1.

0 Pendahuluan
Organisasi sentiasa berhadapan dengan keadaan-keadaan tertentu yang
memerlukan perubahan dilakukan demi kemajuan organisasi dan sumber tenaga manusia
yang menggerakkan organisasi tersebut. Dalam usaha meningkatkan kemajuan
organisasi, aspek perubahan perlu dilakukan daripada pelbagai segi bagi memastikan
sesebuah organisasi dapat berdiri kukuh bersama organisasi maju yang lain di masa
hadapan. Perubahan sentiasa berlaku walau di mana sahaja, malah dapat dikatakan tiada
organisasi yang berbentuk statik dalam pasaran. Reaksi terhadap perubahan adalah
berbeza-beza. Perubahan dalam organisasi adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari di
mana setiap organisasi sudah tentu ingin sentiasa mencuba melakukan yang terbaik bagi
mempertingkatkan lagi kualiti dan mutu yang sedia ada dalam organisasi. Perubahan
membawa maksud proses penukaran daripada apa yang sedia ada ke arah kebaikan
ataupun sebaliknya secara berterusan. Ini bemakna organisasi akan menukar apa saja
yang dirasakan perlu bagi mencipta sesuatu yang lebih baik untuk organisasi ataupun
ianya mungkin boleh terjadi sebaliknya.

C. D. Ino Yuwono dan M. G. Bagus Ani Putra (2005) menyatakan bahawa

perubahan organisasi selalu bersifat menyeluruh (organization-wide) sehingga perubahan
tersebut bukan merupakan suatu perubahan yang bersifat piece meal namun mengarah
pada penggunaan cara maupun sistem (termasuk struktur organisasi) yang lebih efisien
dalam menjalankan organisasi agar dapat bertahan dan berkembang sejalan dengan
perubahan dan perkembangan lingkungan.

Oleh yang demikian, penulisan akademik ini akan menganalisis satu aspek yang
berkaitan dengan pengurusan perubahan dalam organisasi Ireka. Perbincangan juga akan
dilakukan ke atas aliran pemikiran yang membentuk teori-teori pengurusan perubahan
dan perkaiannya dengan organisasi yang dipilih iaitu Ireka. Ireka Concstruction and
Enginering Sdn Bhd (Ireka) adalah satu syarikat di Sandakan Sabah yang menjalankan
aktiviti pembinaan. Sehingga kini, terdapat beberapa projek yang telah dilaksanakan dan
berjaya disempurnakan oleh Ireka seperti pembinaan kompleks membeli belah Harbour
Mall yang kini menjadi mercu tanda bagi bandar Sandakan.

1
2.0 Rangka Kerja Perubahan Burnes
Dalam proses pembangunan dalam sesebuah organisasia, terdapat pelbagai
rangka kerja yang boleh digunakan untuk memastikan perubahan dan pembangunan
yang dilakukan dalam organisasi tersebut mampu untuk mencapai setiap matlamat yang
ditetapkan. Burnes (2004) misalnya telah mengemukakan satu rangka kerja perubahan
yang meliputi tiga proses yang utama. Antaranya adalah seperti mana yang ditunjukkan
dalam rajah 1 di bawah:-

Fokus Pilihan

Proses Pilihan
Lintasan Organisasi

Visi

Proses Peralihan Strategi

Perubahan

Objektif

Perubahan

Proses Perubahan
Individu

Tanggung Jawab

Rajah 1 : Model Perubahan Burnes (2004)

2
 Berdasarkan kepada rangka kerja yang ditunjukkan dalam rajah 1 di atas, dapat
dilihat bahawa proses perubahan yang perlu dilakukan dalam sesebuah organisasi perlu
dimulakan dengan melakukan proses pilihan iaitu aspek perubahan yang akan dilakukan
dalam organisasi. Contohnya seperti ingin melakukan perubahan terhadap persekitaran
kerja dalam organisasi yang melibatkan proses pembuatan keputusan.

Selepas meneliti bentuk perubahan yang ingin dilakukan, maka proses peralihan
perlu dilakukan dalam organisasi. Ianya adlah peringkat kedua dalam model rangka kerja
perubahan yang dibangunkan oleh Burnes (2004). Ini adalah proses di mana organisasi
menentukan visi yang ingin dicapai, merangka strategi yang akan dilaksanakan dan juga
meneliti secara terperinci aspek perubahan yang akan dilakukan. Dalam erti kata lain,
peringkat kedua dalam model rangka kerja perubahan Burnes menjurus kepada aktiviti
perancangan perubahan yang akan dilakukan dalam organisasi.

Proses ketiga dan terakhir yang dinyatakan oleh Burnes adalah proses perubahan.
Ini adalah peringkat di mana perubahan perlu dilakukan dalam organisasi. Pada
peringkat ini juga, Burnes menyatakan bahawa setiap pemimpin dalam organisasi perlu
menyelia dan menyemak objektif yang ingin dicapai sama ada tindakan yang dilakukan
dalam proses perubahan selari dengan objektif perubahan atau sebaliknya. Dalam masa
yang sama, keterlibatan kumpulan individu dalam proses perubahan juga adalah sangat
penting. Contohnya seperti kumpulan pekerja yang terlibat dalam proses perubahan di
mana mereka perlu melaksanakan peranan dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepada mntingereka. Pada peringkat proses perubahan, peranan pemimpin organisasi
adalah sangat penting untuk memastikan setiap perancangan dan strategi yang
dilaksanakan mampu mencapai perubahan yang disasarkan dalam organisasi. Bagi
mencapai kejayaan dalam pengurusan perubahan, setiap organisasi memerlukan
kepemimpinan berkesan dengan kompetensi kemahiran insaniah (soft skill) yang mantap
untuk menggerakkan guru-guru yang merupakan barisan hadapan dalam usaha
meningkatkan keberkesanan dan kejayaan dalam proses perubahan yang dilakukan
dalam organisasi (Burnes, 2004).

3
 Berdasarkan kepada penerangan dan penjelasan di atas, dapat dirumuskan
bahawa terdapat tiga proses utama yang dinyatakan oleh Burnes dalam membangunkan
perubahan dalam organisasi. Daripada rangka kerja Burnes yang dinyatakan di atas,
maka berikut adalah rumusan terhadap proses perubahan yang boleh dilakukan dalam
sesebuah organisasi termasuklah organisasi Ireka:-

a) Fasa Peninjauan (Exploration Phase)

Dalam fasa ini, organisasi akan membuat keputusan untuk untuk merancang satu
perubahan khas dan menyerahkan/mengagihkan sumber yang diperlukan. Usaha
juga harus mengwujudkan kesedaran untuk mendorong ahli organisasi untuk
berubah dan memulakan proses perubahan. Kesedaran ini akan mendorong usaha
untuk mencari pakar OD (Organization Development atau Pembangunan
Organisasi) dan bantuan boleh menghasilkan pengikatan perjanjian perkhidmatan
pakar OD. Ahli organisasi akan membuat pertimbangan mengenai kemahiran dan
kebolehan perunding dan pada masa yang sama juga, perunding (pakar OD)
menilai sama ada pelanggan telah bersedia untuk melaksanakan program
perubahan dan mempunyai sumber dan komitmen.

b) Fasa Perancangan (Planning Phase)

Fasa ini akan bermula selepas masalah yang dihadapi oleh organisasi difahami dan
sumber-sumber untuk program OD telah diagihkan. Proses perubahan dilaksanakan
selepas diagnosis di mana organisasi mengenal pasti punca masalah dengan
pengumpulan maklumat penting berkaitan operasi atau fungsi organisasi dan
seterusnya membuat analisis. Diagnosis dilakukan bersama ahli organisasi dengan
pakar OD. Kemudian, matlamat perubahan dibentuk dan tindakan yang sesuai
direka untuk memajukan organisasi. Kebenaran pengurusan atasan diperolehi bagi
memastikan perubahan yang dicadangkan akan diterima.

c) Fasa Tindakan (Action Phase)

Perubahan yang telah dikenal pasti di peringkat perancangan dilaksanakan pada
fasa ini. Fasa ini melibatkan beberapa proses yang bertujuan untuk menentukan

4
 peralihan organisasi dari keadaan semasa ke keadaan baru atau masa depan
berjalan dengan lancar seperti yang dikehendaki. Kemudian, aktiviti perubahan
dikesan (monitored) dan dinilai dari semasa ke masa untuk menentukan kemajuan
dan matlamat perubahan dicapai atau sama ada memerlukan modifikasi atau
penyempurnaan (refinement).

d) Fasa Integrasi (Intergration Phase)

Fasa ini melibatkan usaha untuk melakukan perubahan dijadikan sebahagian
daripada operasi/fungsi organisasi selepas berjaya melaksanakan dan menstabilkan
perubahan tersebut. Gelagat baru dikekalkan melalui maklum balas, insentif dan
ganjaran. Kemudian perjanjian atau kontrak dengan pakar OD ditamatkan secara
beransur-ansur.

3.0 Perkaitan Teori Burnes Dengan Organisasi Ireka

Dalam memastikan pengurusan perubahan dalam organisasi Ireka, proses
perubahan dalam organisasi dilakukan dengan mengenal pasti faktor yang membolehkan
perubahan dilakukan. Selepas proses pengenal pastian dilakukan, tindakan dilaksanakan
untuk memastikan perubahan dapat dilakukan dan diakhiri dengan pembentukan tingkah
laku dalam kalangan pekerja Ireka. Kesemua tiga proses ini berkait rapat dengan tiga
proses yang dinyatakan dalam Model Perubahan Burnes.

Model Perubahan Burnes mencadangkan bahawa perubahan melibatkan satu

anjakkan dari satu keadaan status quo yang statik melalui satu proses aktiviti kepada
sebuah keadaan status quo statik yang baru. Anjakkan akan berlaku melalui proses
pengurusan perubahan tiga peringkat iaitu pencairan, pelaksanaan dan pembekuan
semula. Semua gelagat (behaviors) yang terdapat dalam organisasi adalah hasil
keseimbangan dari tekanan untuk mempertahankan status quo dan tekanan untuk
melakukan perubahan.

5
 Rajah 2 : Rangka Kerja Perubahan Burnes

Dalam pada itu, asas perubahan menurut model Burnes terdiri daripada tiga
langkah berikut:-

Pencarian Peralihan Perubahan

Rajah 3 : Proses Perubahan Berdasarkan Teori Model Perubahan Burnes

Berdasrakan kepada tiga proses yang dinyatakan dalam rajah 3 di atas, maka
berikut adalah penerangan bagi proses perubahan yang dinyatakan oleh Burnes dan
perkaitannya dengan organisasi Ireka:-
a) Fasa Pencairan (unfreezing) akan berlaku apabila wujudnya kesedaran
terhadap keadaan semasa, struktur, pembentukan tugas dan teknologi yang tidak
berkesan, kemahiran atau sikap staf yang tidak sesuai lagi dengan perkembangan
organisasi, kejatuhan hasil jualan dan juga semangat kerja yang terlalu rendah.
b) Fasa Peralihan (moving) adalah apabila program-program penambah-
baikan dilaksanakan bagi menggerakkan organisasi atau kakitangan ke arah yang
lebih baik. Pada peringkat ini akan berlaku perubahan-perubahan seperti
pembentukan gelagat, nilai dan sikap perubahan struktur baru yang lebih baik dan
pembangunan organisasi secara keseluruhan.

6
 c) Fasa Pembekuan semula (refreezing) adalah fasa terakhir. Apabila
perubahan telah berlaku, gelagat atau tingkah laku baru telah dibangunkan.
Perubahan tersebut harus hendaklah dibekukan dan dijadikan sebahagian daripada
kehidupan baru organisasi. Dalam fasa ini, organisasi akan berada pada titik
keseimbangan yang baru dan keberkesanan perubahan akan diberi perhatian dan
dorongan untuk melakukan perubahan yang seterusnya boleh dipertimbangkan.
Pembekuan semula adalah bersifat relatif dan sementara.

Dalam pada itu, proses perubahan dalam Ireka juga boleh dilakukan dengan
beberapa cara dan proses. Antaranya adalah seperti:-
a) Peringkat Peninjauan (Scouting) merupakan fasa di mana agen
perubahan dan ahli organisasi bersama-sama meninjau (explore) keperluan-
keperluan untuk perubahan dan bidang yang memerlukan perubahan.
b) Peringkat Kemasukan (Entry) merujuk kepada pembentukan kontrak
atau perjanjian dan harapan bersama. Ini boleh dianggap sebagai akujanji untuk
berubah di kalangan ahli organisasi.
c) Peringkat Diagnosis melibatkan penetapan bidang, fokus dan matlamat
pemajuan dan penambahbaikan (improvement goals) yang khusus dikenal pasti.
d) Peringkat Perancangan (Planning) adalah di mana perkara-perkara yang
mungkin mendatangkan halangan kepada perubahan dikenal pasti, di samping
merancang matlamat pemajuan / penambahbaikan yang khusus.
e) Peringkat Tindakan (Action) adalah pelaksanaan langkah-langkah yang
telah dikenal pasti dalam peringkat perancangan.
f) Peringkat Pemantapan dan Penilaian (Stabilization and Evaluation)
merupakan fasa di mana penilaian dilakukan untuk menentukan:-
o Sejauh mana kejayaan perubahan tersebut.
o Keperluan untuk tindakan lanjutan atau penamatan rancangan.
g) Peringkat Penamatan (Termination) adalah fasa di mana keputusan
dibuat untuk menamatkan sistem dan memulakan bidang perubahan yang lain.

7
 Ini bermakna bahawa proses perubahan dalam Ireka dilakukan dengan
berlandaskan kepada tiga proses berkenaan. Namun begitu, proses melakukan perubahan
dalam Ireka dilakukan dengan merujuk kepada beberapa faktor dalaman. Contohnya
seperti perubahan yang dilakukan untuk meningkatkan kualiti kerja dalam kalangan
kakitangan. Organisasi juga boleh melakukan perubahan untuk mempertingkatkan kualiti
dan keberkesanan pekerja dalam organisasi seperti mengadakan kursus dan latihan
kepada pekerja baru bagi memperjelaskan cara-cara dan teknik bekerja terutamanya bagi
pekerja bahagian teknikal yang memerlukan kemahiran-kemahiran tertentu tentang
teknologi. Dalam memperkatakan hal ini, Muhamad Ali Embi (2001) menegaskan
bahawa dengan adanya latihan pihak organisasi akan dapat menukar sikap pekerja
terhadap penggunaan teknologi yang terkini dan seterusnya dapat meningkatkan
keupayaan mereka untuk mengendalikan penggunaan teknologi tersebut. Pengurusan
tenaga kerja merupakan salah satu fungsi penting dalam sesebuah organisasi. Ini kerana
kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada kualiti dan kuantiti tenaga kerja yang
secukupnya. Walaupun, latihan yang dijalankan akan menambahkan kos kepada
organisasi namun ianya akan memberi pulangan yang baik pada jangka masa panjang.
Kemahiran yang dimiliki oleh pekerja akan memberikan kebaikan terhadap organisasi
sendiri di samping dapat meningkatkan mutu dan kualiti barangan atau perkhidmatan
yang akan dikeluarkan kelak. Pekerja yang kreatif dan inovatif mampu menghasilkan
keluaran yang bermutu tinggi kepada organisasi.

Dalam pada itu, perubahan yang dilakukan dalam Ireka juga adalah disebabkan
oleh faktor bidang tugas dalam kalangan pekerja yang memerlukan inovasi dan
perubahan. masa. Kualiti terhadap barangan atau perkhidmatan juga akan menurun
apabila pekerja tidak lagi mempunyai kesungguhan dalam melaksanakan sesuatu
perkara. Organisasi perlu melakukan perubahan bagi memastikan pekerja tidak hanya
mahir dalam satu bidang sahaja. Pekerja perlu didedahkan juga kemahiran-kemahiran
tertentu supaya mereka boleh melakukan tugas-tugas lain mengikut kesesuaian masa.
Kemahiran pekerja juga tidak akan tertakluk kepada sesuatu bidang sahaja di mana
pekerja teknikal turut diberi peluang memasuki bidang pengurusan walaupun tidak
secara mendalam sekaligus bertepatan dengan konsep melahirkan tenaga kerja yang

8
 berkualiti. Menurut Margaret Dale (1993) some organizations have provided their staff
with outplacement counseling and retraining opportunities. Pekerja yang berkualiti
sebaiknya menguasai pelbagai cabang yang membolehkannya membuat pilihan cabang
mana yang menjadi pilihan utama. Hal ini membawa kebaikan kepada organisasi pada
situasi tertentu yang memerlukan penggantian dengan kadar segera.

Oleh yang demikian, dua perkara di atas adalah faktor utama yang mendorong
perubahan dalam organisasi Ireka. Perubahan yang dilakukan juga adalah untuk
memastikan produktiviti dan kualiti kerja dalam kalangan kakitangan Ireka dapat
ditingkatkan ke tahap yang lebih memuaskan.

4.0 Cadangan Melaksanakan Perubahan Dalam Organisasi

Dalam sesebuah organisasi, terdapat beberapa perkara yang perlu dimiliki oleh
setiap pekerja agar dapat membawa organisasi kepada kejayaan dan kecemerlangan.
Perkara yang sama juga perlu dilakukan dalam organisasi Ireka khususnya yang
melibatkan kakitangan. Perubahan yang ingin dilakukan boleh berpaksikan kepada
beberapa perkara seperti mana yang dinyatakan di bawah:-

a) Perubahan Kemahiran Kepimpinan

Salah satu bentuk perubahan yang perlu dilakukan dalam organisasi adalah
perubahan kepimpinan. Pada masa kini, hanya beberapa orang dalam organisasi
Ireka yang memimpin organisasi. Perkara ini perlu diubah agar setiap kakitangan
Ireka dapat ditingkatkan kemahiran kepimpinan mereka ke arah yang lebih baik.
Amalan budaya kualiti melalui usaha berterusan tanpa jemu untuk meningkatkan
kualiti perkhidmatan bagi memenuhi kehendak pelanggan adalah merupakan asas
utama atau terbaik memulakan perubahan. Ia juga penting bagi mengelakkan
sindrom zon selesa (complacency) agensi dan menjadikan perubahan itu sesuatu
yang perlu dilakukan, satu akauntabiliti dan sesuatu yang boleh memberi kepuasan
kerja. Justeru, adalah suatu perkara yang sangat penting sekiranya pihak
pengurusan Ireka dapat meningkatkan kemahiran kepimpinan dalam kalangan

9
 kakitangan Ireka dengan melibatkan mereka dalam proses pembuatan keputusan
harian. Ini juga akan dapat meningkatkan kecekapan pengurusan organisasi pada
masa akan datang.

b) Perubahan Sistem Latihan Pekerja

Cadangan perubahan kedua yang perlu dilakukan dalam Ireka adalah perubahan
terhadap sistem latihan yang dilaksanakan ke atas pekerja. Sistem latihan pekerja
pada masa kini dilihat kurang berkesan dalam meningkatkan pengetahuan dan
kemahiran kakitangan Ireka. Justeru, sistem latihan yang dipraktikkan dalam Ireka
pada masa kini perlu diteliti semula dan diubah agar sistem latihan yang lebih
produktif dan berkesan dapat dilaksanakan. Muhamad Ali (2001) menyatakan
bahawa pengurusan Latihan mestilah dirancang dan selari dengan kehendak
strategi korporat. Misi dan tujuan organisasi tersebut akan menentukan objektif
organisasi. Objektif tersebut seterusnya akan menentukan jumlah, tahap, dan jenis
pekerja yang diperlukan. Untuk kerja individu, sepatutnya terdapat garis panduan
yang menentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya akan
menentukan samada pelajaran, pengetahuan, dan kemahiran yang perlu diketahui.
Apabila kehendak pekerjaan telah diketahui, langkah seterusnya ialah menganalisa
sebarang kekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan pekerja tersebut
dapat menjalankan tugasnya dengan sempurna.

c) Perubahan Persekitaran Kerja Yang Kondusif

Persekitaran kerja dalam organisasi Ireka juga perlu diubah ke arah yang lebih
kondusif. Ianya menuntut keprihatinan pihak pengurusan atasan agar mengambil
kira pelbagai aspek dalam memastikan persekitaran kerja yang kondusif dapat
dibentuk dalam Ireka. Pengurusan atasan perlu memberikan komitmen terhadap
suasana kerja yang diperlukan dan kebajikan pekerja. Faktor ini memerlukan
pertimbangan ke atas hal-hal keselamatan, kesihatan, kualiti, dan alam sekitar oleh
organisasi berkenaan. Pembahagian tugas akan ditentukan mengikut kemahiran
masing-masing seperti bahagian sumber manusia, bahagian teknikal, dan
sebagainya. Perubahan ini adalah bertujuan mempertingkatkan mutu dan

10
 produktiviti kerja dengan meneliti struktur sedia ada dan menyusun semula proses
dan aktiviti organisasi kearah yang lebih baik di samping membentuk struktur
organisasi dan budaya yang sesuai. Sewajarnya organisasi menetapkan satu budaya
kerja yang boleh membezakan identiti sesebuah organisasi dengan organisasi yang
lain. Semangat kerja berpasukan juga boleh dipupuk melalui budaya yang
diterapkan dalam organisasi berkenaan. Dalam situasi seperti penukaran pucuk
pimpinan dalam organisasi maka terpulang kepada pucuk pimpinan yang baru
sama ada ingin mengekalkan kuasa-kuasa yang berada di bawahnya atau
menggantikannya dengan yang baru.

d) Perubahan Strategi
Perubahan keempat yang perlu dilakukan dalam Ireka adalah perubahan dari aspek
strategi operasi organisasi. Richard Mauer (1996) telah mencadangkan strategi-
strategi berikut sebagai panduan asas untuk getting beyond the wall:-
Kekalkan fokus yang jelas
Embrace resistence (cuba fahami suara yang menentang perubahan)
Hormati kepada mereka yang menentang perubahan
Relak(stay calm and stay engaged).Ketahui niat mereka yang sebenar.
Libatkan bersama dengan penentang. Mulakan bersama, ubah cara atau
pendekatan dan cari tema-temadan kemungkinan-kemungkinan baru.

Berdasarkan kepada penerangan dan penjelasan di atas, dapat dirumuskan

bahawa terdapat beberapa bentuk perubahan yang perlu dilakukan dalam Ireka agar
organisasi menjadi lebih produktif dan berkesan dalam menjalankan perniagaan. Dalam
masa yang sama, perubahan yang dilakukan juga adalah sesuai dan selari dengan
keperluan semasa organisasi. Ini penting agar setiap kakitangan Ireka dapat memainkan
peranan dan tanggung jawab dengan lebih cemerlang yang seterusnya membawa
kejayaan dan kecemerlangan kepada organisasi pada masa akan datang.

11
5.0 Kesimpulan
Perubahan amat perlu dilakukan bagi merangsang pertumbuhan dalam organisasi
disamping memotivasikan kumpulan yang memainkan peranan penting dalam
menggerakkan organisasi. Namun begitu, dalam usaha menjana sebuah perubahan yang
berkesan, faktor dalaman dan luaran perlu dikaji dengan lebih teliti agar pembaharuan
yang cuba dilakukan berjaya mencapai matlamat yang diharapkan. Perubahan pada
dasarya ditujukan untuk memberikan impak yang positif bagi pertumbuhan dan
pekembangan organisasi. Kemunculan faktor dalaman dan luaran akan mendorong
organisasi untuk melakukan perubahan bagi memperbaiki serta mengubahsuai struktur
organisasi kearah yang lebih baik dan terkawal. Komitmen yang tinggi dari kumpulan
dalam organisasi juga amat perlu bagi memastikan keberkesanan dan kemantapan
perubahan. Budaya kerja berpasukan dan penglibatan semua ahli dalam organisasi akan
menentukan tahap pencapaian dan maklum balas yang diperolehi daripada perubahan
yang dilaksanakan. Dalam hal ini, sesetengah pihak perlu akur akan keputusan organisasi
sekiranya ianya membawa banyak impak positif kepada individu atau kumpulan dalam
organisasi berbanding impak negatif. Kebiasaanya, organisasi akan mengutamakan
impak positif yang akan diperolehi oleh golongan majoriti berbanding minoriti.

Terdapat lima langkah dalam menjana perubahan organisasi. Organisasi perlu

terlebih dahulu mengiktiraf keperluan untuk perubahan. Terpulang kepada organisasi
sama ada mahu menjalankannya secara formal atau tidak formal. Maklumat formal boleh
diperolehi melalui kaji selidik, manakala maklumat tidak formal pula bergantung kepada
situasi-situasi tertentu seperti produktiviti, ketidakhadiran dan sebagainya. Apabila
terdapat penentangan terhadap perubahan, ianya mungkin ditonjolkan melalui perlakuan
seperti produktiviti menurun, malas bekerja, dan sebagainya. Persetujuan daripada
kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu diambil agar tidak akan ada pihak yang
tidak berpuas hati terhadap pembaharuan yang cuba dilakukan. Kumpulan juga perlu
diberi kebebasan untuk menyatakan ketidakpuasan hati sekiranya perubahan dijalankan
agar ianya boleh diperbaiki terlebih dahulu sebelum dilaksanakan. Apabila maklumat
tersebut diperolehi, organisasi perlu diagnosis masalah iaitu menganalisis simpton-
simpton yang diperolehi dengan cara mencari jawapan kepada setiap persoalan yang

12
dikaji. Organisasi perlu mencari punca masalah, sebab-sebab perubahan diperlukan, dan
matlamat yang dijangkakan terhadap perubahan. Proses ini boleh dilakukan melalui
beberapa kaedah seperti soal selidik, temubual, pemerhatian langsung, dan buku rekod
pekerja. Seterusnya, organisasi perlu membina alternatif perubahan. Pembentukan
alternatif perlu berdasarkan kepada masalah yang dihadapi dan keadaan semasa seperti
mengikut budaya, kepimpinan, dan struktur organisasi. Pada tahap ini, adalah penting
bagi organisasi untuk menyelidik dan mengkaji sedalam-dalamnya sesuatu masalah
sebelum pembentukan alternatif dibuat. Seterusnya, organisasi perlu membuat pilihan
strategi perubahan.

Jumlah : 2,893 Patah Perkataan

13
Rujukan
Burnes, B. (2004). Kurt Lewin And Complexity Theories: Back To The Future. Journal Of
Change Management 4(4): 309-325.

Brummelhuis, L.T. (2012). The Relationship Between Servant Leadership, Quality Of

Communication, Change Readiness And Successful Change. University Of Groningen.

Ghitulescu, BE. 2013. Making Change Happen: The Impact Of Work Context On Adaptive
And Proactive Behaviours. Journal Of Applied Behavioral Science 49(2): 206-245.

Grieves, J. 2010. Organizational Change: Themes & Issues. New York: Oxford University
Press.

John P. Kotter. (1996). Leading Change. Boston, Massachussetts: Harvard Business School
Press.

Kotter, J.P. 2012. The Hearts Of Change : Real-Life Stories Of How People Change Their
Organizations. Boston: Harvard Business School Press.

Margaret Dale. (1993). Developing Management Skills: Techniques For Improving Learning
And Performance. London: Kogan Page Limited.

Mohd. Yusof Haji Othman. (1998). Membangun Insan Berkualiti. Kuala Lumpur: Utusan
Melayu (Malaysia) Berhad.

Muhamad Ali Embi. (2001). Pendekatan Pengurusan Sumber Manusia Masa Kini. Kuala
Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

Philip Sadler. (1995). Managing Change. London: Saxon Graphics Ltd. Derby

14