkan satu perkembangan yang baik pada negara
kerana secara tidak langsungnya dapat membantu merancakkan lagi ekonomi negara.
Selain itu, ianya tidak mengejutkan sekiranya pada masa hadapan Negara Malaysia
seiring dengan negara maju di mana sektor perkhidmatan mampu menyumbang peratus
terbesar kepada Keluaran Dalam Negara Kasar (KDNK) negara. Penerimaan dan
perkembangan gig ekonomi di Negara Malaysia jelas membuktikan bahawa ianya
sememangnya memberikan impak yang positif. Kewujudan gig ekonomi di Negara
Malaysia menjadi jawapan kepada sesetengah individu yang ingin mencari pendapatan
tambahan di luar waktu kerja. Selain itu, mereka yang terlibat juga mempunyai masa
yang lebih fleksibel mengikut kelapangan masing-masing tanpa terikat seperti waktu
pejabat. Ini memberikan sebab yang kukuh buat mereka yang ingin melibatkan diri dalam
gig ekonomi. Para pelajar, suri rumah dan graduan adalah golongan yang semakin
mendekati gig ekonomi bagi menanggung kehidupan seharian. Secara keseluruhannya,
gig ekonomi ini akan membuka ruang yang lebih besar kepada perkembangan ekonomi
rakyat Malaysia dan negara. Selain itu juga, ia juga boleh menjadi salah satu inisiatif

2
terbaik buat kebanyakan orang masa kini. Namun, tidaklah mengejutkan sekiranya
terdapat individu yang sanggup berhenti daripada profesion profesional.

Definisi Pekerjaan

Dalam dunia pekerjaan, pertikaian sering berlaku dalam sebuah syarikat mahupun
sesebuah organisasi. Pertikaian ini berlaku daripada pihak majikan dan pekerja. Hal ini
kerana pihak masng-masing menginginkan keadilan tersendiri. Sebagai contohnya,
majikan menginginkan keuntungan lebih dan meminimumkan pengeluaran upah.
Manakala, pekerja menginginkan terma-terma atau syarat-syarat yang terdapat dalam
kontak pekerjaan ditepati oleh majikan. Jika salah satu tidak terlaksanakan oleh majikan,
maka timbul pertikaian diantara majikan dan pekerja. Dalam menangani isu-isu tersebut,
wujudlah satu Akta Perhubungan Perusahaan. Akta Perhubungan Perusahaan ini
digunapakai di seluruh Malaysia. Akta ini bertujuan untuk megawal segala pertikaian
yang berlaku diantara majikan dan perkerja. Oleh itu, objektif akta ini untuk mencegah
ataupun meminimumkan hubungan yang tidak baik antara majikan dan pekerja. Akta
Perhubungan Perusahaan ini menggantikan kesemua undang-undang Perhubungan
Perusahaan yang terdahulu tetapi masih menggalakkan konsep demokrasi. Hal ini untuk
menegakkan hak-hak yang sah bagi majikan ataupun pekerja. Oleh itu, segala persulitan
yang timbul diantara majikan dan pekerja boleh diselesaikan dengan cara perundingan
melalui Akta Perhubungan Perusahaan. Selain itu, Akta Kerja 1955 adalah undang-
undang yang digunakan di semenanjung Malaysia dan Wilayah Persekutuan Labuan
Sahaja. Akta ini digubal pada tahun 1955 dan telah dipinda hampir keseluruhannya pada
tahun 1998. Akta ini bertujuan untuk menlindungi hak-hak sebagai pekerja dimana
mereka dipergunakan oleh majikan. Hal ni dapat dilihat melalui faedah-faedah minima
yang diberikan oleh majikan. Oleh itu, melalui akta ini hak- hak pekerja dapat
dipertahankan. Hal ini dapat dilihat melalui bayaran gaji, waktu bekerja, cuti sakit, cuti
tahunan dan sebagainya.

3
AKTA KERJA 1955

Akta kerja 1955 atau Employment Act 1955 adalah undang-undang pekerjaan
yang diguna pakai di Semenanjung Malaysia dan Wilayah Perseketuan Labuan sahaja.
Akta ini digubal pada tahun 1955 dan telah dipinda hampir keseluruhannya pada tahun
1998. Akta ini meliputi peruntukan hak-hak pekerja yang bertujuan melindungi pekeja
dari sebarang eksploitasi oleh majikan dan meletakkan faedah-faedah minima yang perlu
diberikan kepada pekerja yang dilindungi di bawah akta ini. Definisi pekerja dalam
konteks akta pekerjaan 1955 adalah mana-mana orang atau golongan orang yang
termasuk dalam mana-mana kategori dalam jadual pertama setakat mana yang dinyatakan
di dalamnya atau yang berkenaan dengannya iaitu menteri telah membuat perintah
dibawah subseksyen (3) atau seksyen 2A. Kategori pertama ialah pekerja yang dikelaskan
mengikut upah yang diterima iaitu menerima upah sebanyak RM2000 sebulan. Kategori
kedua pula dikelaskan mengikut jenis kerja yang dilakukan walaupun gaji bulanan yang
diterima melebihi RM2000. Kategori kedua ini adalah terdiri daripada buruh kasar,
pekerja yang terlibat dalam mana-mana kenderaan berjentera untuk pengangkutan,
pekerja yang menyelia, pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan dengan
perkapalan. Pekerja dalam akta ini pekerja di bawah kontrak perkhidmatan (contract of
service) dan bukannya pekerja di bawah kontrak untuk perkhidmatan (contract for
service). Bukan semua pekerja dilindungi dalam akta pekerjaan ini. Terdapat beberapa
jenis pekerja yang berada dalam kategori kedua. Antaranya ialah;

i. Buruh kasar,
ii. Pekerja yang terlibat dalam operasi atau pengendalian mana-mana
Kenderaan yang dijalankan untuk pengangkutan penumpang, barangan,
untuk upah atau atas tujuanperdagangan,
iii. Pekerja yang menyelia atau menjaga pekerja lain yang terlibat dalam kerja
buruh kasar
iv. Pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan dengan perkapalan
kecuali pegawai, pemegang sijil tempatan dan yang mempersetujui apa-
apa perjanjian dari Ordinan Perkapalan Saudagar 1952 dan
v. Kakitangan domestik.

4
 Pekerja sambilan pula didefiniskan sebagai individu yang bekerja tidak melebihi
70% dari masa kerja pekerja sepenuh masa dalam kapasiti yang sama. Akta kerja 1955
hanya akan melindungi pekerja sambilan selagi mana mereka mengambil kontrak
perkhidmatan. Secara dasarnya Akta Kerja 1955 tidak melindungi kesemua jenis pekerja
dan ini akan menjejaskan hak-hak para pekerja daripada dilindungi dan diberikan hak
oleh Akta Kerja 1955

Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Mengikut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 pekerja didefinisikan sebagai

mana-mana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah
kontrakperkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi
maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian
perdagangan termasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau
diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagainya. Tiga akibat daripada pertikaiann itu
atau pemecatan, pelepasan atau pemberhentian tersebut telah menimbulkan sesuatu
pertikaian. Di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Seseorang pekerja
boleh membuat representasi secara bertulis kepada Ketua Pengarah Jabatan Perhubungan
Perusahaan untuk pemulihan kerja pada pekerjaan lamanya. Semua pekerja boleh
membuat representasi tidak kira berapa gaji yang diterimanya. Tempoh untuk membuat
tuntutan di bawah akta ini adalah 60 hari selepas pekerja di berhentikan kerja. Terdapat
perbezaan di antara Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta Kerja1955. Antaranya
ialah Akta Perhubungan Perusahaan 1967 berfungsi untuk mengawal seliahubungan
antara majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja dalam bentuk pencegahan dan
penyelesaian apa-apa perselisihan atau pertikaian di antara mereka manakala Akta Kerja
1955 meggariskan terma-terma minima yang perlu ada dalam kontrak kerja seseorang
pekerja. Akta Perhubungan Perusahaan 1967 lebih meneliti soal ekuiti dan keadilan
manakala Akta Kerja1955 lebih bersifat kontrak dan pematuhan undang-undang.

5
2.0 PERBEZAAN ANTARA KONTRAK PERKHIDMATAN DAN KONTRAK
UNTUK PERKHIDMATAN

Definisi Kontrak Perkhidmatan

Kontrak perkhidmatan berlaku apabila majikan mengambil individu bekerja untuknya

dan dibayar upah yang tertentu. Terma dan syarat pekerjaan dipersetujui secara bersama
oleh kedua-dua pihak.

Sebagai contohnya, Abu menawarkan jawatan kerani kepada Ali untuk tempoh tiga
tahun. Terma kontrak seperti waktu kerja harian, skop dan jenis pekerjaan, gaji bulanan,
hak mendapat cuti dan faedah lain dipersetujui secara bersama dalam kontrak. Dalam kes
sebegini, hubungan kontrak telah terbentuk antara pembuat tawaran iaitu majikan dan
penerima tawaran tersebut iaitu pekerja.

Definisi Kontrak Untuk Perkhidmatan

Kontrak untuk perkhidmatan berlaku apabila organisasi atau majikan menawarkan tugas
khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka sendiri).

Sebagai contohnya, Syarikat Setia telah secara kontraknya bersetuju untuk menyediakan
perkhidmatan keselamatan kepada Syarikat Nyior. Dalam kes ini, apakah status pekerja
keselamatan yang bekerja dengan Syarikat Nyior? Adakah mereka merupakan pekerja
Syarikat Nyior? Jawapannya tentu tidak. Mereka sebenarnya hanya bekerja dengan
Syarikat Nyior, namun gaji mereka dibayar oleh Syarikat Setia. Dalam kes ini, pekerja
keselamatan tersebut merupakan kontraktor bebas sahaja kepada Syarikat Nyior. Kontrak
sebegini tidak mewujudkan hubungan buruh (hubungan majikan dan pekerja) antara
kedua-dua pihak yang terlibat.

6
Perbezaan Kontrak Pekhidmatan Dan Kontrak Untuk Perkhidmatan

Kontrak untuk Perkhidmatan dan Kontrak Perkhidmatan adalah istilah undang-

undang umum yang digunakan untuk membezakan antara jenis perkhidmatan yang
disediakan oleh pekerja kepada majikan. Walaupun kontrak perkhidmatan merujuk
kepada seseorang yang bekerja, kontrak untuk perkhidmatan merujuk kepada seseorang
yang menyediakan perkhidmatannya kepada pelanggannya. Pada masa dahulu, dalam
kontrak untuk perkhidmatan hubungan antara pemberi perkhidmatan dan majikan adalah
pelayan dan tuan tetapi dengan konsep kontrak untuk perkhidmatan, hubungan ini telah
mengalami perubahan dan sekarang penyedia perkhidmatan adalah ejen manakala
pelanggannya adalah majikan. Hari ini, mereka yang bekerja untuk orang lain sama ada
pekerja atau kontraktor bebas juga dikenali sebagai bekerja sendiri. Penggabungan
pekerja ini mempunyai kepentingan dalam banyak bidang seperti kebajikan, pekerjaan,
dan faedah pekerja. Pengkelasan ini adalah penting dalam kes pertikaian, pemecatan
tidak adil, redundansi dan sebagainya. Tindakan ini hanya berlaku untuk pekerja yang
merupakan orang yang bekerja di bawah kontrak perkhidmatan. Kontrak adalah
perjanjian antara dua pihak yang jelas mendefinisikan hak dan kewajiban kedua belah
pihak, secara sah mengikat dan saling menguntungkan. Oleh yang demikian, perlulah
mempunyai kontrak dengan jelas dalam kes pertikaian. Orang yang bekerja untuk kontrak
untuk perkhidmatan secara amnya tidak berhak mendapat apa-apa hak yang ada untuk
orang yang bekerja di bawah kontrak perkhidmatan. Ini adalah orang yang merupakan
kontraktor bebas yang mempunyai perniagaan sendiri dan beralamat tetap. Mereka
mempunyai kawalan ke atas perniagaan mereka dan mereka tahu apa yang perlu
dilakukan pada masa itu dan bagaimana kerja itu akan dijalankan sama ada secara
peribadi melalui orang lain. Orang-orang ini boleh memberikan perkhidmatan mereka
kepada lebih daripada satu pelanggan pada satu masa dan orang-orang seperti itu
biasanya menyediakan perlindungan insurans mereka sendiri.

7
Jadual Perbezaan Kontrak Perkhidmatan Dan Kontrak Untuk Perkhidmatan:-

Kontak Perkhidmatan Kontrak Untuk Perkhidmatan

Status pekerja Status kontraktor bebas, perunding dan
sebagainya
Pembayaran upah dan gaji Pembayaran yuran atau pembendungan
(retainer) dan kontraktor perlu
menyerahkan invois pembayaran mengikut
tahap kemajuan bagi setiap kerja yang
dilaksanakan
Hubungan antara pekerja dan majikan Tiada peruntukan undang-undang
dikawal oleh perundangan pekerjaan. memerlukan bayaran yuran atau
Contohnya, majikan bertanggungjawab pembendungan kepada kontraktor bebas
mencarum peratusan tertentu daripada gaji tertakluk kepada potongan cukai
pekerja kepada Kumpulan Wang Simpanan pendapatan atau caruman kepada KWSP
Pekerja (KWSP) dan Pertubuhan atau PERKESO
Keselamatan Sosial (PERKESO) bagi
pihak pekerja dan menyelaras potongan
gaji untuk cukai pendapatan
Wujud konsep tanggungan beralih Tiada konsep tanggungan beralih dalam
(vicarious liability) Majikan bertanggungan hubungan kontraktual sebegini. Kontraktor
atas kesalahan tort yang dilakukan oleh bebas bertanggungjawab secara
pekerja semasa waktu bekerja persendirian ke atas kesalahan tort mereka
sendiri
Peralatan dan kemudahan untuk Tanggungjawab menyediakan peralatan
menyiapkan kerja disediakan oleh majikan dan kemudahan terkandung dalam terma
kontrak, namun kebiasaannya ia disediakan
sendiri oleh pihak kontraktor
Penamatan kontrak pekerjaan Pekerja Penamatan kontrak untuk perkhidmatan
berhak membuat tuntutan di Mahkamah Kontraktor bebas hanya boleh membuat
Perusahaan sekiranya dipecat secara salah tuntutan di mahkamah sivil atas

8
 perlanggaran kontrak
Wujud hak dan tanggungjawab majikan, Wujud hak dan tanggungjawab antara
pekerja dan sebaliknya pihak yang terlibat mengikut terma umum
kontrak yang dipersetujui

3.0 KAEDAH PENYELESAIAN PERTIKAIAN ANTARA MAJIKAN DAN

PEKERJA

Pertikaian yang berlaku antara majikan dengan kesatuan sekerja ini menemui jalan
buntu untuk menyelesaikan masalah mereka maka akan wujudnya pihak ketiga untuk
membantu mereka untuk menyelesaikan konflik yang berlaku. Pada dasarnya, pihak
ketiga ini bertindak untuk menyelesaikan keadaan agar perselisihan faham antara majikan
dan kesatuan sekerja dapat diselesaikan. Mahkamah selalunya akan menjadi pihak ketiga
dalam menyelesaikan masalah tersebut. Antara kaedah untuk menyelesaikan konflik
tersebut adalah melalui rundingan, perdamaian dan penimbangtara.

i. Penyelesaian Pertikaian Antara Majikan Dan Pekerja Melalui Rundingan

Menurut Nursyam Saleh (2007) proses perundinga ini adalah cara penyelesaian
yang hanya melibatkan dua belah pihak yang bertelingkah iaitu majikan dan kesatuan
sekerja. Rundingan ini tidak akan melibatkan mana-mana pihak yang lain. Proses
rundingan ini adalah proses peringkat pertama untuk menyelesaikan pertikaian yang
berlaku di antara majikan dan pekerja. Walaubagaimanapun, kaedah proses rundingan
ini juga mempunyai kelemahan dan kebaikan. Antara kelemahannya adalah tidak terbuka,
sukar dilaksanakan, hasil perundingan yang tidak seimbang, tidak ada perkembangan dan
sebagainya. Kebaikannya pula adalah persendirian, fleksibel, menjadi pendidikan kepada
para pihak dan lain-lain (Nursyam Saleh, 2007). Oleh itu, proses rundingan ini amat
sukar untuk menentukan keputusan yang baik untuk majikan dan juga kesatuan sekerja.
Selain itu, dalam peringkat proses rundingan ini majikan dan kesatuan sekerja akan
berunding tentang pertikaian yang berlaku di antara mereka. Seorang pengadil akan

9
dilantik yang boleh dipercayai untuk mengadili pertikaian tersebut. Walaubagaimanapun,
proses rundingan ini selalunya kurang berjaya untuk mencari jalan penyelesaian yang
baik. Hal ini demikian kerana pengadil yang dilantik ini selalunya cenderung untuk
memilih pihak mana yang akan memenangi rundingan tentang pertikaian yang berlaku
itu.

ii. Kaedah Penyelesaian Pertikaian Antara Majikan Dan Pekerja Melalui

Perdamaian
Akta Perhubungan Industri 1967, Bahagian V telah mengatakan peruntukan
perdamaian berkaitan dengan satu pertikaian perusahaan. Seksyen 18 (1) memperuntukan
bahawa jika ada sesuatu pertikaian yang tidak dapat diselesaikan, maka laporan boleh
dibuat sama ada majikan atau kesatuan sekerja yang menjadi pihak pertikaian industri
melaporkan kepada Ketua Pengarah Jabatan Hubungan Industri. Laporan ini selalunya
dibuat jika pertikaian industri yang berlaku ini menemui jalan buntu (Balakrishnan
Parasuraman, 2006). Setelah menerima laporan tersebut, Ketua Pengarah Jabatan
Hubungan Industri akan mengambil langkah-langkah yang tertentu untuk mencari
penyelesaian yang sesuai bagi menangani pertikaian perusahaan yang berlaku diantara
kedua-dua pihak ini. Dibawah seksyen 18 (3), iaitu merujuk pertikaian industri kepada
mana-mana jentera ini adalah antara langkah-langkah yang boleh diambil untuk
mengatasi permasalah industri antara majikan dengan kesatuan sekerja. Jabatan
Hubungan Industri akan melihat balik tentang pertikaian industri kedua-dua pihak ini
dalam perundingan kolektif yang mereka persetujui bagi mengenalpasti masalah yang
timbul. Oleh itu, Jabatan tersebut akan mengunakan perdamaian setelah mengetahui
pertikaian yang berlaku. Jika penyelesaian tersebut belum dicapai walaupun sudah
melakukan perkara tersebut maka Ketua Pengarah berpendapat bahawa tindakan yang
seterusnya dibuat dibawah seksyen 18(5) kepada Menteri (Balakrishnan Pasuraman,
2006). Nursyam saleh (2007) mengatakan bahawa perdamaian adalah proses
penyelesaian masalah yang melibatkan mahkamah. Proses ini adalah jalan akhir apabila
proses seperti rundingan tidak menghasilkan keputusan yang dapat diterima oleh kedua-
dua pihak yang bertikai. Proses mahkamah ini semestinya akan mengakibatkan salah satu

10
daripada pihak yang bertikai menang dan yang satu lagi kalah (Merrit dan Rickets, 1994).
Walaubagaimanapun, jangka masa penyelesaian konflik ini mengambil masa yang lama
untuk diselesaikan. Ia adalah antara dua hingga enam tahun sebelum sampai ke
mahkamah jika suatu pertikaian itu bersifat kompleks (Arditi, 1996). Hal ini disebabkan
oleh proses pencarian bukti dan juga menyebabkan kos menjadi semakin mahal. Tetapi
jika ada kesalahan mahkamah dalam proses penyelesaian tersebut maka pihak-pihak yang
bertikai ini boleh merayu pada mahkamah yang lebih tinggi untuk menyelesaikan
masalah mereka. Oleh itu, proses penyelesaian melalui perdamaian ini menggunakan
Mahkamah Perusahaan sebagai pengadil untuk mengadili pertikaian yang berlaku di
antara kedua-dua belah pihak ini. Selalunya, proses perdamaian ini akan melantik
seorang beberapa orang jawatankuasa untuk membantu menyelesaikan masalah tersebut.
Ia bertujuan untuk menyelidik sebab-sebab dan hal-hal yang berkaitan dengan pertikaian
perusahaan ini (Balakrishnan Parasuraman, 2006). Seterusnya, situasi ini akan dilaporkan
kepada menteri dan selanjutnya di hadapan Mahkamah Perusahaan.

iii. Kaedah Penyelesaian Pertikaian Antara Majikan Dan Pekerja Melalui

Penimbangtaraan
Menurut Malaysian Arbitral Tribunal Establishment (2009) mengatakan bahawa
timbangtara (Arbitration) ini mempunyai maksud yang unik kerana tidak mempunyai
maksud yang spesifik dan mempunyai hujah yang berlainan dari segi guaman. Walaupun
istilah ini merupakan istilah ‘undang-undang’, namun di negara lain maksud dan
pemakaiannya adalah berbeza. Sebagai contoh, dalam bahasa Inggeris ia disebut
‘Arbitration’, dan dalam bahasa Melayu pula adalah ‘Arbitrasi’, manakala bahasa Arab
pula disebut ‘Tahkeem’. Tetapi kesemua maksud ini disifatkan kepada suatu “pihak
orang tengah” atau “pengantara” atau mempunyai maksud yang sama untuk penyelesaian
kepada pihak atau untuk rujukan muktamad atau suatu ‘submission’. Penimbangtara
(Arbitrator) dan penimbangcara (Arbiter) ialah suatu istilah jawatan atau profesyen
seseorang yang dilantik sebagai pihak yang bertanggungjawab mendengar,
membicarakan dan membuat keputusan bagi kes-kes pertikaian majikan dengan kesatuan
sekerja. Dalam kes-kes pertikaian ini, penimbangtara akan duduk bersidang dan bertindak

11
sebagai kehakiman bagi memutuskan dan menentukan bentuk pertikaian yang boleh
diselesaikan seperti sebuah mahkamah. Selain penimbangtara, pihak ‘Mediator’ atau
orang tengah juga mempunyai peranan dan fungsi yang sama seperti penimbangtara.
Pihak yang dilantik untuk bertindak sebagai penimbangtara ini mestilah bebas daripada
prasangka, tiada sebarang kepentingan di dalam pertikaian yang dikendalikannya dan
berwibawa selaras dengan kehendak Kanun Tata Kelakuan Profesional (Malaysian
Arbitral Tribunal Establishment, 2009). Dalam penimbangtara ini, kes yang boleh dirujuk
ialah pertikaian sivil dan torts selain dari kes jenayah kepada Tribunal Timbangtara sama
ada kecil atau besar jumlah tuntutannnya. Sebagai contohnya melanggar kontrak atau
perjanjian bertulis, menuntut kerugian kerana kehilangan hak keatas suatu harta alih atau
tak ahli dan senagainya. Skop bagi rujukan timbangtara ini amat luas kerana ia meliputi
pertikaian industi telekomunikasi, perkilangan, penggunaan (Consumerism), industri
pemakanan, pertikaian majikan dan pekerja dan lain-lain pertikaian kecil yang tidak
melibatkan jenayah (Malaysian Arbitral Tribunal Establishment, 2009). Menurut
Malaysian Arbitral Tribunal Establishment (2009) juga mengatakan bahawa sesiapa
sahaja boleh membawa kesnya untuk rujukan timbangtara jika mereka menghadapi
pertikaian industri di tempat kerja mereka. Sebagai contoh, jika sesebuah syarikat itu
tidak memenuhi syarat yang dipersetujui dalam terma dan tempat kerja maka ahli
kesatuan sekerja boleh merujuk kes ini diperingkat timbangtara. Hal ini adalah untuk
menyelesaikan konflik yang wujud diantara pengurusan dengan pekerja. Selain itu,
menurut Balakrishnan Parasuraman (2006) mengatakan bahawa pendekatan ini merujuk
kepada kuasa yang diberikan oleh Mahkamah Industri bagi mendengar kes yang
berkaitan dengan pertikaian perusahaan. Mahkamah Industri juga membuat award dalam
suatu konflik industri ini. Tetapi ia mestilah mengambil kira kepentingan awam,
implikasi kewangan dan kesan award tersebut terhadap ekonomi negara kerana ia sudah
termaktub dalam seksyen 30(4). Dalam seksyen 33, penimbangtara mendengar kes yang
berkaitan dengan tafsiran dan variasi kepada award dan perjanjian kolektif selain
mendengar pertikaian industri yang dimasuki oleh kedua-dua pihak. Menurut Nursyam
Saleh (2007) timbangtara ini juga dijalankan secara tertutup serta dilakukan oleh seorang
arbiter yang dipilih berdasarkan kepakaran dalam menyelesaikan pertikaian tersebut.
Dalam kaedah ini juga keputusan penimbangtara adalah muktamad dan terikat (arditi,

12
1990). Timbangtara ini adalah cara penyelesaian yang sering digunakan kerana ia adalah
cepat, boleh dilaksanakan, murah dan norma yang tepat. Oleh itu, penimbangtara ini
adalah peringkat yang ketiga yang digunakan oleh Mahkamah untuk mencapai
keharmonian pertikaian diantara majikan dan pekerja di tempat kerja.

4.0 PERATURAN-PERATURAN BERKAITAN DENGAN PEMECATAN

PEKERJA DAN HAK-HAK PEKERJA

MAKSUD PEMBERHENTIAN PEKERJA

Pemberhentian bermaksud penamatan kontrak perkhidmatan akibat keadaan

berlebihan pekerja yang boleh timbul daripada beberapa sebab seperti penutupan
syarikat, penyusunan semula syarikat, pengurangan pengeluaran, penggabungan syarikat,
perubahan teknologi pengambilalihan syarikat, kegawatan ekonomi dan lain-lain.

Sama ada proses pemberhentian berlaku serta-merta, atau dengan memberikan

tempoh notis yang dipersetujui secara kontrak, majikan mestilah mengemukakan sebab
atau alasan munasabah untuk pemecatan atau penamatan. Pada asasnya, terdapat dua
jenis pemecatan-pemecatan langsung dan pemecatan konstruktif.

i. Pemecatan Langsung
Pemecatan langsung merupakan keadaan di mana majikan memutuskan untuk
menamatkan pekerjaan dan memberhentikan pekerja, biasanya melalui surat penamatan
rasmi. Seringkali, mahkamah memberikan majikan ruang yang mencukupi untuk
keputusan pengurusan dibuat bagi perniagaan syarikat, termasuk pemberhentian pekerja.
Mahkamah hanya akan mencampuri keputusan pemberhentian kerja secara langsung jika
terbukti ianya tidak adil.

ii. Pemecatan konstruktif

Pemecata konstruktif merupakan kes pemecatan yang lebih sulit di mana ia
melibatkan situasi seperti majikan telah menunjukkan niat untuk tidak meneruskan
hubungan kerja. Oleh itu, seorang pekerja berhak untuk menganggap kontrak tersebut

13
sebagai telah ditamatkan oleh majikan dan bahawa dia telah diberhentikan kerja. Situasi
sedemikian ialah apa yang dipanggil sebagai pemecatan konstruktif.

NOTIS PEMBERHENTIAN KERJA

Tempoh notis dikawal selia di bawah Akta Kerja 1955 dan kontrak perkhidmatan.
Kontrak kerja boleh ditamatkan oleh mana-mana pihak, pada bila-bila masa dengan
memberi pihak yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak tersebut.
Tempoh notis dapat ditentukan di bawah kontrak perkhidmatan (apabila dilakukan secara
bertulis). Notis itu perlu diserahkan dalam bentuk bertulis. Pembayaran untuk ganti notis
dibenarkan. Jika tempoh notis itu tidak ditentukan secara bertulis dalam kontrak
perkhidmatan, tempoh notis minimum (sebagaimana yang diperuntukkan di bawah Akta
Kerja 1955), harus dipatuhi:

i. Empat minggu jika pekerja bekerja kurang daripada dua tahun;

ii. Enam minggu jika pekerja telah bekerja selama dua tahun atau lebih tetapi
kurang daripada lima tahun; dan
iii. Lapan minggu jika pekerja bekerja selama lima tahun atau lebih

Akta Pekerjaan membolehkan penamatan kontrak tanpa notis dalam kes-kes

berikut:

i. Kontrak penamatan oleh mana-mana pihak sekiranya berlaku pelanggaran

sengaja suatu syarat kontrak oleh pihak lain;
ii. Dibuang kerja atas alasan salah laku yang tidak konsisten dengan memenuhi
syarat-syarat nyata atau tersirat ;
iii. Mereka yang telah berterusan tidak hadir untuk bekerja (lebih daripada dua
hari) tanpa kebenaran daripada majikannya (kecuali ada alasan yang
munasabah)
iv. Penamatan kontrak oleh pekerja apabila dia atau tanggungannya serta-merta
diancam oleh bahaya atau penyakit yang tidak membenarkan kontrak itu
diteruskan

14
 v. Jika pekerja melakukan gangguan seksual dan kes itu dibuktikan serta
diputuskan oleh Ketua Pengarah
Sumber: Seksyen 12-15 dan 81E Akta Kerja 1955 (Akta 265)

Hak-Hak Pekerja Yang Terlibat Dengan Pemberhentian Pekerja

Hak-hak Pekerja Di Bawah Akta Kerja 1955.

i. Tempoh notis hendaklah mengikut kontrak perkhidmatan tetapi tidak boleh

kurang daripada yang ditetapkan dalam Akta Kerja 1955 iaitu :
a) 4 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama kurang daripada 2 tahun
b) 6 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama 2 tahun tetapi kurang
daripada 5 tahun
c) 8 minggu notis jika pekerja telah bekerja lebih daripada 5 tahun.

ii. Sekiranya majikan gagal memberi notis yang mencukupi, pekerja adalah layak
mendapat Gaji Ganti Notis. Gaji Ganti Notis hendaklah dibayar dengan
sepenuhnya selewat-lewatnya pada hari kontrak perkhidmatan ditamatkan.

iii. Kadar faedah pemberhentian kerja hendaklah mengikut kontrak perkhidmatan

tetapi tidak boleh kurang daripada kadar yang ditetapkan dalam Akta Kerja
1955 iaitu:
a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat
kuran daripada 2 tahun;
b) 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat
selama 2 tahun tetapi kurang daripada 5 tahun;
c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat 5
tahun atau lebih.

iv. Faedah pemberhentian kerja hendaklah dibayar selewat-lewatnya 7 hari dari

tarikh kontrak perkhidmatan ditamatkan.

15
 v. Sekiranya hak-hak di atas tidak diperolehi, pekerja boleh membuat tuntutan di
Pejabat Buruh yang berhampiran.

Hak-hak Pekerja Di Bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967

i. Jika ada Perjanjian Bersama, syarat-syarat yang berkaitan dengan

Pemberhentian Pekerja dan kadar yang patut dibayar kepada pekerja hendaklah
tidak kurang daripada apa yang dinyatakan di dalam Perjanjian Bersama
tersebut.

ii. Sekiranya tidak berpuashati dengan tindakan pemberhentian yang dilakukan

oleh majikannya, pekerja bolehlah mendapat khidmat nasihat yang sewajarnya
dari Pejabat Perhubungan Perusahaan di bawah Kementerian Sumber Manusia
yang berhampiran.

5.0 PENILAIAN SEJAUH MANA HAK-HAK STATUTORI KEPADA PEKERJA

EKONOMI GIG
Kerajaan sedang mengkaji untuk merangka undang-undang bagi mengelak
berlakunya penindasan majikan ke atas kebajikan pekerja ekonomi gig demi membela
nasib dan menjaga kebajikan pekerja dalam sektor itu di negara ini, kata Tun Dr Mahathir
Mohamad. Perdana Menteri berkata ketika ini negara masih belum mempunyai garis
panduan atau peraturan berkaitan yang membolehkan tindakan dikenakan terhadap mana-
mana majikan yang didapati menindas pekerja sektor ekonomi gig. “Foodpanda adalah
antara yang pertama memperkenalkan ekonomi gig di Malaysia. Pada masa mereka
perkenal sistem ini, kita tidak mahir. Sebab itu pada mula kita tiada peraturan atau
undang-undang. Ekonomi gig adalah satu kegiatan ekonomi yang dijalankan oleh
seseorang individu tanpa ada majikan dengan cara menjual perkhidmatan kepada orang
lain dan dijalankan sama ada untuk sepenuh masa atau separuh masa. Kerajaan turut
menubuhkan satu jawatankuasa khas disertai tiga kementerian yang berfungsi merangka
penyelesaian jangka panjang terhadap pelbagai isu berkaitan ekonomi gig di negara ini.
Menurut Perdana Menteri, kementerian yang terlibat adalah Kementerian Belia dan

16
Sukan, Kementerian Sumber Manusia dan Kementerian Perdagangan Dalam Negeri dan
Hal Ehwal Pengguna. Kementerian Sumber Manusia akan menjalankan kajian terperinci
dari segi takrifan perundangan berhubung terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan dalam
industri kategori ‘gig economy’ selaras dengan perubahan trend ekonomi di bawah
perkembangan Industri 4.0. Jelas Dr Mahathir, jawatankuasa itu turut berperanan
memberi tumpuan kepada ekonomi gig sebagai sumber pertumbuhan ekonomi baharu,
mampan dan inklusif dalam merangka Rancangan Malaysia Ke-12 (2021-2025).

6.0 PENGESYORAN KEPADA PINDAAN UNDANG-UNDANG SUPAYA

UNDANG-UNDANG MENJADI LEBIH EFEKTIF DALAM MENJAMIN
HAK-HAK PEKERJA EKONOMI GIG

Akibat daripada beberapa isu kebelakangan ini yang melibatkan majikan dan
pekerja gig, kerajaan nekad untuk memperkenalkan undang-undang khusus untuk industri
ekonomi gig. Langkah pertama yang diambil adalah dengan menubuhkan jawatankuasa
mengkaji cadangan undang-undang tersebut. Sebarang usaha untuk meregulasi industri
ekonomi gig adalah disambut baik agar semua pihak dilindungi dan boleh bekerja dan
beroperasi dalam keadaan yang harmoni. Namun, adalah baik untuk kita melihat
pengalaman negara lain dalam menggubal dan melaksanakan undang-undang
sedemikian. Antara negara yang telah melaksanakan undang-undang khas gig ekonomi
ini adalah United Kingdom (UK), Kesatuan Eropah (EU) dan Negeri California, Amerika
Syarikat, tempat lahirnya ekonomi gig. California memperkenalkan undang-undang yang
dipanggil AB5 pada September 2019 lepas yang antara lain melindungi pekerja gig
melalui pengenalan upah minimum (AS$12 sejam) selain daripada faedah-faedah lain
seperti bayaran pampasan, perlindungan kesihatan, cuti sakit dan lain-lain. Mereka juga
memperkenalkan ‘ABC Test’, satu ‘ujian’ yang bertujuan mengenalpasti sama ada
pekerja tersebut termasuk di dalam kategori pekerja tetap sesuatu syarikat atau pekerja
gig. Antara lain ujian tersebut menentukan sama ada pekerja berkenaan bebas daripada
kawalan syarikat, sama ada pekerja tersebut melakukan tugasan yang bukan menjadi
‘core business’ syarikat tersebut dan sama ada pekerja tersebut mempunyai perniagaan

17
sendiri atau tidak. Undang-undang tersebut juga menghadkan jumlah karya yang boleh
dihasilkan oleh wartawan, jurugambar dan penulis gig sebanyak 35 karya setahun sahaja.
Selain daripada wartawan, penulis dan jurugambar, manicurists, penari, pelayan bar dan
pemandu penghantaran juga termasuk dalam pekerjaan yang diregulasi di dalam undang-
undang ini, sementara doktor, peguam, doktor gigi, ejen hartanah termasuk dalam 50
pekerjaan yang dikecualikan. Pelaksanaan undang-undang baharu ini telah mendapat
tentangan dan mengundang kemarahan, bukan sahaja syarikat-syarikat gig tetapi juga
para pekerja. Terdapat lebih sejuta pekerja gig di California. Syarikat mendakwa kos
mereka meningkat sebanyak 30 peratus dan kos ini akhirnya akan dibebankan kepada
pengguna. Kerajaan juga telah disaman oleh Persatuan Pemandu-pemandu Lori yang
mempunyai 70,000 ahli yang menentang pelaksanaan undang-undang tersebut. Bagi
syarikat-syarikat gig, undang-undang baharu ini menjadi suatu mimpi ngeri kepada
mereka, sementara para pekerja gig pula beranggapan ia mengancam kebebasan mereka.
Para pemandu Uber, Lyft dan Doordash menentang pengenalan undang-undang baharu
ini. Syarikat-syarikat media dan penerbitan pula mengelak daripada mengambil pekerja
gig dari California. Undang-undang ini juga dilihat sebagai ancaman kepada para pemilik
perniagaan kecil. Di United Kingdom (UK), kerajaannya lebih selesa untuk
memperkenalkan pindaan terhadap Undang-undang Pekerjaan sedia ada. Antara pindaan
baharu yang dimasukkan ialah majikan perlu memberitahu pekerja tentang hak-hak
mereka pada hari pertama mereka diambil bekerja, termasuklah tentang cuti bergaji dan
cuti sakit. Pekerja juga berhak untuk memohon jam bekerja yang lebih predictable,
sementara gaji untuk bercuti (holiday pay) dikira berdasarkan 52 minggu kerja. Kesan
daripada pengenalan undang-undang baru ini menyaksikan Uber kalah di Mahkamah
Rayuan UK apabila ia gagal membuktikan bahawa para pemandunya adalah bukan
pekerja tetap syarikat tersebut. Kesatuan Eropah (EU) juga telah memperkenalkan
undang-undang gig ekonomi mereka sendiri. Antara kandungan undang-undang tersebut
ialah pengenalan hak-hak minimum dan lebih keterbukaan kepada para pekerja. Undang-
undang berkenaan menjamin jam bekerja yang lebih predictable, pampasan terhadap
kerja yang dibatalkan dan penghapusan ‘amalan-amalan yang tidak adil’ kepada pekerja.
Para majikan diwajibkan untuk menerangkan kepada para pekerja deskripsi tugas
mereka, tarikh mula kerja dan informasi tentang upah, indikasi tentang hari bekerja dan

18
jam bekerja mereka, hak untuk mendapat pampasan terhadap kerja yang dibatalkan dan
membenarkan pekerja melakukan kerja-kerja lain. Pekerja juga berhak untuk mendapat
satu tempoh percubaan sahaja iaitu selama enam bulan. Mereka yang bekerja sekurang-
kurangnya tiga jam seminggu, tidak melebihi empat minggu adalah termasuk di dalam
kategori pekerja gig yang dikawal oleh undang-undang tersebut. Dianggarkan seramai
tiga juta orang pekerja akan terjejas dengan pengenalan undang-undang baru ini. Kita
bertuah kerana berpeluang mempelajari dan mengambil panduan daripada pengalaman
negara lain dalam menggubal undang-undang gig ekonomi. Sebarang undang-undang
atau peraturan yang ingin diperkenalkan harus mengambilkira kepentingan semua pihak
kerajaan, majikan, pekerja dan rakyat sebagai pengguna. Kita tidak mahu kesan-kesan
negatif yang terjadi di negara lain berlaku di Malaysia. Bagi para pekerja gig, mereka
ingin kebebasan yang mereka kecapi sekarang kekal, sementara bagi syarikat-syarikat,
pemain-pemain industri pula, mereka akan 'bungkus' jika kos meningkat. Rakyat pula
akan marah jika peningkatan kos tersebut dibebankan kepada mereka. Bagi sesebuah
kerajaan pula, mereka perlu menjaga keharmonian industri dan kelestarian ekonomi
negara pada masa yang sama menjana pendapatan melalui mekanisme percukaian.

4614 PATAH PERKATAAN

19
 APENDIKS

RUJUKAN / REFERENSI

1. Modul Open University Malaysia (OUM), Ogos 2014, BBUI3103

2. http://www.astroawani.com/berita-malaysia/undang-undang-khas-ekonomi-gig-

perlu-ambil-kira-kepentingan-semua-223864

3. https://refsa.org/rakyat-negara-berhak-kongsi-hasil-ekonomi-gig/

4. http://Pembuangan_Pekerja/pembuangan_pekerja.html

5. https://gajimu.my/undang-undang-buruh/jaminan-kerja/notis-dan-pemisahan

6. Nursyam Saleh. Januari, 2007. Penyelesaian Tuntutan dan Sistem Timbangtara

dalam Industri Pembinaan (tesis).

7. Balakrishnan Parasuraman. 2006. Hubungan Industri di Malaysia Pendekatan dan

Amalan. Kuala Lumpur. Dawama Sdn. Bhd.
8. Fong Khei Por, Ketua Pengarah Jabatan Perhubungan perusahaan Malaysia.
2013. Pertikaian perusahaan. Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Dasar
Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia.
9. https://www.mohr.gov.my/index.php/ms/

10. Kamal Halili dan Rose Effendi Hussein. 2003. Undang-undang Pertikaian

Perusahaan dan Mogok di Malaysia. Kuala Lumpur. Penerbit Universiti

Kebangsaan Malaysia. Ampang Press Sdn. Bhd.

20