Anda di halaman 1dari 14
FAKULTI PERNIAGAAN DAN PENGURUSAN SEMESTER 7/ JAN 2014 BBPR2103 PLANNING, RECRUITMENT AND SELECTION OF HUMAN

FAKULTI PERNIAGAAN DAN PENGURUSAN

SEMESTER 7/ JAN 2014

BBPR2103

PLANNING, RECRUITMENT AND SELECTION OF HUMAN RESOURCES

E-MEL

:

jude0409@gmail.com

PUSAT PEMBELAJARAN

:

jude_baluh@oum.edu.my PUSAT PEMBELAJARAN BANGI

ISI KANDUNGAN

1.0

PENGENALAN

2

2.0

ORGANISASI PILIHAN :

3

JABATAN SUKARELAWAN MALAYSIA (RELA)

3.0

LANGKAH-LANGKAH PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

4

3.1 Meramal Permintaan Sumber manusia

3.2 Meramal Bekalan Sumber Manusia

3.3 Pertimbangan Persekitaran Dalaman dan Luaran Organisasi

3.4 Analisis Jurang

3.5 Perancangan Tindakan

4.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA

6

4.1 Pendekatan Statistik/ Kuatitatif

4.2 Pendekatan Kualitatif

5.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN SUMBER MANUSIA

8

5.1 Teknik Statistik

5.2 Teknik Pertimbangan

6.0

CADANGAN

11

6.1 Perhubungan Yang Jelas

6.2 Penilaian Berterusan

6.3 Perancangan Pelan Tindakan

7.0

KESIMPULAN

12

8.0

RUJUKAN

13

BBPR2103

1.0 PENGENALAN Isu globalisasi bukan lagi satu permasalahan yang asing masa kini, namun ianya sudah menjadi satu cabaran kepada semua organisasi seluruh dunia. Cabaran yang pastinya dihadapi oleh semua organisasi ialah untuk memastikan kelansungan persaingan yang sengit menerusi peningkatan produktiviti dan tahap prestasi yang tinggi. Dengan tahap momentum persekitaran organisasi yang semakin tinggi, semua ini boleh dicapai melalui tenaga sumber manusia yang berkualiti tinggi. Oleh itu, kejayaan sesebuah organisasi bergantung kepada sejauh mana keberkesanan perancangan sumber manusia yang dilaksanakan. Perancangan sumber manusia yang baik memerlukan seiap organisasi untuk membuat perancangan secara menyeluruh dengan menyeimbangkan antara permintaan tenaga sumber manusia sama ada dari dalam atau pun luar organisasi dengan penawaran sumber tenaga yang ada. Sekiranya perancangan sumber manusia yang dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan organisasi untuk mengatasi dan menghadapi segala bentuk cabaran dalaman mahupun luarannya, maka organisasi tersebut mampu meemanfaatkan pelbagai perubahan persekitaran yang berlaku untuk kepentingan organisasi. Perancangan manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan komprehensif yang melibatkan sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi untuk jangka masa yang panjang. Ivancevich (2001) mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan bagaimana organisasi menilai permintaan dan penawaran sumber tenaga kerja pada masa hadapan. Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001) pula, perancangan sumber manusia merupakan proses membekalkan suatu keperluan akan datang untuk pergerakan sumber manusia ke dalam, antara organisasi dan ke luar organisasi. Bagi memastikan perancangan sumber manusia memenuhi keperluan organisasi,beberapa objektif telah dikenalpasti dalam memastikan kejayaannya. Antaranya:

Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan (peramalan permintaan pekerjaan)

Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia ada (peramalan penawaran kerja)

2

BBPR2103

Membandingkan permintaan dan penawaran sumber tenagamanusia dalam organisasi

Membentuk dan melaksanakan perancangan sumber manusia

Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan untuk menentukan keberkesanannya. Perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam strategi

pengurusan sumber manusia. Hal ini disokong oleh armstrong dan michael (2006) yang menyatakan perancangan sumber manusia dilihat berkaitan dengan pelbagai isu sumber manusia seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan

kecekapan

organisasi ialah:

perancangan sumber manusia kepada

organisasi.

Antaram

kepentingan

Mengekalkan pekerja yang berprestasi tinggi

Integrasi objektif perniagaan dan pengurun sumber manusia

Merancang program latihan untuk tujuan pembangunan pekerja

Menggunakan sumber manusia dengan lebih berkesan

Meramal lebihan dan kekurangan pekerja

Pembangunan pekerja yang lebih baik

Pelaksanaan Equal Employment Opportunity yang lebih efektif.

2.0 ORGANISASI PILIHAN : JABATAN SUKARELAWAN MALAYSIA

Jabatan Sukarelawan Malaysia (RELA) telah ditubuhkan pada 11 Januari 1972 dengan berkuatkuasanya Akta (Kuasa-Kuasa Perlu) Darurat 1964- Peraturan-Peraturan Perlu (Ikatan Relawan Rakyat)(Pindaan) 2005. Penubuhan RELA membolehkan masyarakat untuk secara sukarela menganggotai sebuah pasukan sukarela bagi membantu memelihara dan mengekalkan keselamatan dan kemanan negara. Objektif RELA ditubuhkan adalah untuk memelihara dan mengekalkan kesejahteraan rakyat serta keamanan dan keselamatan setempat dengan berkesan. Oleh sebab itu la, RELA lebih banyak berurusan dengan orang awam untuk meneruskan perjalanan fungsi dan peranannya. Sehingga ke hari ini, keanggotaan RELA adalah sebanyak 2,875,466 ahli di seluruh negara ditambah dengan sejumlah 1053 pegawai dan kakitangan di empat belas(14 ) buah pejabat negeri dan empat (4) pusat latihan serta sebuah ibu pejabat di Putrajaya. ‘Menjadi sebuah pasukan sukarela yang unggul’ merupakan visi yang menjadi

3

BBPR2103

pegangan selama 42 tahun penubuhan RELA. Misi pasukan ini pula ialah ‘menyediakan sebuah pasukan sukarela sebagai penyumbang kepada kesejahteraan rakyat dan keselamatan setempat’. Ini jelas menunjukkan bahawa pasukan ini memerlukan anggota dan pegawai serta kakitangan yang berwibawa dalam usaha mencapai misi dan visi pasukan. Oleh itu, RELA perlu melengkapkan semua kakitangan dalam agensi ini dengan kemahiran dan pengetahuan yang tinggi untuk mencapai matlamat agensi agar pasukan ini terus relevan masa kini. Tanpa pengurusan yang efektif dalam merangka analisis keperluan dalam usaha melaksanakan perancangan sumber manusia yang berkesan, agensi ini umpama sebuah kapal tanpa juru kemudi.

3.0 LANGKAH-LANGKAH PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Perancangan sumber manusia adalah satu proses yang terdiri daripada satu set aktiviti

untuk meramal permintaan tenaga kerja dalam organisasi. Proses ini juga melibatkan ramalan bekalan tenaga kerja dalaman. Dengan melakukan perbandingan terhadap kedua- dua keputusan, organisasi boleh menentukan sama ada ia mempunyai jumlah kakitangan yang diperlukan. RELA sebagai sebuah organisasi, perlu untuk membangunkan sebuah pelan tindakan untuk mengatasi sebarang perubahan pada masa hadapan. Oleh itu, beberapa langkah dalam perancangan sumber manusia telah diambil kira; ramalan permintaan sumber manusia,ramalan bekalan sumber manusia, pertimbangan persekitaran dalaman dan luaran organisasi,analisis jurang dan perancangan tindakan/ perancangan kakitangan.

3.1 Meramal permintaan sumber manusia

Permintaan untuk sumber manusia dalam sesebuah organisasi adalah untuk memenuhi keperluan organisasi untuk mencipta produk dan perkhidmatan untuk pelanggan masa depan. Adalah penting bagi organisasi untuk mengesahkan bilangan pekerja yang diperlukan. Jumlah ini mesti pula sepadan dengan bilangan dan jenis pekerjaan yang organisasi rancangkan pada masa depan. Keperluan untuk meramal atau memahami permintaan adalah kira-kira terlibat dalam perancangan perniagaan organisasi terutamanya dalam perancangan struktur dan hierarki organisasi. Ini adalah kerana perniagaan dan perancangan organisasi akan menentukan keperluan sumber manusia yang diperlukan oleh organisasi pada masa depan. Ramalan permintaan membantu sejak dari mula perancangan dalam

4

BBPR2103

mewujudkan pelan perniagaan organisasi. Terdapat banyak teknik-teknik yang boleh digunakan dalam ramalan permintaan sumber manusia. Teknik-teknik ini ialah menjadi teknik statistik/kuantitatif atau kualitatif.

3.2 Meramal Bekalan/Penawaran Sumber manusia

Peramalan bekalan sumber manusia adalah melibatkan ketersediaan tenaga kerja dalam organisasi berdasarkan bilangan dan jenis pekerjaan yang ada. Ramalan bekalan sumber manusia akan mengambil kira faktor-faktor seperti pergeseran, pengedaran pekerja (promosi, pemindahan dan penurunan pangkat) dan jumlah bilangan pekerja baru. Seperti juga peramalan permintaan tenaga kerja,teknik- teknik statistik dan kualitatif digunakan apabila ramalan bekalan sumber manusia

organisasi. RELA sebagai sebuah agensi kerajaan komited dalam memastikan tenaga kerja digunakan secara optimum bersesuaian dengan jenis pekerjaan sedia ada bagi memastikan kelancaran operasi RELA sebagai sebuah badan sukarelawan yang berkhidmat untuk keselamatan dan kesejahteraan rakyat.

3.3 Pertimbangkan persekitaran dalaman dan luaran organisasi

Imbasan persekitaran luaran Dengan mempertimbangkan keadaan persekitaran luaran, organisasi seperti RELA mampu mengesan trend dan perubahan serta pembangunan persekitaran dan mengenalpasti bagaimana ia boleh mempengaruhi perancangan sumber manusia. Ini dilaksanakan dengan penubuhan sebuah unit khas untuk mengumpul semua data yang berkaitan dari pelbagai sumber yang kemudiannya akan disalurkan kepada bahagian sumber manusia untuk membantu melaksanakan perancangan sumber manusia. Antara faktor luaran yang sentiasa dipertimbangkan ialah pasaran buruh.

Imbasan persekitaran dalaman Imbasan persekitaran dalaman pula adalah satu penilaian yang berkaitan dengan tenaga kerja dan bagaimana ia menguruskan aktiviti sumber manusia. Penilaian ini dilakukan berdasarkan kepelbagaian dalam tenaga kerja, program sumber manusia yang dijalankan serta dasar-dasar yang dilaksanakan. Jika di RELA, antara penilaian aktiviti

5

BBPR2103

sumber manusia ini dibuat berdasarkan tingkah laku pekerja terhadap pekerjaannya. Maklumat-maklumat ini seterusnya akan digunakan untuk meramal pergeseran kerja, pergerakan dalaman dan tujuan kenaikan pangkat.

3.4 Analisis jurang Jurang atau perbezaan yang dicapai dengan membandingkan jumlah ramalan permintaan tenaga kerja dengan jumlah ramalan bekalan tenaga kerja yang disediaknan oleh organisasi. Jurang ini akan menunjukkan jika terdapat apa-apa kekurangan atau berlebihan melalui bilangan dan jenis pekerjaan.

3.5 Perancangan tindakan Keputusan ini bergantung kepada jumlah permintaan dan penawaran tenaga kerja. Data jurang akan bertindak sebagai input asas untuk perancangan tindakan dan ia sentiasa melibatkan aktiviti-aktiviti sumber manusia. Jika permintaan melebihi penawaran, pengrekrutan pekerja akan dilakukan. Pengrekrutan ini melibatkan proses melatih dan mengambil pekerja secara sepenuh masa atau sambilan, mengambil kembali pekerja yang telah berhenti atau membenarkan pekerja melakukan kerja lebih masa. Sebaliknya pula jika penawaran melabihi permintaan, maka organisasi akan menghadkan pengambilan pekerja baru, berkongsi tugas atau memberhentikan seta menamatkan perkhidmatan pekerja sedia ada. Antara tindakan sumber manusia yang lain adalah untuk menentukan skim pampasan, keperluan latihan dan pembangunan pekerja.

4.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA

Terdapat dua(2) pendekatan yang digunakan dalam meramal permintaan sumber manusia dalam organisasi iaitu pendekatan secara statistik/kuantitatif dan pendekatan

kualitatif.

4.1 Pendekatan Statistik/ Kuantitatif Pendekatan statistik/kuantitatif merupakan pendekatan secara kuantiti untuk meramal keperluan tenaga kerja atau sumber manusia berdasarkan satu indeks organisasi seperti hasil jualan. Teknik statistik direka untuk

6

BBPR2103

meramal trend semasa berdasarkan trend tahun sebelumnya. pendekatan ini adalah sangat terhad terutamanya bagi sesebuah organisasi yang telah membuat perubahan kepada produk, perkhidmatan, teknologi atau struktur organisasi. Analisis nisbah adalah antara teknik statistik untuk ramalan permintaan sumber manusia organisasi.

Analisis Nisbah Dengan teknik ini, keperluan yang berpotensi bagi sumber manusia adalah ditentukan melalui beberapa faktor penyebab dan hasil yang diperolehi seperti jumlah jualan dan jumlah pekerja yang diperlukan.

4.2 Pendekatan Kualitatif Pendekatan kualitatif membantu apabila terdapat keputusan yang perlu dibuat. Maklumat dikumpul dan dipertimbangkan secara subjektif bagi membolehkan peramalan permintaan sumber manusia. Hasilnya mungkin sama atau sedikit berbeza daripada keputusan ramalan yang diperolehi melalui kaedah statistik. Dalam pendekatan ini terdiri daripada dua iaitu ramalan pengurusan dan teknik Delphi.

Ramalan pengurusan Melibatkan pendapat atau pertimbangan dari pihak penyelia, pengurus jabatan atau pihak yang mempunyai pengetahuan yang meluas mengenai keperluan tenaga kerja organisasi pada masa akan datang.

Teknik Delphi Merupakan satu proses meramalkan dengan cara mendapat dan meringkaskan cadangan serta pertimbangan dari pakar yang terpilih mengenai keperluan tenaga sumber manusia dalam organisasi.Dalam kaedah ini, beberapa pakar akan mengemukakan ramalan mereka berdasarkan andaian tertentu. Ramalan ini kemudiannya akan dibincangkan oleh ahli-ahli kumpulan yang akan memeriksa ramalan mereka sendiri secara berulang kali dan penuh teliti. Proses ini akan berterusan sehingga mereka mendapat ramalan yang terbaik. Peramalan permintaan sumber manusia dilingkungi oleh pelbagai jenis kemungkinan iaitu perubahan teknologi; sikap pengguna dan corak kelakuan pembeli;

7

BBPR2103

ekonomi tempatan, negara dan antarabangsa; jumlah, saiz dan jenis kontrak yang dimenangi atau hilang dan undang-undang kerajaan yang mungkin membuka pasaran

baru atau menutup pasaran lama. Akibatnya, ramalan permintaan sumber manusia sering kali lebih bersifat subjektif daripada kuantitatif, meskipun dalam praktik gabungan keduanya lazim digunakan. Namun begitu, wujudnya juga masalah-masalah di dalam meramal permintaan sumber manusia yakni seperti yang berikut :-

Ketidakpastian masa hadapan;

Bergantung pada masa lalu melalui extrapolasi yang tidak kritis;

Kekurangan data tentang beban tugas masa lalu dan sekarang;

Kesukaran untuk membuat andaian;

Kekurangan penyatuan dengan perancangan korporat;

Pendekatan mekanistik - kebergantungan pada statistik;

Keperluan untuk mengunjur tidak dihargai oleh pengurusan; dan

Mencuba terlalu banyak (gunakan apa yang ada).

5.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN SUMBER MANUSIA Melibatkan dua teknik juga seperti peramalan permintaan sumber manusia iaitu

teknik statistik dan teknik pertimbangan.

5.1 Teknik Statistik Teknik statistik cuba untuk meramalkan permintaan sumber manusia organisasi berdasarkan kestabilan dan corak pergerakan pekerja pada tahun sebelumnya. Teknik statistik yang biasanya digunakan adalah analisis Markov.

Analisis Markov Analisis Markov pula melibatkan kaedah mengesan corak pekerjaan pekerja berdasarkan sejarah corak pergerakan tenaga kerja dalam organisasi. Antara yang boleh diramalkan melaui teknik ini ialah pengekalan pekerja dlam pelbagai jawatan, kenaikan pangkat dan perletakan jawatan. Kadar pergerakan mereka sebelum ini digunakan untuk meramal bekalan sumber manusia. Walaubagaimanapun,analisis markov ini mempunyai kelemahannya tersendiri. Dalam usaha untuk mendapatkan teknik yang berkesan, saiz setiap kategori pekerja

8

BBPR2103

mestilah bersesuaian. Analisis ini tidak mampu untuk mengesan sebarang pergerakan salinan, maka ia hanya sesuai digunakan untuk tempoh tidak melebihi dua tahun. Dalam analisis Markov juga mengandaikan semua pekerja mempunyai peluang yang sama untuk meraih kenaikan pangkat. Oleh itu, ia menjadi tidak efektif apabila beberapa faktor lain seperti kekananan dan penilaian prestasi perlu dipertimbangkan.

5.2 Teknik Pertimbangan Dalam teknik pertimbangan, pekerja dianggap individu penting yang memerlukan perhatian kerana sumbangan mereka kepada organisasi. Satu teknik pertimbangan yang popular adalah teknik penilaian eksekutif yang dinyatakan di bawah:

Teknik Penilaian Eksekutif Menumpukan kepada kumpulan-kumpulan kecil dan pekerja yang unik seperti dalam jawatan eksekutif dan pengurus profesional yang mempunyai potensi untuk bergerak ke jawatan yang lebih tinggi. Beberapa eksekutif kanan akan bermesyuarat untuk menilai kakitangan dalam beberapa siri mesyuarat untuk melihat jika mereka memenuhi harapan dan keperluan sumber manusia. Mesyuarat ini akan menentukan sama ada seorang pekerja mungkin akan digalakkan, ditugaskan semula untuk peranan masa depan atau dibuang dari organisasi. Ini adalah berdasarkan kepada:

prestasi;

Potensi dan

Semangat kerjaya.

Selain itu terdapat juga beberapa teknik dalam peramalan bekalan sumber

manusia. Antaranya ialah:

Inventori Kemahiran Merujuk kepada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat mengenai pendidikan, pengalaman, minat dan lain-lain faktor yang

9

BBPR2103

membolehkan pengurus menyesuaikan dengan jawatan yang sesuai dengan latar belakang serta kebolehan pekerja.

Carta Gantian Merujuk kepada senarai pemegang jawatan semasa dan mereka mungkin boleh menjadi pengganti jika sesebuah jawatan tersebut dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk kepada proses mengenalpasti, membangunkan dan mengesan individu yang penting dan layak untuk jawatan eksekutif.

Jadual Penstafan Merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam organisasi. Ia juga melibatkan jumlah semasa pekerja yang terlibat dengan pekerjaan serta keperluan kepada pekerja pada masa akan datang. Antara kelemahan teknik peramalan bekalan sumber manusia pula ialah kesilapan dalam memilih dan melantik. Adalah satu kesilapan yang besar jika pekerja yang dilantik untuk kenaikan pangkat tuidak bersedia untuk melakukan tugasan yang akan diamanahkan.keadaan ini akan membuatkan pekerja-pekerja lain contohnya pekerja di bawah seliaannya terikut-ikut sikap buruk tersebut. Selain itu, kadang kala pemilihan pekerja yang dinaikkan pangkat adalah bukan berdasarkan prestasi pekerja dan kebolehan yang ada padanya. Hal sebeginilah yang akan merugikan sesebuah organisasi.

6.0 CADANGAN Pelan tindakan perlu disusun dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat serta objektif keperluan organisasi disamping menepati matlamat operasi organisasi secara berterusan. cadangan untuk mengatasi kelemahan yang wujud hasil dari teknik peramalan permintaan sumber manusia dan peramalan bekalan sumber manusia ialah:

6.1 Perhubungan Yang Jelas Tindakan yang perlu diambial ialah mewujudkan sebuah perhubungan yang jelas antara perancangan sumber manusia dan perancangan strategi dan objektif organisasi. Hal ini kerananperancangan sumber manusia

10

BBPR2103

memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi secara keseluruhannya. Maklumat yang mencukupi mengenai perancangan yang dirancang adalah penting bagi memastikan pelan perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan yang mencakupi segala kehendak organisasi.

6.2 Penilaian Berterusan Proses penilaian yang berterusan terhadap setiap aktiviti perancangan sumber manusia dan prestasi pekerja bagi memastikan usaha yang dijalankan menepatai matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasi mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah sangat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya proses penambahbaikan dan pembaharuan dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa.selain itu, penilaian perancangan ini perlu sentiasa melihat ke hadapan terhadap mana-mana perubahan persekitaran yang memberi kesan terhadap kejayaan pencapaian matlamat organisasi keseluruhannya.

6.3 Perancangan Pelan Tindakan Pelan tindakan yang dirancang seharusnya meliputi aspek-aspek penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaika pangkat dan pertukaran, latihan dan pembangunan pekerja serta pelbagai lagi isu lain berkaitan pekerja. Pelan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka yang ditetapkan untuk mencapainya. Pelan tindakan yang dirancang juga harus berdasarkan analisis terhadap faktor luaran dan dalam yang dijangka mampu untuk mempengaruhi penawaran sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan sumber manusia, langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang bagi mengatasinya ketidakseimbangan yang berlaku. Analisi persekitaran dalaman organisasi pula perlu dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber- sumber organisasi.

11

BBPR2103

7.0 KESIMPULAN Perancangan sumber manusia merupakn fungsi organisasi yang sangat pentig. Perancangan yang dijalankan secara efektif mampu membuatkan organisasi bertindakbalas terhadap kehendak pasaran dengan berkesan. Ia juga merupakan proses penting bagi organisasi untuk menjamin kesinambungan operasi, pengekalan kejayaan serta pengembangan yang berterusan untuk menangani dan mengatasi pelbagai bentuk cabaran yang timbul akibat pelbagai perubahan persekitaran. Oleh itu, penyediaan satu perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan mengambil kira semua faktor yang berkaitan akan mampu membantu organisasi dalam proses mencapai matlamatnya secara keseluruhan.

12

BBPR2103

8.0 RUJUKAN Armstrong, M. (1988). "Manajeman Sumber Daya Manusia". Jakarta : PT Transite Asri Media.

Bohlander, G.W., Snell,S. & Sherman, A.W. (2001). Managing Human Resources. University of Michigan : South-Western College Pub.

Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits (2 nd Edition)". New York : McGraw-Hill Publishing Co.

Ivancevich, J.M. (2001). Human Resource Management. Cornell University : Mcgraw Hill/Irwin.

Mat, N., et al (2013). Planning, Recruitment and Selection of Human Resources (BBPR2103).OUM: Meteor Doc, Seri Kembangan, Selangor.

Poon, & June, M.L. (1994). "Pengurusan Sumber Manusia". Kuala Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka.

Portal rasmi Jabatan Sukarelawan Malaysia (RELA) www.rela.gov.my capaian pada 8 Mac 2014.

13