PENGARUH UPAH, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. DUPANTEX

Disusun Oleh :

M. Burhanudin Hakim, Siti Yunitarini dan M Sigit Taruna

Jurusan manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pekalongan
Jl Sriwijaya No 3 Pekalongan

ABSTRAK
Penelitian ini berjuan untuk mengetahui dan manganalisis pengaruh upah,
motivasi dan kepuasan kerja secara simultan maupaun secara parsial terhadap
Kinerja karyawan PT DUPANTEX. Selain itu juga untuk mengetahui dan
menganalisis besar pengaruh dan variabel yang paling berpengaruh terhadap
Kinerja karyawan PT DUPANTEX.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT DUPANTEX
Pekalongan sebanyak 829. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 90 orang,
Pengambilan sampel dalam penelitian ini mengunakan proportionate stratifies
random sampling. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
regresi linier berganda,
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa upah, motivasi dan
kepuasan kerja secara simultan maupaun secara parsial berpengaruh terhadap
Kinerja karyawan PT DUPANTEX. Besar pengaruh Upah, Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap kinerja sebesar 0.342 atau 34.2%. Variabel yang paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepuasan kerja
Kata Kunci : Upah, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja

ABSTRACT
This study aims to find out and analyze the influence of wages, motivation
and job satisfaction simultaneously as well as partially on the performance of PT
DUPANTEX employees. In addition, it is also to find out and analyze the
influence and variables that most influence the performance of PT DUPANTEX
employees.
The population in this study was 829 employees at PT DUPANTEX
Pekalongan. The sample in this study was 90 people. The sampling in this study
used a proportionate stratifies random sampling. The analytical tool used in this
study is multiple linear regression,
Based on the results of testing the hypothesis it is known that wages,
motivation and job satisfaction simultaneously also partially influence the
performance of PT DUPANTEX employees. The influence of Wages, Motivation
and Job Satisfaction on performance is 0.342 or 34.2%. The variable that most
influences employee performance is job satisfaction
Keywords: Wages, Motivation and Job Satisfaction with performance
1. Latar Belakang Masalah
Persaingan di dunia industri saat ini
sangat ketat, oleh karena itu perusahaan harus
mampu memaksimalkan memaksimalkan
potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan
kemampuan bersaing perusahaan.
Keunggulan suatu perusahaan bisa dicapai
melalui beberapa faktor. Salah satu faktor
tersebut adalah kemampuan internal
perusahaan ataupun melalui sumber daya
yang dimiliki perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan dapat
dilakukan dengan meningkatkan motivasi
kerja, kesesuaian tingkat upah dan kepuasan
kerja. Upah adalah hak pekerja atau buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari perusahaan atas
pekerjaan yang telah di lakukan. Upah
merupakan salah satu bentuk dari
kompensasi, dimana karyawan menerima
imbalan atas kinerja terhadap perusahaan.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk
mendapatkan upah adalah satu-satunya alasan
untuk bekerja, walaupun ada yang lain
beranggapan bahwa upah hanyalah salah satu
dari sekian banyak kebutuhan yang terpenuhi
melalui kerja. upah merupakan aspek penting
bagi karyawan, karena besarnya upah
mencerminkan ukuran nilai karya mereka
diantara pekerja itu sendiri. Pemberian balas
jasa upah juga merupakan tugas yang paling
kompleks bagi perusahaan, karena
mencerminkan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia agar
mempunyai loyalitas dan komitmen yang
tinggi terhadap perusahaan.
Motivasi kerja merupakan sesuatu
yang harus dimiliki karyawan dalam
menjalankan suatu pekerjaan. Motivasi kerja
berperan dalam hal bagaimana cara untuk
mendorong semangat kerja karyawan, agar
mau bekerja keras memberikan semua
kemampuan dan keterampilanya. Motivasi
kerja adalah keinginan untuk mengeluarkan
kemampuan yang dapat memenuhi tujuan dari
perusahaan.
Ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja, yaitu faktor internal dan
eksternal. Faktor internal yaitu faktor dari
dalam diri individu yang mempengaruhi
motivasi kerjanya, seperti tuntutan untuk
memenuhi kebutuhan primer dan sekunder.
Sedangkan faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang
adalah faktor yang berasal dari luar diri
individu seperti, keluarga, lingkungan, orang
tua dan lainya.
Faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan selain Upah dan Motivasi kerja
adalah Kepuasan kerja. Kepuasan kerja
mencakup hubugan antara karyawan dengan
atasan. Karyawan menanggung beban kerja
dan peraturan yang dibuat oleh atasan.
Semakin berat beban pekerjaan biasanya
karyawan akan semakin tidak puas apabila
tidak diimbangi dengan perbaikan disegala
sektor diantaranya adalah peningkatan
gaji/upah.
Kepuasan kerja merupakan penilaian,
perasaan atau sikap seorang karyawan
terhadap pekerjaannya dan berhubungan
dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja,
hubungan sosial ditempat kerja dan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa
keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan
kerja atau bekerja. Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan salah satu aspek
psikologis yang mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaanya, karyawan
merasa puas dengan adanya kesesuaian antara
kemampuan, ketrampilan, dan harapan
dengan pekerjaan yang dihadapi.
PT. DUPANTEX adalah sebuah
perusahaan yang bergerak dibidang tekstil.
PT. DUPANTEX didirikan pada tanggal 19
Oktober 1990 berkedudukan di Jl. Raya Tirto
Km 4 Pekalongan. Tenaga kerja bagian
produki yang bekerja di PT. DUPANTEX
Kab. Pekalongan yaitu 829 karyawan. Tugas
karyawan bagian produksi terbagi dalam 5
unit yaitu. Weaving, Pre-Treatment, Planning
Product, Hand print dan Print finishing.
Pada perkembangannya, persaingan
dengan perusahaan-perusahaan sejenisnya
berpengaruh bagi kelangsungan
PT.DUPANTEX di Kab. Pekalongan. Hal ini
berpengaruh pula terhadap keberadaan tenaga
kerjanya, sekaligus tantangan bagi perusahaan
untuk tetap menjaga kelangsungan hidup
perusahaannya, apalagi pada era globalisasi
seperti saat ini suatu perusahaan khususnya
PT. DUPANTEX dituntut untuk
 memproduksi kain-kain yang sesuai dengan
perkembangan jaman sehingga PT.
DUPANTEX benar-benar dapat dipercaya
sebagai salah satu produk yang berkualitas
oleh masyarakat. Oleh karena itu para
karyawan dituntut untuk memberikan mutu
yang terbaik dan bekerja secara efektif dalam
rangka memberikan kontribusi terhadap PT.
DUPANTEX.
Kinerja karyawan PT DUPANTEX
saat ini belum maksimal. Menurut HRD PT
DUPANTEX pencapaian target produksi
karyawan PT DUPANTEX belum maksimal,
masih banyak karyawan yang belum mampu
mencapai target produksi yang telah
ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka
penulis tertarik untuk meneliti tentang
penelitian yang berjudul “PENGARUH
UPAH, MOTIVASI, DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. DUPANTEX”
2. Tujuan dari Penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh upah, motivasi dan kepuasan
kerja secara bersama–sama terhadap
Kinerja karyawan PT DUPANTEX.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh upah, motivasi dan kepuasan
kerja secara sendiri–sendiri terhadap
Kinerja karyawan PT DUPANTEX.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis besar
pengaruh upah, motivasi dan kepuasan
kerja terhadap Kinerja karyawan PT
DUPANTEX.
d. Untuk mengetahui dan menganalisis
variabel yang paling berpengaruh terhadap
Kinerja karyawan PT DUPANTEX.
3. Pengembangan Hipotesis
a. Pengaruh upah, motivasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan kerangkan pemikiran
dan hasil penelitian terdahulu Ardika
sulaeman (2014), Harry Murti dkk
(2013), Yuli suswati (2013) dan Cecep
Hidayat dkk (2011) diketahui bahwa
upah, motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Adapun
hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut.
H1 : Upah, motivasi dan kepuasan
kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
karyawan
b. Pengaruh upah terhadap kinerja
karyawan
Upah merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Dengan pemberian upah, diharapkan
seorang tenaga kerja dapat untuk
produktif dan mempunyai tanggung
jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga
target volume produksi perusahaan dapat
terpenuhi. Selain itu dengan adanya
tenaga kerja dan pihak perusahaan akan
dapat terjalin dengan baik, sehingga
seluruh tenaga kerjanya akan berusaha
untuk meningkatkan kinerjanya.
Upah juga sebagai faktor yang
penting dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan dan sebagai perangsang
dalam mendorong karyawan agar tujuan
perusahaan tercapai. Penerapan sistem
upah yang baik akan membuat karyawan
merasa dihargai sehingga mereka akan
termotivasi dalam bekerja. Karyawan
yang memiliki motivasi kerja dalam
bekerja akan meningkatkan kinerjanya.
Maka, upah yang sesuai akan mendorong
karyawan untuk bekerja lebih baik dan
giat sehingga upah berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
H2 Upah berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
karyawan
c. Pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan
Motivasi kerja karyawan yang
tinggi akan mendorong karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan sebaik
mungkin. Motivasi kerja yang tinggi
diindikasikan akan menciptakan kinerja
karyawan yang tinggi. Dengan begitu
hasil produk yang dihasilkan juga
semakin baik dan sesuai dengan apa yang
diharapkan. Untuk memberikan
penghargaan terhadap karyawan,
perusahaan perlu memberikan
kompensasi kepada karyawan. Karyawan
akan merasa dihargai oleh perusahaan
 atas pekerjaan yang sudah mereka 5. Analisis Data
lakukan. a. Uji Asumsi Klasik
H3 Motivasi berpengaruh secara 1) Uji Normalitas
signifikan terhadap kinerja Hasil uji normalitas adalah sebagai
karyawan berikut :
d. Pengaruh kepuasan kerja terhadap Tabel 1
kinerja karyawan Uji Normalitias
Perusahaan dimana karyawan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
yang lebih terpuaskan cenderung lebih Unstandardized
efektif daripada perusahaan-perusahaan Residual
dengan karyawan yang kurang N 90
terpuaskan. Dessler (2000) yang Normal Mean .0000000
a,,b
menyatakan bahwa kepuasan kerja antara Parameters Std. Deviation .04248573
lain mempunyai peran untuk mencapai Most Extreme Absolute .094
produktivitas dan kualitas standar yang Differences Positive .094
lebih baik, menghindari terjadinya Negative -.066
kemungkinan membangun kekuatan kerja Kolmogorov- .893
yang lebih stabil, serta penggunaan Smirnov Z
sumber daya manusia yang lebih efisien. Asymp. Sig. (2- .402
tailed)
H4 Kepuasan berpengaruh secara
a. Test distribution is Normal.
signifikan terhadap kinerja
b. Calculated from data.
karyawan.
Berdasarkan tabel 1 diketahui
4. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
bahwa nilai signifikansi uji kolmogorov
a. Populasi
smirnov sebesar 0.084. Karena nilai
Populasi dalam penelitian ini adalah
signifikasinya lebih dari 0.05 maka
karyawan bagian produksi di PT
disimpulkan bahwa data dalam penelitian
DUPANTEX Pekalongan. Jumlah
ini berdistribusi normal.
karyawan di PT DUPANTEX
2) Uji Multikolinieritas
Pekalongan sebanyak 829 orang
Hasil pengujian multikolinieritas
b. Sampel
selengkapnya dapat dilihat pada tabel
Jadi jumlah sampel dalam penelitian
berikut ini:
ini sebanyak 90 orang responden.
Tabel 2
c. Teknik Sampling
Uji Multikolinieritas
Pengambilan sampel dalam Coefficients
a

penelitian ini adalah probability sampling

Collinearity Statistics
dengan menggunakan proportionate
Model Tolerance VIF
stratifies random sampling. Menurut
Sugiyono (2010:64) proportionate 1 Upah .914 1.094
stratifies random sampling adalah teknik Motivasi .902 1.108
yang digunakan bila populasi mempunyai Kepuasan .984 1.016
anggota/unsur yang tidak homogen dan a. Dependent Variable: Kinerja
berstrata secara proporsional. Berdasarkan tabel 2 diketahui
bahwa nilai tolerance untuk semua
variabel lebih dari 0.10 dan nilai VIF
kurang dari 10 sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas antar variabel bebas
(independent) dalam penelitian ini.
3) Uji Heteroskedastisitas
Dari uji statistik menggunakan
SPSS 17.0 didapatkan hasil sebagai
berikut.
 Tabel 3 sedangkan variabel lain dianggap
Uji Heteroskedastisitas konstan, maka kinerja akan
a
Coefficients meningkat.
Unstandardized Standardized d. Koefisien regresi kepuasan kerja
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(X3) bernilai positif. Hal ini
1 (Constant) .092 .076 1.215 .228 mempunyai arti jika motivasi (X3)
Upah -.079 .069 -.125 -1.151 .253 meningkat, sedangkan variabel lain
Motivasi -.077 .052 -.162 -1.479 .143 dianggap konstan, maka kinerja akan
Kepuasan .082 .058 .148 1.413 .161 meningkat.
a. Dependent Variable: ABS_RES 7. Pengujian hipotesis
Dari tabel 3 diketahui nilai Pengujian hipotesis dilakukan untuk
signifikasi variabel Upah, Motivasi, dan mengetahui pengaruh Motivasi Kerja,
kepuasan lebih dari 0.05. Karena nilai Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Signifikasi semua variabel bebas lebih terhadap Kinerja Karyawan.
dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa a. Pengaruh secara bersama-
data dalam penelitian ini tidak mengalami sama/simultan (Uji F)
gangguan heteroskedastisitas. Untuk mengetahui pengaruh secara
6. Persamaan Regresi Linier Berganda bersama-sama (Simultan) upah (X1),
Hasil perhitungan regresi berganda motivasi (X2) dan kepuasan (X3) terhadap
dapat dilihat dalam tabel 4 berikut ini. kinerja (Y) digunakan uji F, jika nilai
Tabel 4 signifikasi uji F kurang dari 0.05, maka
Analisis Persamaan Regresi Linier disimpulkan secara bersama-sama
Berganda variabel bebas (X) berpengaruh terhadap
a
Coefficients Variabel terikat (Y), berikut disajikan
Unstandardized Standardized hasil pengujian hipotesis secara bersama-
Coefficients Coefficients sama.
Std. Tabel 5
Model B Error Beta t Sig.
Hasil Pengujian hipotesis secara bersama-
1 (Constant) .011 .125 .087 .931
sama (Uji F)
b
Upah .387 .113 .313 3.418 .001 ANOVA
Motivasi .223 .086 .238 2.589 .011 Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
Kepuasan .389 .096 .358 4.058 .000
a
1 Regression .083 3 .028 14.874 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 4 di atas, model Residual .161 86 .002
analisis regresi berganda yang digunakan Total .244 89
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Upah, Motivasi
berikut: b. Dependent Variable: Kinerja
Y = 0.011 + 0.387 X1 + 0.223 X2 + 0.389 X3 Dari tabel 5 diketahui nilai F hitung
Dari hasil analisis persamaan regresi sebesar 14.874 dengan nilai signifikasi uji
tersebut dapat diungkapkan sebagai berikut: F sebesar 0.000, karena nilai
a. Konstanta menunjukkan angka sebesar signifikasinya kurang dari 0.05, maka
bernilai positif hal ini berarti jika disimpulkan bahwa H1 diterima yang
variabel lain dianggap tetap maka artinya secara bersama-sama upah (X1),
kepuasan kerja karyawan meningkat. motivasi (X2) dan kepuasan (X3)
b. Koefisien regresi upah (X1) bernilai berpengaruh positif dan signifikan
positif. Hal ini mempunyai arti jika terhadap kinerja (Y)
Upah (X1) meningkat, sedangkan b. Pengujian Hipotesis secara sendiri-
variabel lain dianggap konstan, maka sendiri (Uji t)
kinerja akan meningkat. Untuk mengetahui pengaruh secara
c. Koefisien regresi motivasi (X2) sendiri-sendiri/parsial variabel upah (X1),
bernilai positif. Hal ini mempunyai motivasi (X2) dan kepuasan (X3) terhadap
arti jika motivasi (X2) meningkat, kinerja (Y), berikut disajikan hasil
 pengujian hipotesis secara sendiri- pengaruh upah (X1), motivasi (X2) dan
sendiri/parsial. kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja (Y).
Tabel 6 Berikut disajikan hasil analisis koefisien
Hasil Pengujian Hipotesis secara parsial determinasi (R2) :
a
Coefficients Tabel 7
Unstandardized Standardized Koefisien determinasi
Coefficients Coefficients b
Model Summary
Std. Adjusted R Std. Error of
Model B Error Beta t Sig. Model R R Square Square the Estimate
1 (Constant) .011 .125 .087 .931 a
1 .584 .342 .319 .04322
Upah .387 .113 .313 3.418 .001 a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Upah, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Motivasi .223 .086 .238 2.589 .011
Dari tabel model summary di atas
Kepuasan .389 .096 .358 4.058 .000
dapat diketahui nilai R Square sebesar
a. Dependent Variable: Kinerja
0.342. Hal ini berarti kinerja mampu
dijelaskan atau diprediksi oleh upah (X1),
1) Pengaruh upah (X1) terhadap kinerja
motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3)
(Y).
sebesar 0.342 atau 34.2%, sedangkan
Berdasarkan tabel 5.17 Diketahui
sisanya sebesar 65.8 % dipengaruhi oleh
bahwa nilai t hitung variabel upah (X1)
variabel lain yang tidak diteliti dalam
sebesar 3.418 dengan nilai signifikasi
penelitian ini seperti kompensasi dan
sebesar 0.001. karena nilai signifikasi
kepemimpinan.
uji t kurang dari 0.05 (0.001<0.05)
d. Variabel Yang paling berpengaruh
maka dapat disimpulkan bahwa upah
Untuk mengetahui variabel yang
(X1) berpengaruh positif dan signifikan
paling berpengaruh terhadap kinerja
terhadap kinerja (Y). Hal ini berarti
dapat dilihat dari nilai koefisien regresi
bahwa H1 diterima.
(β). Dari tabel uji hipotesis secara parsial
(uji t) diketahui bahwa variabel yang
2) Pengaruh motivasi (X2) terhadap
memiliki nilai beta paling besar adalah
kinerja (Y).
variabel kepuasan kerja (X3) yaitu
Berdasarkan tabel 5.17 Diketahui
sebesar 0.389.
bahwa nilai t hitung variabel motivasi
8. Pembahasan
(X2) sebesar 2.589 dengan nilai
a. Pengaruh upah (X1) terhadap kinerja
signifikasi sebesar 0.011. karena nilai
(Y).
signifikasi uji t kurang dari 0.05
Berdasarkan hasil pengujian
(0.011<0.05) maka dapat disimpulkan
hipotesis diketahui bahwa upah
bahwa motivasi (X2) berpengaruh
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
positif dan signifikan terhadap kinerja
dengan nilai signifikasi sebesar 0.001.
(Y). Hal ini berarti bahwa H2 diterima.
Upah merupakan suatu imbalan
3) Pengaruh kepuasan kerja (X3)
yang diterima para karyawan dari
terhadap kinerja (Y).
pemberi kerja atau atasan untuk suatu
Berdasarkan tabel 5.17 Diketahui
pekerjaan atau jasa yang telah dan
bahwa nilai t hitung variabel kepuasan
akan dilakukan. Tingkat kesejateraan
kerja (X3) sebesar 4.058 dengan nilai
karyawan dapat diukur dari tinggi
signifikasi sebesar 0.000. karena nilai
rendahnya upah yang diterima masing-
signifikasi uji t kurang dari 0.05
masing karyawan
(0.000<0.05) maka dapat disimpulkan
Upah sebagai salah satu fungsi
bahwa kepuasan kerja (X3) berpengaruh
penting dalam manajemen sumber daya
positif dan signifikan terhadap kinerja
manusia dan pada dasarnya upah adalah
(Y). Hal ini berarti bahwa H3 diterima.
balas jasa dalam bentuk uang yang
c. Analisis koefisien determinasi (R2).
diterima karyawan sebagai seorang
Analisis koefisien determinasi (R2)
karyawan yang memberikan konstribusi
digunakan untuk mengetahui besar
 dari statusnya sebagai seorang
karyawan yang memberikan konstribusi
dalam mencapai tujuan perusahaan,
atau dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang
karena kedudukannya dalam
perusahaan.
Upah dapat berfungsi sebagai
stimulus bagi karyawan, adaya upah
yang tinggi, maka karyawan akan
bersemangat dalam bekerja, maka
produktivitasnya akan meningkat karena
pekerja merasa diperlakukan secara adil
oleh pengusaha, dengan begitu mereka
akan bekerja lebih giat.
Upah mrupakan faktor yang
penting dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan dan sebagai perangsang
dalam mendorong karyawan agar tujuan
perusahaan tercapai. Upah merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Dengan pemberian upah,
diharapkan seorang tenaga kerja dapat
untuk produktif dan mempunyai
tanggung jawab penuh terhadap tugasnya,
sehingga target volume produksi
perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu
dengan adanya tenaga kerja dan pihak
perusahaan akan dapat terjalin dengan
baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya
akan berusaha untuk meningkatkan
kinerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian Ardika Sulaeman (2014) yang
menyimpulkan bahwa upah berpengaruh
terhadap kinerja.
b. Pengaruh motivasi (X2) terhadap
kinerja (Y).
Motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan nilai signifikasi
sebesar 0.011.
Motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Secara konkrit motivasi
dapat diberi batasan sebagai “Proses
pemberian motif (penggerak) bekerja
kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
secara efisien“ (Sarwoto, 1979 : 135).
Menurut Terry dan Rue dalam
Suharto dan Budi Cahyono (2005)
mengatakan bahwa motivasi adalah
“…getting a person to exert a high
degree of effort…” yang artinya adalah
“motivasi membuat seseorang untuk
bekerja lebih berprestasi”.
Menurut Luthans (2006) motivasi
adalah proses sebagai langkah awal
seseorang melakukan tindakan akibat
kekurangan secara fisik dan psikis atau
dengan kata lain adalah suatu dorongan
yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan
tertentu
Motivasi kerja karyawan yang
tinggi akan mendorong karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan sebaik
mungkin. Motivasi kerja yang tinggi
diindikasikan akan menciptakan kinerja
karyawan yang tinggi. Dengan begitu
hasil produk yang dihasilkan juga
semakin baik dan sesuai dengan apa yang
diharapkan. Untuk memberikan
penghargaan terhadap karyawan,
perusahaan perlu memberikan
kompensasi kepada karyawan. Karyawan
akan merasa dihargai oleh perusahaan
atas pekerjaan yang sudah mereka
lakukan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian Yuli Suswati (2013) yang
menyimpulkan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja.
c. Pengaruh kepuasan kerja (X3)
terhadap kinerja (Y).
Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja dengan nilai signifikasi
sebesar 0.000
Kepuasan kerja merupakan bentuk
perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan
dengan rekan kerja. Dengandemikian
kepuasan kerja merupakan aspek yang
penting yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan, mereka dapat berinteraksi
dengan lingkungan kerjanya sehingga
pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik dan sesuai tujuan perusahaan.
Menurut Suwarno dan Donni Juni
Priansa (2011: 263), “kepuasan kerja
adalah cara individu merasakan
pekerjannya yang dihasilkan dari sikap
 individu tersebut terhadap berbagai aspek a. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan
yang terkandung dalam pekerjaan”. melakukan penelitian lanjutan dengan
Pemahaman serupa juga dikemukakan variabel bebas diluar dari penelitian ini
oleh Wibowo (2011:501) yaitu “kepuasan seperti budaya organisasi dan masa kerja.
kerja adalah derajat positif atau b. Peneliti selanjutnya juga dapat
negatifnya perasaan seseorang mengenai mengembangkan penelitian ini dengan
berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, cara merubah metode analisis data
tempat kerja dan hubungan dengan dengan bentuk analisis jalur.
sesama pekerja”. c. PT DUpantex harus meningkatkan
Perusahaan dimana karyawan yang kepuasan kerja karyawan karena
lebih terpuaskan cenderung lebih efektif kepuasan merupakan variabel yang
daripada perusahaan-perusahaan dengan paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang kurang terpuaskan. karyawan.
Dessler (2000) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja antara lain mempunyai DAFTAR PUSTAKA
peran untuk mencapai produktivitas dan
kualitas standar yang lebih baik, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005,
menghindari terjadinya kemungkinan Manajemen Sumber Daya
membangun kekuatan kerja yang lebih Manusia. Perusahaan, Bandung,
stabil, serta penggunaan sumber daya PT. Remaja Rosdakarya
manusia yang lebih efisien.
Alma, Buchari. 2012. Manajemen
Hasil penelitian ini sejalan dengan
Pemasaran dan Pemasaran Jasa.
penelitian Cecep Hidayat dan
Bandung: Alfabeta.
Ferdiansyah (2011). yang menyimpulkan
bahwa kepuasan berpengaruh terhadap Ardika Sulaeman, 2014, “Pengaruh Upah
kinerja. Dan Pengalaman Kerja
9. Simpulan Terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil penelitian dapat Karyawan Kerajinan Ukiran
disimpulkan sebagai berikut. Kabupaten Subang”
a. Upah, Motivasi dan Kepuasan Kerja
secara bersama – sama berpengaruh Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian
terhadap kinerja karyawan PT Dupantex Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara
b. Hasil pengujian secara parsial diperoleh
hasil sebagai berikut. As'ad, Moh. 1995. Psikologi Industri, Edisi
1) Upah berpengaruh secara positif dan keempat. Yogyakarta: Penerbit.
signifikan terhadap kinerja karyawan Liberty.
PT Dupantex. Cahyono, Budhi dan Suharto, 2005,
2) Motivasi berpengaruh secara positif Pengaruh Budaya Organisasi,
dan signifikan terhadap kinerja Kepemimpinan dan Motivasi
karyawan PT Dupantex Kerja Terhadap Kinerja Sumber
3) Kepuasan kerja berpengaruh secara Daya Manusia Di Sekretariat
positif dan signifikan terhadap kinerja DPRD Propinsi Jawa Tengah,
karyawan PT Dupantex jurnal, JRBI Vol. 1, Yogyakarta
c. Besar pengaruh Upah, Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap kinerja sebesar Cecep Hidayat dan Ferdiansyah, 2011.
0.342 atau 34.2%. “Pengaruh Motivasi Dan
d. Variabel yang paling berpengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
terhadap kinerja karyawan adalah Kinerja Karyawan”.
kepuasan kerja
10. Saran Christi. 2010. Impact of Participative
Adapun saran yang dapat diberikan Management on Employee Job
adalah sebagai berikut. Satisfaction and Performance in
 Pakistan. Journale. Language in Rita Swietenia. 2009. “Analisis Pengaruh
India Vol 10. Kepemimpinan, Kompensasi dan
Karakteristik Pekerjaan
Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Terhadap Disiplin Kerja Serta
Daya Manusia, Edisi Implikasinya Terhadap Kinerja
Terjemahan, Penerbit. PT. Pegawai (Studi Pada Kantor
Prenhallindo, Jakarta. Pertanahan Kota Semarang).”
Jurnal Ekonomi – Manajemen –
Donni Juni Priansa, 2011. Perencanaan
Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp.
dan Pengembangan SDM.
96-116
Penerbit : Alfabeta Bandung.
Rivai, Veithzal. & Sagala, Ella Jauvani. 2010.
Fred Luthans, 2006. Perilaku Organisasi.
Edisi Sepuluh, PT. Andi: Manajemen sumber daya.
Manusia Untuk Perusahaan.
Yogyakarta.
Jakarta: PT Raja Grafindo
Ghozali, Imam, 2007, Aplikasi Analisis Persada
Multivariate Dengan Program
Sarwoto, 1979. Dasar-dasar Organisasi
SPSS,. Universitas Diponogoro,
Management. Ghalia Indonesia,
Semarang.
Jakarta.
Gibson, James L. 1997. Organisasi. Jakarta:
Simamora, Bilson, 2004, Riset Pemasaran,
Erlangga.
Jakarta, Gramedia Utama.
Handoko. T. Hani. 1992. Manajemen
Simanjuntak, Payaman J. 2011 Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
& Evaluasi Kinerja.
Manusia. Cetakan Pertama.
Jakarta:Fakultas Ekonomi
Yogyakarta.
Universitas Indonesia
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE. S.P,Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Handoko T. Hani, 2002, Manajemen; Edisi PT. Bumi Aksara.
Kedua, Cetakan Ketigabelas.
Yogyakarta : BPFE. Sondang P. Siagian, 2001, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi
Harry Murti, Veronika Agustini dan Aksara,. Jakarta.
Srimulyani, 2013, “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta:
Pegawai Dengan Variabel Rajawali Pers.
Pemediasi Kepuasaan Kerja Yuli Suswati, 2013, Pengaruh Kompensasi
Pada PDAM Kota Madiun” Dan Motivasi Kerja Terhadap
Husein, Umar, 2010, Riset pemasaran dan Kinerja Karyawan Pada PT.
bisnis,Jakarta : Gramedia Tunas Hijau Samarinda”.
Pustaka Utama Zainur Roziqin, Muhamad, 2010. Kepuasan
Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Kerja, Malang: Averroes Press.
Bandung: Pustaka Setia. Zamrowi, M Taufik. 2007. “Analisis
Manullang, 1981. Manajemen Personalia, Penyerapan Tenaga Kerja Pada
Jakarta : Ghalia Indonesia Industri Kecil”. Thesis MIESP
UNDIP: Semarang.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan
Pertama. Yogyakarta: BPFE