THE EFFECT OF COMPENSATION AND MOTIVATION ON EMPLOYEE

PERFORMANCE AT PDAM TANJUNG KABUPATEN TABALONG

Taufik Rahman*

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong

JL.Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung-Tabalong
KodePos 70123 Telp/Fax (0526) 2022484

ABSTRACT
This study aim is to determine whether the compensation and motivation This on a
significant effect on the employees performance at PDAM Tanjung, Tabalong, partially a
quantitative approach with a quantitative approach analysis technique used is multiple
regression analysis lenier used was with software SPSS.
The results of this study explained that the compensation variable insignficantil
affected employee performance variable in which the value of calculated variable t was < t
table namely: 1,344 < 1,985, while the motvation variable significantly affected the employee
performance in which the of calculated variable t was > t table, namely: 7,248 > 1,985.The
results showed that the compensation and motivation on significant effect at employees
performance PDAM Tanjung, TabalongWhile the significantly effected. By 60.8 % while the
other 39.2 influenced by other variables
This study shows that the motivation had higher significant effect than compensation
towards employee performance the motivation had a positive and significant effect on the
employee performance.

Keywords : Compensation and Motivation , Employee Performance

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PDAM TANJUNG KABUPATEN TABALONG

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja pada PDAM Tanjung Kabupaten Tabalong baik secaraparsial maupun
simultan, dengan pendekatan kuantitatif teknik analisa yang digunakan yaitu analisa regresi
lenier berganda, Dengan alat penguji Software SPSS
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap variabel kinerja, dimana diketahui t hitung < t tabel, yaitu: 1,344 < 1,985,
variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja dimana diketahui nilai t
hitung > t tabel, yaitu: 7,248 > 1,985. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan
motivasi berpengaruh singnifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tanjung Tabalong
kinerja dipengaruhi signifikan dengan 60,8% sisa 39,2% dipengaruhi variabel lain
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan
yang lebih tinggi terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi, motivasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Kata kunci : KompensasidanMotivasi, Kinerja karyawan

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 187
PENDAHULUAN dengan motivasi dan semangat kerja yang
tinggi akan tercipta produktivitas kerja yang
Manusia sebagai mahkluk hidup
tinggi pula sehingga tujuan atau target yang
yang paling tinggi derajatnya memiliki
ditetapkan oleh perusahaan akan tercapai
kebutuhan yang lebih komplek dari
dan tercapainya tujuan ini menandakan
makhluk hidup lainnya dan semua
prestasi kerja yang tinggi dari para
kebutuhan tersebut haruslah dipenuhi.
karyawan. Untuk meningkatkan kinerja
Dalam rangka pemenuhan kebutuhan
perusahaan antara lain diperlukan sumber
tersebut maka manusia melakukan
daya manusia yang berkualitas untuk
bermacam-macam aktivitas, salah satu
mencapai hal tersebut, maka perusahaan
aktivitas yang dilakukan oleh manusia
harus mampu menciptakan kondisi yang
adalah bekerja. Selain sebagai faktor utama
dapat mendorong dan memungkinkan
yang mendorong seseorang bekerja,
karyawan untuk dapat mengembangkan dan
masalah kompensasi juga menjadi hal yang
meningkatkan kemampuan serta
sangat penting bagi pihak perusahaan sebab
keterampilan yang dimiliki secara optimal.
besarnya kompensasi yang diberikan sangat
Meskipun dalam perjalanan waktu
berpengaruh terhadap kepuasan kerja para
masih banyak kesalahan dan complain yang
karyawan. Dengan demikian maka setiap
masuk ke perusahaan PDAM Tanjung
perusahaan harus dapat menetapkan
namun paling tidak karyawan sudah bisa
kompensasi dengan tepat. Sistem
mengantisipasi. Meskipun masih ada di
pemberian kompensasi pada tiap
antara karyawan tidak mampu dalam
perusahaan akan berbeda dengan
menyelesaikan tugas yang diberikan
perusahaan lainnya. Ini dipengaruhi oleh
sehingga hasinya kurang maksimal. Karena
jenis usaha dan kemampuan perusahaan
tidak sesuai dengan keahliannya ataupun
yang bersangkutan.
sumber daya manusia yang kurang baik.
Seseorang dalam melakukan suatu
Hal ini ada hubunganya dengan pendanaan
pekerjaan tidak bisa bertindak semaunya
yang mana harus dianggarkan terlebih
saja tetapi harus dilandasi dengan
dahulu dan menunggu persetujuan sehingga
idealisme, untuk itulah perlu diketahui
proses perbaikan menjadi lambat, dan
faktor-faktor yang mendorong manusia
kurangnya personil yang khusus menangani
bekerja atau lebih dikenal dengan istilah
perbaikan di perusahaan. Untuk
motivasi. Motivasi kerja seseorang erat
mendapatkan kualitas karyawan yang
kaitannya dengan semangat kerjanya,
terbaik, maka Perusahaan Daerah PDAM
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 188
Tanjung Kabupaten Tabalong harus karyawan dan usaha meningkatkan
meningkatkan kinerja sumber daya manusia kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari
yang efisien dan efektif, sehingga dalam raya dan uang pensiun. Kompensasi yang
proses pekerjaan yang dilakukan seorang diberikan perusahaan kepada karyawan
tenaga kerja harus sudah siap sesuai dengan dapat memberikan manfaat jangka panjang
bidangnya masing-masing. dan pendek perusahaan karena kompensasi
Rumusan masalah berfungsi dan bertujuan untuk ikatan
Berdasarkan permasalahan tersebut kerjasama perusahaan dengan karyawan,
diatas maka dapat dirumuskan sebagai peningkatan kepuasan kerja, pengadaan
berikut: yang efektif, memotivasi, menjaga stabilitas
1. Apakah ada pengaruh signifikan karyawan, menjaga kedisiplinan karyawan,
secara parsial kompensasi terhadap penghindaran serikat buruh dan pengaruh
kinerja karyawan PDAM Tanjung intervensi pemerintah (Ardana, dkk.,
Kabupaten Tabalong 2012:154).
2. Apakah ada pengaruh signifikan Menurut pendapat Suwatno
secara parsial motivasi terhadap (2001:105), yang sebagai berikut:
kinerja karyawan PDAM Tanjung “Compensation is any form of payment to
Kabupaten Tabalong employee for work they provide their
3. Apakah ada pengaruh signifikan employer” (Kompensasi adalah setiap
secara simultan kompensasi dan bentuk pembayaran yang diberikan kepada
motivasi terhadap kinerja karyawan karyawan sebagai pertukaran pekerjaan
PDAM Tanjung Kabupaten yang mereka berikan kepada majikan)
Tabalong Pendapat serupa juga dikemukakan
Suwatno (2001 : 105) yaitu: As the and
Tinjauan Pustaka equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives
Kompensasi adalah semua
(Kompensasi adalah sebagai pemberian
pendapatan yang berbentuk uang, barang
imbalan jasa yang layak dan adil kepada
langsung maupun barang tidak langsung
karyawan-karyawan karena mereka telah
yang diterima karyawan sebagai imbalan
memberi sumbangan kepada pencapaian
atau jasa yang diberikan oleh perusahaan.
organisasi)
Serta kompensasi tambahan finansial atau
Menurut Hasibuan (2000:126),
non finansial yang diberikan berdasarkan
Kebijaksanaan kompensasi baik besarnya,
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
susunannya maupun waktu pembayarannya

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 189
dapat mendorong gairah kerja dan yang mengarah sasaran. Jika perilaku
keinginan karyawan untuk mencapai tersebut mengarah pada suatu
prestasi kerja yang optimal sehingga obyek/sasarannya maka dengan motivasi
membantu terwujudnya sasaran perusahaan. tersebut akan diperoleh pencapaian target
Besarnya kompensasi harus ditetapkan atau sasaran yang sebesar-besarnya
berdasarkan analisis pekerjaan, uraian sehingga pelaksanaan tugas dapat
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi dikerjakan dengan sebaikbaiknya, sehingga
jabatan, konsistensi eksternal serta efektivitas kerja dapat dicapai.
berpedoman kepada keadilan dan undang- Menurut Hasibuan (2006:141). yang
undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan berarti dorongan atau menggerakkan.
ini diharapkan akan terbina kerja sama yang Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
serasi dan memberikan kepuasan kepada mengarahkan daya dan potensi agar bekerja
semua pihak.Susunan kompensasi yang mencapai tujuan yang ditentukan. Pada
ditetapkan dengan baik akan memberikan dasarnya seorang bekerja karena keinginan
motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan
kita ketahui terdiri dari kompensasi keinginan pada diri seseorang dengan orang
langsung (gaji/upah/insentif) dan yang lain berbeda sehingga perilaku
kompensasi tidak langsung (kesejahteraan manusia cenderung beragam di dalam
karyawan), jika perbandingan kedua bekerja.
kompensasi ini ditetapkan sedemikian rupa Motivasi sebagai proses psikologis
maka kehadiran karyawan akan lebih baik. dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
Menurut Rivai (2004:455), Motivasi beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai dapat dibedakan atas faktor intern dan
yang mempengaruhi individu untuk faktor ekstern yang berasal dari
mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan karyawan.yaitu dalam faktor Internal,
individu. Proses pemberian motivasi faktor intern yang dapat memengaruhi
kerja kepada para bawahan pemberian motivasi pada seseorang antara
sedemikian rupa sehingga mereka mau lain:1) Keinginan untuk dapat hidup. 2)
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya Keinginan untuk dapat memiliki. 3)
tujuan organisasi dengan efektif dan Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
efisien. 4) Keinginan untuk memperoleh
Hakim (2006:167) memberikan pengakuan. 5) Keinginan untuk berkuasa,
pengertian motivasi sebagai kecenderungan kemudian secara faktor eksternal, faktor
seseorang melibatkan diri dalam kegiatan eksternal juga tidak kalah perannya dalam

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 190
melemahkan motivasi kerja seseorang. Teori-teori proses memusatkan
Faktor-faktor ekstern itu adalah: 1) Kondisi perhatiannya pada bagaimana motivasi
lingkungan kerja. 2) Kompensasi yang terjadi. Dengan kata lain, teori proses pada
memadai. 3) Supervisi yang baik. 4) dasarnya berusaha menjawab pertanyaan
Adanya jaminan pekerjaan. 5) Status dan bagaimana menguatkan, mengarahkan,
tanggung jawab. 6) Peraturan yang fleksibel memelihara, dan menghentikan perilaku
Menurut Sutrisno (2011:121) Setiap individu agar setiap individu bekerja giat
teori motivasi berusaha untuk menguraikan sesuai keinginan manajer. Ada tiga teori
apa sebenarnya manusia dan manusia dapat motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu
menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa teori harapan, keadilan, dan pengukuhan
dikatakan bahwa sebuah teori motivasi Sutrisno (2011:140).
mempunyai isi dalam bentuk pandangan Adapun asas-asas motivasi juga
tertentu mengenai manusia. memberikan gambaran tentang motivasi
Menurut David dalam sutrisno, diantaranya adalah: (a) Asas
(2011:128) ada tiga komponen dasar yang Mengikutsertakan, artinya mengajak
dapat digunakan untuk memotivasi orang bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
bekerja, yaitu: (a). Need for achievement memberikan kesempatan kepada mereka
yaitu Merupakan kebutuhan untuk mengajukan ide-ide sebagai rekomendasi
mencapai sukses, yang diukur berdasarkan dalam proses pengambilan keputusan. (b)
standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Asas Komunikasi, artinya
Kebutuhan ini berhubungan erat dengan menginformasikan secara jelas tentang
pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku tujuan yang ingin dicapai, cara
pada usaha untuk mencapai prestasi mengerjakannya dan kendala yang
tertentu, (b). Need for affiliation yaitu dihadapi, (c) Asas Pengakuan, artinya
merupakan kebutuhan akan kehangatan memberikan penghargaan dan pengakuan
dalam hubungannya dengan orang lain, yang tepat serta wajar kepada bawahan atas
kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku prestasi kerja yang dicapainya. (e) Asas
untuk mengadakan hubungan secara akrab Wewenang yang didelegasikan, artinya
dengan orang lain, (c). Need for power mendelegasikan sebagian wewenang serta
yaitu kebutuhan untuk menguasai dan kebebasan karyawan untuk mengambil
memengaruhi orang lain, kebutuhan ini keputusan dan berkreativitas dan
menyebabkan orang yang bersangkutan melaksanakan tugas-tugas atasan atau
tidak atau kurang memperdulikan perasaan manajer.(f) Asas Perhatian Timbal Balik,
orang lain. artinya memotivasi bawahan

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 191
denganmengemukakan keinginan atau dicapai seseorang dalam melaksanakan
harapan perusahaan disamping berusaha tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang yang didasarkan atas kecakapan,
diharapkan bawahan dari perusahaan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Motivasi, adalah kesediaan atau Kinerja (performance) merupakan
dorongan untuk mengeluarkan tingkat perilaku organisasi yang secara langsung
upaya yang tinggi ke arah tujuan berhubungan dengan produksi barang atau
perusahaan, yang dikondisikan oleh penyampaian jasa. Kinerja seringkali
kemampuan upaya itu untuk memenuhi difikirkan sebagai pencapaian tugas,
kebutuhan individual menurut Gibson dimana (istilah tugas sendiri berasal dari
(1997 : 85). pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh
Menurut Sulistiyaningsih pekerja. Hasibuan, (2007:288) menyatakan
(2003:223) Kinerja merupakan kombinasi kinerja merupakan perwujudan kerja yang
dari kemampuan, usaha dan kesempatan dilakukan oleh karyawan yang biasanya
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. dipakai sebagai dasar penilaian terhadap
Menurut Mangkunegara (2000:67), Kinerja karyawan atau organisasi. Kinerja yang
adalah hasil kerja secara kualitas yang baik merupakan langkah untuk tercapainya
dicapai oleh seorang karyawan dalam tujuan organisasi. Sehingga perlu
melaksanakan tugasnya sesuai dengan diupayakan usaha untuk meningkatkan
tanggung jawab yang diberikannya. kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab
Menurut Febryani (2003:42) dalam banyak faktor yang mempengaruhi tinggi
jurnal Kinerja merupakan hal penting yang rendahnya kinerja seseorang. menyatakan
harus dicapai oleh setiap perusahaan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
dimanapun, karena kinerja merupakan menurut ukuran yang berlaku untuk
cerminan dari kemampuan perusahaan pekerjaan yang bersangkutan. Dharma,
dalam mengelola dan mengalokasikan (2001:52-53) menyatakan sesuatu yang
sumber dayanya. dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan
Menurut Nawawi, ( 2006:65) atau diberikan seseorang atau sekelompok
Kinerja adalah suatu fungsi kemampuan orang.
pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan, Mangkunegara (2000:67)
tingkat pencapaian tujuan dan interaksi menyatakan kinerja adalah catatan
antara tujuan dan kemampuan pekerja. perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu
Menuru Hasibuan, (2003:94) pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang periode pekerjaan tertentu. Simamora,

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 192
(2004:339) menyatakan kinerja mengacu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu
kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang ukuran nilai atau standar tertentu dari
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. perusahaan dimana individu tersebut
Kinerja merefleksikan seberapa baik bekerja.
karyawan memenuhi persyaratan sebuah Menurut Mangkunegara (2004:67)
pekerjaan. istilah kinerja berasal dari kata job
Rivai, (2008:458) menyatakan performance atau actual performance
kinerja merupakan perilaku nyata yang (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi yang di capai oleh seseorang). Pengertian
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara
dengan perannya dalam perusahaan. kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu
Kinerja karyawan. Setiap harapan dari tiap yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
individu dinilai berdasarkan peran. Jika melaksanakan tugasnya sesuai dengan
peran yang dimainkan seorang individu tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
tidak diketahui secara persis apa yang Kinerja adalah suatu pendekatan
diharapkannya. Kinerja juga merupakan interdisipliner untuk menentukan tujuan
hasil yang telah dicapai seseorang, yang yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi
berhubungan dengan tugas dan peran yang penggunaan cara yang produktif untuk
dilakukannya. Kinerja merupakan perilaku menggunakan sumber-sumber secara
atau tindakan yang relevan dengan tujuan efisien dan tetap menjaga adanya kualitas
organisasi. Spesifikasi tujuan ini mewakili yang tinggi. kinerja disini mengikut
keputusan penilaian yang dilakukan oleh sertakan sumber daya-sumber daya yang
ahlinya. Kinerja menurut ada seperti halnya sumber daya manusia
Mangkunegara (2000:67 ) adalah dan skill atau ketrampilan, barang, modal,
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas teknologi, manajemen informasi, energi dan
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam sumber daya lainnya.
melaksanakan tugasnya sesuai dengan Kinerja merupakan perwujudan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
Dengan demikian, dari berbagai pendapat biasanya di pakai sebagai dasar penilaian
di atas dapat penulis definisikan kinerja terhadap karyawan atau individu. Kinerja
sebagai hasil kerja yang dicapai oleh yang baik merupakan suatu langkah untuk
individu yang disesuaikan dengan peran menuju tercapainya tujuan individu. Oleh
atau tugas individu tersebut dalam suatu karena itu kinerja merupakan sasaran
perusahaan pada suatu periode waktu penentu dalam mencapai tujuan individu.

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 193
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang atasannya.3) Anggota kelompok menilai
dilakukan oleh karyawan yang biasanya satu sama sama lain. 4) Penilaian karyawan
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap sendiri. 5) Penilaian dengan multisumber,
karyawan atau organisasi, sehingga perlu 6) Sumber-sumber dari luar.
diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Mangkuprawira dan Vitalaya
Menurut Nawawi (2003:65), faktor (2007:122), juga menyatakan bahwa,
yang mempengaruhi kinerja merupakan Penilaian kinerja yang dilakukan dalam
gabungan dari tiga faktor, yaitu yang sutu organisasi haruslah mengikuti standar
meliputi : (a) Pengetahuan, berhubungan kinerja yang ditetapkan, dimana
dengan pekerjaan yang menjadi tanggung pengukuran kinerja tersebut memberikan
jawab dalam bekerja. Dalam faktor ini umpan balik yang positif kepada karyawan.
mencakup jenis dan jenjang pendidikan Menurut Dessler (2007:311). Ada lima
serta pelatihan yang pernah diikuti di faktor dalam penilaian kinerja yang
bidangnya.(b) Pengalaman, memiliki popular, yaitu : Prestasi pekerjaan, meliputi
pengalaman yang tidak sekedar saja, : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan
melainkan memiliki jumlah waktu atau penerimaan keluaran. 1) Kuantitas
lamanya dalam bekerja, tetapi berkenaan pekerjaan, meliput : volume keluaran dan
juga dengan substansi yang dikerjakan yang kontribusi. 2) Kepemimpinan yang
jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup diperlukan, meliputi : mmebutuhkan saran,
lama akan meningkatkan kemampuan arahan atau perbaikan. 3)Kedisplinan,
dalam mengerjakan suatu bidang tertentu. meliputi : kehadiran, sanksi, warkat,
(c) Kepribadian, kondisi didalam diri regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan
seseorang dalam menghadapi bidang ketepatan waktu, komunikasi, meliputi :
pekerjaannya, seperti minat, bakat, hubungan antar karyawan maupun dengan
kemampuan bekerjasama, ketekunan, pimpinan, media komunikasi.
kejujuran dan sikap terhadap pelanggan. Penilaian kinerja dapat menjadi
Menurut Mathis dan Jackson sumber informasi utama dan umpan balik
(2002:78), menyatakan pendapatnya bahwa, untuk karyawan, yang merupakan kunci
“Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh pengembangan bagi karyawan di masa
siapa saja yang mengerti benar tentang mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi
penilaian kinerja karyawan secara kelemahan, potensi dan kebutuhan
individual”. Kemungkinannya antara lain pelatihan melalui umpan balik penilaian
adalah : 1) Para atasan yang menilai kinerja, mereka dapat memberitahukan
bawahannya. 2) Bawahan yang menilai karyawan mengenai kemajuan karyawan

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 194
tersebut, mendiskusikan keterampilan apa dilakukan.6) Mencari kesempatan untuk
yang perlu mereka kembangkan dan merealisasikan rencana yang telah
melaksanakan perencanaan pengembangan diprogramkan
(Mathis dan Jackson, 2002:78). Menurut Menurut Mangkunegara (2000:67)
Dessler (2007:311), penilaian kinerja yang seorang yang mempunyai kinerja
(performance appraisal) pada dasarnya maksimal jika memilliki motif yang tinggi,
merupakan faktor kunci guna motif yang dimiliki seorang karyawan harus
mengembangkan suatu organisasi yang ada dalam diri sendiri dan lingkungan kerja.
efektif dan efisien. Karyawan Notoadmodjo (2003:124) dalam Buku
menginginkan dan memerlukan umpan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
balik berkenaan dengan prestasi karyawan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
tersebut dan penilaian menyediakan perilaku dan kinerja adalah : a) Faktor
kesempatan untuk memberikan kesempatan individu (internal) meliputi: pemahaman
untuk meninjau kemajuan karyawan, dan terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja,
untuk menyusun rencana peningkatan latar belakang keluarga, tingkat sosial
kinerja. ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis
Menurut Mangkunegara (2001:68), kelamin, etnis, dan sebagainya). b) Faktor
berpendapat bahwa Ada hubungan yang organisasi (eksternal) meliputi: Sumber
positif antara motif berprestasi dengan daya manusia, kepemimpinan, desain
pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah pekerjaan, struktur organisasi Faktor
suatu dorongan dalam diri seseorang untuk psikologis meliputi : persepsi terhadap
melakukan suatu kegiatan atau tugas pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan,
dengan sebaik baiknya agar mampu Motivasi dari dalam diri individu masing-
mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan masing kepribadian.
predikat tepuji. Selanjutnya Mc. Clelland, Kinerja adalah suatu hasil kerja
mengemukakan 6 karateristik dari yang dicapai para karyawan dalam suatu
seseorang yang memiliki motif yang tinggi kegiatan menurut kriteria tertentu dan
yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang dalam waktu tertentu guna mewujudkan
tinggi. 2) Berani mengambil resiko. 3) tujuan perusahaan. Adapun indikator
Memiliki tujuan yang realistis. 4) Memiliki kinerja karyawan menurut Luthans,
rencana kerja yang menyeluruh dan (2005:165) adalah sebagai berikut : a)
berjuang untuk meralisasi tujuan. 5) Mampu meningkatkan target pekerjaan. b)
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
dalam seluruh kegiatan kerja yang waktu. c) Mampu menciptakan inovasi

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 195
dalam menyelesaikan pekerjaan. d) merupakan bagian dari populasi,
Mampu menciptakan kreativitas dalam pengambilan populasi dengan
menyelesaikan pekerjaan. e) Mampu menggunakan sampling jenuh yaitu
meminimalkan kesalahan pekerjaan. seluruh populasi akan dijadikan sebagai
sampel sebanyak 93 orang.

Model Penelitian
HASIL PEMBAHASAN
Instrumen dalam penelitian dikatakan

KOMPENSASISI
valid apabila mampu mengukur apa yang ingin
(X1)
diukur dan dapat mengungkapkan data dari

KINERJA
variabel-variabel yang diteliti secara tetap. Uji
KARYAWAN
ini dilakukan dengan menggunakan koefisien
korelasi product moment, dengan kriteria
MOTIVASI (X2)
pengujian yang digunakan adalah suatu
instrumen dikatakan valid jika nilai r > 0,30
Keterangan : dengan derajat signifikansi sebesar 5%

Pengaruh parsial (Sugiono ( 2007 :215 )

Pengaruh simultan Hasil uji reliabilitas digunakan

MODEL PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2006 : 90)
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
subjek dan objek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dari pengertian
tersebut, maka yang menjadi populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PDAM Tanjung Tabalong yang
berjumlah 93 orang
Menurut Sugiyono (2006 : 96)
sampel adalah bagian dari populasi yang
dipergunakan sebagai sumber data yang
sebenarnya. Dengan kata lain, sampel
untuk mengetahui apakah instrumen
penelitian yang dipakai dapat digunakan
berkali-kali pada waktu yang berbeda.
Untuk mengetahui apakah alat ukur reliabel
atau tidak, diuji dengan menggunakan
metode Alpha Cronbach. Sebuah instrumen
dianggap telah memiliki tingkat keandalan
yang dapat diterima, jika nilai koefisien
reliabilitas yang terukur adalah ≥ 0,6
(Riduwan, 2007 : 56). Hasil uji validitas
dan reliabilitas dengan menggunakan
program SPSS versi 22 for Windows.

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 196
 Hasil Uji Validasi Hasil uji Regresi Linier Berganda
No
1
Variabel
Kompensasi X1
Item
X11
Hasil
0,343
Keterangan
Valid
(Pengaruh Simultan)
2 X12 0,650 Valid
3 X13 0,496 Valid
4 X14 0,833 Valid
5 X15 0,659 Valid Mod
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
6 X16 0,764 Valid el
7 X17 0,933 Valid
8 X18 0,883 Valid 1 Regression 883,827 2 441,914 70,285 ,000a
9 X19 0,648 Valid
1 Motivasi X2 X21 0,659 Valid
Residual 565,872 90 6,287
2 X22 0,912 Valid Total 1449,699 92
3 X23 0,767 Valid
4 X24 0,633 Valid a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi
5 X25 0,722 Valid b. Dependent Variable: Kinerja
6 X26 0,676 Valid
7 X27 0,839 Valid
8 X28 0,668 Valid
9 X29 0,601 Valid Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS.
10 X210 0,466 Valid
11 X211 0,727 Valid 22
1 Kinerja Y Y11 0,604 Valid
2 Y12 0,824 Valid
3
4
Y13
Y14
0,778
0,735
Valid
Valid SIMPULAN
5 Y15 0,431 Valid
6 Y16 0,764 Valid
7 Y17 0,732 Valid
8
9
Y18
Y19
0,607
0,817
Valid
Valid
Berdasarkan dari hasil analisis yang dilakukan,
10 Y110 0,766 Valid

maka dapat ditarik kesimpulan yaitu hasil uji

Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS.
22 hipotesis t-test, untuk variabel kompensasi
Hasil Uji Reliabilitas terhadap kinerja nilai t hitung < t tabel =
Kompensasi 1,344 < 1,985 sehingga keputusan dari
Cronbach's Alpha N of Items hasil t test menerangkan bahwa variabel
0,865 9 kompensasi berpengaruh positif tapi tidak
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS.
signifikan terhadap kinerja karyawan.
22
Motivasi Hasil uji hipotesis t test menunjukkan
Cronbach's Alpha N of Items bahwa untuk variabel Motivasi nilai t
0,881 11
hitung > t table = 7,248 > 1,985,
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS. sehingga keputusan dari hasil t test
22
menerangkan bahwa variabel Motivasi
Kinerja
berpengaruh secara signifikan terhadap
Cronbach's Alpha N of Items Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil uji
0,871 10 hipotesis F test untuk variabel
Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS. Kompensasi dan Motivasi
22
terhadapKinerja nilai F hitung > F tabel =
Hasil uji Regresi Linier Berganda 70,285 > 3,10, sehingga keputusan dari
(Secara Parsial)
hasil F test menerangkan variabel
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta Kompensasi dan Motivasi berpengaruh
1 (Constant) 10,981 2,619 4,192 ,000
Kompensasi ,105 ,078 ,127 1,344 ,182 signifikan terhadap kinerja karyawan
Motivasi ,586 ,081 ,685 7,248 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja secara bersama-sama, Hasil Pengujian

Sumber : Data diolah dengan menggunakan SPSS. 22
Determinasi, besarnya adjusted R2 Adalah
0,601 hal ini berarti 60,1% variabel
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 197
kompensasi dan motivasi berpengaruh pada nanterhadapKinerjaPegawaiPada
PT. AdhiKarya (Persero)
variabel kinerja sedangkan sisanya 39,9%
TbkCabang II Riau –
(100% - 60,1%) yang mana merupakan Sumbar.JurnalPenelitian.
Bungin, Burgan, 2006.
pengaruh variabel lain yang tidak diteliti
MetodologiPenelitianKuantitatif.
dalam penelitian ini. Kencana. Jakarta.
Dessler, 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. New jersey : Prantice
DAFTAR PUSTAKA Hall. Inc. Indeks
Djumharianti, Retno, 2008. Pengaruh
Agus Dharma. 2001. Manajemen Supervisi. Motivasi dan Kepemimpinan
Raja Grafindo Persada, Jakarta. terhadap Kinerja Pegawaipada
Agustina, Ika, 2008. Faktor-faktorMotivasi Kantor Bagian Umum Kabupaten
yang Mempengaruhi Kinerja Madiun. Jurnal Penelitian.
Karyawanpada PT. Gaya Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
ManunggalKresitama.JurnalPene Multivariatedengan program
litian. SPSS, Badan Penerbit
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Universitas Diponegoro,
2003, Manajemen Sumber Daya Semarang.
Manusia, Graha Ilmu: ______________________,2006,
Yogyakarta. AplikasiAnalisis Multivariate,
Anwar PrabuMangkunegara, 2000, Badan Penerbit Universitas
ManajemenSumberdayaManusia, Diponegoro, Semaran
PT RemajaRosdakarya, Bandung. ______________________, 2011. Aplikasi
______________________2000. Analisis Multivariate Dengan
Manajemen Sumber Daya Program IBM SPSS 19 (edisi
Manusia Perusahaan. Remaja kelima.)Semarang: Universitas
Rosda Karya, Bandung. DiponegoroPenerbitUniversitasD
______________________2001 iponegoro.
Manajemensumberdayamanusia, Gibson, James L., Ivancevich, John M. and
perusahaanBandung : Donally, James Jr.
RemajaRosdakarya. 1997.Organization Behavior :
_____________________ 2004. Structure, Process, 8th Ed. Irwin,
ManajemenSumberDayaManusia USA.
.Perusahaan cetakanpertama, Hadari Nawawi, 2003, Manaiemen Sumber
penerbit PT. RemajaRsodakarya. Daya Mamnia (hnk Bisrtis Yang
Bandung KompetitiJ, Gadjah
Akdon dan Riduwan. 2007.Rumus dan MadaUniversityP ressY,
Data dalam Analisis Statistika. Bandung: ogyakarta
Alfabeta Handoko, T. Hani. 2001Manajemen
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Personalia dan Sumber Daya
Penelitian Suatu Pendekatan Manusia. EdisiKedua.
Praktik. Jakarta :Rineka Cipta. Yogyakarta: BPFE UGM
Ardana, I Komang, Ni WayanMujiatidan I HasibuanMalayu S.P. 2011. Manajemen
WayanMudiarthaUtama. 2012. Sumber Daya Manusia Edisi
ManajemenSumberDayaManusia Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
. EdisiPertama. Yogyakarta: Aksara: Jakarta. Kompensasi
GrahaIlmu. terhadap Kinerja Karyawan di
A.Y. Gusanto, 2006. PT. Pertamina (Persero) UPMS
PengaruhMotivasidanKepemimpi
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 198
 III Terminal Transit Notoatmodjo, Soekidjo. 2003.
UtamaBalongan, Pengembangan Sumber Daya
Indramayu.JurnalPenelitian. Manusia. Jakarta: PT. Rineka
Cipta
Hasibuan ,Malayu S.P. 2002. Manajemen Nurtjahjani, Fullchis. 2008. Pengaruh
Sumber Daya Manusia. Bumi Kompensasi Terhadap Kinerja
Aksara. Jakarta. Karyawan di PT. PLN
______________________2007. (PERSERO) APJ Malang. Jurnal
Manajemen Sumber Daya Administrasi dan Bisnis, Vol. 2,
Manusia.Edisi Revisi.Bumi No. 1.hal:94-109.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku OkaforObiefuna2014 Effect of Motivation
Organisasi.Diterjemahkan oleh on Employee Productivity: A
Vivin Andika Yuwono dkk. Edisi Study of Manufacturing
Pertama, Penerbit Andi, Companies in
Yogyakarta. NnewiInternational Journal of
Linawati 2012.Pengaruh Motivasi, Managerial Studies and
Kompetensi, Kepemimpinan, Research (IJMSR) Volume 2,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Issue PP 137-147
Kinerja Karyawan (StudiPada Prabu, Anwar Mangkunegara, 2000.
PT. Herculon Carpet Semarang) Manajemen Sumber Daya
Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Manusia Perusahaan, Bandung:
Ekonomi Widya Manggala Jalan PenerbitRemajaRosdakarya.
Sriwijaya No. 32 & 36 Semarang Rao, Purba, 1996. Measuring Consumer
50242 Perception Through Factor
Malayu S.P Hasibuan. 2000 Manajemen Analysis, The Asian Manager,
Sumber Daya Manusia. PT. february – March, 12-40
Gunung Agung. Jakarta Riduwan, 2005 Skala Pengukuran Variabel-
Mathis, L.R. dan J.H. Jackson. Variabel Penelitian, Cetakan
2006.Human Resource Ketiga, Alfabeta, Bandung.
Management (Edisi Ke 10), Robbins, S.P. 2001. Psikologi Organisasi,
Jakarta: Salemba Empat. (Edisi ke-8). Jakarta: Prenhallindo.
Mathis, dan Jackson, 2002, SantosoEko 2013. Pengaruh
ManajemenSumberDayaManusia Kepemimpinan, MotivasiI,
, Edisipertama, CetakanPertama, Kompensasi dan Disiplin Kerja
Yogyakarta :SalembaEmpat Terhadap Kinerja Karyawan di
Murni, Nur Indah Hayati Lestari, 2008. Bank Central Asia Kudus. jurnal
Hubungan antara Gaya Schuler R.S. dan Jackson S.E.,
Kepemimpinan dan Kompensasi 2000.Manajemen Sumber Daya
terhadap Kinerja Karyawan PT. Manusia. Edisi Keenam, Jilid 2,
Imawi Benjaya Jakarta :Erlangga
(TupperwareIndonesia) di Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala
Jakarta. Jurnal Penelitian. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu
Neuman, W.Lawrence. 2013. Metodologi SumberDaya Manusia, Ghalia
Penelitian Sosial: Pendekatan Indonesia. Bogor.
Kualitatif dan Kuantitatif. Eds.7. Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Penerjemah: Edina T. Sofia. Sumber Daya Manusia Edisi III.
Jakarta:PT.Indeks. Jakarta : STIE YKPN
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Siagian, Sondang P, 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Ghalia Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Indonesia. Jakarta. Bumi Aksara.

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 199
Ulber Silalahi, (2006), Metode Penelitian
da Aplikasi,PTGramedia Pustaka
Umum.
SudharmaI Nyoman, 2013. Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi
Terhadap Kepuasan dan Kinerja
Karyawan Pada Hotel
Bakung’sBeach Cottages Kuta-
Bali Jurnal Fakultas Ekonomi,
UniversitasUdayana
SulystiantoEko. 2013 Pengaruh Motivasi
dari Pimpinan, Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Balai Karantina Ikan
Kelas II Tanjung Emas –
Semarang), Jurnal Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan
(FKIP)
SoekidjoNotoatmodjo. 2009.
Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta :RinekaCipta
Sumarsono,Sonny. 2004 Metode Riset
Sumber Daya Manusia. Graha
ilmu: Yogyakarta
Sutrisno, Edy. 2009.Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Pertama,
Cetakan Pertama, Penerbit
Kencana, Jakarta.
Suwatno, Dr. M.Sidan Juni Priansa, Donni
S.Pd, SE. 2001 “Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Publik dan Bisnis”.
PenerbitAlfabeta, Bandung.
Umar, Husein, 2005. MetodeRisetBisnis,
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada
Veithzal Rivai. 2004Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Cetakan Pertama.
PT. Raja Grafindo. Jakarta
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Mitra Wacana Media.
Jakarta

PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017 200