BACHELOR OF MANAGMENT WITH HONOUR

MAY /2018

BBPB 2103

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

NO. MATRIKULASI :
NO. KAD PENGNEALAN :
NO. TELEFON :
E-MEL :

PUSAT PEMBELAJARAN : OUM JOHOR BAHRU

 BBPB 2103
ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN SUMBER MANUSIA.

2.0 CABARAN MENGENAI PERUBAHAN-PERUBAHAN DALAM EKONOMI

MALAYSIA YANG BOLEH MEMPENGARUHI PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA.
2.1 Pengurangan kos
2.2 Pembangunan Sumber Manusia.
2.3 Iklim Ekonomi
2.4 Perubahan Teknologi.

3.0 KESEIMBANGAN ANTARA KERJAYA DAN KELUARGA MEMPENGARUHI

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.
3.1 Kerja Sambilan
3.2 Perkongsian Pekerjaan
3.3 Waktu Berkerja Yang Flaksibel.
3.4 Perkhidmatan Telekomunikasi.

4.0 ISU WANITA MEMPENGARUHI SUMBER MANUSIA DALAM ORGANISASI.

4.1 Pengekrutan Wanita.
4.2 Faktor Cuti Bersalin
4.3 Masalah Peribadi.
4.4 Gaji Yang Sama Rata.
5.0 LANGKAH-LANGKAH MENAGANI KESEIMBANGAN KERJAYA DAN
KELUARGA MEMPERBAIKI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.
5.1 Kepimpinan.
5.2 Struktur Organisasi.
5.3 Budaya.
6.0 KESIMPULAN.

1
 BBPB 2103
1.0 PENGENALAN SUMBER MANUSIA.
Pengurusan sumber manusia adalah salah satu fungi-fungsi pengurusan yang paling utama
dalam sesebuah organisasi, peranan utamanya ialah membentuk organisasi dan pekerja dalam
meningkatkan tahap dinamik dalam pekerjaan, ini merupakan boleh ditakrifkan sebagai suatu
sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam
usaha untuk mencapai matlamat organisasi teratur dan mengambil kira semua faktor yang
berkaitan akan dapat membantu organisasi di dalam proses pencapaian matlamatnya secara
keseluruhan, fokus utamanya ialah pengurusan sumber manusia menguruskan pekerja dalam
melakukan kerja harian dan meningkatkan tahap motivasi dalam sektor pekerjaan,dalam
menitik beratkan keperihatinan pada pekerja dan keperluan sesuatu pekerjaan, pada masa dulu
sebelum diperkenalkan pengurusan sumber manusia, ianya lebih dikenali ssebagai pengurusan
personal namun begitu masih ramai merujuk pada pengurusan personal.
Dalam pengambilan dan pemilihan tenaga kerja (sumber manusia) adalah merupakan
langkah yang akan menentukan kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi. Dalam
pengambilan dan penyediaan sesuatu perancangan yang dinamik dan strategik korporat sumber
manusia yang lebih terancang, pengurusan sumber manusia melibatkan usaha-usaha pemilihan
secara spesifik, oleh itu pemberhentian, pembangunan dan penggunaan sumber manusia
dengan cara yang betul dalam sesebuah organisasi dapat memberikan kesan yang positif dan
meningkatkan lagi produktif pekerja.
Strategi pembangunan sumber manusia yang merupakan kunci kepada kejayaan organisasi.
Pihak berkuasa telah memain peranan yang serius dengan mewujudkan hak-hak untuk
melindungi pekerja dengan akta pekerja 1955, Akta keselamatan sosial 1969 dan akta
keselamatan dan kesihatan pekerja 1994, dengan bertujuan untuk melindungi pekerja dari
sebarang kemungkinan, pekerja merupakan harta yang penting dan berharga berbanding
dengan sumber lain dalam organisasi. Perubahan organisasi merupakan satu keadaan di mana
struktur, teknologi dan manusia dalam organisasi bertukar bentuk. Konsep perubahan dalam
organisasi merangkumi perubahan yang kecil sehingga ke keseluruhan organisasi. Dalam
konteks ini, proses tersebut merujuk kepada asas perombakan pengoperasian sesuatu
organisasi, perubahan organisasi juga berlaku dari dipimpinnya dan mampu memperhitung dan
mengakomodasikan kesan daripada perubahan-perubahan yang berlaku dan perlulah
mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan perubahan di dalam organisasi
demi meningkatkan kemampuan sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Perubahan yang berlaku perlulah mempunyai keterampilan dan keberanian untuk
melakukan perubahan di dalam organisasi demi meningkatkan kemampuan sebuah organisasi

2
 BBPB 2103
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi melihat perubahan-perubahan ekonomi dan
teknologi yang mempengaruhi pengurusan sumber manusia, sebuah organisasi telah dipilih.
 Nama – PROTON (Perusahaan Otomobil Nasional Sendirian Berhad) merupakan
pengeluar kereta pertama Malaysia yang ditubuhkan pada 7 Mei 1983 dengan modal
berbayar sebanyak 150 juta ringgit. Penubuhannya merupakan gagasan Dr. Mahathir
bin Mohamad iaitu Perdana Menteri ketika itu untuk mencapai aspirasi negara
perindustrian.
 Visi – Menjadi sebuah syarikat kejuruteraan dan pembuatan automotif Malaysia yang
berjaya di seluruh dunia dengan menjadi berorientasikan pelanggan dan menghasilkan
produk yang berharga dan inovatif.
 Misi – Kepada Pelanggan PROTON - berusaha untuk memberikan kepuasan pelanggan
secara menyeluruh melalui penyediaan kereta berkualiti dan produk dan perkhidmatan
yang berkaitan dengan lebih cekap dan berkesan berbanding pesaing. Kepada
Pemegang Saham PROTON - berusaha untuk menjana pendapatan yang baik dengan
pertumbuhan mantap melalui pengurusan sumber yang cekap. Kepada Pekerja
PROTON - komited untuk mempromosikan persekitaran kerja yang kondusif sambil
memberi tumpuan kepada pembangunan sumber manusia dan pekerjaan jangka
panjang. Kepada Rakan Niaga PROTON - berusaha untuk membangun dan
mengekalkan perhubungan yang saling menguntungkan, nilai ditambah yang paling
tinggi. Kepada Warga PROTON - adalah warganegara korporat yang
bertanggungjawab dan menjadi dorongan ke arah merealisasikan Wawasan 2020.
 Produk/perkhidmatan – mengeluarkan pelbagai jenis kenderaan iaitu Proton Saga,
Proton Wira, Proton Perdana, Proton Satria, Proton Tiara, Proton Putra, Proton Juara,
Proton Arena, Proton Waja, Proton Gen-2 dan Proton Savvy.
 Saiz pekerja – Mempunyai lebih kurang 10000 orang pekerja.

2.0 CABARAN MENGENAI PERUBAHAN DALAM EKONOMI MALAYSIA YANG

BOLEH MEMPENGARUHI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.
2.1 Pengurangan Kos.
Perubahan-perubahan yang berlaku dalam ekonomi Malaysia akan mempengaruhi dasar-
dasar pengurusan sumber manusia di Proton. Sekiranya berlaku kemerosotan ekonomi negara,
ramai daripada pekerja syarikat akan diberhentikan. Pampasan terpaksa dibayar kepada pekerja
terbabit dan jabatan sumber manusia mempunyai peranan yang besar untuk menyediakan
cadangan kriteria pekerja yang perlu diberhentikan terlebih dahulu dan cadangan pampasan
3
 BBPB 2103
yang perlu dibayar oleh pihak majikan. Keadaan ini akan memberi tekanan kepada pekerja
kerana akan hilang sumber pandapatan. Hal ini akan mewujudkan rombakan semula bagi setiap
bahagian yang terlibat. Di samping itu, dalam keadaan ekonomi yang merosot yang
menyebabkan kekurangan kakitangan juga akan memberi impak kepada pengurusan yang tidak
cekap dan efisien berbanding dengan pengurusan yang mempunyai ramai kakitangan. Sesuatu
urusan akan mengambil masa yang agak lama untuk diselesaikan kerana kekurangan pekerja.
Sebagai contoh, pengeluaran kereta di syarikat proton akan terjejas sekiranya pekerja-pekerja
diberhentikan akibat daripada kemelesetan ekonomi. Hal ini akan memberi tekanan kepada
pihak pengurusan kerana pihak ini merupakan pihak yang menerima tekanan daripada
pelanggan.
2.2 Pembangunan Sumber Manusia.
Walau bagaimanapun, setelah keadaan ekonomi pulih, proses pengambilan pekerja terpaksa
dilakukan bagi memenuhi kekosongan jawatan yang dipohon oleh bahagian-bahagian tertentu
dalam organisasi. Pengambilan pekerja baru akan menyebabkan bahagian pengurusan sumber
manusia perlu memberi latihan kepada pekerja baru bagi melakukan tugas dengan cekap dan
berkesan. Hal ini akan meningkatkan kos pentadbiran kerana jurulatih atau trainer akan
diambil untuk mengajar pekerja baru berkenaan. Pihak pengurusan akan memainkan peranan
utama dalam mengatur latihan dan menilai kos yang diperlukan untuk melaksanakan latihan
tersebut.
2.3 Iklim Ekonomi
Di samping itu, perubahan ekonomi juga menyebabkan peningkatan taraf gaji yang diterima
oleh pekerja. Keadaan ekonomi yang baik akan menyebabkan permintaan produk yang sentiasa
tinggi seterusnya memaksa pekerja untuk meningkatkan hasil pengeluaran. Proton sebagai
pengeluar kenderaan menerima tempias untuk meningkatkan pengeluaran kenderaan berikutan
permintaan yang tinggi di pasaran. Keadaan ini menyebabkan pekerja di bahagian pengeluaran
perlu melakukan kerja lebih masa dan kemungkinan pekerja juga akan ditambah. Kerahan
tenaga kerja oleh pihak atasan akan menyebabkan permintaan untuk kenaikan gaji menjadi
lebih tinggi. Oleh yang demikian, pekerja akan dapat merasa kenaikan gaji bersesuaian dengan
tekanan kerja yang dilakukan. Dengan gaji yang diperolehi, pekerja juga dapat meningkatkan
taraf hidup untuk menjadi lebih baik.
2.4 Perubahan Teknologi.
Organisasi lazimnya akan berhadapan dengan perubahan-perubahan dalam ekonomi dan
juga teknologi yang boleh mempengaruhi pengurusan sumber manusia dalam organisasi
berkenaan. Perubahan dalam teknologi adalah berkaitan dengan pengubahsuaian

4
 BBPB 2103
(modification) kaedah kerja atau proses, teknik terbaru dan penggunaan teknologi. Perubahan
teknologi merupakan satu faktor penggerak terhadap perubahan sesebuah organisasi. Apabila
teknologi berubah di dalam sesebuah organisasi seperti teknologi komputer, teknologi sistem
telekomunikasi, robotic dan ‘flexible manufacturing systems’, ianya akan mempengaruhi dan
memberi kesan terhadap organisasi yang menerima perubahan tersebut. Proton merupakan
sebuah organisasi yang berhadapan dengan perubahan dalam teknologi.

3.0 KESEIMBANGAN ANTARA KERJAYA DAN KELUARGA MEMPENGARUHI

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.
Pada era globalisasi ini, persekitaran perindustrian adalah merupakan perniagaan telah
banyak berubah dan melibatkan persaingan yang sengit di antara organisasi sama ada
organisasi awam mahupun swasta. Situasi ini telah membawa kepada ketidak stabilan
persekitaran. Bagi membolehkan organisasi bersaing dalam situasi yang tidak stabil ini, setiap
organisasi telah cuba sedaya upaya untuk mempertahankan pekerja yang berdaya saing bagi
mengekalkan produktiviti dan keuntungan organisasi berada dalam keadaan yang baik. Namun
bagi membolehkan semua ini menjadi satu kenyataan, organisasi perlu meyeimbangkan kerja
dan keluarga pekerja supaya pekerja mempunyai keseimbangan hidup kerja. Menurut kajian
Van Seenbergen,Ellemers (2009), pekerja yang mengalami keseimbangan kerja keluarga
menunjukkan kesihatan fizikal yang baik,kadar ketidak hadiran kerja yang rendah, dan prestasi
kerja yang tinggi. Oleh yang demikian, adalah penting bagi organisasi untuk memperkayakan
kehidupan kerja berkeluarga. Tambahan lagi, keseimbangan merupakam sesuatu yang positif
yang berkait rapat dengan kepuasan kerja, kepuasan keluarga dan kepuasan hidup adalah
merupakan jalan bagi mengurangkan kadar pusing ganti kerja. Tidak dinafikan pekerja
memberikan pulangan yang baik kepada organisasi. Apabila pekerja berjaya menguruskan
kerja keluarga yang wujud dalam dua bentuk iaitu kerja kepada keluarga dan keluarga kepada
kerja ini mampu meningkatkan produktiviti dan keuntungan pada organisasi tersebut. Pihak
sumber manusia dan organisasi memperkenalkan konsep mesra keluarga ianya untuk
mengimbangi pekerja mendapat kepuasan kerja yang maksimum sekaligus memberi peluang
kepada pekerja membantu keluarga dan meningkatkan produktiviti dalam sektor pekerjaan.
3.1 Kerja Sambilan.
Kerja sambilan adalah bermaksud kerja yang dilakukan untuk mengisi masa lapang selain
pekerjaan yang dilakukan seharian, pekerja melakukan kerja sambilan bertujuan untuk
meringankan bebanan kos kewangan akibat faktor pengeluaran dalam keluarga tidak mampu
ditampung oleh pendapatan yang sekata ini membuatkan pekerja mencari insiatif lain dan

5
 BBPB 2103
menambah sumber pendapatan akibat faktor ekonomi yang tidak sekata, pekerja melakukan
kerja sambilan kerana menpunyai alasan masing-masing, Organisasi atau majikan
menginginkan komitmen yang terbaik dari pekerja jika kehendak keluarga dipenuhi maka
pekerjaan itu dapat disempurnakan dengan baik kerana masalah yang dihadapi dalam keluarga
diselesaikan tanpa bebanan.
3.2 Perkongsian Pekerjaan.
Pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan antara masalah yang selalu di hadapi adalah faktor
cuti yang tidak flaksibel pekerja mempunyai perkhususan kerja yang berbeza pekerja yang
bercuti haruslah diganti dengan pekerja lain agar kerja itu dapat di selesaikan tapi masalah yang
sering dihadapi adalah memperolehi kemahiran lain dalam masa yang singkat amat susah
sebagai contohnya jurutera mesin kepakaran pada pengendalian mesin manakala pekerja
jurutera komputer kemahiranya berteraskan pengendalian komputer pihak pengurusan sumber
manusia haruslah memberikan pendedahan agar dapat memperolehi pelbagai jenis kemahiran
dengan mewujudkan latihan dalam perkhidmatan. Ini akan menjadikan pekerja tersebut lebih
fleksibel dalam memilih laluan kerjaya. Disamping itu, organisasi juga akan mendapat pekerja
yang lebih terlatih dan berkemahiran dalam pelbagai bidang.
3.3 Waktu Berkerja Yang Flaksibel.
Ramai pekerja yang merungut dari awal pekerjaan lagi, kerana tidak semuanya kerjaya
pekerjaan mereka boleh dilaksanakan secara fleksibel. Cara kerja fleksibel bukannya hanya
terletak kepada rutin harian pekerjaan tersebut (masuk kerja pagi, pulang apabila lewat petang),
tidak semua pekerjaan mengikut urutan kerja rutin ada sesetengah pekerja mengikut urutan
kerja shif, Bagi pekerja yang dah berkeluarga mereka memerlukan masa yang kadang-kadang
kekangan masa itu membuatkan mereka stress, dengan kerja yang flaksibel ini apa yang mereka
hadapi adalah masalah kesesakan lalu lintas dengan menhantar anak ke sekolah dan tiba awal
di pejabat pihak sumber manusia dan pengurus atasan haruslah mencari penyesaian keatas
kepincangan tersebut dengan meneterapkan budi bicara dan kebajikan untuk menangani
masalah waktu bekerja yang flaksibel.
3.4 Perkhidmatan Telekomunikasi.
Perkhidmatan ini amat penting bagi bertujuan kerja berkomunikasi dan menjimatkan masa
telekomunikasi merangkumi perhubungan antaranya emel, telefon, kebiasaanya amat jarang
pengurus besar memantau pekerjanya tapi tugas untuk melaksanakan dan memantau diketuai
oleh pengurus bawahan, dengan bantuan alat teknologi permodenan telefon memainkan
peranan penting sebagai contohnya kekurangan dan hasil pekerjaan dimaklumkan oleh
pengurus bawahan kepada pengurus atasan dengan pangilan telefon, dengan ini dapat

6
 BBPB 2103
menjimatkan kos dan masa pengurus bawahan dapat memberi maklumat penting kepada
majikan dan pihak atasan dalam mengenal pasti jurang kemahiran yang dimiliki oleh pekerja.
Jadi, majikan dapat merangka satu bentuk latihan yang bersesuaian kepada pekerja yang
terlibat supaya kemahiran pekerja dapat ditingkatkan dengan ini pekerja dapat
mengoptimumkan kemahiran yang dikehendaki oleh majikan melalui pembangunan latihan
yang disediakan supaya jurang tersebut dapat ditingkatkan serta menjadi pekerja yang
cemerlang, tapi antara kelemahanya ialah majikan pengurus atasan tidak dapat melihat situasi
sebenar pekerja bawahan ini menyebabkan hasil kualiti pekerja tidak dapat dipastikan dengan
baik.
4.0 ISU WANITA MEMPENGARUHI SUMBER MANUSIA DALAM ORGANISASI.
Perancangan sumber manusia merupakan suatu proses yang sistematik dan dirancang.
Proses perancangan sumber manusia adalah lebih kompleks daripada lain-lain sumber seperti
penglibatan wanita dalam sektor pekerjaan perindusterian banyak penyumbang kepada
kemajuan dalam sektor tersebut terdapat perubahan dan perkhususan kerja kerana mungkin
terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi sumber manusia antaranya ialah faktor pengekrutan
wanita, cuti bersalin, masalah peribadi dan Pembayaran gaji yang sama rata.
4.1 Pengekrutan Wanita.
Tenaga buruh juga merangkumi penglibatan wanita dalam sektor pekerjaan di perkilangan
dimana melakukan pekerjaan tanpa memilih usul jantina. Pekerja wanita juga bergiat dalam
sektor atomatif semuanya untuk memenuhi keperluan hidup dimana tanpa mengira kekurangan
yang di hadapinya, antara kekurangan yang selalu dihadapi ialah kerja yang terhad dimana
tenaga diperlukan untuk melalukan pekerjaan contohnya dalam pengendalian mesin dan
mengankat barang ini boleh menimbulkan masalah tenaga kerja bagi sesebuah organisasi
perkilangan. Perubahan terhadap diri individu dalam sesebuah organisasi juga boleh
mempengaruhi dan memberi kesan terhadap cara bagaimana pihak pengurusan berurusan
dalam menyelesaikan masalah tenaga kerja mereka.
4.2 Faktor Cuti Bersalin.
Dengan penglibatan wanita dalam kilang proton faktor yang penting adalah kebajikan pada
wanita, pekerja wanita yang sudah berkahwin mendapat hak cuti bersalin sekurang- kurangnya
60 hari bagi setiap kelahiran dibawah seksen 44A akta perkerjaan pindaan (2012), antara
masalah yang perlu dihadapi pengurus adalah dengan menggantikan pekerja buat sementara
waktu mencari pekerja yang mempunyai bidang yang sama amat susah kerana setiap pekerja
wanita menpunyai bidang yang berbeza ini memakan masa yang lama dan pekerjaan mungkin
terbantut.

7
 BBPB 2103
4.3 Masalah Peribadi.
Pasangan yang berkerja dan berkahwin segelintir mungkin menhadapi masalah berjauhan
dengan pasangan. Statistik menunjukkan pekerja kilang proton wanita kebanyakan pekerja
yang berasal dari kampung dan berjauhan dengan suami ini menyebabkan fenomena implikasi
dan masalah besar yang besar terhadap pasangan yang berkerja serta pengurus dalam
pengambilan kerja dan penempatan. Sebagai contohnya jika suami di pindahkan ke tempat lain
faktor kepakaran kerja, isteri terpaksa membuat pilihan sama ada berhenti kerja atau kekalkan
di tempat sekarang, tambahan pula jika wanita menpunyai anak kecil dan perlukan
perkhidmatan nusri penjagaan anak, masalah ini selalu timbul ini menyebabkan proton terpaksa
menangung risiko dalam menagani masalah tersebut.
4.4 Gaji Yang Sama Rata.
Kewangan merupakan elemen yang dititik beratkan didalam sektor proton. Kedudukan
kewangan yang stabil dan kukuh dilihat sebagai satu kemudahan dalam proses menyelesaikan
masalah perancangan sumber manusia ini. Penglibatan wanita dalam proton memberikan hasil
yang baik kerana wanita kurang bermasalah bagi pekerja lelaki walaupun bidang yang berbeza
organisasi haruslah memberikan kadar upah yang sama rata tanpa mengira jantina, Jika wujud
masalah kewangan yang ketara dalam sesebuah organisasi maka masalah seperti pengambilan
dan latihan para pekerja tidak dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan kerana proses ini
memerlukan kos biaya yang tinggi di samping peruntukan masa yang agak lama dan
bersesuaian.

5.0 LANGKAH-LANGKAH MENAGANI KESEIMBANGAN KERJAYA DAN

KELUARGA MEMPERBAIKI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.
Perubahan dalam organisasi perlu ditangani untuk memastikan kejayaan dalam sesebuah
organisasi berkenaan. Terdapat beberapa cadangan untuk menangani perubahan-perubahan
memperbaiki pengurusan sumber manusia. Antara cadangan tersebut ialah dengan memberi
tumpuan kepada aspek kepimpinan, persekitaran, faktor organisasi dan budaya.
5.1 Kepimpinan.
Kepimpinan merupakan antara elemen terpenting dalam menggerakkan sesuatu perubahan
dalam organisasi. Pengambilan pekerja hendaklah mengikut keperluan semasa oleh organisasi
atau dalam jangka pendek atau jangka panjang, Globalisasi dan kebolehan sumber tenaga
pekerja perlu diambil kira. Pengurus perlu menentukan bilangan dan kualiti, kepakaran,

8
 BBPB 2103
kebolehan dan pengetahuan pekerja yang diperlukan serta kekurangan dan masalah pekerja
yang dihadapi mungkin faktor dari keluarga keutamaan kebajikan manpu menyesaikan
masalah tersebut. Elemen ini jugalah yang akan menentukan sesuatu perubahan yang bakal
dilaksanakan itu berjaya atau tidak. Bagi memimpin sesuatu perubahan dalam organisasi. Hal
ini kerana agak sukar bagi kakitangan untuk membuat perubahan sekiranya mereka sendiri
tidak jelas ke mana arah perubahan yang ingin dilaksanakan, keadaan ini akan mendorong
mereka membayangkan keperluan perubahan yang dirangka oleh pihak atasan serta impaknya
kepada mereka dan organisasi secara keseluruhannya yang akan mendorong mereka untuk
bersama-sama membantu dalam proses perubahan, (Kochan et all, 1993).
5.2 Struktur Organisasi.
Struktur organisasi juga memainkan peranan penting dalam proses perubahan. Organisasi
yang berjaya dalam melaksanakan perubahan kebiasaannya menyesuaikan struktur
organisasinya dalam mengadaptasi keperluan misi (St-Pierre dan Glavas, 1998). Gaji dan
kemudahan haruslah diurus untuk menarik bagi meningkatkan semangat pekerja, mengekalkan
atau meningkatkan motivasi pekerja, dan mempengaruhi mereka untuk kekal dalam
perkhidmatan menberikan ruang hari minggu untuk pekerja bersama keluarga. Organisai harus
ingat Setiap kali ada di antara pekerja yang meletakkan jawatan, organisasi anda akan
kehilangan kepakaran serta pengetahuan.
5.3 Budaya.
Organisasi dan budaya bersifat keluargaan adalah “ibarat isi dan kuku” yang wujud bersama
dan mempunyai hubung kait antara satu sama lain. Jika dilihat organisasi yang berjaya turut
memiliki budaya yang positif dan budaya kerja yang tidak bermasalah inilah yang akan
melonjakkan prestasi kerja sesebuah organisasi itu. Antara contoh-contoh yang dapat dilihat
ialah Apple Inc. yang memberi penekanan terhadap budaya inovasi telah terbukti menghasilkan
produk-produk yang berinovasi dan mendapat tempat di hati pengguna. Begitu juga dengan
budaya kerja Toyota yang mementingkan kualiti dan penambah baikkan proses kerja yang
berterusan telah menghasilkan produk yang setanding dengan keluaran barat sekaligus
meningkatkan perolehan syarikat. Perubahan dan budaya perlulah seiring dalam memastikan
kejayaan perubahan sesebuah organisasi berkenaan, (Banis dan Nawas, 2003).
6.0 KESIMPULAN.
Pengurusan sumber manusia merupakan cara pengurusan pekerjaan yang mula digunakan
dalam pengurusan pekerja lebih dari 20 tahun yang lalu. Pengurusan pekerja sebelum itu adalah
mengikut cara yang lama. Cara tersebut dinamakan 'Pengurusan Personel'. Sebelum itu
perkataan "personel" digunakan oleh pihak tentera. Pada masa dulu sebelum diperkenalkan

9
 BBPB 2103
pengurusan sumber manusia, ianya lebih dikenali sebagai pengurusan personal namun begitu
masih ramai merujuk pada pengurusan personal.
Organisasi, terutama sekali yang mempunyai matlamat berbentuk komersial, sebagai
contohnya organisasi pilihan perindusterian proton yang ingin berjaya di dalam perniagaan dan
mendapat keuntungan yang lumayan. Ini memerlukan sumber-sumber seperti kewangan, alat-
alat, teknologi dan sebagainya.
Sumber manusia dengan kebolehan dan pengetahuan mereka adalah sumber utama yang
boleh membantu mencapai kejayaan proton dan berusaha untuk membangun dan mengekalkan
perhubungan yang saling menguntungkan, warga proton adalah warganegara korporat yang
bertanggungjawab dan menjadi dorongan ke arah merealisasikan wawasan 2020.
Penglibatan wanita dalam sektor pekerjaan perindusterian banyak penyumbang kepada
kemajuan dalam sektor tersebut terdapat perubahan dan perkhususan kerja terdapat faktor yang
mempengaruhi sumber manusia antaranya pengekrutan wanita, cuti bersalin, masalah peribadi
dan Pembayaran gaji yang sama rata. Antara kekurangan yang selalu di hadapi ialah kerja yang
terhad dalam pengendalian mesin dan mengankat barang ini boleh menimbulkan masalah
tenaga kerja bagi sesebuah organisasi perkilangan.
Pekerja wanita yang sudah berkahwin mendapak hak cuti bersalin antara masalah yang perlu
dihadapi pengurus adalah dengan menggantikan pekerja buat sementara waktu mencari pekerja
yang mempunyai bidang yang sama pekerjaan mungkin tertanguh, Statistik menunjukkan
pekerja kilang proton wanita kebanyakan pekerja yang berasal dari kampung dan berjauhan
dengan suami ini menyebabkan fenomena implikasi dan masalah besar yang besar terhadap
pasangan yang berkerja serta pengurus dalam pengambilan kerja dan penempatan Penglibatan
wanita dalam proton memberikan hasil yang baik kerana wanita kurang bermasalah bagi
pekerja lelaki walaupun bidang yang berbeza organisasi haruslah memberikan kadar upah yang
sama rata tanpa mengira jantina.
Jika objektif pengurusan tenaga manusia adalah sejajar dengan objektif keseluruhan
organisasi perkilangan dan perindusterian. Ini memberi keberkesanan kepada semua urusan
sumber manusia. Ia bertujuan untuk menjayakan perancangan strategik organisasi anda.
Dengan menggunakan strategi dalam pengurusan sumber manusia, pekerja anda akan
berkemampuan yang lebih tinggi. Mereka akan mengetahui peranan mereka dengan lebih jelas.
Dengan kesedaran ini, mereka akan dapat menyalurkan tenaga mereka dengan lebih efektif
dalam menjalankan tugas masing-masing. Dengan demikian, objektif strategik organisasi anda
dapat dicapai. Organisasi proton berkemampuan untuk bersaing dan dapat bertahan dalam
masa panjang demi untuk kebaikan organisasi dan pekerja.

10
 BBPB 2103

2991 PATAH PERKATAN

11
7.0 RUJUKAN.

Sumber Jurnal/Buku.
Appelbaum, St-Pierre & Glavas (1998). Strategic organizational change: The role
ofleadership,learning, motivation and productivity. Management Decision 36(5),
289,301.

Abd. Rahim.A.R (2016). Hala Tuju Pengurusan Sumber Manusia & Kerjaya.Penerbit
Utusan Publication sdn.bhd.

Brody, E.W. 1990. Communication Tomorrow: New Audiences, New Technologies,

New Media. New York: Prager.

Kochan, T & Dyer, L. 1993. Managing Transformational Change: The Role of Human
Resource Professionals. The International Journal of Human Resource
Management 4 (3): 569-590.

Mansor, A., S.( 1983). Satu Kumpulan Esei: Media di Malaysia. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka Masterman, . 1985.

Munir, M.IT. 2008. Kurikulum Berbasis: Teknologi Informasi dan Komunikasi.

Bandung: Penerbit Alfabeta.

Musa Ali. 2015. Transformasi Organisasi: Konsep dan Teknik Pelaksanaan. Pulau
Pinang: Penerbit Universiti Sains Malaysia.

Robbins P. Stephen. 1993. Organization Behavior. United Stated of Amerika. Prentice

Hall International Inc.

Zubaidah Othman, Azimah Abdullah, Din Daud, Tang Swee Mee, (2014),April) BBPB
2103: Human Resource Management. OUM modul.

12
Sumber Internet.

Febrian Anggara (2016), “Konflik Kerja-Keluarga Pada Pasangan yang Bekerja”

Dicapai dari
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:LUHadYRLrYUJ:https://dspac
e.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/2854/08%2520naskah%2520publikasi.pdf%3Fse
quence%3D17%26isAllowed%3Dy+&cd=7&hl=id&ct=clnk&gl=my

Ismial (2016),25 April) ”Undang-undang Buruh DI Malaysia” Dicapai dari

https://dululainsekaranglain.com/undang-undang/undang-undang-buruh-di-malaysia-
akta-pekerjaan-1955

Mashul Jamil (2014),9 Mac) “Keseimbangan Kerja Dan Keluarga: Work Life Balance”
Dicapai dari http://masluhjamil.com/keseimbangan-kerja-dan-keluarga-work-life-
balance-906.html

Khair (2016),11 Jul) “6 Langkah Untuk Capai Keseimbangan Antara Kerjaya Dan
Kehidupan” Dicapai dari https://blog.maukerja.my/6-langkah-untuk-capai-
keseimbangan-antara-kerjaya-dan-kehidupan-

Nur Syamimisaidi (2014),15 April) “Cabaran Wanita Berkerja” Dicapai dari

http://ww1.utusan.com.my/utusan/Keluarga/20140415/ke_01/Cabaran-wanita-bekerja

Puteri Yusuf (2017),30 Jun) ”Peluang Pekerjaan Flaksibel Untungkan Pekerja Dan
Majikan” Dicapai dari http://puteriyusof.com/peluang-bekerja-fleksibel-untungkan-
majikan-dan-pekerja/

Suzanah Masistang(2015),16 Nov) ”Pembangunan kerjaya dalam organisasi” Dicapai

dari
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:jKglsC8MoNMJ:portalintelektu
aljpans.blogspot.com/2015/11/pembangunan-kerjaya-dalam-

13
organisasi.html+&cd=3&hl=ms&ct=clnk&gl=my#!http://portalintelektualjpans.blogspot.
com/2015/11/pembangunan-kerjaya-dalam-organisasi.html

Waqiuddin (2011)26 Julai) ”Pengurusan Sumber Manusia” Di capai dari

http://thestorytellingmyworld.blogspot.com/2011/07/pengenalan-pengurusan-sumber-
manusia.html

Winnie Yong (2014),11 Jan) “Kerja Dan Keluarga Mencari Keseimbangan” Dicapai
dari https://mypositiveparenting.org/ms/2014/01/11/kerja-keluarga-mencari-
keseimbangan/

14