BACHELOR IN MANAGEMENT WITH HONOURS

SEMESTER SEPTEMBER 2019

BBCP4103

( CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT )

NO. MATRIKULASI : 750101039848001

NO. KAD PENGENALAN : 750101-03-9848

NO. TELEFON : 011- 26403553

E-MEL : mariniahamedkamil@gmail.com

PUSAT PEMBELAJARAN : KELANTAN LEARNING CENTRE

NAMA TUTOR :

1
 ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN: BAGAIMANA PEMBANGUNAN

KERJAYA BERLAKU. MukaSurat 3-5

2.0 SYARIKAT YANG DIPILIH INFRA QUEST SDN.BHD

(IQSB) MukaSurat 5-7

3.0 MENGENALPASTI EMPAT DESKRIPSI PERINGKAT

DALAM PEMBANGUNAN KERJAYA MukaSurat 7-8

4.0 EMPAT KAEDAH BAGI MENINGKATKAN KUALITI

PEKERJA DALAM PEMBANGUNAN KERJAYA . MukaSurat 9-11
5.0 ANALISIS CABARAN-CABARAN YANG DIHADAPI
OLEH SYARIKAT YANG DIPILIH MukaSurat 11
6.0 EMPAT CADANGAN UNTUK MEMPERBAIKI
PEMBANGUNAN KERJAYA MukaSurat 12-13

7.0 RUJUKAN MukaSurat 14

8.0 RUJUKAN MukaSurat 15

2
1.0 PENGENALAN: BAGAIMANA PEMBANGUNAN KERJAYA BERLAKU.

Pembangunan kerjaya merupakan satu latihan yang direka bentuk untuk mengukuhkan
kepuasan kerjaya setiap kakitangan serta meningkatkan keberkesanan organisasi
terutamanya organisasi moden masa kini. Amalan ini berupaya meningkatkan taraf status
pekerja dengan memiliki kuasa autonomi yang lebih besar dan lebih dihormati dalam
organisasi.

Justeru itu, pembangunan kerjaya bagi setiap individu perlulah melibatkan diri dalam dua
aktiviti yang penting iaitu perancangan kerjaya dan pengurusan kerjaya.

Perancangan kerjaya merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara iaitu:-

 Individu mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang
ada, serta akibat dari setiap pilihan.
 Individu mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya.
 Individu memprogramkan pekerjaan, pelajaran, dan lain-lain pengalaman yang
dapat menunjukkan arah dan langkah-langkah bagi mencapai matlamat kerjaya
yang spesifik.

Pengurusan kerjaya pula adalah satu proses berterusan yang melibatkan persediaan,
perlaksanaa, dan pemantauan pelan kerjaya yang telah dibentuk oleh seseorang individu
sama ada secara bersendiri atau pun selari dengan sistem kerjaya organisasi.

Kelebihan Pembangunan Kerjaya

 Kelebihan kepada organisasi – menurut DeCenzo dan Robbins telah

mengenalpasti beberapa kelebihan yang boleh diperolehi oleh organisasi daripada
program pembangunan kerjaya yang baik. Antara kelebihan tersebut termasuklah
(Noran dan Wan Rafaie, 1993) memastikan organisasi sentiasa memiliki individu
yang mempunyai bakat dan kemahiran yang berpengalaman, mengurangkan
kekecewaan dikalangan pekerja dan meningkatkan nama baik organisasi.

3
  Kelebihan kepada individu – dapat membantu individu mencapai hasrat diri
(self actualization), menyumbangkan kepada keberkesanan dalam melakukan
pekerjaan dan meningkatkan motivasi dan kepuasan diri.

Pendekatan Erikson kepada pembangunan kehidupan mencadangkan dua perkara:-

i) Kita tidak sentiasa berjaya di setiap peringkat dan kegagalan pada peringkat
awal menjejaskan pembangunan penuh pada peringkat kemudiannya; dan
ii) Intimasi, generativiti dan integrity ego yang dikenalpasti sebagai tugas utama
pembangunan dewasa, adalah penting untuk mengetahui kerjaya yangsesuai
dengan kita.

Pendekatan Levinson percaya bahawa:-

i) Tempoh kitaran kehidupan berkait rapat dengan umur;

ii) Bahawa setiap individu melalui pengalaman setiap tempoh dalam tuntutan
yang tetap; dan
iii) Bahawa apabila manusia memasuki 40an, mereka melalui perubahan peringkat
dari peralihan pertengahan kepada pertengahan dewasa, yang menjadi krisis
bagi kebanyakan orang, satu masa untuk mereka berjuang besar atau mungkin
juga berasa ditolak oleh kehidupan.
Sumber : Buku OUM

Menurut Abd Rahim Abd Rashid 2006, pembangunan kerjaya memainkan peranan yang
penting dalam pengurusan sumber manusia bagi sesebuah organisasi. Menerusi
pembangunan kerjaya yang dijalankan oleh pihak organisasi, pekerja akan mendapat
gambaran bahawa organisasi sangat prihatin dan mengambil berat terhadap kemajuan
kerjaya mereka dan cenderung untuk kekal lebih lama di dalam organisasi. Pekerja juga
turut beranggapan bahawa mereka mempunyai masa depan kerjaya yang cerah dengan
organisasi dan memberikan peluang untuk meningkatkan tahap kerjaya semasa.
Pembangunan kerjaya yang diamalkan organisasi ini dapat meningkatkan tahap motivasi
para pekerja selain membina imej yang baik di kalangan para pekerja. Persaingan yang
sihat di kalangan pekerja akan wujud melalui amalan pembangunan kerjaya yang

4
dijalankan oleh organisasi dan secara tidak langsung, produktiviti organisasi dapat
ditingkatkan.

Menurut Desimone, Werner & Harris, 2002 pembangunan kerjaya merupakan satu proses
berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui peringkat kehidupan yang
mempunyai isu, tema dan tugas yang tersendiri.

Menurut Mondy & Noe, 2001, kerjaya adalah pekerjaan yang dipilih oleh individu
sepanjang kehidupannya.

Menurut Price, 2001 pembangunan kerjaya adalah proses spesifik yang boleh membantu
pekerja mencapai matlamat diri dan organisasi, menerusi maklumat kerjaya yang lengkap
dan peluang kerjaya yang tidak terhad. Kedua-dua aspek ini akan meningkatkan
produktiviti dan kepuasan pekerja.

Menurut Greenhaus (2000) mendapati bahawa walaupun kerjaya seseorang mungkin

berbeza antara satu sama lain, pada suatu peringkat kerjaya yang serupa, mereka akan
menghadapi cabaran dan kekecewaan yang sama.

2.0 SYARIKAT YANG DIPILIH INFRA QUEST SDN.BHD (IQSB)

Infra Quest Sdn.Bhd. (IQSB) adalah sebuah anak syarikat milik Permodalan Kelantan
Berhad (PKB) iaitu salah sebuah syarikat milik penuh Perbadanan Kemajuan Iktisad
Negeri Kelantan (PKINK).

IQSB mula beroperasi pada 23hb Januari 1997 dan mula bergiat aktif pada awal tahun
2001. Pada tarikh 27hb Oktober 1997, Kerajaan Negeri Kelantan telah memberi konsesi
kepada syarikat IQSB untuk membuat ‘Common Trenching’. Pada tarikh 4hb Disember
1997 pula, Kerajaan Negeri memberi hak pembinaan ‘Common Tower’ di Kelantan
kepada syarikat IQSB.

IQSB mengorak langkah lebih jauh apabila telah dilantik oleh Kerajaan Negeri Kelantan
sebagai badan penyelaras yang berkhidmat untuk menguruskan perancangan, pelaksanaan

5
dan penyelenggaraan infrastruktur-infrastuktur telekomunikasi di negeri Kelantan atau
lebih dikenali sebagai ‘One Stop Agency’ (OSA) yang bermula pada tarikh 2hb Oktober
2003.

Sebagai ‘One Stop Agency’, IQSB bertanggungjawab untuk memastikan bahawa

semuamenara-menara telekomunikasi yang dibina di seluruh negeri Kelantan mematuhi
garispanduan Suruhanjaya Komunikasi dan Multimedia Malaysia (SKMM) dan Kerajaan
Negeri. IQSB mempunyai lessen Network Facilities Provider(NSP), Network Services
Provider (NSP) dan Application Service Provider (ASP).

Aktiviti yang dilaksanakan adalah pemilikan dan penyewaan menara, fiber optic, e-
payment dan projek-projek yang berkaitan dengan industri telekomunikasi.

Pelanggan utama IQSB terdiri daripada Celcom, Digi, Maxis, U-Mobile, Sapura, YTL,
Telekom Malaysiatm dan jugaPDRM, RTM dan sebagainya.

Kini IQSB mengorak langkah lebih jauh sebagai pemangkin utama perkembangan sektor
telekomunikasi yang berwibawa di Malaysia. Selaras dengan perkembangan jalur lebar
yang menggunakan kabel gentian optic sebagai medium penghantaran, IQSB bercadang
untuk melibatkan diri dengan membekal, menyedia, mengurus dan menjual jalur lebar
melalui kabel gentian optic. Ianya bertujuan menyokong program pengembangan
rangkaian terutama permintaan penambahan kapasiti bagi rangkaian 2G, 3G dan 4G
Wimax jalur lebar ke seluruh negeri Kelantan.

 VISI – Menjadi penyedia telekomunikasi terutama di dalam industri.

 MISI – Menyedia liputan menyeluruh bagi pengguna selular di seluruh
negeri Kelantan.
 MOTO – Menyediakan Infrastruktur dan perkhidmatan telekomunikasi di
Malaysia.

Organisasi Pengurusan terdiri daripada beberapa bahagian penting seperti Pengurus,

Bahagian Pentadbiran, Bahagian Kewangan, Bahagian Operasi dan Bahagian Selanggara.

6
IQSB mempunyai kakitangan seramai 40 orang termasuklah pihak pengurusan
sehinggalah kakitangan bawahan. Untuk makluman, penulis sendiri adalah kakitangan
yang telah berkhidmat selama hampir 20 tahun di dalam Unit Operasi.

3.0 MENGENALPASTI EMPAT DESKRIPSI PERINGKAT DALAM

PEMBANGUNAN KERJAYA

Menurut Greenhaus (2000), melihat kepada peringkat-peringkat dalam proses

pembangunan kerjaya yang semua individu perlu melalui dalam kehidupan kerjaya
mereka.

 Peringkat 1 Persediaan untuk kerja (0-25 tahun) – eksplorasi umumnya

berlaku di antara umur lebih kurang 15 tahun sehingga umur 24 tahun di mana
seseorang individu itu mendapat segala pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan
yang diperlukan untuk bersaing dalam pasaran buruh semasa. Justeru itu, individu
tersebut akan cuba menilai diri sendiri dengan melihat bakat, minat dan kebolehan
yang dimilikinya serta lain-lain kekangan seperti kebolehan fizikal dan mental.
Golongan ini juga akan meninjau peluang-peluang pekerjaan yang sesuai dan
membentuk cita-cita dan impian.

 Peringkat 2 Kemasukan Organisasi (18-25 tahun) – pada peringkat ini,

pekerjaan yang sesuai telah ditemui dan individu tersebut sibuk terlibat dengan
aktiviti untuk menjamin kedudukannya di dalam organisasi tersebut yang mana
mereka ini berhadapan dengan realiti pekerjaan dan secara automatiknya akan
membentuk strategi untuk berjaya dalam kerjaya yang dipilih. Di antaranya adalah
ada yang akan bekerja keras, mencari mentor, cuba memberi yang terbaik dan
berbagai-bagai strategi lain. Sesetengah golongan ini yang telah berjumpa dengan
pekerjaan yang dicita-citakan, manakala ada juga yang masih lagi terus menguji
kebolehan dan impian.

7
 Peringkat 3 Kerjaya Awal Usia ( 25-40 tahun) – pertengahan kerjaya
merupakan di mana individu tersebut merasa selesa dengan kedudukannya atau
mendapat cita-cita baru, berdasarkan penilaian yang dilakukan sendiri. Justeru itu,
golongan ini akan cuba mengekalkan kedudukannya atau cuba mendapatkan
peluang untuk kenaikan pangkat. Di peringkat ini, individu tersebut mencapai
tahap produktiviti yang maksimum dan beliau mungkin akan menjadi mentor
kepada individu lain yang sedang belajar selok belok pekerjaan.

 Peringkat 4 Kerjaya Pertengahan Kehidupan (40-55 tahun) – terdiri daripada

beberapa tugas dan kebimbangan yang termasuk menilai semula struktur
kehidupan dan membentuk struktur kehidupan baru yang baru menggerakkan kita
sepenuhnya ke arah pertengahan dewasa. Peringkat ini juga kita menilai semula
apa yang kita telah merumuskan semasa awal dewasa supaya kita boleh sama ada
memperakui atau mengubah suai di mana perlu.

 Peringkat 5 Fasa Akhir Kerjaya (bersara 65 tahun) – peringkat ini bermula

apabila individu mula membuat persiapan untuk bersara sama ada secara fizikal
atau psikologi. Pada masa ini kebanyakan tugasan pekerjaan yang dijalankan
adalah lebih berbentuk mengajar staff yang lebih muda atau membuat
pertimbangan berdasarkan pengalaman. Golongan ini juga akan meninjau sumber
kepuasan pekerjaan lain, contohnya kepuasan dari mengajar pekerja baru, dan
mencari sumber lain untuk kemajuan diri.

8
4.0 EMPAT KAEDAH BAGI MENINGKATKAN KUALITI PEKERJA DALAM
PEMBANGUNAN KERJAYA .
Menurut Zafir dan Fazilah (2003), terdapat beberapa kaedah yang boleh diaplikasikan
mengikut kesesuaian dalam pembangunan kerjaya individu. Strategi individu terhadap
pembangunan kerjaya adalah pilih kerja dengan kerja dengan bijak, melakukan tugas
dengan sempurna, menunjukkan imej yang baik, mempelajari struktur kuasa,
dapatkan kawalan terhadap sumber organisasi, kedudukan yang nyata, jangan terlalu
lama memegang jawatan tersebut, mencari penasihat menyokong pemimpin,
tingkatkan kemahiran secara berterusan dan membentuk rangkaian.

Strategi pembangunan kerjaya individu yang mana individu yang bekerja mempunyai
strategi mereka tersendiri terhadap pembangunan kerjaya. Bagi mencapai matlamat
dan hala tuju pembangunan kerjaya kesedaran individu amat penting kerana ianya
adalah ditetapkan sendiri oleh individu tersebut. Di antara kaedah-kaedah tersebut
ialah:-

 Program Mentor
Melibatkan pembentukan suatu hubungan yang berorientasikan pembangunan di
antara pekerja kanan dan pekerja baru ataupun rakan sekerja.
Melibatkan aktiviti seperti memberi tunjuk ajar, nasihat, sokongan dan lain-lain
oleh pekerja kanan.
Memastikan kakitangan berkemahiran dan berpengetahuan dalam bidang masing-
masing dan setiap kakitangan perlu menghadiri kursus bagi meningkatkan
produktiviti dan mutu kerja.
Memastikan tenaga kerja mencukupi sepanjang masa.

 Program Jurulatih
Merupakan suatu program yang melibatkan perjumpaan di antara pengurus dan
pekerja secara berterusan bagi membincangkan matlamat dan pembangunan
kerjaya.
Meningkatkan kecekapan kerja dengan amalan SOP dan keselamatan
Memastikan pekerja memiliki sijil-sijil mengikut piawaian yang ditetapkan.
Menyemak, mengumpul dan mempiawaikan SOP sehingga ke amalan terbaik

9
 Pematuhan penggunaan SOP berkenaan penerangan dan latihan mengenai
keselamatan dan penyediaan peralatan keselamatan di kalangan pekerja
penyelenggaraan.
Memastikan sistem operasi pembinaan, pembaikian dan penyelenggaraan menara
telekomunikasi dijalankan secara berkala.
Memastikan binaan menara berkualiti bagi mengeluarkan produk dan
perkhidmatan termasuklah menambah baik laluan dan meningkatkan kecekapan
penggunaan jentera, mengadakan program yang bersesuaian (WAH, CIDB) bagi
meningkatkan kualiti dan produktiviti kepada kakitangan dan pekerja,
mengeimplementasi penggunaan teknologi terkini serta pemeriksaan sijil pekerja
bagi setiap tapak binaan.

 Program Ganjaran dan Denda Yang Berkesan –

Kakitangan yang dikenalpasti berprestasi diberi bonus dan insentif melalui sistem
penilaian prestasi tahunan (KPI,Audit & Penilaian Prestasi)
Pemberian Anugerah Khidmat Cemerlang (APC) bagi pekerja-pekerja yang telah
dipilih melalui penilaian prestasi tahunan dan memenuhi kriteria syarat yang telah
ditetapkan bagi menerima anugerah tersebut.
Pemberian Pakej Percutian ke Luar Negara/Umrah bagi pekerja-pekerja yang
layak dan memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan.
Mengadakan Majlis Makan Malam Berprestij bagi meraikan para pekerja yang
telah mencapai prestasi yang cemerlang bagi memotivasikan pekerja
Pemberian Bantuan Awal Persekolahan disediakan bagi mengurangkan beban
kakitangan bawahan yang berpendapatan rendah agar meningkatkan motivasi
pekerja dalam menjalankan tugas seharian.
Kakitangan yang berdisplin yang mematuhi arahan pengurusan
Mematuhi dan memastikan kedatangan waktu kerja kakitangan dipatuhi dan setiap
awal bulan akan dikeluarkan report kedatangan dan diserahkan kepada
Pengurusan.
Memantau aktiviti keluar masuk kakitangan oleh Ketua Jabatan masing-masing
Memastikan kerja-kerja yang berkualiti dan tidak terbengkalai

 Program meningkatkan hubungan pelanggan, pembekal & Pihak Berkuasa

Tempatan serta Jabatan Teknikal secara menang-menang
Menjalinkan hubungan baik dengan Agensi-Agensi yang berkaitan seperti kursus
dan latihan kefahaman yang dianjurkan oleh agensi berkaitan, menyemak
mengumpul dan mengimplementasi garispanduan dan prosedur, pematuhan
kepada peraturan agensi berkaitan serta mematuhi perubahan garis panduan yang
dikeluarkan oleh agensi berkaitan.

10
  Memperbaiki perancangan sumber manusia – merupakan aset yang perlu
ditadbir dengan sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga
kerja yang cekap. Justeru itu, pengurusan sumber manusia pada amnya
menjalankan fungsi seperti penganalisisan organisasi, perkembangan dan
pembangunan organisasi, perancangan personel, peningkatan mutu tenaga
manusia dan latihan, pembayaran upah dan gaji, perhubungan industri, kebajikan
pekerja, komunikasi dalam organisasi, disiplin dan sistem maklumat dan rekod
personel. Akan tetapi, dalam mengurus sumber manusia, faktor kepuasan pekerja
perlu dijadikan sebagai matlamat utama.

5.0 ANALISIS CABARAN-CABARAN YANG DIHADAPI OLEH SYARIKAT

INFRA QUEST SDN.BHD.

 Tiada inisiatif untuk mendapatkan status pemilikan tanah daripada kerajaan

 Tiada kemaskini status tuan tanah dan pemilikan tanah ( borang dan lampiran
maklumat)
 Mengambil masa yang panjang dalam mendapatkan kelulusan daripada Telcos
terlibat.
 Status pemilikan tanah
 Kawasan menara yang berada di pedalaman
 Vandalisme
 Kecurian
 Saingan
 Saingan dari new player
 Penurunan kadar sewa selepas 7 tahun
 Kenaikan sewa dengan tuan tanah setiap 3 tahun
 Kenaikan kos penyelenggaraan

11
6.0 EMPAT CADANGAN UNTUK MEMPERBAIKI PEMBANGUNAN KERJAYA

 Menyokong latihan dan pembangunan – mengenai memberi manusia

kemahiran yang akan membolehkan mereka membangun atau mengembangkan
potensi mereka sepenuhnya dan membuat sumbangan yang maksimum kepada
organisasi di mana mereka bekerja, bukan sahaja pada masa kini tetapi juga pada
masa akan datang. Latihan seharusnya menjadi sebahagian daripada falsafah dan
budaya organisasi selagi ia beroperasi.
Di antara keperluan-keperluan itu termasuklah pengetahuan, kemahiran dan
tingkah laku yang diperlukan supaya pekerja menjalankan tugas dengan efektif.
Justeru itu, matlamat latihan ialah supaya pekerja dapat memperolehi kemahiran,
menguasai pengetahuan dan tingkahlaku yang boleh dipraktikkannya dalam
pekerjaan seharian. Di samping itu juga, latihan digunakan untuk memperolehi
faedah yang kompetetif dan untuk mewujudkan ‘intellectual capital’ ini
termasuklah:
i) Kemahiran asas untuk menjalankan tugas masing-masing.
ii) Kemahiran lanjutan iaitu bagaimana menggunakan teknologi untuk
berkongsi maklumat dengan pekerja lain;
iii) Pemahaman mengenai pelanggan atau sistem pengeluaran dan
kreativiti yang didorong sendiri.

 Bengkel pembangunan kerjaya – pekerja akan didedahkan dengan pelbagai

komunikasi berkesan. Kakitangan Perkhidmatan Awam digalakkan menjalani
latihan bagi meningkatkan kemahiran dalam bidang kerja masing-masing.
Kerajaan menyediakan pelbagai program latihan dalam bentuk kursus, seminar
dan bengkel untuk memenuhi keperluan ini. Kursus pembangunan individu dan
organisasi berintegriti juga biasa dibuat dalam organisasi pada masa kini.(Faizah
Yunus).

12
 Pusingan Kerja – pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar dapat
memperolehi pelbagai jenis kemahiran yang mana akan menjadikan pekerja
tersebut lebih fleksibel dalam memilih laluan kerjaya. Tambahan pula, organisasi
juga akan memperoleh pekerja yang lebih terlatih dan berkemahiran dalam
pelbagai bidang. Laluan kerjaya memberikan maklumat bernilai dalam
menentukan haluan dan peluang kerjaya yang wujud dalam sesebuah organisasi.
Laluan kerjaya menunjukkan langkah-langkah yang mungkin bagi sesuatu
kerjaya, jangkaan tempoh masa, dan kelayakan yang diperlukan bagi mencapai
setiap langkah. Misalnya, kerja staf akademik di sebuah universiti tempatan
mungkin bermula dengan tutor, pensyarah, professor madya serta professor.

 Program Bantuan Melanjutkan Pelajaran – program ini akan membantu

menyara perbelanjaan yuran pelajaran termasuk seminar, kursus, bengkel, dan
menyambung di institusi pengajian tinggi. Ada sesetengah organisasi menawarkan
program ini sebagai biasiswa dan ada juga yang menawarkan sebagai pinjaman
kepada pekerja

 Menyediakan Sumber Yang Mencukupi Bagi Membolehkan Pekerja

Melaksanakan Kerja Yang Berkesan – majikan perlu memastikan pekerja
diberi sumber yang mencukupi untuk digunaka, ilmu dan kemahiran yang
bersesuaian bagi menjayakan tugasan tersebut.

 Meningkatkan Kesihatan Psikologi, Pembangunan Intelektual dan Emosi –

majikan perlu komited dalam menyediakan persekitaran kerja yang menggalakkan
pembangunan intelektual adalah selamat, selesa, efisien dan bebas daripada bahan
kimia serta tekanan kerja yang boleh membawa kepada kemalangan perindustrian.

13
7.0 KESIMPULAN

Umumnya, pembangunan kerjaya haruslah dititikberatkan bagi organisasi kerana ia dapat

membuka peluang bagi para pekerja untuk berusaha keras meningkatkan kerjaya dan
memikirkan tentang kedudukan dan masa depan mereka dalam sesebuah organisasi.
Pembangunan kerjaya yang terancang mampu memantapkan keupayaan individu dan
seterusnya mengekalkan tenaga kerja yang merangkumi aktiviti pembangunan kerjaya
seperti maklumat perancangan sumber manusia, latihan dan pembangunan, penilaian
prestasi, perekrutan dan peletakan serta pampasan dan faedah.

IQSB merupakan salah sebuah syarikat yang dilantik sebagai penyedia infrastruktur dan
perkhidmatan telekomunikasi di Malaysia.

Lima peringkat pembangunan kerjaya dikenalpasti sebagai persediaan untuk kerja,

kemasukan organisasi, kerjaya awal usia, kerjaya pertengahan kehidupan dan fasa akhir
kerjaya.

Empat kaedah bagi meningkatkan kualiti pekerja dalam pembangunan kerjaya iaitu
program mentor, program jurulatih, program ganjaran dan denda yang berkesan, program
meningkatkan hubungan pelanggan, pembekal serta pihak berkuasa tempatan (PBT) dan
jabatan teknikal dan seterusnya memperbaiki perancangan sumber manusia.

Manakala analisis cabaran-cabaran yang dihadapi oleh syarikat IQSB tiada inisiatif bagi
mendapatkan status pemilikan tanah daripada kerajaan, tiada kemaskini status tuan tanah
dan pemilikan tanah, kenaikan kos penyelenggaraan dan sebagainya.

Empat cadangan bagi memperbaiki pembangunan kerjaya di syarikat IQSB iaitu

menyokong latihan dan pembangunan, bengkel pembangunan kerjaya, pusingan kerja,
program bantuan melanjutkan pelajaran, menyediakan kesihatan psikologi, pembangunan
intelektual dan emosi serta menyediakan sumber yang mencukupi bagi membolehkan
pekerja melaksanakan kerja yang berkesan.

(2722 patah perkataan)

14
8.0 RUJUKAN

1) Abd. Rahim Abd. Rashid (2006). Agenda Perubahan: Pengurusan Sumber

Manusia dan Kerjaya. Utusan Publications & Distributors Sdn.Bhd: Kuala
Lumpur.
2) Bohlander, A. (n.d). How to make a mid-career change. Retrieved from
http://www.ehow.com/how_2326308_midcareer-change.html
3) Desimone, R.L., Werner, J. M., & Harris, D. M. (2002). Human Resource
Development. Orlando, FL: Harcourt Inc.
4) Faizah Yunus. Latihan dan Pembangunan, Jabatan Pentadbiran dan Keadilan
Sosial: Universiti Malaya.
5) Mondy, R.W., & Noe, R. M. (2001). Human Resource Management (9 th ed.). New
Jersey: Pearson Prentice Hall.
6) Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaie Abd Rahman (1993). Siri Psikologi
Organisasi: Sumber Manusia dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa
dan Pustaka.95-122.
7) Price, J. P. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover.
International Journal of Manpower, 18 (2), 138-185.
8) Zafir Mohd.Makhbul dan Fazilah Mohamad Hasun. (2003). Siri Pengurusan dan
Pentadbiran Utusan. Mengurus Sumber Manusia. Edisi Pertama. Kuala Lumpur:
Utusan Publications & Distributors Sdn.Bhd. 203-209.

15
16