UPI YPTK Jurnal EKOBISTEK, Vol. 11, No. 1, 2022,138.

115
Copyright © 2022 by LPPM UPI YPTK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI YAYASAN SYARIKAT OESAHA
(YSO) ADABIAH PADANG
Monalisa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang
Pembimbing I : Marta Widian Sari, S.E., M.M
Pembimbing II : Muhammad Fikri Ramadhan, S.E., M.M
Email : Monalisaagustus13@gmail.com

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di
Yayasan Syarikat Oesaha Adabiah Padang. Metode pengumpulan data melalui survei dan menyebarkan
kuisioner dengan sampel 45 responden yang diambil dari populasi yang berjumlah 45 karyawan di YSO
Adabiah Padang. Metode analisis yang digunakan adalah Path Analisis, Partial Least Square (PLS) dan
Uji Hipotesis. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program software SmartPLS 3.2.9.
Hasil penelitian yang didapatkan berdasarkan uji hipotesis H1 lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H2 Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. H3 lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
H4 Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. H5 Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. H6 lingkungan kerja berpengaruh positif
namun tidak signifikan terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja. H7 Stres Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja.

1. Pendahuluan
Pada perkembangan zaman yang pesat ini menuntut setiap perusahaan, instansi atau
organisasi untuk memiliki manajemen yang baik. Manajemen hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan [1]. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan
dapat ditingkatkan. Jika perusahaan memiliki manajemen yang baik pasti dapat meningkatkan
efektivitas perusahaan. Untuk menjalankan suatu perusahaan atau organisasi dibutuhkannya
sumber daya manusia agar perusahaan atau organisasi dapat berjalan dengan baik. Menurut [2]
Sumber Daya Manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

1
organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset
sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Sumber daya manusia harus lebih efisien, efektif dan produktif agar perusahaan atau
organisasi dapat berkembang maju kedepannya. Disinilah pentingnya manajemen sumber daya
manusia untuk mengelola potensi sumber daya manusia seefektif mungkin sehingga dapat
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat memuaskan perusahaan atau
organisasi . Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemecahan berbagai masalah
dalam lingkup karyawan, pekerja-pekerja, manajer dan pekerja lainnya untuk dapat mendukung
kegiatan sumber daya manusia, organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan [2]. Agar sistem berjalan dengan baik maka perusahaan harus memperhatikan
beberapa aspek penting seperti lingkungan kerja,stres kerja,prestasi kerja dan kepuasan kerja.
Perusahaan atau organisasi perlu menjadikan karyawan sebagai pribadi yang
mendapatkan pengakuan atau penghargaan atas hasil kerja mereka, bukan hanya sebagai objek
yang diperalat untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Maka, perusahaan atau
organisasi perlu memikirkan bagaimana cara untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau tenaga
kerja agar dapat menimbulkan komitmen dan prestasi kerja karyawan di perusahaan atau di
organisasi tersebut. Dengan demikian, pentingnya prestasi kerja karyawan dalam perusahaan
atau organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi, sehingga perusahaan atau
organisasi harus dapat meningkatkannya.
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki prestasi agar dapat
meningkatkan kinerja karyawan diperusahaan. Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai atau
yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja untuk tiap-tiap orang tidaklah
sama ukuranya karena manusia itu satu sama lain berbeda [3]. Prestasi kerja merupakan hasil
kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu [4].
Prestasi kerja juga dapat didefenisikan sebagai hasil kerja yang telah berhasil dicapai
oleh karyawan. Dalam mencapai prestasi kerja yang baik,unsur yang paling dominan adalah
sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila
orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja
yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Dengan adanya prestasi
kerja yang dicapai oleh karyawan, maka dapat meningkatkan keberhasilan bisnis serta
keberlangsungan bisnis.
Agar perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang berprestasi dan kompeten,
perusahaan harus membina sumber daya manusia dengan usaha yang lebih baik agar terciptanya

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

2
sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan,
suatu organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola
organisasi agar organisasi terus maju dan dapat berkembang mengikuti perubahan-perubahan
yang ada.
Banyak faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang pertama yaitu
lingkungan kerja. Menurut Sunyoto dalam [5] Lingkungan kerja adalah alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerja baik sebab perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang
mendukung seperti hubungan antara karyawan dengan karyawan, antara karyawan dengan
atasan, tata letak sarana dan prasarana yang tepat dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
karyawan sehingga karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.
Lingkungan kerja yang layak adalah suatu kondisi dimana individu dapat melakukan
pekerjaannya dengan cara yang ideal, aman, sehat, dan nyaman [6]. Jika karyawan menyukai
lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam
bekerja, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dapat digunakan secara efektif.
Lingkungan kerja memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kerja
karyawan. Bila lingkungan kerja nyaman dan komunikasi antar karyawan berjalan lancar, maka
bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang kedua yaitu stres
kerja. Stres kerja merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena
adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat di peroleh dari dalam diri
seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang [7]. Banyaknya tuntutan atas kerja
karyawan di perusahaan dan lingkungan kerja sekitar dapat mengakibatkan karyawan
mengalami stress kerja yang bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Stres yang sering
dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang di sekitar tempat bekerja akan mempengaruhi
prestasi kerjanya, sehingga organisasi atau perusahaan perlu untuk meningkatkan atau mengkaji
mutu organisasional bagi para pegawai [8].
Stres kerja yaitu suatu perasaan tertekan yg dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yg berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang,
gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan [9]. Stress dapat
membantu atau merusak prestasi kerja tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak
ada stress, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun, sejalan dengan
meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik karena stress kerja membantu karyawan

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

3
untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Bila stress kerja
terlalu besar maka prestasi kerja cenderung menurun karena stress mengganggu pelaksanaan
pekerjaan [10].
Faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja
(job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang
dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sedangkan
seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan tersebut [3]. Kepuasan kerja merupakan faktor yang membuat seseorang ingin
bekerja. Jika seseorang telah menerima kepuasaan dari pekerjaannya, maka ia akan melakukan
pekerjaannya dengan baik.
Penelitian ini dilakukan di Yayasan Syarikat Oesaha Adabiah Padang yang merupakan
lembaga pendidikan di daerah Padang, Sumatera Barat. Yayasan Syarikat Oesaha Adabiah
merupakan sekolah dengan sistem modern yang pertama di Indonesia. Syarikat Oesaha Adabiah
yang berfungsi sebagai motor penggerak dari sekolah-sekolah yang ada dalam lingkungannya.
Untuk bisa menjalankan yayasan dengan baik maka dibutuhkannya sumber daya manusia yang
berkualitas dan memadai untuk menghasilkan kerja yang baik.
Berikut akan di sajikan rekapitulasi tingkat golongan karyawan di Yayasan Syarikat Oesaha
Adabiah Padang tahun 2022.
Tabel 1 : Daftar Golongan Karyawan Tetap YSO Adabiah Padang

No Golongan Pangkat Jumlah

Karyawan
1. III/A Penata Muda 13
2. III/B Penata Muda 10
Tingkat 1
3. III/C Penata 8
4. III/D Penata Tingkat 1 2
5. II/A Pengatur Muda 1
6. II/B Pengatur Muda 1
Tingkat 1
7. II/C Pengatur 7
8. II/D Pengatur Tingkat 1
1
9. I/D Juru Tingkat 1 1
Total Karyawan Tetap 44 Orang
(Sumber: Yayasan Syarikat Oesaha Adabiah Padang)

Berdasarkan dari data yang didapatkan pada tabel 1 diatas bahwa prestasi kerja di YSO
Adabiah Padang cukup beragam. Jumlah prestasi kerja diukur melalui jumlah karyawan yang
berdasarkan golongan. Dari data tersebut dapat dijelaskan bahwa jarangnya kenaikan pangkat

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

4
karyawan dikarenakan kenaikan jabatan dilakukan sesuai peraturan pemerintah dimana
kenaikan pangkat diberikan minimal 4 tahun sekali. Berdasarkan hasil wawancara yang
dilakukan, bahwa kenaikan pangkat di YSO Adabiah Padang terakhir dilakukan yaitu tahun
2017 dengan hanya 1 orang yang mendapatkan kenaikan pangkat dikarenakan kinerja dan masa
kerja yang sudah lebih dari 10 tahun. Serta, tidak adanya pemberian reward atau penghargaan
terhadap hasil kerja karyawan. Menurut hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa
karyawan di YSO Adabiah Padang bahwa prestasi kerja di YSO Adabiah Padang masih
tergolong rendah.

2. Metodologi Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan data primer, dimana
data yang dimaksud merupakan data pengisian kuesioner oleh karyawan Yayasan Syarikat
Oesaha (YSO) Adabiah padang. Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

2.1 Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan di Yayasan Syarikat Oesaha
Adabiah Padang sebanyak 45 orang. Dalam penelitian ini karena jumlah populasi kurang dari
100 maka seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 45 karyawan (Total Sampling).

2.2 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Modeling (SEM)
dengan menggunakan program Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan
struktural (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Structural Equation Model (SEM)
adalah salah satu bidang kajian statistik yang dapat menguji sebuah rangkaian hubungan yang
relatif sulit terukur secara bersamaan. Dalam PLS Path Modeling terdapat dua model yaitu outer
model dan inner model [11].

2.2.1 Pengujian Outer Model (Outer Model)

Terdapat 3 kriteria dalam menilai outer model yaitu convergen validity, discriminat
validity, dan composite reliability. Dalam penilaian convergen validity dan discriminat validity
korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih memadai atau masih dapat diterima. Serta nilai
composite reliability masing-masing konstruk >0,70 dianggap kehandalan data telah baik atau
reliable [12].

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

5
2.2.2 Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian hipotesis dalam PLS disebut juga sebagai uji inner model. Uji ini meliputi uji
signifikansi pengaruh langsung dan tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen [13].

3. Hasil dan Pembahasan

3.1 Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi

1. Validity Test

Indikator dinyatakan valid jika memiliki faktor pemuatan di atas 0,5 untuk membangun
tujuan. Berikut adalah diagram loading factor setelah dieliminasi untuk masing-masing
indikator dalam model penelitian :

Gambar 1 : Outer Loadings Sebelum Eliminasi

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

6
3.2 Pengujian Outer Model (Structural Model) Setelah Eliminasi

Gambar 2 : Outer Loadings Setelah Eliminasi

Metode lain untuk melihat validitas diskriminan adalah dengan melihat akar
kuadrat dari nilai rata-rata varians diekstraksi (AVE). Disarankan nilainya di atas 0,5.
Berikut ini adalah nilai AVE dalam penelitian ini :
Tabel 2 : Nilai AVE dan Akar Kuadrat AVE
Variabel AVE Akar
Kuadrat
AVE
Lingkungan Kerja (X1) 0,580 0,761
Stres Kerja (X2) 0,599 0,774
Prestasi Kerja (Y) 0,725 0,851
Kepuasan Kerja (Z) 0,700 0,837
Sumber : Hasil Olahan SmartPLS,2022

Berdasarkan tabel 2 semua konstruk menunjukkan nilai AVE yang lebih besar dari 0,50
yaitu dengan nilai terkecil 0,580 untuk variabel lingkungan kerja dan terbesar 0,725 untuk
variabel prestasi kerja. Nilai tersebut sudah memenuhi persyaratan sesuai dengan batas nilai
minimum AVE yang sudah ditentukan yaitu 0,50.

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

7
2. Uji Realibilitas
Konstrak dinyatakan reliabel jika composite reliability mempunyai nilai >0,7, maka
konstrak dinyatakan reliabel. Hasil output SmartPLS untuk nilai composite reliability dapat
ditunjukkan pada tabel 3 berikut :
Tabel 3 : Nilai Composite Reliability
Variabel Composite
Reliability
Lingkungan Kerja 0,932
(X1)
Stres Kerja 0,882
(X2)
Prestasi Kerja 0,887
(Y)
Kepuasan Kerja 0,903
(Z)
Sumber :Hasil Olahan SmartPLS,2022
Dari asil output SmartPLS pada Tabel 3 menunjukkan nilai composite reliability untuk
semua konstrak berada diatas nilai 0,70. Dengan nilai yang dihasilkan tersebut, semua konstrak
memilki realibilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minimum yang telah dinyatakan.

3.2.1 Pengujian Inner Model (Structural Model)

Analisis Variant (R2) atau Uji Determinasi yaitu untuk mengetahui besar pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen tersebut, nilai dari koefisien determinasi dapat
ditunjukkan pada Tabel 4 berikut :
Tabel 4 : Nilai R-Square
Variabel R-Square

Kepuasan Kerja (Z) 0,633

Prestasi Kerja (Y) 0,637

Sumber : Olahan SmartPLS,2022

Berdasarkan nilai r-square pada Tabel 4 menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan
stres kerja mampu menjelaskan variabilitas konstrak kepuasan kerja sebesar 63,3% dan sisanya
sebesar 36,7% diterangkan oleh konstrak lainnya diluar yang diteliti dalam penelitian ini.
Sedangkan untuk prestasi kerja sebesar 63,7% dapat menunjukkan pengaruh yang diberikan
oleh konstrak lingkungan kerja dan stres kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi Prestasi.

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

8
3.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis dilakukan berdasarkan hasil pengujian Inner Model (model
struktural) yang meliputi output r-square, koefisien parameter dan t-statistik. Untuk melihat
apakah suatu hipotesis itu dapat diterima atau ditolak diantaranya dengan memperhatikan nilai
signifikansi antar konstrak, t-statistik, dan p-values. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan
dengan bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 3.2.9. Nilai-nilai tersebut dapat
dilihat dari hasil bootstrapping. Rules of thumb yang digunakan pada penelitian ini adalah t-
statistik >1,96 dengan tingkat signifikansi p-value 0,05 (5%) dan koefisien beta bernilai positif.
Nilai pengujian hipotesis penelitian ini dapat ditunjukkan pada tabel 5 dan untuk hasil model
penelitian ini dapat digambarkan tampan pada gambar 2 berikut :

Gambar 3 : Hasil Model Penelitian

Hipotesis Original Sample Standard T P
Sample Mean Deviation Statitics Values
(O) (M) (STDEV) (|O/STD
EV|)
Kepuasan Kerja (Z) - 0,330 0,347 0,127 2,604 0,009
> Prestasi Kerja (Y)
Lingkungan Kerja 0,244 0,254 0,094 2,603 0,010
(X1) -> Kepuasan
Kerja (Z)
Lingkungan Kerja 0,318 0,313 0,123 2,594 0,010
(X1) -> Prestasi
Kerja (Y)
Stres Kerja (X2) -> 0,626 0,628 0,096 6,540 0,000

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

9
 Kepuasan Kerja (Z)
Stres Kerja (X2) -> 0,260 0,241 0,120 2,163 0,031
Prestasi Kerja (Y)
Tabel 4 : Hasil Path Coefficients

Setelah melakukan pengujian hipotesis, langkah selanjutnya adalah pembahasan berdasarkan

gambar 7 tersebut :
H1 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS, hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja sebesar 0,244 dan t-statistik yaitu sebesar 2,603. Dari hasil ini dinyatakan t-
statistik signifikan, karena >1,96 dengan p-value <0,05,sehingga H1 diterima. Hal tersebut
membuktikan bahwa lingkungan kerja terbukti secara positif berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
H2 : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS, hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta stres kerja terhadap kepuasan kerja
sebesar 0,626 dan t-statistik yaitu sebesar 6,540. Dari hasil ini dinyatakan t-statistik signifikan,
karena >1,96 dengan p-value <0,05,sehingga H2 diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa
stres kerja terbukti secara positif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS, hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta lingkungan kerja terhadap prestasi
kerja sebesar 0,318 dan t-statistik yaitu sebesar 2,594. Dari hasil ini dinyatakan t-statistik
signifikan, karena >1,96 dengan p-value <0.05,sehingga H3 diterima. Hal tersebut
membuktikan bahwa lingkungan kerja terbukti secara positif berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja.
H4 : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS, hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta stres kerja terhadap prestasi kerja
sebesar 0, 260 dan t-statistik yaitu sebesar 2,163. Dari hasil ini dinyatakan t-statistik signifikan,
karena >1,96 dengan p-value <0,05,sehingga H4 diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa
stres kerja terbukti secara positif berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
H5 : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

10
 Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 4.18, hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien
beta kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebesar 0,330 dan t-statistik yaitu sebesar 2,604.
Dari hasil ini dinyatakan t-statistik signifikan, karena >1,96 dengan p-value <0,05,sehingga H5
diterima. Hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja terbukti secara positif berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja.
H6 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS, hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta lingkungan kerja terhadap prestasi
kerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,081 dan t-statistik yaitu sebesar 1,671. Dari hasil ini
dinyatakan t-statistik tidak signifikan, karena >1,96 dengan p-value <0,05,sehingga H6 ditolak.
Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh secara positif tapi tidak signifikan
lingkungan kerja terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja di YSO Adabiah Padang.
H7 : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS, hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien beta stres kerja terhadap prestasi kerja
melalui kepuasan kerja sebesar 0,207 dan t-statistik yaitu sebesar 2,073. Dari hasil ini
dinyatakan t-statistik signifikan, karena >1,96 dengan p-value <0,05,sehingga H7diterima. Hal
tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh secara positif dan signifikan stres kerja
terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja di YSO Adabiah Padang.
4. Hasil dan Pembahasan
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil hipotesis pertama dalam penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan YSO
Adabiah Padang. Dimana t-hitung 2,603 lebih besar dari t-tabel 1,96 dan tingkat signifikan lebih
kecil dari alpha (0,010 < 0,05). Dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan
YSO Adabiah Padang. Semakin terciptanya lingkungan kerja yang baik maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil hipotesis kedua dalam penelitian ini membuktikan bahwa stres kerja memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan YSO Adabiah
Padang. Dimana t-hitung 6,540 lebih besar dari t-tabel 1,96 dan tingkat signifikan lebih kecil
dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian Ho ditolak dan H2 diterima yang berarti stres kerja

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

11
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan YSO Adabiah
Padang. Semakin stres kerja dikelola dengan baik maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Hasil hipotesis ketiga dalam penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan YSO Adabiah
Padang. Dimana t-hitung 2,594 lebih besar dari t-tabel 1,96 dan tingkat signifikan lebih kecil
dari alpha (0,010 < 0,05). Dengan demikian Ho ditolak dan H3 diterima yang berarti lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan YSO Adabiah
Padang. Semakin terciptanya lingkungan kerja yang baik maka semakin tinggi pula prestasi
kerja karyawan.
4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Hasil hipotesis keempat dalam penelitian ini membuktikan bahwa stres kerja memiliki
pengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan YSO Adabiah Padang.
Dimana t-hitung 2,163 lebih besar dari t-tabel 1,96 dan tingkat signifikan lebih kecil dari alpha
(0,031 < 0,05). Dengan demikian Ho ditolak dan H4 diterima yang berarti stres kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan YSO Adabiah Padang.
Semakin stres kerja dikelola dengan baik maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Hasil hipotesis kelima dalam penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan YSO Adabiah
Padang. Dimana t-hitung 2,604 lebih besar dari t-tabel 1,96 dan tingkat signifikan lebih kecil
dari alpha (0,009 < 0,05). Dengan demikian Ho ditolak dan H5 diterima yang berarti kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan YSO Adabiah
Padang. Semakin terciptanya kepuasan kerja yang baik maka semakin tinggi pula prestasi kerja
karyawan.
6. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja
Dari hasil diatas dapat diketahui bahwa pengaruh langsung (direct effect) sebesar 2,594
dan pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 1,671, maka dapat dikatakan pengaruh
langsung (direct effect) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (indirect effect). Hasil hipotesis
keenam dalam penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh tidak
langsung secara positif yang tidak signifikan terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja
pada karyawan YSO Adabiah Padang. Dimana t-hitung 1,671 lebih kecil dari t-tabel 1,96 dan
tingkat signifikan lebih besar dari alpha (0,095 < 0,05). Dengan demikian Ho diterima dan H6

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

12
ditolak yang berarti lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi
kerja melalui kepuasan kerja pada karyawan YSO Adabiah Padang. Semakin terciptanya
lingkungan kerja yang baik maka dapat meningktakan prestasi kerja karyawan melalui kepuasan
kerja.
7. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja
Dari hasil diatas dapat diketahui bahwa pengaruh langsung (direct effect) sebesar 2,163
dan pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 2,073, maka dapat dikatakan pengaruh
langsung (direct effect) lebih besar dari pengaruh tidak langsung (indirect effect). Hasil hipotesis
ketujuh dalam penelitian ini membuktikan bahwa stres kerja memiliki pengaruh tidak langsung
secara positif yang signifikan terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja pada karyawan
YSO Adabiah Padang. Dimana t-hitung 2,073 lebih besar dari t-tabel 1,96 dan tingkat signifikan
lebih kecil dari alpha (0,039 < 0,05). Dengan demikian Ho ditolak dan H7 diterima yang berarti
stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja
pada karyawan YSO Adabiah Padang. Dikelolanya stres kerja dengan baik maka dapat
meningktakan prestasi kerja karyawan melalui kepuasan kerja.

5. Kesimpulan
Dari hasil penelitian tentang pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap
Prestasi Kerja melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening dapat disimpulkan bahwa :
1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Yayasan
Syarikat Oesaha (YSO) Adabiah Padang.
2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Yayasan
Syarikat Oesaha (YSO) Adabiah Padang.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Yayasan
Syarikat Oesaha (YSO) Adabiah Padang.
4. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Yayasan Syarikat
Oesaha (YSO) Adabiah Padang.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Yayasan
Syarikat Oesaha (YSO) Adabiah Padang.
6. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja melalui
kepuasan kerja pada Yayasan Syarikat Oesaha (YSO) Adabiah Padang.
7. stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja melalui kepuasan kerja
pada Yayasan Syarikat Oesaha (YSO) Adabiah Padang.
Referensi

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

13
[1] Rismayanti and M. J. Sagay, “Penerapan fungsi manajemen sebagai metode
meningkatkan kinerja karyawan,” Adm. BISNIS, vol. 2, no. 2, pp. 1–8, 2018.

[2] A. Amelia, K. Ardani Manurung, and M. Daffa Baihaqi Purnomo, “Peranan Manajemen
Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi,” Pendidik. dan Agama Islam, vol. 21, no. 2,
2022, doi: 10.17467/mk.v21i2.935.

[3] R. Pardede and J. Herlina, “Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. KSK Insurance Indonesia,” J. Bus. Appl. Manag., vol. 9,
no. 1, pp. 136–171, 2017.

[4] W. S. Kuncoro, H. S. Wulan, and A. T. Haryono, “Pengaruh Konflik Kerja , Lingkungan

Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja ( Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening ) Di Pt Roberta Prima Tobacco,” J. Manage., vol. 4, no. 4, 2018.

[5] N. I. M. Sholikhah and A. Nurhidayati, “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,

LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (Studi Kasus Kantor Dinas Sosial
Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Rembang,” vol. 6, no. 1,
pp. 81–92, 2020.

[6] K. Al-Omari and H. Okasheh, “The influence of work environment on job performance:
A case study of engineering company in Jordan,” Int. J. Appl. Eng. Res., vol. 12, no. 24,
pp. 15544–15550, 2017.

[7] F. A. P. SP Attang Soeseno, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pro Sistimatika Automasi,” J. Manaj. Bisnis, vol. 21,
no. 3, pp. 261–274, 2018.

[8] I. O. P. Wulandari, H. Susilo, and M. Iqbal, “PENGARUH STRES KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
(StudiPadaKaryawanBagianPabrikasi PG. KebonAgung Malang),” J. Adm. Bisnis, vol.
1, no. 1, pp. 1–10, 2015.

[9] D. Sunarsi, “PENGARUH KOMPENSASI , KOMUNIKASI DAN STRESS KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT CATUR PUTRA JAYA
KOTA DEPOK - JAWA BARAT,” Ilm. Manaj. FORKAMMA, vol. 1, no. 1, pp. 113–
127, 2018.

[10] N. A. Bachmid, I. Ogi, and J. Sumarauw, “PENGARUH STRES KERJA DAN BEBAN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) TBK, CABANG MANADO,” EMBA, vol. 5, no. 2, pp. 2133–
2142, 2017.

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

14
[11] A. Ermawati, “PENGARUH BRAND IMAGE DAN BRAND TRUST TERHADAP
PURCHASE DECISION PRODUK UNITED,” J. Agora, vol. 6, no. 2, 2018.

[12] N. F. M. L. Dumatubun, “Pengaruh Servant Leadership Terhadap Motivasi Kerja,

Kinerja Karyawan dan Komitmen Organisasi (Studi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran
(P&P) Kabupaten Mappi-Papua),” Tesis Univ. Sanata Dharma, pp. 34–37, 2018.

[13] M. Fayzhall et al., “Transformational versus Transactional Leadership : Manakah yang

Mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru ?,” EduPsyCouns J. Educ. Psychol. Couns., vol. 2,
no. 1, 2020.

Jurnal Ekobistek Vol . 11 No. 1 (2022) 1-15

15