2022

Review Artikel Jurnal 1

Reward Management and Job Satisfaction among

Judul
Frontline Employees in Hotel Industry in Malaysia
Farah Liyana Bustamam, Sze Sook Teng, Fakhrul Zaman
Penulis
Abdullah
Tahun 2014
Sumber Science Direct
Latar Belakang Industri pariwisata merupakan industri jasa potensial yang
berkontribusi pada ekonomi Malaysia, sehingga
Pertumbuhan industri perhotelan memiliki keterkaitan erat
dengan industri pariwisata untuk mendukung strateginya
dalam memenuhi agenda ekonomi bangsa. Sebagai
organisasi yang berorientasi pada layanan, karyawan
frontliner di hotel memainkan peran penting dalam
membangun hubungan pelanggan karena mereka
berinteraksi langsung dengan pelanggan dan diharapkan
dapat menangani berbagai kebutuhan dan permintaan
pelanggan.

Sistem reward sering diterapkan dalam organisasi sebagai

alat manajemen utama yang dapat berkontribusi pada
efektivitas perusahaan dengan mempengaruhi perilaku
individu dan memotivasi karyawan di tempat kerja.
Organisasi cenderung fokus pada imbalan finansial, dan
imbalan non-finansial menjadi semakin berlebihan.
Reward management yang tidak efektif akan
 mempengaruhi kepuasan karyawan dan menghilangkan
motivasi mereka, sehingga mempengaruhi hasil kinerja
mereka.

Untuk mengetahui hubungan antara penghargaan dan

kepuasan kerja serta untuk menguji jenis-jenis
Tujuan Penelitian penghargaan yang akan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan

Kuantitatif dengan menggunakan analisis korelasi untuk

menguji hubungan antara penghargaan dan kepuasan kerja
Metode Penelitian
seperti yang dihipotesiskan dalam hipotesis 1 dan 2.

Populasi : karyawan frontline yang menjabat sebagai

Front Desk Assistant yang bekerja di hotel bintang empat
Populasi & Sampel dan bintang lima di Klang Valley, Malaysia
Sampel: 132 orang

Teori Reward adalah konstruksi luas yang telah dikatakan

mewakili apa pun yang mungkin dihargai oleh seorang
karyawan yang bersedia ditawarkan oleh pemberi kerja
sebagai imbalan atas kontribusinya (Chiang dan Birtch,
2008). Organisasi sering menggunakan imbalan finansial
untuk mencegah ketidakpuasan karyawan dan untuk
memotivasi karyawan, meskipun mungkin bukan
motivator terbaik untuk jangka panjang (Mossbarger dan
Eddington, 2003).

Kepuasan kerja adalah pusat dari kehidupan kerja

 karyawan dan untuk penggunaan personel yang efektif
dalam organisasi (Koeske, Kirk, Koeske, dan Rauktis,
1994). Ketika karyawan mengungkapkan perasaan mereka
terhadap pekerjaan mereka, apakah positif atau negatif,
mereka cenderung mengacu pada kepuasan kerjanya
(Pool, 1997).
Hasil Penelitian H1: ada hubungan antara imbalan finansial dan kepuasan
kerja diterima.
H2: Hubungan antara imbalan non-finansial dan kepuasan
kerja berhubungan positif dan signifikan. Ini menyiratkan
bahwa ketika ada peningkatan imbalan nonfinansial, ada
juga peningkatan kepuasan kerja yang sesuai.

H3: imbalan finansial mempengaruhi kepuasan kerja

diterima

H4: imbalan non-finansial mempengaruhi kepuasan kerja

ditolak.

Analisis korelasi Pearson telah dengan jelas menunjukkan

bahwa imbalan finansial memiliki nilai koefisien (r
= .819, p < .000) dan imbalan non finansial memiliki nilai
koefisien (r = .740, p < .000) yang berarti, peningkatan
penghargaan sebenarnya dapat mengakibatkan
peningkatan kepuasan karyawan. Umumnya, ketika
sistem penghargaan diubah, akan ada perubahan yang
sesuai dalam kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu,
hasil ini mendukung hipotesis dari penelitian ini.

Dampak dari berbagai kategori hadiah telah diidentifikasi

menggunakan analisis regresi. Hasil penelitian
 mengungkapkan bahwa imbalan finansial memberikan
dampak terbesar pada kepuasan kerja karena memiliki
nilai beta yang lebih besar (β = .597, p < .01)
dibandingkan dengan imbalan cial non-finan(β = .438, p <
.01). Meskipun sebagian besarpenyok respons tidak puas
dengan kenaikan gaji mereka di masa lalu, imbalan
finansial tetap sebagai imbalan signifikan yang lebih
disukai yang mereka nantikan. Di sisi lain, karyawan garis
depan setuju bahwa penghargaan non-finansial, seperti
pengakuan, dianggap penting untuk pencapaian kepuasan
kerja. Karyawan mungkin mengharapkan lebih banyak
pengembalian di luar imbalan finansial.

Kesimpulan Beberapa cara telah diterapkan untuk meningkatkan

kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan pekerjaannya.
Salah satu strategi terbaik adalah menciptakan sistem
reward yang efektif di tempat kerja. Studi ini memberikan
pemahaman yang lebih baik bagi manajer hotel mengenai
berbagai instrumen penghargaan untuk menumbuhkan
kepuasan kerja karyawan. organisasi seharusnya tidak
hanya menekankan pada keuangan saja, tetapi juga harus
mencakup aspek non keuangan juga untuk meningkatkan
kepuasan pekerjaan karyawan garis depan. Oleh karena
itu, membangun sistem penghargaan yang seimbang
antara imbalan finansial dan non finansial kepada
karyawan adalah salah satu pendekatan strategis di mana
organisasi tidak hanya mampu memenuhi kebutuhan
karyawan tetapi juga untuk secara bersamaan mencapai
kinerja empl oyee yang lebih tinggi, meningkatkan
 efisiensi sumber daya, dan meningkatkan kualitas layanan
pelanggan (Chiang dan Birtch, 2008).

1. Abstrak yang ditulis mudah dipahami dan cukup

menggambarkan isi penelitian
2. Penulis memberikan penjelasan hasil yang detail
Keunggulan 3. Penulis memberikan penjelasan detail mengenai
metode analisis yang digunakan
4. Hipotesis dicantumkan secara jelas

1. Tidak terdapat pembaruan dari penelitian yang

dilakukan karena banyak penelitian yang mengambil
Kelemahan
variabel yang sama

Review Artikel Jurnal 2

The Relationship between Reward Management System

Judul and Employee Performance with the Mediating Role of
Motivation: A Quantitative Study on Global Banks
Penulis Pinar Gungor
Tahun 2011
Sumber Science Direct
Latar Belakang Organisasi yang ingin bertahan dalam persaingan global
yang ketat, dituntut untuk menghasilkan berbagai macam
solusi. Bisnis dalam hal profitabilitas dan keabadian
harus memperhatikan perubahan dan pengembangan
dalam sistem mereka. Faktor paling penting dalam
 pengembangan organisasi adalah manusia di dalamnya.

Salah satu strategi utama organisasi adalah berinvestasi

pada karyawan. Organisasi berusaha untuk
mengembangkan, memotivasi dan meningkatkan kinerja
karyawan mereka dalam berbagai aplikasi sumber daya
manusia. Oleh karena itu, Reward Management System
memiliki peran penting pada kinerja karyawan serta
dampak besar pada kemampuan organisasi untuk
menangkap, mempertahankan, dan memotivasi karyawan
potensial.

Untuk meneliti hubungan antara Reward Management

Tujuan Penelitian System dengan kinerja karyawan pada bank di Istanbul

Kuantitatif dengan menggunakan analisis regresi

Metode Penelitian

Populasi: 12 bank global di Istanbul

Sampel: 116 karyawan yang terdiri dari staf administrasi,
Populasi & Sampel assistant supervisor, supervisor, direktur, wakil direktur,
manajer, dan wakil manajer.

Teori Reward Management System berisi kebijakan, proses, dan

praktik organisasi untukmemberi penghargaan kepada
karyawannya sesuai dengan kontribusi, kemampuan, dan
keahlian mereka. Ini dikembangkan dalam filosofi,
strategi, dan kebijakan penghargaan organisasi, dan
mencakup perjanjian dalam bentuk proses, praktik,
 struktur, dan proc edures yang akan memberikan jenis dan
tingkat gaji, manfaat, dan bentuk penghargaan lainnya
yang sesuai (Armstrong, 2003).
Aplikasi Reward Management System mencakup
financial reward dan non-financial reward yang juga
disebut sebagai hadiah ekstrinsik dan intrinsik. Financial
reward berupa kenaikan gaji dan sistem bonus, sedangkan
non-financial reward berupa promosi, apresiasi,
pendidikan, otoritas dan tanggung jawab, kegiatan sosial,
jam kerja yang fleksibel, dan lain sebagainya (Yang,
2008).
Efektivitas kinerja organisasi dan reward management
berdampak pada moral dan produktivitas. Banyak
organisasi telah menemukan bahwa kinerja dan reward
system sebenarnya mendorong perilaku kontra-produktif
(Yacizi, 2008).

Grant (2008) menetapkan sebuah studi di mana motivasi

menegakkan hasil karyawan sebagai ketekunan,
produktivitas dan kinerja. Karyawan yang termotivasi
ditemukan lebih mandiri dan lebih berorientasi pada
otonomi daripada karyawan yang kurang termotivasi

Hasil Penelitian H1: aplikasi sistem manajemen penghargaan terkait

dengan kinerja karyawan secara signifikan dan positif
H2: motivasi terkait dengan kinerja karyawan secara
positif dan signifikan
H3: aplikasi sistem manajemen penghargaan berhubungan
positif dengan motivasi
 Penelitian ini meneliti hubungan antara Aplikasi Reward
Management System, Motivasi dan Kinerja Karyawan.
Berdasarkan uji statistik, hipotesis pertama didukung
melalui analisis regresi. Menurut temuan tersebut,
diketahui bahwa Financial Rewards berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. Hipotesis kedua bertujuan
untuk mengukur pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan. Oleh karena itu sebagai variabel mediasi
Kesimpulan
didasari bahwa baik Motivasi Ekstrinsik maupun Intrinsik
pada berdampak pada Kinerja Karyawan. Hipotesis
terakhir terkait dengan variabel Aplikasi dan Motivasi
Sistem Manajemen Penghargaan. Dengan hasil uji
statistik, ditemukan bahwa Motivasi Ekstrinsik dijelaskan
oleh variabel Financial Rewards dan Intrinsic Motivation
dijelaskan oleh variabel Non-Financial Rewards.

1. Hipotesis dituliskan secara detail sehingga

memudahkan pembaca
Keunggulan
2. Pembahasan mudah dipahami

1. Tidak terdapat pembaruan dari penelitiann yang

dilakukan
Keterbatasan 2. Hanya membahas keuntungan dari imbalan finansial
dan non finansial, tidak membahas mengenai
kelemahannya

Review Artikel Jurnal 3

 Testing the Nexus between Reward System, Job
Judul Condiditon, and Employee Retention through Intervening
Role of Employee Engagement Among Nursing Staff
Kaltume Mohammed Kamselem, Muhammad Shaheer
Penulis Nuhu, Kamaldeen A.A Lawal, Amina Muhammad Liman,
Mohammed Sani Abdullahi
Tahun 2022
Sumber Emerald
Latar Belakang Salah satu masalah paling sulit yang dihadapi organisasi
saat ini adalah mengelola employee retention dan
mempertahankan tingkat turnover yang rendah
dibandingkan dengan standar industri. Sebagian besar
organisasi memiliki berbagai fasilitas untuk
mempertahankan karyawan. Namun, Kinerja karyawan
tidak berasal dari kompensasi saja, sehingga untuk
memberi pekerja mereka lebih banyak alasan untuk
tinggal, organisasi harus berpartisipasi dalam kegiatan
tambahan lainnya (Nasir & Mahmood, 2018; Dunmade &
Kadiri, 2018; Bhatt, 2015).

Reward dan kondisi pekerja adalah komponen mendasar

dari berapa banyak pekerja yang diterima dengan
mencurahkan waktu dan upaya mereka untuk mencapai
tujuan bisnis, sehingga Manajer bertugas membangun
strategi insentif yang menarik untuk menarik dan
mempertahankan staf yang potensial. Faktor lainnya yang
mungkin dapat mempertahankan karyawan seperti suasana
kerja, sistem penghargaan, tujuan pekerjaan individu,
manfaat, sistem operasi, keterlibatan karyawan (EE) dan
 faktor lain yang cukup dirasakan oleh karyawan untuk
mempengaruhi keputusan untuk keluar.

Pentingnya mengeksplorasi sistem penghargaan (RS) dan

job condition (JC) adalah bahwa, banyak penelitian
sebelumnya telah menemukan hubungan antara loyalitas
karyawan, kinerja dan kepuasan kerja (JS). Tingkat
turnover yang tinggi dan situasi ekonomi yang
menantang, organisasi dapat menghemat pengeluaran
secara signifikan. Oleh karena itu, menghubungkan
penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan EE
dan retensi karyawan (ER) semakin penting dalam
beberapa tahun terakhir.

Untuk mengetahui pengaruh reward system (RS) dan job

condition (JC) terhadap employee retention (ER). Secara
Tujuan Penelitian khusus, penelitian ini membahas efek mediasi keterlibatan
karyawan (EE) pada hubungan antara RS, JC dan ER.

Penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional

Metode Penelitian deskriptif

Populasi: 8.263 perawat yang bekerja di rumah sakit

umum di zona barat laut Nigeria
Populasi & Sampel
Sampel: 370 tenaga perawat dengan teknik multistage

Teori Sistem penghargaan dan retensi karyawan.

Kwenin et al. (2013) menunjukkan berapa banyak yang
diterima pekerja karena berkomitmen waktu dan upaya
mereka untuk mencapai tujuan perusahaan adalah
imbalan; dengan demikian, bisnis harus membuatpaket
kompensasi intrigu ing untuk menarik dan
mempertahankan personel yang berharga. Penghargaan
dianggap sebagai elemen penting di tempat kerja (Victor
& Hoole, 2017; Bussin & Toerien, 2015). Manfaat
finansial, nonfinansial, dan psikologis yang diberikan
kepada karyawan oleh suatu organisasi sebagai imbalan
atas pengorbanan dan upaya mereka dikenal sebagai
penghargaan (Abulraheem, 2016).
Employee retention (ER) didefinisikan sebagai upaya
manajemen untuk mencegah karyawan meninggalkan
organisasi, untuk memberi penghargaan kepada mereka
karena melakukan pekerjaan dengan baik, untuk
menjamin hubungan kerja antara manajer dan karyawan
dan menjaga lingkungan kerja yang aman (Mngomezulu,
Challenor, Munapo, Mashau, & Chikandiwa, 2015;
Hytter, 2007). ER mengacu pada upaya perusahaan untuk
menjaga personel yang diinginkan dengan tujuan spesifik
untuk mencapai tujuan perusahaan (Kaur, 2017; Dutta &
Banerjee, 2014).
Kondisi pekerjaan (JC) dan retensi karyawan (ER).
Kondisi kerja (JC) untuk suatu profesi dapat berkisar dari
yang nyaman hingga tidak nyaman, menantang dan
berbahaya bagi kehidupan dan kesehatan dunia kerja
(Enguene, 2015). Lingkungan kerja yang aman dan
menyenangkan adalah salah satu perhatian utama dalam
 teori motivasi Maslow. Kondisi kerja tidak mencakupka
rakteristik fisik lingkungan kerja karyawan, tetapi juga
semua aspek budaya organisasi dan partisipasi karyawan
dalam pekerjaan itu sendiri (Wickramasinghe &
Sajeevani, 2018; Edgar & Geare, 2005).
Peran mediasi keterlibatan karyawan.
Albrecht et al. (2015) menganggap keterlibatan sebagai
jumlah upaya yang dilakukan seseorang dalam tanggung
jawab kerja. EE juga dipandang sebagai tingkat energi
yang tinggi, kemampuan untuk mengeluarkan upaya
dalam pekerjaan seseorang, ketabahan mental dan tekad
dalam menghadapi kesulitan (Altunel et al., 2015).

Hasil Penelitian H1: RS secara signifikan terkait dengan ER. RS

menunjukkan hubungan positif yang substansial dengan
ER. Dengan demikian, RS memiliki efek besar dan positif
pada karyawan keperawatan. Sistem penghargaan
dianggap sebagai prediktor penting ER.
H2: JC secara positif dan signifikan terkait dengan ER.
Karyawan keperawatan percaya bahwa layanan kesehatan
berkualitas retensi mereka dan dalam kemampuan mereka
sendiri untuk berhasil terlibat dalam mewujudkan layanan
tersebut melalui kondisi pekerjaan yang sehat.
H3 & H4 : RS dan JC berhubungan positif dan signifikan
dengan EE. ketika RS dan JC sama-sama menguntungkan,
keterlibatan tenaga perawat t cenderung meningkat.
Ketika EE membaik, pembentukan perilaku baik yang
diinginkan meningkatkan motif mereka secara
 keseluruhan, yang pada gilirannya mempromosikan sikap
menguntungkan mereka untuk mempertahankan pekerjaan
mereka yang ada.
H5: EE secara signifikan memediasi hubungan antara RS
dan ER. EE ditingkatkan dengan semangat, dedikasi, dan
keselarasan dengan rencana dan tujuan organisasi, yang
memiliki pengaruh positif pada ER.
H6: EE secara signifikan memediasi hubungan antara JC
dan ER.

Tenaga perawat menempatkan nilai tinggi pada

penghargaan yang mereka terima, yang membuat mereka
mempertahankan pekerjaan mereka. Ketika penghargaan
ini tidak diberikan, mayoritas karyawan perawat
menunjukkan ketidakpuasan mereka dengan
Kesimpulan meninggalkan posisi mereka. Ini menunjukkan bahwa
penghargaan sangat penting untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterlibatan di rumah sakit umum dan
bahwa RS tidak boleh diabaikan karena tenaga kerja saat
ini semakin termotivasi secara intrinsik.

1. Abstrak yang ditulis mudah dipahami dan cukup

menggambarkan isi penelitian
2. Teknik pengambilan sampel dijelaskan cukup rinci
Keunggulan
3. Penulis memberikan penjelasan hasil yang detail
4. Hipotesis yang ingin diteliti tertulis jelas

Keterbatasan 1. Karena penelitian ini dilakukan pada tenaga kesehatan,

 kesimpulan dari penelitian ini belum tentu cocok jika
diterapkan pada bidang lain
2. Tidak menganalisis faktor demografis
3. Jumlah sampel tergolong kecil dibandingkan dengan
jumlah populasi

Komparasi Ketiga Artikel

Ketiga artikel di atas memiliki tema yang serupa yaitu mengenai reward

system. Menurut Armstrong (2006), strategi penghargaan adalah niat yang

mendefinisikan tujuan organisasi dalam jangka panjang untuk mengembangkan dan

menerapkan kebijakan, praktik, dan proses penghargaan untuk mencapai tujuan bisnis

dan memenuhi kebutuhan pemangku kepentingannya. Strategi penghargaan

didasarkan pada pemahaman tentang memenuhi kebutuhan organisasi dan

karyawannya.

Pada penelitian pertama tujuan penelitian berfokus pada reward

management dan kepuasan kerja pada karyawan frontline di industri perhotelan di

Malaysia. Sebagai organisasi yang berorientasi pada layanan, frontline di hotel

memiliki peran penting dalam membangun hubungan dengan pelanggan karena

mereka berinteraksi langsung dan diharapkan dapat menangani berbagai kebutuhan

dan permintaan pelanggan (Karatepe, dan Uludag, 2006). Hal tersebut membuat

kinerja karyawan frontline akan mempengaruhi kesan, kepuasan, dan loyalitas

pelanggan terhadap organisasi. Oleh karena itu, industri perhotelan harus lebih
praktis dalam evaluasi kinerja karyawannya untuk memberikan kualitas pelayanan

yang standar kepada pelanggan (Patah, Zain dan Abdullah, 2009).

Penelitian ini menguji tiga hipotesis; (1) Menginvestigasi hubungan antara

imbalan finansial dengan kepuasan kerja; (2) Menginvestigasi hubungan antara

imbalan non-finansial dengan kepuasan kerja dan; (3) Mengkaji jenis-

jenispenghargaan yang akan sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Reward management pada penelitian ini menjadi variabel dependen dan dibagi

menjadi dua yaitu, imbalan finansial dan imbalan non finansial, sehingga hasil yang

didapatkan lebih detail. Berdasarkan hasil analisis korelasi yang diterapkan pada

penelitian ini, didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan positif antara variabel

dependen dan independen, dimana variabel independennya adalah imbalan finansial

dan non finansial, sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja. Hal

tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Galanou, Georgakopoulos,

Sotiropoulou, dan Dimitris (2010) yang menyatakan bahwa imbalan merupakan

sumber potensial yang berkontribusi padamotivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Peningkatan reward sebenarnya dapat mempengaruhi peningkatan kepuasan

karyawan. Umumnya, ketika reward system diubah, maka akan ada perubahan pada

kepuasan kerja karyawan.

Saat ini sudah sangat banyak penelitian yang bertema reward system dan

kepuasan kerja. Hal tersebut lah yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini.

Namun yang menjadi kelebihan dari penelitian ini adalah dipilihnya jenis reward
seperti imbalan finansial dan non finansial yang dikaitkan dengan kepuasan kerja,

membuat penelitian ini menjadi berbeda dengan penelitian reward dan kepuasan

kerja lainnya.

Sama seperti pada artikel pertama, reward system pada artikel kedua ini

juga sebagai variabel independen. Namun, pada artikel yang berjudul The

Relationship between Reward Management System and Employee Performance with

the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks ini

mengkaitkan reward system dengan kinerja karyawan dan dimediasi oleh motivasi.

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan antara Reward Management System

dengan kinerja karyawan pada bank di Istanbul. Reward Management System yang

dimaksud pada penelitian ini adalah kebijakan, proses, dan praktik organisasi untuk

memberi penghargaan kepada karyawannya sesuai dengan kontribusi, kemampuan,

dan keahlian mereka. Alat Reward Management System mencakup reward finansial

dan non finansial yang juga disebut sebagai reward ekstrinsik dan intrinsik. Imbalan

finansial adalah kenaikan gaji, sistem bonus, sedangkan imbalan non-finansial yang;

promosi dan gelar, otoritas dan tanggung jawab, pendidikan, penghargaan dan pujian,

sertifikat partisipasi terhadap keputusan, waktu liburan, kenyamanan tempat kerja,

kegiatan sosial, umpan balik, jam kerja fleksibel, desain work, pengakuan, hak sosial

dan lainnya (Yazici, 2008).

Hasil dari penelitian ini adalah berdasarkan analisis regresi financial reward

memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, motivasi sebagai variabel
mediasi, motivasi ekstrinsik maupun intrinsik berdampak pada kinerja karyawan.

Kemudia terkait dengan aplikasi dan motivasi Reward Management System

ditemukan bahwa motivasi ektrinsik dijelaskan oleh reward finansial, sedangkan

motivasi intrinsik dijelaskan oleh reward non finansial. Hal tersebut konsisten

dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Herpen, Praag, Cools (2005)

yang menyebutkan bahwa beberapa teori memprediksi bahwa praktik sistem

kompensasi mempengaruhi motivasi karyawan. Hasil penelitian mereka

memunculkan hubungan positif antara fitur yang dirasakan dari sistem penghargaan

dan motivasi ekstrinsik.

Hampir sama dengan artikel pertama, artikel kedua ini juga membahas

mengenai reward finansial dan non finansial. Pada artikel pertama reward tersebut

hanya dikaitkan dengan kepuasan kerja, sedangkan pada artikel kedua ini variabel

independen dan dependen juga dimediasi oleh variabel motivasi. Keterbatasan pada

penelitian ini berada pada respond rate di bawah 50% yaitu hanya 23,3% sehingga

dapat menimbulkan bias pada penelitian. Keterbatasan pada penelitian kedua ini

adalah hanya membahas mengenai keuntungan dari imbalan finansial dan non

finansial saja. Untuk studi lebih lanjut, ketidakefektifan imbalan non-finansial

terhadap kinerja karyawan harus diselidiki untuk menemukan kelemahan bagian non-

finansial dari reward system.

Artikel ketiga juga menempatkan reward system sebagai variabel

independen. Ketiga penelitian tersebut membahas mengenai variabel-variabel yang

dipengaruhi oleh reward system. Pada artikel terdapat beberapa hipotesis, yaitu (1)

Sistem penghargaan secara positif dan signifikan terkait dengan retensi karyawan, (2)

Kondisi pekerjaan secara positif dan signifikan terkait dengan retensi karyawan, (3)

Sistem penghargaan secara positif dan signifikan terkait dengan keterlibatan

karyawan, (4) Sistem kondisi kerja secara positif dan signifikan terkait dengan

keterlibatan karyawan, (5) keterlibatan karyawan memediasi hubungan antara sistem

penghargaan dan retensi karyawan, dan (6) keterlibatan karyawan memediasi

hubungan antara kondisi pekerjaan dan retensi karyawan.

Hasil yang didapatkan pada penelitian ini adalah reward system memiliki

hubungan positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. Ketika reward tidak

diberikan, maka karyawan menunjukkan ketidakpuasannya dengan meninggalkan

posisi mereka. Selain itu, reward system juga secara signifikan berhubungan dengan

keterlibatan karyawan. Reward system juga meningkatkan perilaku dan sikap

karyawan terhadap pekerjaannya melalui efek mediasi parsial dari keterlibatan

karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa reward sangat penting untuk

meningkatkan kepercayaan dan keterlibatan karyawan tidak boleh diabaikan karena

tenaga kerja saat ini semakin termotivasi secara intrinsik. Keterbatasan pada

penelitian tersebut adalah pelaksanaan penelitiannya dilakukan pada tenaga kesehatan

di rumah sakit dengan jumlah sampel yang tergolong sedikit jika dibandingkan

dengan jumlah populasi sehingga, penerapan pada organisasi lainnya mungkin

memiliki temuan yang berbeda.

 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M. 2006. Strategic Human Resource Management. Kogan Page: London.

Bustamam, F.L., Teng, S.S., Abdullah, F.Z. (2104). Reward management and job
satisfaction among frontline employees in hotel industry in Malaysia.
Procedia Social and Behavioral Sciences, 144, 392-402.

Gungor, P. (2011). The Relationship between Reward Management System and

Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A
Quantitative Study on Global Banks. Procedia Social and Behavioral
Sciences, 24, 1510-1520.

Kamselem, K.M., Nuhu, M.S., Lawal, K.A.A., Liman, A.M., Abdullahi, M.S. (2022).
Testing the nexus between reward system, job condition and employee
retention through intervening role of employee engagement among nursing
staff. Arab Gulf Journal of Scientific Research, 40 (1), 34-53.