(881204565875001) (BBUI3103)

Fakulti Sains Sosial Dan Gunaan

SEMESTER 12 / SEPTEMBER 2014

BBUI3103

UNDANG-UNDANG PERKERJAAN DAN INDUSTRI

NO. MATRIKULASI : 881204565875001

NAMA : Muhammad Azizil B Mazlan

NO. TELEFON : 017-2969950

E-MEL : azizil_77@yahoo.com

:muhammadazizil@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : PETALING JAYA LEARNING

CENTRE
 BBUI3103

MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN 2-3

2.0 PERBINCANGAN PEMBAHAGIAN TERMA-TERMA PERKERJAAN 3

2.1 TERMA TERSIRAT 3

2.1.1 TERMA TERSIRAT UNTUK MAJIKAN 3-4
2.1.2 TERMA TERSIRAT UNTUK PEKERJA 4-5

2.2 TERMA NYATA 5

2.2.1 TERMA PEKUNIARI 5-6

2.2.2 TERMA BUKAN PEKUNIARI 6-8

3.0 KEPENTINGAN TERMA-TERMA DAN SYARAT PERKERJAAN DALAM

HUBUNGAN MAJIKAN DAN PEKERJA 9

4.0 PENGESYORAN PINDAAN PEMBENTUKAN UNDANG-UNDANG

SEMASA

4.1 AKTA KERJA 1955 DAN AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN

1967 10-11
4.2 KUASA PIHAK BERKUASA TEMPATAN MENGADAKAN
TATATERTIB PEKERJA DAN PEGAWAINYA 11
4.3 AKTA KERJA 1955 – PINDAAN PADA SEKSYEN 60D 12

5.0 KESIMPULAN 13-14

1
 BBUI3103

1.0 PENGENALAN
Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang
jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal
dan bebas melakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Perhubungan
pekerjaan melibatkan satu peraturan hubungan yang akan wujud antara majikan dengan
pekerja. Perhubungan ini mengandungi hak dan tanggungjawab secara berterusan
sehinggalah salah seorangnya menamatkannya berdasarkan terma kontrak yang telah
dipersetujui kedua boleh pihak. Akta yang relevan adalah akta kerja 1955 yang
memperuntukan terma nyata dalam kontrak pekerjaan sementara undang-undang lazim
pula digunakan untuk memperkatakan berkaitan terma-terma tersirat kontrak tersebut.
Undang-undang adalah perkara penting dalam mewujudkan satu kontrak perkhidmatan.
Kontrak Perkhidmatan dapat didefinisikan sebagai satu perjanjian di mana seseorang
bersetuju untuk mengambil kerja seseorang pekerja dan pekerja itu bersetuju berkhidmat
dengan majikannya sebagai seorang pekerja. Kontrak tersebut boleh dibuat sama ada
secara lisan atau bertulis. Bagi kontrak perkhidmatan yang khusus bagi suatu tempoh
masa tertentu dan melebihi sebulan, ianya hendaklah dibuat secara bertulis. Terma atau
syarat-syarat perkhidmatan mestilah bertulis dan diberi kepada semua pekerja pada atau
sebelum pekerja tersebut mula bertugas. Terma-terma ini tidak boleh kurang daripada
terma-terma yang ditetapkan oleh Akta Kerja 1955. Akta ini merupakan undang-undang
persekutuan yang diterajui oleh jabatn buruh di kementerian sumber manusia. Setelah
mengenal pasti bahawa seseorang itu adalah pekerja, perbincangan dibuat untuk melihat
apakah pembahagian terma-terma perkerjaan, kepentingan terma-terma dan syarat-syarat
pekerjaan dalam hubungan majikan dan pekerja dan seterusnya kepada pindaan
pembentukan undang-undang semasa. hadyn (2002), menjelaskan bahawa budaya
organisasi bertindak sebagai pengawal automatik kepada  majikan melalui satu penapis
yang memihak kepada persepsi majikan, pemikiran dan perasaan terhadap pekerja.
Kekuatan budaya organisasi ini akan mempengaruhi majikan dalam apa jua tindakannya
termasuk pemikirannya sendiri. Maka sedikit sebanyak corak hubungan pekerja dan
majikan akan terbentuk berdasarkan budaya organisasi yang diamalkan semasa itu. Teori
Hadyn ini dapat di lihat dengan jelas dalam organisasi yang mementingkan disiplin
seperti tentera dan polis. Kedua-dua pasukan ini diwujudkan sejak negara belum

2
 BBUI3103
merdeka. Justeru organisasi ini memiliki tradisi dan amalan yang telah menjadi satu
budaya yang amat kuat. Maka bentuk hubungan majikan dengan pekerja turut
dipengaruhi oleh budaya organisasi. Kajian oleh Rees (1998), menyokong teori ini.
Beliau melihat budaya keseluruhan organisasi memberi kesan yang besar terhadap cara
majikan berhubung dengan pekerja. Jika budaya autokratik yang dipraktikkan, maka
bentuk hubungan dengan pekerja juga akan menjurus ke arah yang sama.

2.0 PERBINCANGAN PEMBAHAGIAN TERMA-TERMA PERKERJAAN

Di samping memperuntukan tentang perhubungan majikan dan pekerja, Akta Kerja 1955
juga melindungi banyak peruntukan berhubung dengan terma-terma perkerjaan antaranya
seperti : masa bekerja, gaji, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan, cuti sakit dan cuti
bersalin dan pemberhentian dan faedah-faedah bersalin. Dalam kata lain, terma untuk
suatu kontrak pekerjaan adalah hasil daripada persetujuan kolektif antara kedua-dua
pihak itu. Terma ini juga tidak boleh diubah tanpa persetujuan kedua-dua pihak. Pada
amnya, terma dibahagikan kepada dua, iaitu terma tersirat dan terma nyata.

2.1 TERMA TERSIRAT

Terma tersirat secara automatik dalam hubungan majikan dan pekerja. Peh Swee Chin
Hakim Mahkamah Persekutuan menerangkan tentang tiga jenis terma yang disiratkan
wujud dalam sesuatu kontrak walaupun tidak dinyatakan dengan jelas. Iaitu terma yang
diandaikan dari keterangan yang menunjukkan bahawa pihak yang terlibat memang
berniat untuk menganggap ia sebagai dari kontrak walaupun tidak dinyatakan dengan
jelas dalam kontrak perkhidmatan, terma yang wujud oleh operasi undang-undang dan
bukan diandaikan dari keadaan seperti diatas. Ia adalah terma yang diputuskan wujud
dalam kes-kes yang lepas. Dalam perkataan lain, terma ini dianggap wujud oleh
mahkamah bersandarkan kepada keputusan mahkamah yang dibuat terdahulu dan
seterusnya adalah terma yang diandaikan wujud oleh adat atau amalan perniagaan dan
perdagangan yang munasabah. Terdapat beberapa terma yang dikenal pasti sebagai
terpakai dalam setiap kontrak pekerjaan. Terma-terma tersebuat ialah :

2.1.1 TERMA TERSIRAT UNTUK MAJIKAN

3
 BBUI3103
Majikan tidak boleh mengarahkan pekerjannya untuk melakukan sesuatu yang menyalahi
undang-undang. Di sini pekerja memang perlu mematuhi arahan yang dikeluarkan oleh
majikannya. Walau bagaimana pun, kepatuhan ini hanyalah setakat arahan yang sah
sahaja. Majikan tidak sepatutnya mengaarahkan seseorang pekerja untuk melakukan
sesuatu yang bertentangan dengan undang-undang. Misalnya, seorang kerani adan
diminta untuk tidak membuat potongan bagi caruman untuk kumpulan wang simpanan
pekerja.

Adalah menjadi tugas majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya. Dalam
kontrak pekerjaan, pihak pekerja perlu melakukan pekerjaan yang telah diarahkan oleh
majikannya. Sebagai balasan kepada pekerjaan tersebut, pihak majikan akan membayar
upah kepada pekerja tersebut. Dalam kes Turner Lwn. Sawdon, mahkamah telah
memutuskan bahawa majikan tidak mempunyai tugas untuk menyediakan pekerjaan pada
pekerjanya. Tugas ini hanya timbul apabila majikan mengambil pekerjan yang dibayar
secara komisyen atau yang dibayar mengikut kerja yang dilakukan. Walau
bagaimanapun, dalam kes Breach Lwn. Epsylon Industries, mahkamah telah mengambil
pendekatan yang baru iaitu faktor penyediaan kerja pada pekerja adalah penting untuk
menentukan reputasi pekerja dan penentuan insentifnya.

2.1.2 TERMA TERSIRAT UNTUK PEKERJA

Pekerja akan sentiasa berlaku jujur dan sucihati terhadap majikannya. Seseorang pekerja
pelru melakukan sendiri kerja yang telah diarahkan oleh majikannya. Hubungan pekerja
dan majikan ini dianggap rapat sehingga memerlukan keikhlasan dan kejujuran pekerja
dalam melakukan apa yang dikehendaki. Dalam kes Regal (Hastings) Lwn Gulliver,
seorang pengarah syarikat telah membeli 300 unit syer syarikat bagi meluaskan
perniagaan. Apabila semua syer syarikat telah dijual kepada pihak llain, pengarah itu
telah medapat keuntungan dari penjualan syer tersebut. Mahkamah memutuskan bahawa
keuntungan yang diperolehi hasil daripada penjualan syer tersebut perlu dikembalikan
kepada syarikat kerana pengarah tersebut dianggap telah melanggar tugasnya untuk
bertindak secara jujur. Pengarah akan dianggap sengaja membuat untung rahsia daripada
perniagaan atau urusan majikannya.

4
 BBUI3103
Pekerja perlu malakukan kerja dengan penuh hati-hati. Pekerja juga perlu mempunyai
tugas tersirat untuk melakukan kerjanya dengan penuh hari-hati dan menggunakan
kemahiran yang ada. Misalnya seorang pemandu mempunyai tanggungjawab untuk
menjaga dan memandu dengan berhati-hati kenderaan kepunyaan majikannya itu. Dalam
kes Lister Lwn. Ramford Ice Ltd, seorang pemandu telah melanggar seorang pekerja
yang lain dan mangsa telah membuat tuntutan terhadap majikan mereka. Setelah
membayar tuntutan pekerja tersebut, majikan telah membuat tuntutan balas terhadap
pemandu tadi atas tuduhan cuai dalam menjalankan tugasnya. Dalam perkataan lain
pemandu ini telah tidak melakukan kerjanya dengan penuh hati-hati. Oleh itu, pemandu
tersebut telah diarahkan oleh mahkamah untuk membayar kembali gantirugi kepada
majikannya.

2.2 TERMA NYATA

Terma nyata ini bagi pekerja yang terjatuh di bawah pemakaian akta kerja adalah perkara
yang dijamin oleh akta tersebut. Terma nyata boleh dibahagikan kepada dua jenis iaitu,
terma nyata yang tidak berbentuk kewangan dan terma nyata yang berbentuk kewangan.

2.2.1 TERMA PEKUNIARI

Selain terma yang tidak berbentuk kewangan, akta ini juga menyediakan terma yang
berkaitan dengan hak-hak kewangan seseorang pekerja yang terjatuh di bawahnya,
seperti, upah dan gaji, Elaun, bonus dan bayaran. Upah pokok dan semua bayaran
secara tunai yang dibuat kepada pekerja bagi kerja yang telah dilakukan di bawah kontrak
pekerjanya tetapi tidak termasuk nilai mana-mana rumah, tempat kerja atau bekalan
makanan, minyak, lampu atau air atau rawatan perubatan, apa-apa caruman yang dibayar
oleh majikan sendiri kepada mana-mana kumpulan wang pencen atau skim yang
ditubuhkan untuk kebajikan pekerja. Apa –apa elaun perjalanan atau nilai apa-apa
konsesi perjalanan dan juga apa-apa jumlah yang kena dibayar kepada pekerja untuk
menanggung perbelanjaan khas yang diperlukan olehnya kerana jenis pekerjaannya.
Perkara yang dinyatakan diatas adalah bayaran yang perlu dibuat oleh seseorang majikan
berkenaan pekerjannya. Dalam kes Chin Swee Hin Sdn. Bhd, mahkamah terpaksa
memutuskan sama ada bekalan makanan sebanyak Rm 50.00 sebulan yang diberikan oleh
majikan adalah sebahagian daripada upah pekerja atau tidak. Mahkamah telah melihat

5
 BBUI3103
kepada kontrak yang telah dipersetujui antara kedua-dua pihak dan mendapati bahawa
tidak terdapat peruntukan tentang elaun pemberian makanan. Oleh itu, mahkamah
memutuskan bahawa bayaran Rm 50.00 yang dibuat tidak termasuk dalam perenggan (a)
seksyen 2(1). Oleh itu, ia akan dikira sebagai sebahagian daripada upah. Mengikut
kaedah umum, majikan mesti membayar gaji pekerja mengikut tempoh yang telah
ditetapkan. Peruntukan seksyen 19 Akta Kerja 1995 menyatakan bahawa setiap majikan
hendaklah membayar upah kepada setiap pekerjanya tidak lewat dari hari ketujuh selepas
hari terakhir bagi mana-mana tempoh upah, ditolak potongan-potongan yang sah yang
diperoleh oleh pekerja tersebut. Seterusnya elaun, berhubung dengan elaun adalah
berdasarkan kepada peruntukan dalam kontrak pekerjaan. Oleh itu, ia mungkin berbeza
daripada satu organisasi kepada satu organisasi yang lain. Walau bagaimanapun, untuk
elaun kerja lebih masa pada hari rehat atau pada hari kelepasan, peruntukan yang ada
dalam peraturan kerja (had kerja lebih masa) 1980 perlu dipatuhi. Seterusnya bahagian
bonus dan juga bayaran, bonus dan juga bayaran merupakan bayaran yang dibuat oleh
majikan selain daripada upah, dan tidak diperkatakan dalam Akta Kerja 1995. Swksyen
601(3) menyatakan bahawa ketua pengarah boleh, atas permohonan majikan, meluluskan
secara bertulis sebarang skim bayaran insentif sebagai skim bayaran insentif yang telah
diluluskan. Walau bagaimanapun, perkara ini banyak dipertimbangkan oleh mahkamah
dan skopnya adalah luas. Ini adalah kerana terlalu banyak jenis bayaran lain yang boleh
dibuat oleh majikan, selain daripada gaji untuk menambat hati pekerja. Hanya beberapa
jenis bonus akan dibincangkan, manakala perbezaan upah, bonus dan bayaran akan
dipertimbangkan oleh majikan. Terma pekuniari boleh terkandung dalam kontrak
perkhidmatan, perjanjian kolektif atau AK 1955. Akta hanya menyediakan minimum
terma yang mesti disediakan oleh majikan. Terma lain boleh diwujudkan oleh majikan
asalkan ia memberi faedah kepada pekerja.

2.2.2 TERMA BUKAN PEKUNIARI

Terma bukan pekuniari dalam sesebuah kontrak pekerjaan akan meliputi perkara seperti,
tempoh kerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan,dan juga cuti sakit
dan faedah-faedah lain. Seksyen 59(1) memperuntukan bahawa setiap pekerja berhak
kepada satu hari rehat berbayar dalam satu minggu. Hak untuk mendapat hari berbayar
ini akan dilanjutkan kepada kakitangan domestik mengikut cadangan kepada pindaan

6
 BBUI3103
Akta ini yang bakal dibentangkan. Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari
Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak
terpakai kepada pekerja semasa, cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di
bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja. Majikan
hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang
dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih
sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan
dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat
yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.
Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat,
bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam.
Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir),
jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat
sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa. Tempoh bekerja pula, Akta Pekerjaan
menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidak bermakna
akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak
melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja
sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak
dibenarkan bekerja: lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit
(Bagi yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45
minit) lebih dari 8 jam sehari, lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus,
lebih dari 48 jam seminggu (Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12
jam tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu) Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja
ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak
perkhidmatan. Bagi kerja lebih masa majikan adalah dilarang membenarkan atau
mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja melebihi masa 64 jam dalam satu bulan.
Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah
tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau
bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat
dan cuti umum adalah berbeza. Bagi cuti umum pula, mengikut Akta Pekerjaan seksyen
60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti umum ditetapkan
oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti

7
 BBUI3103
bagi: Hari Kebangsaan, Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong, Hari Keputeraan
Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya
atau sebahagian besarnya di negeri tersebut, Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja
sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan, dan Hari Pekerja.
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya
hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang
dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti
gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta
Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja. Seterusnya bagi cuti tahunan
dan sakit pula setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka
masa cuti tahunan tidaklah tetap, ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan
seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya. Mengikut seksyen 60(E), pekerja
berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang
berterusan di bawah majikan yang sama: 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya
kurang dari 2 tahun, 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5
tahun, 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun. Cuti tahunan
hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan
setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal
mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut.
Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989, pekerja berhak kepada bayaran
sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara
bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya. Pekerja yang sakit tidak dikehendaki
untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi
pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit. Di bawah seksyen 60 F (1),
seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa, oleh doktor gigi
seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971, oleh pengamal perubatan berdaftar
yang dilantik oleh majikan, atau jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes
tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak
yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan
berdaftar atau pengawai perubatan. Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah
ditanggung oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua
puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.

8
 BBUI3103

3.0 KEPENTINGAN TERMA-TERMA DAN SYARAT PEKERJAAN DALAM

HUBUNGAN MAJIKAN DAN PEKERJA
Terma dan syarat pekerjaan diperlukan sebagai asas kepada hubungan majikan dan
pekerja. Majikan harus menyediakan terma dan syarat-syarat ini, supaya pekerja
mendapat gambaran sedikit sebanyak tentang hak-hak dan tanggungjawab semasa
bekerja. AK 1955 menyatakan bahawa syarat-syarat perkhidmatan hendaklah lebih
memberi faedah kepada pekerja-pekerja. Jika terma-terma tersebut kurang memberi
faedah kepa pekerja, terma atau syarat dalam AK 1955, atau sebarang peraturan serta
perintah akan terpakai sebagai pengganti. Kepentingan terma-terma ini juga diperuntukan
dalam seksyen 7, seperti yang dihuraikan diatas. Mengikut seksyen 7B, akta kerja juga
tidak ditafsirkan sebagai menghalang terma-terma atau syarat-syarat lain untuk
dipersetujui antara majikan dengan pekerja. Syarat-syarat ini boleh terkandung dalam
kontrak perkhidmatan atau perjanjian kolektif. Ini membawa maksud, terma-terma lain
selain daripada yang terkandung dalam akta kerja 1995 boleh dirundingkan antara
majikan dengan pekerja. Apabila seorang ditawarkan bekerja di suatu tempat, perkara
yang berkaitan dengan upah, sifat pekerjaan, cuti tahunan dan jam bekerja akan
dibincangkan dengan majikan. Hasil perbincangan mereka inilah yang akan dijadikan
terma dalam kontrak pekerjaan tersebut. Pelanggaran terma yang dibuat oleh pekerja
akan membolehkan majikan menamatkan kontrak pekerjaan itu. Sebarang pelanggaran
terma oleh majikan pula akan membolehkan pekerja menganggap dirinya telah dipecat
konstruktif. Walau bagaimanapun syarat perkhidmatan memberi maksud yang berbeza
dengan terma. Syarat merupakan satu arahan yang diberikan oleh majikan kepada pekerja
dari semasa ke semasa. Syarat ini cukup merangkumi semua bentuk penyediaan
kebajikan untuk keselamatan, kesihatan dan keselesaan fizikal. Contohnya, seperti kelab
sukan, persatuan-persatuan drama, kabinet, menyimpan barang, tempat mandi, penyaman
udara, dan sebagainya. Oleh sebab itu dapat diperjatikan bahawa terma adalah lebih
penting daripada syarat. Ini adalah kerana pelanggaraan syarat seperti kegagalan
menyediakan kemudahan tersebut tidaklah membawa kepada pemecatan secara
konstruktif. Oleh sebab itu perhubungan antara majikan dengan pekerja adalah hubungan
yang rapat, undang-undang telah menetapkan bahawa kedua-dua pihak mestilah saling

9
 BBUI3103
mempercayai dan bersikap jujur. Pekerja mesti menjalankan tugas yang tersirat secara
jujur dan penuh hati-hati, serta menggunakan kemahirannya.
4.0 PENGESYORAN PINDAAN PEMBENTUKAN UNDANG-UNDANG
SEMASA

4.1 AKTA KERJA 1955 DAN AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAAN

1967
Akta yang disebut diatas adalah yang terpakai kepada sector swasta. Mahkamah perlu
membuat pertimbangan yang adil antara dua kepentingan yang bertentangan apabila
wujud konflik antara kedua-dua belah pihak. Campur tangan ini dikenali sebagai campur
tangan kehakiman ke dalam hubungan kontraktual pekerjaan. Sekiranya terma nyata
gagal membawa keputusan yang adil bagi menyelesaikan sesuatu konflik, maka
mahkamah akan memasukkan terma tersirat ke dalam kontrak untuk mengimbangi situasi
yang tidak adil. Menariknya, konflik seumpama itu tidak hanya wujud dalam sektor
swasta, tetapi juga di sektor awam. Laluan perundangan yang diambil oleh kedua-dua
sektor ini kelihatan berbeza. Pekerjaan sektor awam pada asasnya berdasarkan undang-
undang pentadbiran sedangkan pekerjaan sektor swasta berdasarkan prinsip undang-
undang kontrak. Sungguhpun wujud kelainan, kedua-dua sektor tersebut dibincangkan di
bawah tema yang sama, iaitu apakah peranan undang-undang mengimbangi antara
prerogatif pengurusan dengan hak pekerja?. Apakah wujud hak yang sama antara pekerja
sektor awam dan swasta?. Terdapat persamaan dalam hal tertentu berhubung kedua-dua
sektor ini dan satu contoh nyata ialah hak kepada pekerjaan. Mahkamah memutuskan
bahawa hak kepada pekerjaan adalah setaraf dengan hak perlembangaan yang lain.
Dalam Tan Tek Sengdan Hong Leong Equipment, mahkamah menyatakan bahawa
penyataan ‘nyawa’ dalam artikel 5 perlembagaan adalah cukup luas meliputi hak kepada
mencari nafkah hidup. Di sinilah pekerjaan sektor awam mengambil laluan berbeza,
sampai kepada destinasi yang sama dalam semangat dan hasrat perkara 8 Perlembagaan
Persekutuan bahawa semua orang adalah sama rata. Paksi kepada hak tersebut ialah hak
untuk didengar dan hak tidak berlakunya berat sebelah yang nampaknya wujud dalam
kedua-dua sektor, sungguhpun disebut secara berbeza. Pekerjaan adalah satu perjalanan –
di mana setiap pekerja memulakannya dengan harapan bahawa pekerjaannya akan
berakhir sehingga persaraan. Namun, adakalanya wujud masalah dan pertikaian semasa

10
 BBUI3103
tempoh pekerjaan yang perlu diselesaikan sama ada melalui cara perundangan atau bukan
perundangan. Dalam konteks undang-undang, penyelesaian pertikaian adalah dalam
bentuk pendamaian dan perbicaraan. Mahkamah khas seperti Mahkamah Perusahaan di
tubuhkan di bawah Akta  Perhubungan 1967 untuk mendengar kes berhubung pemecatan
dan pertikaian perusahaan yang lain. Mahkamah sivil memainkan peranan dalam
memberikan keadilan perusahaan dengan menyemak semula keputusan yang dibuat oleh
tribunal atau eksekutif

4.2 KUASA PIHAK BERKUASA TEMPATAN MENGADAKAN

TATATERTIB PEKERJA DAN PEGAWAINYA
Pihak bekuasa tempatan boleh, dengan kelulusan pihak bekuasa negeri, dari semasa ke
semasa ke semasa membuat kaedah-kaedah bagi maksud mengekalkan kelakuan baik dan
tatatertib antara pegawai dan pekerja dan boleh mengenakan apa-apa hukuman ke atas
mana-mana pegawai atau pekerja itu yang bersalah kerana salah laku atau melanggar
kewajipannya dalam menjalankan tugas rasminya: Dengan syarat bahawa tiada sesuatu
hukuman boleh dikenakan ke atas mana-mana Ketua Jabatan atau Timbalannya tanpa
mendapat kelulusan terlebih dahulu daripada Pihak Berkuasa Negeri. Pihak berkuasa
tempatan itu boleh menggantung daripada kewajipan mana-mana pegawai atau pekerja
yang dituduh melakukan salah laku atau pelanggaran terhadap kewajipan pada
menjalankan tugas rasminya, dan jika semasa digantung sedemikian pegawai atau pekerja
itu adalah dipecat daripada jawatannya hendaklah dibayar kepadanya bagi tempoh
penggantungan itu sebahagian sahaja daripada gaji jawatannya yang mana tidak boleh
kurang daripada setengah mengikut sebagaimana yang difikirkan patut oleh pihak
berkuasa tempatan itu. Sesuatu pihak berkuasa tempatan boleh, dengan kelulusan Pihak
Berkuasa Negeri, dari semasa ke semasa membuat kaedah-kaedah bagi mengadakan
peraturan mengenai kelulusan, pemegangan jawatan, kewajipan dan syarat perkhidmatan,
termasuk perkara yang berhubungan dengan faedah bersalin, hari rehat, waktu kerja,
lebih masa, hari kelepasan, cuti, faedah pengurangan kakitangan dan persaraan, bagi
pegawai dan pekerjanya. Seksyen ini hendaklah mempunyai kuat kuasa walau apa pun
peruntukan Akta Pekerjaan 1955 (Akta 265).

11
 BBUI3103

4.3 AKTA KERJA 1955-PINDAAN PADA SEKSYEN 60D

Akta kerja 1955 pindaan seksyen 60d membawa maksud dengan hari pelepasan am dan
cuti umum. Peruntukan berkaitan cuti umum ini telah diterangkan dalam erti lalu yang
bertajuk ”cuti umum”. Menerusi Akta Pindaan (Akta A1419) yang telah berkuatkuasa
pada 10hb Februari 2012. Pindaan ini adalah bagi mensesuaikan dengan sambutan Hari
Malaysia yang diwartakan sebagai cuti umum sejak tahun 2010. Kini terdapat 11 cuti
umum berbayar berbanding 10 sebelum pindaan dalam satu tahun kalender dan juga
majikan hendaklah memilih 5 yang wajib (4 sebelum pindaan), dan salah satu darinya
adalah Hari Malaysia.

12
 BBUI3103

5.0 KESIMPULAN
Seperti mana yang telah dihuraikan diatas, arena tentang kepentingan terma-terma dan
syarat-syarat pekerjaan yang diterangkan diatas termasuk dalam Akta Kerja 1955.
Perhubungan industri dan pekerja adalah suatu bidang yang penting bagi setiap pengurus
terutamanya pengurus sumber manusia, majikan dengan pekerjanya. Ini disebabkan
bidang ini adalah berkaitan dengan perhubungan di antara majikan dan pekerja dalam
persekitaran pekerjaan. Oleh itu, untuk mempelajarinya ia memerlukan kepada
pemahaman tentang konsep perhubungan industri. Perhubungan industri terutamanya
adalah lebih sukar kerana ia melibatkan pekerja dan kesatuan sekerja yang diwakili oleh
pekerja tersebut. Dalam bab ini perbincangan telah menyentuh tentang aspek-aspek
pembahagian terma-terma, kepentingan terma-terma dan syarat pekerjaan pekerja dan
majikan dan juga menerangkan pengesyoran pindaan pembentukan undang-undang
semasa. Akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan melindungu para pekerja
organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang-undang yang tersendiri tetapi
berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti
bersalin dan sebagainya. Konsep negara bangsa menjadi tidak efektif. Hubungan majikan
dan pekerja atau hubungan kedua-duanya dengan organisasi perlu di lihat dari perspektif
yang berbeza daripada dahulu. Dewasa ini, tindakan industri seperti mogok, cabar
mencabar antara majikan dan pekerja, rusuhan ganas pekerja tidak lagi rasional atau
praktikal. Bahkan ianya menjadi satu kesalahan kepada akta syarikat dan undang-undang
negara bangsa. Hubungan majikan dengan pekerja perlu di lihat dari bentuk yang lebih
global kerana cabaran menjadi lebih unik dan amat ketara apabila wujudnya syarikat
multinasional. Batasan geografi tidak lagi menjadi sekatan atau halangan kepada
kewujudan syarikat. Apabila batasan geografi atau negara bangsa tidak lagi menjadi
halangan, maka syarikat-syarikat bebas menubuhkan dan menjalankan operasi di mana-
mana negara yang didapati mempunyai prospek keuntungan yang tinggi dan pasaran
yang baik. Bagi menjamin hubungan yang berkesan, sebenarnya pihak majikan lebih
banyak memainkan peranan kerana majikan memiliki kuasa dan upaya membuat
keputusan. Manakala pekerja hanya menuruti apa yang telah ditetapkan oleh syarikat.
Oleh yang demikian, bagi menyelesaikan isu dan cabaran yang telah dinyatakan, majikan

13
 BBUI3103
perlu mengambil tindakan yang sawajarnya. Antara tindakan yang boleh dilakukan ialah
menyediakan pekerja dengan pengetahuan dan kepakaran baru, menyediakan peralatan
berteknologi baru, menyediakan pelan perkembangan kerjaya yang standard dan
dimaklumkan kepada pekerja, menyediakan prosedur dan arahan yang munasabah dan
banyak lagi.

14
 BBUI3103

Reference
RUJUKAN / REFERENSI

Nama Pengarang, (tahun), Tajuk Buku, Penerbitan

Kamal Halili Hassan, (1990), Hubungan Undang-undang Majikan Dan Pekerja,

Percetakan Dewan Bahasa dan Pustaka.

Kamal Halili Hassan, Rozanah Ab. Rahman, (2009), Edisi Kedua : Hubungan Undang-
undang Majikan dan Pekerja, Dawama Sdn. Bhd

Siti Zaharah Jamaluddin, (2011), Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955, Penerbit
Universiti Malaya

Hapriza Ashari, (2004), Undang-undang Pekerjaan Huraian dan Panduan Terhadap Akta
Kerja 2955, Universiti Teknologi Malaysia : Muapakat Jaya Sdn. Bhd

Khadijah Mohamed, Che Thalbi md Ismail, Yuhanif Yusuf, (2005), Undang-undang

Pekerjaan dan Perindustrian, Prentice Hall Pearson Malaysia Sdn. Bhd

Siti Zaharah Jamaluddin, (1997), Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955, Penerbit
Universiti Malaya.

SUMBER DARI INTERNET

http://radzihamid.blogspot.com/2012/05/hubungan-majikan-dan-pekerja-dalam-era.html

http://thestorytellingmyworld.blogspot.com/2011/07/perhubungan-industri.html

http://www.mohr.gov.my/index.php/en/archives/92-archive-news/365-undang-undang-
pekerja-perlu-jelas-mudah-difahami-fmm

http://dululainsekaranglain.com/undang-undang/undang-undang-buruh-upah-atau-gaji

http://dululainsekaranglain.com/add-on/undang-undang-buruh-malaysia-senarai-artikel-
yang-telah-diterbitkan/

15
 BBUI3103

http://dululainsekaranglain.com/undang-undang/akta-kerja-1955-notis-berhenti-kerja

16