FAKULTI PERNIAGAAN DAN PENGURUSAN

SEMESTER 7/ JAN 2014

BBPR2103

PLANNING, RECRUITMENT AND SELECTION OF HUMAN RESOURCES

E-MEL

jude0409@gmail.com
jude_baluh@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN

PUSAT PEMBELAJARAN BANGI

ISI KANDUNGAN
1.0

PENGENALAN

2.0

ORGANISASI PILIHAN :

JABATAN SUKARELAWAN MALAYSIA (RELA)

3.0

LANGKAH-LANGKAH PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

3.1 Meramal Permintaan Sumber manusia

3.2 Meramal Bekalan Sumber Manusia
3.3 Pertimbangan Persekitaran Dalaman dan Luaran Organisasi
3.4 Analisis Jurang
3.5 Perancangan Tindakan
4.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN

SUMBER MANUSIA
4.1 Pendekatan Statistik/ Kuatitatif
4.2 Pendekatan Kualitatif
5.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN

SUMBER MANUSIA
5.1 Teknik Statistik
5.2 Teknik Pertimbangan
6.0

CADANGAN

11

6.1 Perhubungan Yang Jelas

6.2 Penilaian Berterusan
6.3 Perancangan Pelan Tindakan
7.0

KESIMPULAN

12

8.0

RUJUKAN

13

BBPR2103
1.0

PENGENALAN
Isu globalisasi bukan lagi satu permasalahan yang asing masa kini, namun ianya

sudah menjadi satu cabaran kepada semua organisasi seluruh dunia. Cabaran yang
pastinya dihadapi oleh semua organisasi ialah untuk memastikan kelansungan persaingan
yang sengit menerusi peningkatan produktiviti dan tahap prestasi yang tinggi. Dengan
tahap momentum persekitaran organisasi yang semakin tinggi, semua ini boleh dicapai
melalui tenaga sumber manusia yang berkualiti tinggi. Oleh itu, kejayaan sesebuah
organisasi bergantung kepada sejauh mana keberkesanan perancangan sumber manusia
yang dilaksanakan. Perancangan sumber manusia yang baik memerlukan seiap organisasi
untuk membuat perancangan secara menyeluruh dengan menyeimbangkan antara
permintaan tenaga sumber manusia sama ada dari dalam atau pun luar organisasi dengan
penawaran sumber tenaga

yang ada. Sekiranya perancangan sumber manusia yang

dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan
organisasi untuk mengatasi dan menghadapi segala bentuk cabaran dalaman mahupun
luarannya, maka organisasi tersebut mampu meemanfaatkan pelbagai perubahan
persekitaran yang berlaku untuk kepentingan organisasi.
Perancangan manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan
komprehensif yang melibatkan sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi
untuk jangka masa yang panjang. Ivancevich (2001) mendefinisikan perancangan sumber
manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan
bagaimana organisasi menilai permintaan dan penawaran sumber tenaga kerja pada masa
hadapan. Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001) pula, perancangan sumber
manusia merupakan proses membekalkan suatu keperluan akan datang untuk pergerakan
sumber manusia ke dalam, antara organisasi dan ke luar organisasi. Bagi memastikan
perancangan sumber manusia memenuhi keperluan organisasi,beberapa objektif telah
dikenalpasti dalam memastikan kejayaannya. Antaranya:
Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan
(peramalan permintaan pekerjaan)
Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia ada (peramalan penawaran
kerja)

BBPR2103
Membandingkan permintaan dan penawaran sumber tenagamanusia dalam
organisasi
Membentuk dan melaksanakan perancangan sumber manusia
Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan untuk menentukan
keberkesanannya.
Perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam strategi
pengurusan sumber manusia. Hal ini disokong oleh armstrong dan michael (2006) yang
menyatakan perancangan sumber manusia dilihat berkaitan dengan pelbagai isu sumber
manusia seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan
kecekapan organisasi. Antaram kepentingan perancangan sumber manusia kepada
organisasi ialah:
Mengekalkan pekerja yang berprestasi tinggi
Integrasi objektif perniagaan dan pengurun sumber manusia
Merancang program latihan untuk tujuan pembangunan pekerja
Menggunakan sumber manusia dengan lebih berkesan
Meramal lebihan dan kekurangan pekerja
Pembangunan pekerja yang lebih baik
Pelaksanaan Equal Employment Opportunity yang lebih efektif.
2.0

ORGANISASI PILIHAN : JABATAN SUKARELAWAN MALAYSIA

Jabatan Sukarelawan Malaysia (RELA) telah ditubuhkan pada 11 Januari 1972

dengan berkuatkuasanya Akta (Kuasa-Kuasa Perlu) Darurat 1964- Peraturan-Peraturan

Perlu (Ikatan Relawan Rakyat)(Pindaan) 2005. Penubuhan RELA membolehkan
masyarakat untuk secara sukarela menganggotai sebuah pasukan sukarela bagi membantu
memelihara dan mengekalkan keselamatan dan kemanan negara. Objektif RELA
ditubuhkan

adalah untuk memelihara dan mengekalkan kesejahteraan rakyat serta

keamanan dan keselamatan setempat dengan berkesan. Oleh sebab itu la, RELA lebih
banyak berurusan dengan orang awam untuk meneruskan perjalanan fungsi dan
peranannya. Sehingga ke hari ini, keanggotaan RELA adalah sebanyak 2,875,466 ahli di
seluruh negara ditambah dengan sejumlah 1053 pegawai dan kakitangan di empat
belas(14 ) buah pejabat negeri dan empat (4) pusat latihan serta sebuah ibu pejabat di
Putrajaya. Menjadi sebuah pasukan sukarela yang unggul merupakan visi yang menjadi
3

BBPR2103
pegangan selama 42 tahun penubuhan RELA. Misi pasukan ini pula ialah menyediakan
sebuah pasukan sukarela sebagai penyumbang kepada kesejahteraan rakyat dan
keselamatan setempat. Ini jelas menunjukkan bahawa pasukan ini memerlukan anggota
dan pegawai serta kakitangan yang berwibawa dalam usaha mencapai misi dan visi
pasukan. Oleh itu, RELA perlu melengkapkan semua kakitangan dalam agensi ini dengan
kemahiran dan pengetahuan yang tinggi untuk mencapai matlamat agensi agar pasukan
ini terus relevan masa kini. Tanpa pengurusan yang efektif dalam merangka analisis
keperluan dalam usaha melaksanakan perancangan sumber manusia yang berkesan,
agensi ini umpama sebuah kapal tanpa juru kemudi.
3.0

LANGKAH-LANGKAH PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Perancangan sumber manusia adalah satu proses yang terdiri daripada satu set aktiviti
untuk meramal permintaan tenaga kerja dalam organisasi. Proses ini juga melibatkan
ramalan bekalan tenaga kerja dalaman. Dengan melakukan perbandingan terhadap keduadua keputusan, organisasi boleh menentukan sama ada ia mempunyai jumlah kakitangan
yang diperlukan. RELA sebagai sebuah organisasi, perlu untuk membangunkan sebuah
pelan tindakan untuk mengatasi sebarang perubahan pada masa hadapan. Oleh itu,
beberapa langkah dalam perancangan sumber manusia telah diambil kira; ramalan
permintaan

sumber

manusia,ramalan

bekalan

sumber

manusia,

pertimbangan

persekitaran dalaman dan luaran organisasi,analisis jurang dan perancangan tindakan/

perancangan kakitangan.
3.1

Meramal permintaan sumber manusia

Permintaan untuk sumber manusia dalam sesebuah organisasi adalah untuk

memenuhi keperluan organisasi untuk mencipta produk dan perkhidmatan untuk
pelanggan masa depan. Adalah penting bagi organisasi untuk mengesahkan
bilangan pekerja yang diperlukan. Jumlah ini mesti pula sepadan dengan bilangan
dan jenis pekerjaan yang organisasi rancangkan pada masa depan. Keperluan
untuk meramal atau memahami permintaan adalah kira-kira terlibat dalam
perancangan perniagaan organisasi terutamanya dalam perancangan struktur dan
hierarki organisasi. Ini adalah kerana perniagaan dan perancangan organisasi akan
menentukan keperluan sumber manusia yang diperlukan oleh organisasi pada
masa depan. Ramalan permintaan membantu sejak dari mula perancangan dalam
4

BBPR2103
mewujudkan pelan perniagaan organisasi. Terdapat banyak teknik-teknik yang
boleh digunakan dalam ramalan permintaan sumber manusia. Teknik-teknik ini
ialah menjadi teknik statistik/kuantitatif atau kualitatif.
3.2

Meramal Bekalan/Penawaran Sumber manusia

Peramalan bekalan sumber manusia adalah melibatkan ketersediaan tenaga kerja

dalam organisasi berdasarkan bilangan dan jenis pekerjaan yang ada. Ramalan
bekalan sumber manusia akan mengambil kira faktor-faktor seperti pergeseran,
pengedaran pekerja (promosi, pemindahan dan penurunan pangkat) dan jumlah
bilangan pekerja baru. Seperti juga peramalan permintaan tenaga kerja,teknikteknik statistik dan kualitatif digunakan apabila ramalan bekalan sumber manusia
organisasi. RELA sebagai sebuah agensi kerajaan komited dalam memastikan
tenaga kerja digunakan secara optimum bersesuaian dengan jenis pekerjaan sedia
ada bagi memastikan kelancaran operasi RELA sebagai sebuah badan
sukarelawan yang berkhidmat untuk keselamatan dan kesejahteraan rakyat.
3.3

Pertimbangkan persekitaran dalaman dan luaran organisasi

Imbasan persekitaran luaran

Dengan mempertimbangkan keadaan persekitaran luaran, organisasi
seperti RELA mampu mengesan trend dan perubahan serta
pembangunan persekitaran dan mengenalpasti bagaimana ia boleh
mempengaruhi perancangan sumber manusia. Ini dilaksanakan dengan
penubuhan sebuah unit khas untuk mengumpul semua data yang
berkaitan dari pelbagai sumber yang kemudiannya akan disalurkan
kepada bahagian sumber manusia untuk membantu melaksanakan
perancangan sumber manusia. Antara faktor luaran yang sentiasa
dipertimbangkan ialah pasaran buruh.

Imbasan persekitaran dalaman

Imbasan persekitaran dalaman pula adalah satu penilaian yang
berkaitan dengan tenaga kerja dan bagaimana ia menguruskan aktiviti
sumber manusia. Penilaian ini dilakukan berdasarkan kepelbagaian
dalam tenaga kerja, program sumber manusia yang dijalankan serta
dasar-dasar yang dilaksanakan. Jika di RELA, antara penilaian aktiviti
5

BBPR2103
sumber manusia ini dibuat berdasarkan tingkah laku pekerja terhadap
pekerjaannya. Maklumat-maklumat ini seterusnya akan digunakan
untuk meramal pergeseran kerja, pergerakan dalaman dan tujuan
kenaikan pangkat.
3.4

Analisis jurang
Jurang atau perbezaan yang dicapai dengan membandingkan jumlah
ramalan permintaan tenaga kerja dengan jumlah ramalan bekalan tenaga
kerja yang disediaknan oleh organisasi. Jurang ini akan menunjukkan jika
terdapat apa-apa kekurangan atau berlebihan melalui bilangan dan jenis
pekerjaan.

3.5

Perancangan tindakan
Keputusan ini bergantung kepada jumlah permintaan dan penawaran
tenaga kerja. Data jurang akan bertindak sebagai input asas untuk
perancangan tindakan dan ia sentiasa melibatkan aktiviti-aktiviti sumber
manusia. Jika permintaan melebihi penawaran, pengrekrutan pekerja akan
dilakukan. Pengrekrutan ini melibatkan proses melatih dan mengambil
pekerja secara sepenuh masa atau sambilan, mengambil kembali pekerja
yang telah berhenti atau membenarkan pekerja melakukan kerja lebih
masa. Sebaliknya pula jika penawaran melabihi permintaan, maka
organisasi akan menghadkan pengambilan pekerja baru, berkongsi tugas
atau memberhentikan seta menamatkan perkhidmatan pekerja sedia ada.
Antara tindakan sumber manusia yang lain adalah untuk menentukan skim
pampasan, keperluan latihan dan pembangunan pekerja.

4.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA

Terdapat dua(2) pendekatan yang digunakan dalam meramal permintaan sumber

manusia dalam organisasi iaitu pendekatan secara statistik/kuantitatif dan pendekatan

kualitatif.
4.1

Pendekatan Statistik/ Kuantitatif

Pendekatan statistik/kuantitatif merupakan pendekatan secara kuantiti
untuk meramal keperluan tenaga kerja atau sumber manusia berdasarkan
satu indeks organisasi seperti hasil jualan. Teknik statistik direka untuk
6

BBPR2103
meramal trend semasa berdasarkan trend tahun sebelumnya. pendekatan
ini adalah sangat terhad terutamanya bagi sesebuah organisasi yang telah
membuat perubahan kepada produk, perkhidmatan, teknologi atau struktur
organisasi. Analisis nisbah adalah antara teknik statistik untuk ramalan
permintaan sumber manusia organisasi.

Analisis Nisbah
Dengan teknik ini, keperluan yang berpotensi bagi sumber manusia
adalah ditentukan melalui beberapa faktor penyebab dan hasil yang
diperolehi seperti jumlah jualan dan jumlah pekerja yang diperlukan.

4.2

Pendekatan Kualitatif
Pendekatan kualitatif membantu apabila terdapat keputusan yang perlu
dibuat. Maklumat dikumpul dan dipertimbangkan secara subjektif bagi
membolehkan peramalan permintaan sumber manusia. Hasilnya mungkin
sama atau sedikit berbeza daripada keputusan ramalan yang diperolehi
melalui kaedah statistik. Dalam pendekatan ini terdiri daripada dua iaitu
ramalan pengurusan dan teknik Delphi.

Ramalan pengurusan
Melibatkan pendapat atau pertimbangan dari pihak penyelia, pengurus
jabatan atau pihak yang mempunyai pengetahuan yang meluas
mengenai keperluan tenaga kerja organisasi pada masa akan datang.

Teknik Delphi
Merupakan satu proses meramalkan dengan cara mendapat dan
meringkaskan cadangan serta pertimbangan dari pakar yang terpilih
mengenai keperluan tenaga sumber manusia dalam organisasi.Dalam
kaedah ini, beberapa pakar akan mengemukakan ramalan mereka
berdasarkan andaian tertentu. Ramalan ini kemudiannya akan
dibincangkan oleh ahli-ahli kumpulan yang akan memeriksa ramalan
mereka sendiri secara berulang kali dan penuh teliti. Proses ini akan
berterusan sehingga mereka mendapat ramalan yang terbaik.

Peramalan permintaan sumber manusia dilingkungi oleh pelbagai jenis

kemungkinan iaitu perubahan teknologi; sikap pengguna dan corak kelakuan pembeli;
7

BBPR2103
ekonomi tempatan, negara dan antarabangsa; jumlah, saiz dan jenis kontrak yang
dimenangi atau hilang dan undang-undang kerajaan yang mungkin membuka pasaran
baru atau menutup pasaran lama. Akibatnya, ramalan permintaan sumber manusia sering
kali lebih bersifat subjektif daripada kuantitatif, meskipun dalam praktik gabungan
keduanya lazim digunakan. Namun begitu, wujudnya juga masalah-masalah di dalam
meramal permintaan sumber manusia yakni seperti yang berikut : Ketidakpastian masa hadapan;
Bergantung pada masa lalu melalui extrapolasi yang tidak kritis;
Kekurangan data tentang beban tugas masa lalu dan sekarang;
Kesukaran untuk membuat andaian;
Kekurangan penyatuan dengan perancangan korporat;
Pendekatan mekanistik - kebergantungan pada statistik;
Keperluan untuk mengunjur tidak dihargai oleh pengurusan; dan
Mencuba terlalu banyak (gunakan apa yang ada).
5.0

ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN SUMBER MANUSIA

Melibatkan dua teknik juga seperti peramalan permintaan sumber manusia iaitu

teknik statistik dan teknik pertimbangan.

5.1

Teknik Statistik
Teknik statistik cuba untuk meramalkan permintaan sumber manusia
organisasi berdasarkan kestabilan dan corak pergerakan pekerja pada
tahun sebelumnya. Teknik statistik yang biasanya digunakan adalah
analisis Markov.

Analisis Markov
Analisis Markov pula melibatkan kaedah mengesan corak pekerjaan
pekerja berdasarkan sejarah corak pergerakan tenaga kerja dalam
organisasi. Antara yang boleh diramalkan melaui teknik ini ialah
pengekalan pekerja dlam pelbagai jawatan, kenaikan pangkat dan
perletakan jawatan. Kadar pergerakan mereka sebelum ini digunakan
untuk meramal bekalan sumber manusia. Walaubagaimanapun,analisis
markov ini mempunyai kelemahannya tersendiri. Dalam usaha untuk
mendapatkan teknik yang berkesan, saiz setiap kategori pekerja
8

BBPR2103
mestilah bersesuaian. Analisis ini tidak mampu untuk mengesan
sebarang pergerakan salinan, maka ia hanya sesuai digunakan untuk
tempoh tidak melebihi dua tahun. Dalam analisis Markov juga
mengandaikan semua pekerja mempunyai peluang yang sama untuk
meraih kenaikan pangkat. Oleh itu, ia menjadi tidak efektif apabila
beberapa faktor lain seperti kekananan dan penilaian prestasi perlu
dipertimbangkan.
5.2

Teknik Pertimbangan
Dalam teknik pertimbangan, pekerja dianggap individu penting yang
memerlukan perhatian kerana sumbangan mereka kepada organisasi. Satu
teknik pertimbangan yang popular adalah teknik penilaian eksekutif yang
dinyatakan di bawah:

Teknik Penilaian Eksekutif

Menumpukan kepada kumpulan-kumpulan kecil dan pekerja yang unik
seperti dalam jawatan eksekutif dan pengurus profesional yang
mempunyai potensi untuk bergerak ke jawatan yang lebih tinggi.
Beberapa eksekutif kanan akan bermesyuarat untuk menilai kakitangan
dalam beberapa siri mesyuarat untuk melihat jika mereka memenuhi
harapan dan keperluan sumber manusia. Mesyuarat ini akan
menentukan sama ada seorang pekerja mungkin akan digalakkan,
ditugaskan semula untuk peranan masa depan atau dibuang dari
organisasi. Ini adalah berdasarkan kepada:
prestasi;
Potensi dan
Semangat kerjaya.

Selain itu terdapat juga beberapa teknik dalam peramalan bekalan sumber
manusia. Antaranya ialah:

Inventori Kemahiran
Merujuk kepada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat
mengenai pendidikan, pengalaman, minat dan lain-lain faktor yang

BBPR2103
membolehkan pengurus menyesuaikan dengan jawatan yang sesuai
dengan latar belakang serta kebolehan pekerja.

Carta Gantian
Merujuk kepada senarai pemegang jawatan semasa dan mereka
mungkin boleh menjadi pengganti jika sesebuah jawatan tersebut
dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk kepada
proses mengenalpasti, membangunkan dan mengesan individu yang
penting dan layak untuk jawatan eksekutif.

Jadual Penstafan
Merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam
organisasi. Ia juga melibatkan jumlah semasa pekerja yang terlibat
dengan pekerjaan serta keperluan kepada pekerja pada masa akan
datang.

Antara kelemahan teknik peramalan bekalan sumber manusia pula ialah kesilapan
dalam memilih dan melantik. Adalah satu kesilapan yang besar jika pekerja yang dilantik
untuk kenaikan pangkat tuidak bersedia untuk melakukan tugasan yang akan
diamanahkan.keadaan ini akan membuatkan pekerja-pekerja lain contohnya pekerja di
bawah seliaannya terikut-ikut sikap buruk tersebut. Selain itu, kadang kala pemilihan
pekerja yang dinaikkan pangkat adalah bukan berdasarkan prestasi pekerja dan kebolehan
yang ada padanya. Hal sebeginilah yang akan merugikan sesebuah organisasi.
6.0

CADANGAN
Pelan tindakan perlu disusun dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk

mencapai matlamat serta objektif keperluan organisasi disamping menepati matlamat

operasi organisasi secara berterusan. cadangan untuk mengatasi kelemahan yang wujud
hasil dari teknik peramalan permintaan sumber manusia dan peramalan bekalan sumber
manusia ialah:
6.1

Perhubungan Yang Jelas

Tindakan yang perlu diambial ialah mewujudkan sebuah perhubungan
yang jelas antara perancangan sumber manusia dan perancangan strategi
dan objektif organisasi. Hal ini kerananperancangan sumber manusia

10

BBPR2103
memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat
organisasi secara keseluruhannya. Maklumat yang mencukupi mengenai
perancangan yang dirancang adalah penting bagi memastikan pelan
perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan yang mencakupi
segala kehendak organisasi.
6.2

Penilaian Berterusan
Proses penilaian yang berterusan terhadap setiap aktiviti perancangan
sumber manusia dan prestasi pekerja bagi memastikan usaha yang
dijalankan menepatai matlamat perancangan sebenar serta pencapaian
prestasi mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian aktiviti
adalah sangat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan
sumber

manusia

mampu

dikenalpasti

dan

seterusnya

proses

penambahbaikan dan pembaharuan dalam perancangan sumber manusia

boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa.selain itu, penilaian
perancangan ini perlu sentiasa melihat ke hadapan terhadap mana-mana
perubahan

persekitaran

yang

memberi

kesan

terhadap

kejayaan

pencapaian matlamat organisasi keseluruhannya.

6.3

Perancangan Pelan Tindakan

Pelan tindakan yang dirancang seharusnya meliputi aspek-aspek penentu
bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaika pangkat dan pertukaran,
latihan dan pembangunan pekerja serta pelbagai lagi isu lain berkaitan
pekerja. Pelan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan
pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta
mempunyai jangka yang ditetapkan untuk mencapainya. Pelan tindakan
yang dirancang juga harus berdasarkan analisis terhadap faktor luaran dan
dalam yang dijangka mampu untuk mempengaruhi penawaran sumber
manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan
permintaan sumber manusia, langkah dan tindakan yang wajar perlu
dirancang bagi mengatasinya ketidakseimbangan yang berlaku. Analisi
persekitaran dalaman organisasi pula perlu dilakukan agar perancangan
sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber- sumber organisasi.
11

BBPR2103
7.0

KESIMPULAN
Perancangan sumber manusia merupakn fungsi organisasi yang sangat pentig.

Perancangan

yang

dijalankan

secara

efektif

mampu

membuatkan

organisasi

bertindakbalas terhadap kehendak pasaran dengan berkesan. Ia juga merupakan proses

penting bagi organisasi untuk menjamin kesinambungan operasi, pengekalan kejayaan
serta pengembangan yang berterusan untuk menangani dan mengatasi pelbagai bentuk
cabaran yang timbul akibat pelbagai perubahan persekitaran. Oleh itu, penyediaan satu
perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan mengambil kira semua faktor
yang berkaitan akan mampu membantu organisasi dalam proses mencapai matlamatnya
secara keseluruhan.

12

BBPR2103
8.0

RUJUKAN

Armstrong, M. (1988). "Manajeman Sumber Daya Manusia". Jakarta : PT Transite Asri

Media.
Bohlander, G.W., Snell,S. & Sherman, A.W. (2001). Managing Human Resources.
University of Michigan : South-Western College Pub.
Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life,
Profits (2nd Edition)". New York : McGraw-Hill Publishing Co.
Ivancevich, J.M. (2001). Human Resource Management. Cornell University : Mcgraw
Hill/Irwin.
Mat, N., et al (2013). Planning, Recruitment and Selection of Human Resources
(BBPR2103).OUM: Meteor Doc, Seri Kembangan, Selangor.
Poon, & June, M.L. (1994). "Pengurusan Sumber Manusia". Kuala Lumpur : Dewan
Bahasa & Pustaka.
Portal rasmi Jabatan Sukarelawan Malaysia (RELA) www.rela.gov.my capaian pada 8
Mac 2014.

13