Anda di halaman 1dari 23

BBRC4103

OUM BUSINESS SCHOOL

JANUARI / 2019

BBRC4103

RESEARCH METHODOLOGY (ASSIGNMENT 2)

MATRICULATION NO:
IDENTITY CARD NO. :
TELEPHONE NO. :
E-MAIL :
LEARNING CENTRE :
BBRC4103

KANDUNGAN

PENGENALAN KAJIAN......................................................................................................1-2

PERNYATAAN MASALAH.....................................................................................................3

OBJEKTIF KAJIAN..................................................................................................................4

SOROTAN LITERATUR.......................................................................................................5-7

KERANGKA TEORI..............................................................................................................8-9

METHODOLOGI KAJIAN...............................................................................................10-17

CARTA GANTT.................................................................................................................18-19

ANGGARAN KOS PROJEK..................................................................................................20

RUJUKAN...............................................................................................................................21
BBRC4103

PENGENALAN KAJIAN

TAJUK KAJIAN

MENGKAJI JENIS-JENIS MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI PRESTASI DAN


PUSING GANTI PEKERJA DI GENTINGMASS MALL SDN BHD

Kita tahu bahawa pekerjaan merupakan perkara yang penting dalam kehidupan
manusia. Dengan adanya kerjaya maka kehidupan seseorang itu akan terjamin. Penggunaan
tenaga kerja manusia sangat penting kepada suatu organisasi untuk mencapai matlamat
perniagaannya. Kemajuan suatu organisasi tidak hanya bergantung penuh kepada teknologi
dan mesin untuk melaksanakan kerja-kerja dalam organisasi tersebut akan tetapi kemahiran
daripada pekerja disertai dengan teknologi dan mesin menjadi pemacu kepada kejayaan
organisasi tersebut. Norhayah Zulkifli et.al (1999) berpendapat bahawa, input-input yang ada
dalam organisasi sebagai contoh teknologi, mesin, bahan mentah dan sistem maklumat akan
beroperasi dan bergantung kepada tenaga manusia yang profesional untuk mencapai
matlamat yang jitu.

Menurut Abd Aziz Yusof (2000), terdapat hubungan yang dapat dilihat antara pusing
ganti kerja dan kepuasan bekerja dalam sesebuah organisasi. Ini kerana sekiranya kadar
ketidakpuasan bekerja itu meningkat, maka kadar pusing ganti kerja juga meningkat. Hal ini
kerana pekerja akan merasa kerja yang diberikan kepadanya tidak memberikan manfaat baik
yang dapat menjamin kehidupannya. Jika perkara ini berlaku, maka prestasi kerja yang
ditunjukan oleh seseorang pekerja itu juga tidak memberangsangkan dan merosot. Oleh itu,
motivasi sangat memainkan peranan yang sangat besar dalam nmeningkatkan kepuasan
bekerja sekali gus mengurangkan pusing ganti pekerja di satu-satu organisasi. Taidin
Suhaimin (2010), berpendapat bahawa motivasi merupakan satu bentuk dorongan minda dan
hati yang menjadi teras penggerak kepada seseorang, keluarga atau organisasi untuk
mencapai matlamat yang diinginkan.

Kadar pusing ganti kerja yang tinggi dalam sesebuah organisasi akan mendatangkan
impak negatif terhadap kemajuan organisasi tersebut. Ini disebabkan terjejasnya pengurusan

1
BBRC4103

organisasi ekoran daripada kadar pusing ganti kerja yang tinggi. Miner (1992) berpendapat
bahawa wujudnya kaitan yang langsung antara kepuasan kerja, masalah pusing ganti kerja
dan komitmen dalam kerja oleh seseorang itu. Pusing ganti kerja merujuk kepada
perpindahan pekerja daripada satu organisasi ke organisasi yang lain dengan kerja yang
berlainan atau kerja yang sama. Justeru, langkah bijak oleh pihak atasan pengurusan
organisasi perlu diambil untuk mengelakkan pekerja mereka berhenti. Jika tenaga kerja
profesional dalam suatu organisasi itu berhenti kerja maka, secara langsung produktiviti
organisasi tersebut menurun dan merugikan. Ivancevich dan Matteson (1993) menyatakan
bahawa, kadar pusing kerja yang tinggi dalam organisasi akan mendatangkan kerugian
kepada syarikat.

Langkah proaktif perlu diambil oleh pihak organisasi bagi mengatasi masalah pusing
ganti kerja. Motivasi yang memberangsangkan perlu diketengahkan kepada pekerja agar
mereka tetap setia kepada organisasi tanpa risau akan kepentingan mereka akan terjejas.

2
BBRC4103

PERNYATAAN MASALAH

Kita sudah sedia maklum bahawa pekerjaan merupakan aktiviti yang penting dalam
kehidupan manusia. Dengannya adanya kerjaya yang terjamin dan gaji yang memuaskan
maka ia dapat meningkatkan kepuasan bekerja seterusnya dapat meningkatkan taraf ekonomi
seseorang itu. Kepuasan kerja dapat dicapai sekiranya terdapat motivasi yang sesuai dengan
para pekerja. Ini juga akan menurunkan kadar pusing ganti kerja dalam syarikat jika
keperluan pekerja dari segi motivasi dan dorongan adalah memuaskan. Jika pekerja tidak
dimotivasikan ini akan menjejaskan reputasi syarikat kerana pekerja tidak cergas dalam
melaksanakan kerja mereka sehingga mereka berkeputusan untuk berhenti bekerja dan
berpindah ke syarikat lain.

Penggurusan syarikat perlu sedar bahawa, untuk mengurangkan kadar pusing ganti
pekerja, syarikat perlu menggunakan aspek motivasi dalam penggurusan pekerja kerana
motivasi adalah faktor penentu dalam usaha meningkatkan prestasi dan produktiviti pekerja
syarikat yang secara langsung memenuhi kepuasan pekerja untuk bekerja. Menurut Herzberg
(1952) dalam dua teorinya iaitu Motivator dan Hygien menyatakan bahawa, motivasi saling
berkait rapat dengan prestasi kerja yang baik. Sekiranya prestasi dapat ditingkatkan melalui
motivasi, maka kadar untuk pekerja menggantikan kerja mereka juga menurun.

Kelemahan syarikat seperti tidak menawarkan faedah dan pampasan yang wajar
untuk pekerjanya akan mengurangkan potensi pekerja untuk bekerja dengan satu-satu
organisasi mengakibatkan berlakunya pusing ganti kerja. Gabarro (1992) berpendapat
bahawa, kadar pusing ganti kerja yang tinggi dalam sesebuah organisasi mencerminkan
masalah dalaman yang wujud pada organisasi itu sendiri.

Selain itu, pusing ganti kerja memang akan berlaku dalam organisasi kerana setiap
pekerja mempunyai keperluan yang spesifik yang tidak dapat dipenuhi oleh majikan.
Menurut Jennifer and Jones (2002), masalah pusing ganti kerja merupakan perkara yang
memang akan berlaku dalam sesebuah organisasi. Sekiranya pusing ganti pekerja tinggi
sekali gus memberi dorongan negatif kepada pekerja lain untuk sama-sama berhenti kerja.

3
BBRC4103

OBJEKTIF KAJIAN

Objektif umum

I. Mengenalpasti samada penggunaan pampasan, persekitaran kerja dan pengurusan


pekerja mempengaruhi prestasi dan pusing ganti pekerja.

II. Mengenalpasti jika wujud hubungan langsung antara motivasi, prestasi dan pusing
ganti kerja kepada pekerja di Gentingmass Mall

4
BBRC4103

SOROTAN LITERATUR

Bahagian ini pula membincangkan bagaimana motivasi saling berkaitan dengan


prestasi, kepuasan bekerja dan pusing ganti kerja. Pemerhatian berlandaskan kajian dan
penulisan yang lepas melihat bagaimana faktor luaran dan dalaman atau juga dikenali sebagai
faktor ekstinsik dan instrinsik mempengaruhi kehidupan manusia.

Ahli-ahli psikologi yang lepas berpendapat bahawa perlakuan manusia banyak


dipengaruhi oleh faktor luaran dan dalaman. Manusia juga bertindak mengikut nafsu dan
perasaan serta faktor persekitaran dalam membuat keputusan atau tindakan.

 Teori Maslow (1956)

Teori ini dibangunakan oleh pakar psikologi iaitu Abraham Maslow pada tahun 1956.
Sehingga kini teori ini masih lagi diguna pakai dalam pengurusan. Dalam kajian beliau
menyatakan bahawa salah satu faktor yang mempengaruhi tindakan manusia atau sikap
adalah yang disebut “dorongan keperluan”. Terdapat beberapa keperluan yang terkandung
dalam kajian Maslow iaitu keperluan fisiologi, keperluan untuk berasa selamat, keperluan
sosial, keperluan ingin dihargai dan keperluan realisasi diri. Dorongan keperluan ini merujuk
kepada motivasi. Menurut Taidin Suhaimin (2010), dimana motivasi merupakan satu bentuk
dorongan minda dan hati yang menjadi teras penggerak kepada seseorang, keluarga atau
organisasi untuk mencapai matlamat yang diinginkan. Dalam konteks pekerjaan, motivasi
yang baik diberikan kepada pekerja dapat mendorong mereka untuk bekerja lebih tekun dan
berkebolehan. Dengan adanya motivasi dapat meningkatkan prestasi kerja sekali gus
mengurangkan kadar pusing ganti pekerja dalam sesebuah organisasi.

 Pampasan sebagai motivasi

Dalam kajian (Noor Faizah, 2014) menyatakan bahawa Negara Malaysia kini menghadapai
kadar pusing ganti pekerja yang tinggi. Pusing ganti pekerja ini ekoran daripada
ketidakpuasan terhadap kadar gaji yang ditawarkan. Hal ini akan menyebabkan pekerja
melompat atau berpindah bekerja ke syarikat yang lain yang menawarkan gaji yang lebih
lumayan. Pampasan merupakan salah satu motivasi yang dapat dibahagikan kepada dua iaitu
motivasi luaran (Ekstrinsik) dan dalaman (Instrinsik). Motivasi dari segi bayaran gaji yang
tinggi merupakan motivasi luaran yang dapat memuaskan dan memenuhi keperluan pekerja.
5
BBRC4103

Namun sebaliknya jika usaha yang dilakukan pekerja tidak memenuhi bayaran yang
sepatutnya, moral pekerja akan menurun dan mereka berkeputusan untuk berhenti bekerja.
Manakala motivasi dalaman pula dipengaruhi melalui keseronokan seseorang itu dalam
menjalankan tugasnya. Motivasi ini hanya berdasarkan kepada kepuasan sendiri dan tidak
dipengaruhi oleh sebarang ganjaran seperti wang dan sebagainya.

Saari, (2009) menyatakan bahawa faedah sampingan yang diketahui oleh pekerja
seperti wang dan faedah yang tidak diketahui seperti pujian, pengakuan untuk menaikan
pangkat harus dilakukan untuk memupuk nilai kesetiaan kepada organisasi. Pekerja akan
merasa lebih selesa bekerja dengan organisasi yang sama kerana keperluan meraka dapat
dipenuhi.

 Persekitaran kerja sebagai motivasi

Memetik kajian (Maruthamuthu, 2015), sikap sambil lewa yang dilakukan majikan iaitu
dengan menggangap tempat bina sudah selamat dan kurang komunikasi oleh majikan dengan
pekerja bawahan sesuatu yang tidak patut dilakukan. Perkara ini tidak memotivasi pekerja
untuk bekerja lebih selamat dan berupaya menyumbang kepada kemalangan di tempat kerja.
Justeru, jika berlaku kemalangan, maka pekerja akan berasa trauma dan berkeputusan untuk
berhenti bekerja.

Persekitaran bekerja sangat penting untuk memastikan keselesaan pekerja.


Persekitaran yang kurang kondusif, pelbagai ragam rakan-rakan sekerja, bebanan kerja yang
banyak dan lain-lain akan menyebabkan tekanan, stress dan sebagainya. Ini akan
menyumbang kepada pusing ganti kerja yang tinggi kerana pekerja berasa stress dan
mangambil keputusan untuk berhenti kerja.

 Pengurusan pekerja sebagai motivasi

Perancangan dan pengurusan sumber manusia merupakan perkara yang penting dalam
sesebuah organisasi. Hal ini bagi memastikan semua perjalanan aktiviti perniagaan dapat
dilaksanakan dengan tepat dan benar. Menurut (Makhbul, 2013) menyatakan bahawa,
pengurusan sumber manusia merujuk kepada kesiapsiagaan syarikat untuk menyediakan
segala keperluan dan kebajikan yang diperlukan oleh pekerja dan memastikan pekerja ada
untuk melaksanakan tanggungjawab masing-masing mengikut kebolehan yang dimiliki. Jika
semua perkara ini dilakukan, maka ini akan memotivasikan pekerja untuk berusaha

6
BBRC4103

membantu organisasi mencapai matlamatnya. Ini sekali gus memastikan pekerja mempunyai
kepuasan bekerja yang tinggi agar pusing ganti pekerja tidak berlaku. Bukan itu sahaja,
pengurusan pekerja yang baik juga dapat merancang program latihan kemahiran bagi pekerja,
menggunakan tenaga sumber manusia dengan lebih berkesan, dapat mengekalkan tenaga
kerja mahir dan sebagainya.

 Teori dua faktor

Frederick Hertzberg telah menyatakan dalam teorinya yang juga dikenali sebagai teori
keperluan dua faktor bahawa faktor pekerjaan dapat dikelaskan mengikut kepada fungsinya
samada faktor itu dapat menyumbang kepada kepuasan bekerja seseorang itu atau sebaliknya.
Dalam kajian beliau telah mengemukankan dua istilah iaitu pendorong (motivator) dan
pemeliharaan (Hygiene). Ini terbukti bahawa faktor luaran atau hygiene factor mempunyai
hubungan dengan ketidakpuasan kerja melalui pembayaran gaji. Selain itu, Hertzberg juga
menyatakan bahawa gaji yang telah ditawarkan kepada seseorang pekerja itu perlulah
bersesuaian dengan kerja dan tugas yang dilakukan. Coulter, 2012 menyatakan bahawa
sekiranya hygiene factor dapat dipenuhi, maka kadar pusing ganti kerja dalam sesebuah
organisasi dapat dihapuskan dan dikurangkan. Bukan itu sahaja, (Hasbi, 2001) menyatakan
penambahbaikan kepada faktor motivasi atau pendorong dapat meningkatkan kepuasan kerja
tetapi tidak mengurangkan ketidakupasan bekerja. Samalah dengan pembaikan kepada faktor
pemeliharaan ia tidak mengurangkan ketidakpuasan bekerja, akan tetapi tidak
mempertingkatkan tahap kepuasan kerja secara individu.

7
BBRC4103

KERANGKA TEORI

Jenis motivasi

Pampasan Persekitaran kerja Pengurusan pekerja


 Intrinsik  tempat bekerja  Menyediakan
 Ekstrinsik yang kondusif kebajikan
 kemudahan  Latihan
yang cukup kemahiran

Mempengaruhi

Prestasi dan pusing


ganti kerja

Gambar rajah 1: Model kerangka Ishak (2006)

Daripada gambar rajah 1 di atas bahawa, boleh dilihat perkaitan antara motivasi,
prestasi dan pusing ganti kerja. Ketiga-tiga jenis motivasi yang dapat dilihat melalui rajah di
atas bertujuan untuk mempertingkat prestasi kerja, memberi dorongan kepada pekerja untuk
berusaha lebih gigih dalam organisasi dan yang lebih penting mengelakkan pekerja untuk
berhenti bekerja daripada organisasi tersebut. Dapat diperhatikan bahawa pendekatan kepada
semua jenis motivasi diatas mampu memberikan kepuasan bekerja kepada pekerja yang
menjurus kepada penurunan kadar pusing ganti kerja.

8
BBRC4103

Pampasan merupakan salah satu agen motivasi dimana, ia dapat mendorong seseorang
itu dari segi motivasi luaran (Ekstrinsik) dan motivasi dalaman (Intrinsik). Motivasi dalaman
banyak dipengaruhi melalui keseronokan seseorang itu dalam menjalankan tugasnya.
Motivasi ini hanya berdasarkan kepada kepuasan sendiri dan tidak dipengaruhi oleh sebarang
ganjaran seperti wang dan sebagainya. Manakala, motivasi luaran pula merujuk kepada
prestasi dalam mencapai sesuatu yang ditentukan oleh kuasa luar. Motivasi ekstinsik ini
terjadi kerana ganjaran seperti wang, faedah-faedah, gred ancaman atau hukuman. Motivasi
dalaman dan luaran sangat penting untuk sesebuah organisasi untuk pekerjanya. Ini dapat
mendorong seseorang itu untuk mencapai matlamat peribadi dan dalam masa yang sama
membantu organisasi mencapai misi dan visinya.

Persekitaran bekerja yang baik turut dituntut oleh pekerja dalam organisasi.
Persekitaran bekerja yang lebih kondusif sangat diperlukan di tempat bekerja. Kemudahan
seperti meja, kerusi, panghawa dingin dan lain-lain perlu disediakan dan ditukar baru
sekiranya mengalami kerosakan. Sekiranya kemudahana asas seperti ini dapat diselangara
dan dinaik taraf maka pekerja akan lebih selesa melakukan kerja meraka setiap hari.

Pengurusan pekerja sememangnya mempengaruhi prestasi pekerja. Dimana hal ini


merujuk kepada penyediaan kebajikan kepada pekerja, memberikan latihan kemahiran,
menyediakan tempat tinggal dan sebagainya. Perkara ini sangat memberikan impak yang
besar kepada pekerja dalam membina prestasi kerja yang baik yang menguntungkan syarikat.

Penulis dapat menyimpulakan bahawa ketiga-tiga jenis motivasi yang dikenalpasati


dapat memberikan impak positif dan neagtif kepada perstasi kerja dan pusing ganti kerja
dalam kalangan pekerja di Gentingmass Mall Sandakan. Semua aspek tersebut penting kerana
saling berkaitan antara satu sama yang lain. Oleh itu, kebijaksanaan pihak pengurusan perlu
ada dalam mengurus semua strategi perniagaan untuk melicinkan lagi pengurusan sumber
manusia dalam organisasi.

9
BBRC4103

METHODOLOGI KAJIAN

Kajian ini dijalankan adalah berbentuk tinjauan dan pengumpulan data melalui soal selidik.
Kaedah soal selidik merupakan kaedah yang mudah dan sangat praktikal. Ianya boleh
mencapai objektif kajian dengan mudah dengan kos pelaksanaan yang rendah. Reka bentuk
kajian ini dipilih kerana ianya bersesuaian dengan perananya untuk melaksanakan tinjauan
dan juga mengenalpasti pendapat dan pandangan responden terhada isu yang dikaji.

TEORI MASLOW (1956)

Teori ini dibangunakan oleh pakar psikologi iaitu Abraham Maslow pada tahun 1956.
Sehingga kini teori ini masih lagi diguna pakai dalam pengurusan. Dalam kajian beliau
menyatakan bahawa salah satu faktor yang mempengaruhi tindakan manusia atau sikap
adalah yang disebut “dorongan keperluan”. Terdapat beberapa keperluan yang terkandung
dalam kajian Maslow iaitu keperluan fisiologi, keperluan untuk berasa selamat, keperluan
sosial, keperluan ingin dihargai dan keperluan realisasi diri. Dorongan keperluan ini merujuk
kepada motivasi. Menurut Taidin Suhaimin (2010), dimana motivasi merupakan satu bentuk
dorongan minda dan hati yang menjadi teras penggerak kepada seseorang, keluarga atau
organisasi untuk mencapai matlamat yang diinginkan. Dalam konteks pekerjaan, motivasi
yang baik diberikan kepada pekerja dapat mendorong mereka untuk bekerja lebih tekun dan
berkebolehan. Dengan adanya motivasi dapat meningkatkan prestasi kerja sekali gus
mengurangkan kadar pusing ganti pekerja dalam sesebuah organisasi.

TEORI TINDAKAN DUA FAKTOR

Frederick Hertzberg telah menyatakan dalam teorinya yang juga dikenali sebagai teori
keperluan dua faktor bahawa faktor pekerjaan dapat dikelaskan mengikut kepada fungsinya
samada faktor itu dapat menyumbang kepada kepuasan bekerja seseorang itu atau sebaliknya.
Dalam kajian beliau telah mengemukankan dua istilah iaitu pendorong (motivator) dan
pemeliharaan (Hygiene). Ini terbukti bahawa faktor luaran atau hygiene factor mempunyai
hubungan dengan ketidakpuasan kerja melalui pembayaran gaji. Selain itu, Hertzberg juga
menyatakan bahawa gaji yang telah ditawarkan kepada seseorang pekerja itu perlulah
bersesuaian dengan kerja dan tugas yang dilakukan. Coulter, 2012 menyatakan bahawa
10
BBRC4103

sekiranya hygiene factor dapat dipenuhi, maka kadar pusing ganti kerja dalam sesebuah
organisasi dapat dihapuskan dan dikurangkan. Bukan itu sahaja, (Hasbi, 2001) menyatakan
penambahbaikan kepada faktor motivasi atau pendorong dapat meningkatkan kepuasan kerja
tetapi tidak mengurangkan ketidakupasan bekerja. Samalah dengan pembaikan kepada faktor
pemeliharaan ia tidak mengurangkan ketidakpuasan bekerja, akan tetapi tidak
mempertingkatkan tahap kepuasan kerja secara individu.

POPULASI DAN PENSAMPELAN

Populasi merupakan sekumpulan individu, benda dan kejadian yang ingin dikaji oleh
seseorang yang mempunyai ciri-ciri yang sama. Rohana Yusof (2004:105), berpendapat
bahawa individu atau benda dalam suatu populasi mungkin mempunyai perbezaan, tetapi ia
mesti mempunyai satu persamaan yang ketara. Pensampelan pula merujuk kepada proses
untuk memilih individu, benda dan kejadian untuk dikaji untuk mewakali populasi yang
dipilih.

Kajian tinjauan oleh penulis dijalankan di Pasaraya GentingMass Mall Sandakan.


Populasi kajian merupakan pekerja bahagian operasi di pasaraya tersebut, kerana mereka
merupakan individu yang bertanggungjawab melaksanakan semua kerja-kerja termasuk
mengemas, menyusun barangan, mengalih dan sebagainya. Terdapat 73 pekerja termasuk
pekerja bahagian pengurusan pasaraya. Pengkaji telah memilih 25 orang pekerja bahagian
operasi untuk mendapatkan maklumat mereka.

INSTRUMEN KAJIAN
Instrumen kajian yang digunakan dalam mengumpul data mengenai kajian ini adalah
menggunakan soal selidik. Suharsimi Arikunto (2000:134) telah menyatakan
bahawa instrumen pengumpulan data adalah alat bantuan yang dipilih dan digunakan oleh
penyelidik dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan
dipermudah olehnya. Instrumen kajian ini telah diadaptasi melalui kajian Zakaria dan Zafir,
2000 dan Nur Atiqah Abdullah, 2010 iaitu menggunakan borang soal selidik.

11
BBRC4103

Borang soal selidik yang dilakukan pengkaji terbahagi kepada dua bahagian iaitu
bahagian pertama dan bahagian kedua soal selidik. Bahagian pertama temu bual adalah lebih
menjurus kepada soalan-soalan yang berkaitan dengan latar belakang responden seperti
kewarganegaraan, umur, tempoh bekerja dan tahap pendidikan. Maklumat soal selidik
berhubung dengan responden dirahasiakan. Ini membolehkan responden menjawab semua
soalan tanpa rasa bimbang mengenai maklumat peribadi mereka tersebar.

Bahagian kedua borang soal selidik adalah berkaitan dengan jenis-jenis motivasi atau
pendorong seperti penggunaan pampasan, pengurusan pekerja dan persekitaran kerja yang
baik. Terdapat 18 soalan dalam bahagian kedua yang dibahagikan masing-masing
dibahagikan kepada 6 soalan bagi setiap jenis motivasi. Dalam bahagian kedua ini, responden
akan menjawab soalan menggunakan 5 Skala Likert.

Markat Skala pernyataan

1 Sangat tidak memuaskan

2 Tidak memuaskan

3 Sederhana

4 Memuaskan

5 Sangat memuaskan

Jadual 1: 5 Skala Likert

TAHAP KEPUASAN
1 2 3 4 5
BIL KENYATAAN
1
2
3
4
Jadual 2: Cara responden menjawab soalan adalah berdasarkan Skala Likert

ANALISIS DAN DAPATAN KAJIAN


12
BBRC4103

 Analisis latar belakang responden (Bahagian 1)

Kategori umur Responden Peratusan (%)

15-20 3 12

21-25 8 32

26-30 9 36

31-40 5 20

Jumlah 25 100

Jadual 3: Analsis latar belakang kategori umur

Jadual 3 diatas merujuk kepada analisis dan dapatan latar belakang pekerja dalam
kategori umur pekerja. Terdapat 3 orang responden yang mewakili umur 15-20 tahun.
Seterusnya, 8 orang pekerja yang berumur 21-25 yang dapat dikenalpasti dalam kajian ini.
Bukan itu sahaja, bagi umur 26-30 tahun telah mencatatkan yang tertinggi dalam dapatan ini
iaitu 9 orang pekerja. Akhir sekali, terdapat 5 orang pekerja yang berumur dalam lingkungan
31-40 tahun. Responden yang berumur 26-30 tahun merupakan yang tertinggi dalam kajian
ini iaitu 9 orang. Manakala responden yang berumur 15-20 tahun mencatatkan yang paling
rendah iaitu 3 orang.

Jantina Responden Peratusan (%)

Lelaki 14 56

Perempuan 11 44

Jadual 4: Analisis kajian berdasarkan jantina

Berdasarkan kepada maklumat diatas, terdapat 14 orang pekerja bersamaan 56%


pekerja yang mewakili lelaki, manakala pekerja perempuan 11 orang yang bersamaan 44%
daripada sampel pekerja di GentingMass Mall.

13
BBRC4103

 Analisis kajian (Bahagian 2)

Jadual 5 ialah analisis mod kajian penggunaan pampasan

BIL. KENYATAAN MOD

1. Adakah anda berpuas hati dengan gaji yang diberikan? 5

2. Anda menerima bayaran untuk kerja lebih masa 5

3. Bonus yang diberikan setiap tahun adalah berpatutan 5

4. Adakah anda berpuas hati dengan faedah yang diberikan oleh 5


organisasi?

5. Adakah anda mempunyai peluang untuk meluaskan peluang kerja anda 3

6. Cuti tahunan diberikan mengikut kepada ketetapan organisasi 4

PURATA MOD 4.5

Berdasarkan kepada analisis kajian kategori penggunaan pampasan, purata mod ialah
4.5. Purata mod jawapan terletak dalam skala yang memberangsangkan iaitu diantara skala 4
dan 5. Setiap kenyataan mendapat skor yang tinggi iaitu melebihi 3 iaitu tahap sederhana.
Corak jawapan responden memang terbaik dengan skala 3-5 bagi setiap soalan yang
diajukkan. Pekerja berpuas hati dengan gaji yang diberikan, bonus tahunan dan faedah-faedah
lain seta bayaran kerja lebih masa oleh organisasi, maka ini menjadi dorongan kepada pekerja
untuk memperbaiki rentak kerja mereka untuk kepentingan kedua-dua pihak. Oleh hal yang
demikian, pengkaji dapat merumuskan bahawa penggunaan pampasan sebagai motivasi
kepada pekerja memang memberikan kesan yang positif kepada prestasi kerja pekerja dan
sekali gus mengurangkan pusing ganti pekerja.

14
BBRC4103

Jadual 6: Analisis mod bagi persekitaran kerja

BIL. KENYATAAN MOD

1. Adakah anda mempunyai tempat kerja yang bersih dan selesa? 5

2. Peralatan disediakan mencukupi untuk menjalankan kerja 5

3. Adakah anda mematuhi peraturan keselamatan di tempat kerja? 4

4. Adakah persekitaran kerja yang bising menganggu fokus kerja 3


anda?

5. Susun atur ruang bekerja adalah selamat untuk kerja seharian 4

6. Ruang rehat disediakan bagi pekerja 1

PURATA MOD 3.67

Analisis data kajian diatas menunjukkan bahawa purata mod bagi persekitaran kerja
ialah 3.5. Peralatan kerja yang mencukupi mendapat skor mod yang tertinggi iaitu 5.
Manakala skor mod yang terendah ialah 1 iaitu ruang rehat tidak disediakan oleh syarikat
berkenaan. Dapat dilihat dari segi corak jawapan responden bahawa mereka hanya menjawab
menggunakan skala 1-4. Pengkaji dapat mengenal pasti bahawa kekurangan dari segi
persekitaran kerja yang baik dapat mempengaruhi pusing ganti pekerja. Contohnya,
kekurangan dari segi ruang rehat khusus untuk pekerja mengakibatkan pekerja tidak dapat
berehat dengan tenang dan akan menggangu prestasi kerja mereka. Ini akan menjadi
pendorong kepada pekerja untuk berhenti dan mencari kerja di tempat lain akibat persekitaran
kerja yang tidak kondusif. Kelemahan pihak organisasi dalam melengkapkan kekurangan ini
maka prestasi kerja tidak dapat ditingkatkan seterusnya mengalakkan pusing ganti pekerja.

15
BBRC4103

Jadual 7: Analisis penggunaan motivasi dari segi pengurusan pekerja

BIL. KENYATAAN MOD

1. Adakah anda memahami visi dan misi organisasi? 5

2. Pendedahan dalam menjalankan tugas diberi secukupnya 4

3. Adakah penyelia anda membantu dalam menjalankan 3


tugas?

4. Anda mempunyai komunikasi yang baik dengan penyelia 4


anda

5. Pihak atasan menerima cadangan daripada pekerja? 2

6. Anda berpuas hati dengan kerja yang anda lakukan? 4

PURATA MOD 3.83

Daripada analisis aspek pengurusan pekerja diatas, purata mod jawapan responden
ialah 3.83. Skor ini terletak pada tahap yang sedarhana bagi kepuasan kerja yang dialami oleh
responden. Kebanyakan responden hanya meletakkan jawapan mereka pada skala 3 dan 4. Ini
membuktikan bahawa, pekerja hanya menerima pengurusan pekerja yang sederhana daripada
pihak organisasi. ini akan mempengaruhi prestasi kerja pekerja yang akan mengakibatkan
pusing ganti pekerja. Penyelia bertanggungjawab dalam memberi tunjuk ajar kepada semua
pekerja dan menjalin hubungan yang baik dengan semua pekerja agar mereka sentiasa
terdorong untuk melakukan kerja mereka dengan baik. Peti cadangan perlu diwujudkan bagi
mendengar setiap luahan atau komen pekerja kepada pihak atasan organisasi agar mereka
tidak berasa tersisih. Ini juga dapat membantu organisasi untuk memperbaiki pengurusan
pekerja mereka untuk kebaikan semua pihak.

16
BBRC4103

CARTA GANTT

BULAN/MINGGU

No. AKTIVITI FEBRUARI MARCH APRIL

M1 M2 M3 M4 M1 M2 M3 M4 M1 M2
PENGENALAN

1 Latar belakang kajian

2 Pernyataan masalah

3 Objektif kajian

4 Kepentingan Kajian

5 Kerangka teori

6 Definisi konsep & Operasi

SOROTAN LITERATUR

7 Membaca artikel kajian

17
BBRC4103

METODOLOGI

8 Lokasi penyelidikan, teknik penyelidikan dan


instrumentasi penyelidikan
9 Analisis maklumat

10. Carta Gantt, kos projek dan kesimpulan

18
BBRC4103

ANGGARAN KOS PROJEK

PERBELANJAAN
BIL PERKARA
(RM)

1. Kos minyak kenderaan 100

2. Kos data internet 50

3. Kos cetak soalan untuk kajian selidik 15

4. Kos makan dan minum 70

5. Kos alat tulis


10

JUMLAH PERBELANJAAN 245

19
BBRC4103

RUJUKAN

Aini, Sarina & Tengku Kasim, Tengku & Mansor, Fadillah & ISLAM, PEMIKIRAN. (2019).
KEPERLUAN MOTIVASI DALAM PENGURUSAN KERJA BERKUALITI DARI
PERSPEKTIF.

Gomes Faustino Cardoso (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta Andi
Offset.

Hasbi, R. H. (2001). Perkaitan Kepuasan Kerja Dengan Prestasi Kerja Di Kalangan Pekerja
Di Industri Pembuatan.

Ishak, Zamrimi Binti. (2006). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kadar Pusing Ganti Pekerja.

Makhbul, Z. M. (2013). Pengurusan Sumber Manusia Berdaya Saing.Selangor: Penerbit


Universiti Kebangsaan Malaysia.

Maruthamuthu, A. A. (2015). Pengetahuan Dan Amalan Keselamatan Dan Kesihatan Di


Lafarge Cement Kuantan Chemor.

Noor Faizah Yahya, H. H. (2014). Tahap Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Pemandu bas
Ekspres di Alor Setar, Kedah.

Prihatin, C. (30 Ogos, 2012). psikologi pendidikan. Retrieved 4 March, 2019, from
mycikguprihatin.blogspot.com: http://mycikguprihatin.blogspot.com/2012/08/konsep-
motivasi-dan-jenis-jenis-motivasi.html

ROSIDI, SAHLAN. (2019). FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI


KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Mayatama Manunggal Sentosa Singosari
Malang).

Saari, A. S. (2009). Faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja di Kalangan Anggota Rejimen


Askar Jurutera DiRaja (RAJD) 3 Divisyen.

Suhaimin, T. (n.d.). Pengertian Motivasi, Definisi Motivasi, Makna Motivasi. Retrieved 9


March, 2019, from ugmc.bizland.com: https://ugmc.bizland.com/ak-
definisimotivasi.html

20
BBRC4103

21