SKRIPSI

Pengaruh Usia, Lingkungan kerja, Pemberdayaan SDM terhadap Efektivitas Kerja

Karyawan di Kota Bandung.

DIAJUKAN OLEH :

NAMA : EINSTEIN CHRISTIANTO

NIM : 115200113

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-

SYARAT GUNAMENCAPAI GELAR SARJANA
EKONOMI

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TARUMANAGARA
JAKARTA
2024
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Permasalahan
1. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan atau instansi selalu berusaha agar karyawan yang
terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja. Keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya dimulai dari keberhasilan masing
– masing karyawan yang bersangkutan. Efektivitas menjadi unsur
pokok untuk mencapai sebuah tujuan atau sasaran yang telah ditentukan
dalam setiap organisasi. Efektivitas dapat dikatakan efektif, apabila
tercapainya tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Steers (2017: 14) efektivitas biasa dilakukan untuk mengukur

sejauh mana kelompok atau organisasi efektif dalam mencapai suatu
tujuan. Sedangkan efektivitas kerja adalah tingkatan sejauh mana
seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas pokoknya untuk
mencapai sasaran yang diinginkan. Istilah efektivitas sering digunakan
dalam lingkungan organisasi atau perusahaan untuk menggambarkan
tepat atau tidaknya sasaran yang dipilih perusahaan tersebut. Efektivitas
tersebut dapat dilihat dari manfaat atau keuntungan dari sesuatu yang
dipilih untuk kepentingan organisasi atau perusahaan.

Menurut Hasibuan (2016: 48) “efektivitas kerja adalah suatu keadaan

yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam
mencapai tujuan meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan”.

Menurut Tampubolon (2017: 65) menyatakan bahwa “efektivitas adalah

pencapaian sasaran yang telah disepakati secara bersama, serta tingkat
pencapaian sasaran itu 8 menunjukkan tingkat efektivitas”.

Berdasarkan pada pernyataan tersebut bahwa efektivitas terkait dengan

pencapaian sasaran atau tujuan. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh
individu, kelompok, maupun organisasi memiliki tujuan tertentu.
Tingkat pencapaian tujuan tersebut lah yang akan disebut dengan
tingkat efektivitas. Berdasarkan teori diatas, efektivitas kerja sangat
penting perannya sebagai salah satu cara dalam penyelesaian tugas dan
tanggung jawab dalam bekerja. Dengan efektivitas kerja, pegawai dapat
memastikan pemahaman para pelaksana kerja dengan menyesuaikan
tugasnya untuk pencapaian kerja yang efektif dan efisien. Efektivitas
kerja merupakan salah satu tujuan dari setiap pelaksanaan pekerjaan.
Efektivitas kerja dapat dicapai apabila pelaksanaan kerja sesuai dengan
syarat–syarat yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut. Dengan adanya
syarat–syarat yang telah ditetapkan tersebut, maka pembagian kerja
akan menjadi lebih mudah dilakukan. Pembagian kerja tentunya terkait
 dengan kemampuan dari setiap pegawai. Hal ini akan membuat
pimpinan menjadi lebih mudah menyerahkan wewenangnya kepada
setiap karyawan. Suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila dapat
mencapai tujuan sebagaimana yang direncanakan dengan menggunakan
segala sumber daya yang telah direncanakan pula. Suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh individu, akan menunjang pencapaian tujuan secara
kelompok. Hal ini dikarenakan setiap organisasi terbagi menjadi
beberapa bagian atau kelompok. 9 Sementara itu, pencapaian tujuan
kelompok akan mendukung pencapaian tujuan organisasi secara
keseluruhan. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
efektivitas kerja merupakan suatu ukuran dalam penyelesaian
pencapaian kerja yang sudah ditentukan sesuai dengan prosedur dan
tujuan perusahaan atau organisasi, serta kemampuan untuk
melaksanakan aktifitas–aktifitas yang telah ditetapkan suatu lembaga
untuk mencapai tujuan serta meraih keberhasilan yang maksimal.

2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dapat diindentifikasi permasalahan
sebagai berikut:
1. Perusahaan tidak akan berhasil mencapai tujuannya jika tidak
ditunjangi oleh dengan Pemberdayaan SDM yang tinggi.
2. Perilaku karyawan dipengaruhi dengan oleh lingkungan tempat
mereka bekerja.
3. Semakin tinggi usia tenaga kerja maka produktivitas dan
efektivitas kerja akan semakin menurun. Tenaga kerja yang
memiliki usia lebih tua cenderung memiliki produktivitas yang
rendah.

3. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini, terdapat banyak faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja pegawai yang ada di suatu
perusahaan. Untuk itu dalam penelitian ini faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja hanya dibatasi pada Usia,
Lingkungan kerja, dan Pemberdayaan SDM yang mempunyai
pengertian sebagai berikut:
- Pengaruh usia karyawan terhadap efektivitas kerja.
- Pengaruh lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja.
- Pengaruh pemberdayaan SDM terhadap efektivitas kerja.

4. Rumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat di dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh usia, lingkungan kerja, pemberdayaan SDM
terhadap efektivitas kerja karyawan di kota bandung?
 2. Seberapa besar pengaruh usia, lingkungan kerja, pemberdayaan
SDM di kota bandung?

B. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian
yang akan dilakukan:
- Untuk menganalisis Usia Karyawan terhadap efektivitas kerja.
- Untuk menganalisis Lingkungan Kerja terhadap efektivitas kerja.
- Untuk menganalisis Pemberdayaan SDM terhadap efektivtas kerja.

2. Manfaat
a. Bagi Perusahaan
Hasil Penelitian ini menunjukkan seberapa besar pengaruh dari
Usia, Lingkungan Kerja, dan Pemberdayaan SDM terhadap
efektivitas kerja karyawan di kota Bandung. Oleh karena itu, hasil
penelitin ini diharapkan mampu menjadi suatu referensi tambahan
bagi pihak perusahaan untuk mengambil beberapa kebijakan yang
berkaitan dengan peningkatan efektivitas kerja karyawan di
Bandung.
b. Bagi Penulis
Dalam penelitian ini, penulis dapat menerapkan ilmu yang telah
didapatkan selama perkuliahan, mampu mencari jawaban atas suatu
permasalahan melalui penelitian yang dilakukan, mampu
mengembangkan pengetahuan penulis menjadi lebih mendalam, dan
mampu memberikan sedikit kontribusi bagi pengetahuan di bidang
manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi yang
berasal dari Universitas Tarumanagara bagi perkembangan ilmu
terutama di bidang manajemen sumber daya manusia. Selain itu,
penelitian ini diharapkan mampu merangsang para akademisi di
Universitas Tarumanagara Jakarta Barat untuk terus melakukan
berbagai riset dan penelitian khususnya di bidang manajemen
sumber daya manusia.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Gambaran Umum Teori
1. Teori Efektivitas Kerja
Efektivitas umumnya di pandang sebagai tingkat pencapaian
tujuan operatif dan operasional. Pada dasarnya efektivitas adalah
tingkat pencapaian tugas sasaran organisasi yang di tetapkan.
Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang di lakukan, sejauh
mana seseorang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan.
Ini dapat di artikan, apabila suatu pekerjaan dapat dilakukan sesuai
dengan yang direncanakan, dapat dikatakan efektif tanpa
memperhatikan waktu, tenaga dan yang lainnya. Sedangkan efektivitas
pelaksanaan kebijakan otonomi daerah adalah sejauh mana kegiatan
pemerintah daerah dapat melaksanakan, mewujudkan, dan
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, pengambilan keputusan
partisipasi masyarakat. Pelaksanaan pembangunan dan juga
penyelesaian berbagai permasalahan dalam pelaksanaan otonomi
daerah.
Sondang P. Siagian (2001:24) yang berpendapat efektivitas
adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah
tertentu yang secara sadar di tetapkan sebelumnya untuk menghasilkan
sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas
menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang
telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti
makin tinggi efektivitasnya.
Apabila seseorang berbicara tentang efektivitas sebagai orientasi
kerja berarti yang menjadi sorotan perhatian adalah tercapainya
berbagai sasaran yang telah ditentukan tepat pada waktunya dengan
menggunakan sumber-sumber tertentu yang sudah digunakan harus
ditentukan sebelumnya dan dengan memanfaatkan sumber-sumber
itulah maka hasil-hasil tertentu harus dicapai dalam waktu yang telah di
tetapkan pula (S.P Siagian 2005:171).
Organisasi senantiasa melibatkan beberapa orang dan mereka
saling berinteraksi secara insentif. Interaksi tersebut dapat disusun atau
digambarkan dalam sebuah struktur untuk membantu mencapai tujuan
bersama. Namu demikian, setiap orang dalam organisasi mempunyai
tujuan perorangan. Dengan keikutsertaannya dalam organisasi, ia
mengharapkan agar organisasi tersebut akan membantu dia mencapai
tujuannya di samping tujuan kelompok.

a. Pengaruh Usia terhadap Efektivitas Kerja

Kebanyakan kinerja fisik mencapai puncaknya mulai usia 15
tahun. Kemudian akan menurun dengan bertambahnya usia.
Departemen Kesehatan RI (2003) menyebutkan bahwa usia yang
paling efektif adalah 15-54 tahun. Dengan bertambahnya umur
maka kemampuan fisik atau mental akan menurun secara perlahan-
lahan. Pada usia lanjut jaringan otot akan mengerut dan digantikan
oleh jaringan ikat. Pengerutan otot menyebabkan daya elastisitas
otot berkurang. Proses menjadi tua diserti kurangnya kemampuan
kerja oleh karena perubahan-perubahan pada alat tubuh, sisitem
kordiavaskuler, hormonal. Unutk wanita kekuatan otot yang optimal
pada usia 20-39 tahun.
b. Pengaruh lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja
 Lingkungan kerja dalam suaru perusahaan sangatlah penting
untuk diperhatikan manajcmen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Begitu
pentingnya kondisi lingkungan kerja dalam menunjang karyawan
dalam bekerja secara maksimal. sehingga apa yang menjadi tujuan
perusahaan dapat dicapai. Suatu kondisi linkungan kerja dikatakan
baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang
aman dan nyaman akan memberikan dorongan karyawan untuk
bekerja lebih tekun sehingga tercapai efektivitas kerja karyawan dan
akhirnya berpengaruh terhadap tercapainya tujuan perusahaan.
Lingkungan kerja itu sendiri terdiri atas fisik dan non fisik yang
melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari
usaha untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Lingkungan
kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standar akan memberikan
kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam mengemban
tugasnya. Lingkungan kerja non fisik yang mcliputi keramahan
karyawan, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan
lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus mcmbina kualitas
pemikiran karyawan yang akhimya bisa mcmbina kinerja karyawan
secara terus-menerus.
c. Pengaruh pemberdayaan SDM terhadap efektivitas kerja
Pemberdayaan sumber daya manusia adalah suatu strategi yang
digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan motivasi dan
efektivitas kerja pegawai dan merupakan upaya untuk
mengoptimalkan eksistensi pegawai sehingga mampu berperan
dalam melakukan aktifitas yang didukung oleh kompetensi dan
profesionalisme dalam memberikan pelayanan yang dapat
meningkatkan efektivitas kerja pegawai secara optimal. Seperti
dikemukakan oleh Stewart (2006:31) : Pemberdayaan juga
memberikan manfaat-manfaat besar bagi organisasi. Salah satu
manfaat adalah bertambahnya efektivitas organisasi. Pemberdayaan
mendatangkan manfaat itu dengan meniadakan halangan dan
hambatan kerja yang diakibatkan oleh pengendalian ketat akibat
pendekatan manajemen tradisional. Pemberdayaan sumber daya
manusia yang mampu menumbuhkan profesionalisme dan
kemampuan kerja yang tinggi akan membuat organisasi memiliki
akuntabilitas yang tinggi, kinerja yang tinggi, komunikasi terbuka,
kinerja yang tinggi dan efektivitas kerja yang tinggi pula

2. Teori Usia
Menurut Moekijad (1992:36) menyatakan faktor usia yang
dimiliki pekerja sangat berpengaruh sekali dalam menjalankan
aktivitas kerjanya, sebagai contoh hal ini bisa kita ketahui pada jenis
 golongan pelopor. Golongan pelopor usianya antara 25-40 tahun.
Golongan pelopor ini memiliki ciri adalah berpikiran maju, pandai,
pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan tinggi, kaya
dan memiliki produktifitas yang tinggi.
Sifat keistimewaannya adalah selalu ingin tahu dan aktif menggali
pengetahuan sebanyak-banyaknya. Tetapi mereka kurang
memperdulikan orang-orang disekitarnya, tidak aktif menyebar
luaskan pengetahuan dan pengalamannya. Sedangkan golongan usia
tua antara umur 45 tahun hingga 60 tahun ke atas biasanya
cenderung statis. Kelompok ini biasanya dimasukan pada golongan
penerimaan akhir dan memiliki ciri adalah keadaannya kurang
mampu, sifatnya kurang giat untuk hal - hal baru. Menurut Mulyadi
(2003 : 59) tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja (berusia
15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara
yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan
terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam
aktivitas tersebut. Menurut Depnakertrans Tahun 2006 pengertian
tenaga kerja ada 2 yaitu, 1. Setiap orang yg mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarakat. 2. Setiap orang laki - laki
atau wanita yang berumur 15 tahun ke atas yang sedang dalam dan
atau akan melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat. Berdasarkan beberapa pendapat
di atas dapat disimpulkan bahwa usia pekerja yang produktif yaitu
antara 15-40 tahun karena golongan usia tersebut memiliki ciri
berpikiran maju, pengetahuan luas serta memiliki sifat ingin tahu
yang tinggi, dan sedangkan usia di atas 40 - 60 tahun ke atas sudah
dikatakan usia tua atau tidak produktif lagi karena usia tersebut
cenderung statis.
3. Teori Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dari para karyawan akan mempunyai pengaruh
yang tidak kecil terhadap jalannya operasi perusahaan. Lingkungan
kerja ini yang akan mempengaruh para karyawan perusahaan,
sehingga dengan demikian baik langsung maupun tidak langsung
akan mempengaruhi produktivitas perusahaan. Lingkungan kerja
yang baik dan memuaskan para karyawan tentu akan meningkatkan
produktivitas kerja daripada karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak baik akan menurunkan produktivitas perusahaan.
Menurut Mardiana (2005:15) lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu
 kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja
karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan
hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:21)
secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung. Lingkungan kerja langsung yaitu yang berhubungan
secara langsung dengan karyawan seperti ukuran ruang kerja, meja,
kursi, computer dan sebagainya. Sedangkan lingkungan kerja tidak
langsung atau perantara yaitu lingkungan sekitar yang dapat
mempengaruhi kondisi karyawan misalnya sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingin, getaran, bau tidak sedap, warna dan lain-
lain.
b. Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja yang
terjadi di lingkungan kerja seperti hubungan sesama rekan kerja,
hubungan bawahan dengan atasan maupun sebaliknya.

4. Teori Pemberdayaan SDM

Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti
kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak.
Mendapat awalan bermenjadi “berdaya” artinya berkekuatan,
berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya)
untuk mengatasi sesuatu. Mendapat awalan dan akhiran pe-an
sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai
usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu , membuat dapat
bertindak atau melakukan sesuatu.1 Pemberdayaan (empowerment)
merupakan bagian kegiatan pengembangan melalui employee
involvement, yaitu memberikan wewenang dan tanggung jawab
yang cukup untuk menyelesaikan tugas dan pengambilan keputusan.
Setiap pegawai memiliki potensi untuk terlibat dan berkontribusi
dalam pekerjaan dan pembuatan keputusan. Pemberdayaan
merupakan salah satu wujud dari sistem desentralisasi yang
melibatkan bawahan dalam pembuatan keputusa itu. Dalam hal ini,
pemberdayann juga sebagai upaya memberikan otonomi,
wewenang, dan kepercayaan kepada setiap individu dalam suatu
organisasi, serta mendorong mereka untuk kreatif agar dapat
merampungkan tugasnya sebaik mungkin. Dengan demikian,
pemberdayaan pada hakikatnya merupakan kegiatan untuk
meberdayakan manusia melalui perubahan dan pengemangan
manusi itu sendiri yang berupa kemampuan (ompetency),
 kepercayaan (confidence), wewenang (authority), dan tanggung
jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan
(activities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performane).2
Pemberdayaan atau pemberian wewenang (empowement) dapat
diartikan pelibatan karyawan yang benar-benar berarti. Dengan
demikian, peberdayaan tidak sekedar hanya memiliki masukan,
tetapi juga memperhatikan, mempertimbangkan, dan
menindaklanjuti masukan tersebut apakah akan diterima atau tidak.
B. Definisi Konseptual Variabel
1. Usia
Menurut (Notoatmodjo , 2014), usia adalah umur individu yang
terhitung mulaisat dilahirkan sempai berulang tahun. Semakin
cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan sesorang akan lebih
matang dalam berfikir dan bekerja. Usia karyawan sangat
menetukan keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan, baik
sifatnya fisik maupun non fisik. Pada umunya, karyawan yang
berumur tua mempunyai tenaga fisik yang lemah dan terbatas,
sebaliknya tenaga kerja yang berumur muda mempunyai
kemampuan fisik yang kuat.

2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi efektivitas kerja
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan
diperoleh hasil kerja yang maksimal

3. Pemberdayaan SDM
Menurut (Sedarmayanti, 2000) pemberdayaan pegawai adalah
suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan “daya
manusia” melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri
berupa suasana, potensi, memberdayakan dalam rangka
melaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan
kinerja sebagaimana diharapkan.
Menurut (Wibowo, 2007) pemberdayaan karyawan menjadi
sesuatu hal yang penting karena di dalam menghadapi era
persaingan dan pelayanan, setiap perusahaan mempunyai
keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya.
Pemberdayaan manusia merupakan salah satu upaya untuk
menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga
karyawan dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
perusahaan.
Strategi Pemberdayaan Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa
(2011:187) strategi dalam pemberdayaan pegawai didasarkan atas
delapan buah langkah menuju keberhasilan, yaitu :
1. Hubungan dengan visi Hubungkan empowerment dengan visi dan
misi dan nilai organisasi sehingga empowerment menjadi bagian
 dari organisasi.
2. Diarahkan dengan menggunakan contoh-contoh Empowerment
harus dilihat dari sudut pandang bahwa dia datang dari manajemen
teratas, dimana para pemimpin dapat memberikan visi untuk masa
mendatang dan memberikan dukungan serta dorongan yang sangat
penting untuk menciptakan suatu lingkungan dimana orang-orang
bertanggung jawab terhadap nasib mereka sendiri. Berkomunikasi
secara aktif
3. Yaitu dengan melibatkan karyawan didalam komunikasi dan
pembahasan umpan balik secara tetap, maka organisasi dapat
mendorong terjadinya empowerment.
4. Meninjau struktur organisasi Empowerment yang berhasil
memerlukan perubahan yang terjadi didalam struktur, sehingga para
individu menjadi lebih dekat kepada titik keputusan, dan birokrasi
dapat dibuang melalui rantai pengawasan yang lebih kecil.

C. Kaitan Antara Variabel-Variable

1. Kaitan Usia terhadap efektivitas kerja
Usia kerja merupakan faktor yang berkaitan langsung dengan
efektivitas kerja. Usia kerja yang berbeda dirasakan oleh
karyawan dapat menurunkan efektivitas ataupun meningkatkan
efektivitas kerja karyawan. Untuk melihat peranan usia kerja
terhadap efektivitas yang ditinjau dari penelitian-penelitan dan
literatur yang telah ada. Artikel ini berfungsi untuk mengambil
kesimpulan bagi perusahaan apakah Usia kerja akan
mempengaruhi efektivitas kerja. Dalam artikelini kami mengkaji
beberapa penelitian dan literatur yang telah ada. Hasil dari
penelitian ini adalah Usia dapat menjadi faktor yang penting
dalam mempengaruhi efektivitas kerja tetapi usia yang muda belum
tentu menentukan bahwa karyawan ini memiliki efektivitas yang
kecil. Maka dari itu faktor usia kerja merupakan faktor yang
sangat berpengaruh terhadap efektivitas.

2. Kaitan Lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja

Lingkungan kerja adalah tempat di mana pekerja melakukan
pekerjaannya, yang dapat memiliki efek positif atau negatif pada
seberapa baik pekerjaan yang dilakukan mereka. Lingkungan kerja
yang aman berpengaruh positif terhadap kelangsungan kerja,
sedangkan lingkungan kerja yang tidak mendukung kelangsungan
kerja berpengaruh negatif (Pawirosumarto et al., 2017). Lingkungan
kerja mengacu di tempat kerja yang memberikan kesan kerja yang
menyenangkan, aman, tenang, nyaman, dan lain-lain. Lingkungan
kerja adalah lingkungan sekitar pegawai yang mempengaruhi proses
kerja baik secara fisik maupun non fisik serta menimbulkan kesan
yang baik (Rampisela et al., 2020).
 Indikator-Indikator dalam lingkungan kerja ialah sebagai
berikut;
Lingkungan kerja fisik:
a. Bangunan kantor,
b. Peralatan kerja yang memadai,
c. Fasilitas kerja
Lingkungan kerja nonfisik:
a. Hubungan rekan kerja setingkat,
b. Hubungan atasan dengan pegawai,
c. Kerja sama antar pegawai (Ronal & Hotlin, 2019).

3. Kaitan Pemberdayaan SDM terhadap efektivitas kerja

Pemberdayaan sumber daya manusia adalah suatu strategi yang
digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan motivasi dan
efektivitas kerja pegawai dan merupakan upaya untuk
mengoptimalkan eksistensi pegawai sehingga mampu berperan
dalam melakukan aktifitas yang didukung oleh kompetensi dan
profesionalisme dalam memberikan pelayanan yang dapat
meningkatkan efektivitas kerja pegawai secara optimal.
Seperti dikemukakan oleh Stewart (2006:31) : Pemberdayaan
juga memberikan manfaat-manfaat besar bagi organisasi. Salah satu
manfaat adalah bertambahnya efektivitas organisasi. Pemberdayaan
mendatangkan manfaat itu dengan meniadakan halangan dan
hambatan kerja yang diakibatkan oleh pengendalian ketat akibat
pendekatan manajemen tradisional.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang mampu
menumbuhkan profesionalisme dan kemampuan kerja yang tinggi
akan membuat organisasi memiliki akuntabilitas yang tinggi,
kinerja yang tinggi, komunikasi terbuka, kinerja yang tinggi dan
efektivitas kerja yang tinggi pula.

D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran
Menurut Suriasoemantri kerangka berpikir adalah suatu
penjelasan yang berfungsi untuk memaparkan serta menyusun semua
gejala yang sudah ada di dalam suatu penelitian untuk diselesaikan
yang sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya.
Usia adalah bagian dari eksistensi yang dihitung dari awal
kelahiran sampai titik waktu tertentu, dan menjadi tua menunjukkan
pengaruh atau karakteristik peningkatan usia (Supriyono 2006). Salah
satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap efektivitas karyawan
adalah faktor usia. Usia yang masih dalam masa produktif biasanya
mempunyai tingkat efektivitas lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga
kerja yang sudah berusia tua sehingga fisik yang dimiliki menjadi
lemah dan terbatas (Mahendra, 2014).
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan,
karena lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap ke
efektivitasan para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat
meningkatkan efektivitas kerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan
kerja yang tidak memadai menurunkan efektivityas kerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia yang terlibat
di dalamnya dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman
dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya
dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik
dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan
efektif.
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan, yang
dalam bahasa Inggris dikenal dengan ”Empowerment”, adalah sebuah
konsep yang lahir sebagai bagian dari perkembangan alam pikiran
masyarakat dan kebudayaan barat terutama Eropa. Pemberdayaan dapat
digunakan sebagai suatu alat untuk memotivasi para pegawai dalam
mencapai efektivitas kerja. Maka dari itu Pemberdayaan SDM pun juga
penting dalam pengaruh efektivitas kerja karyawan.

USIA KERJA (X1)

LINGKUNGAN EFEKTIVITAS
KERJA (X2) KERJA (Y)

PEMBERDAYAAN
SDM (X3)

Gambar Kerangka Pemikiran

2. Hipotesis
Menurut Anuraga e.t.al., (2021), hipotesis merupakan suatu
pernyataan yang sifatnya sementara ataupun masih belum diketahui
kebenarannya, sehingga masih perlu adanya penelitian berikutnya untuk
membuktikan suatu dugaan yang juga sifatnya masih sementara.
Menurut Poletiek (2013), hipotesis merupakan cara untuk menguji
suatu pendapat mengenai populasi yang diukur dalam suatu sampel.
Maka dari pada itu, hipotesis yang dirumuskan oleh penulis yaitu:
 H1: Usia mempengaruhi efektivitas kerja karyawan di kota
Bandung.
H2: Lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas kerja karyawan di
kota Bandung.
H3: Pemberdayaan SDM mempengaruhi efektivitas kerja karyawan
di kota Bandung.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan struktur konseptual yang berguna
agar penelitian dapat dilakukan. Beberapa hal yang dilakukan pada
desain penelitian mencakup beberapa hal yaitu seperti pengumpulan,
pengukuran, dan analisis data. Desain penelitian merupakan hal yang
harus sejalan serta cocok dengan pendekatan penelitian yang telah
dipilih. Prosedur, teknik, dan juga alat yang akan digunakan dalam
penelitian harus searah/cocok dengan metode penelitian yang telah
ditentukan, sebagaimana yang disampaikan oleh Tabrani (2017). Desain
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitian
kuantitatif. Definisi dari Penelitian kuantitatif adalah suatu
kegiatan/aktivitas pengumpulan, pengolahan, analisis, dan penyajian
data berdasarkan jumlah atau banyaknya yang dilakukan secara objektif
guna memecahkan suatu persoalan atau menguji suatu hipotesis untuk
mengembangkan prinsip-prinsip umum (Duli, 2019).

B. Populasi, Teknik Pemilihan Sampel, dan Ukuran Sampel

Populasi
Menurut Kountur (2008), populasi adalah keseluruhan dari
obyek yang akan diteliti. Sedangkan menurut Sujarweni (2015)
populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengguna smartphone
Samsung. populasi yang dinamis (berubah-ubah jumlahnya)
mengakibatkan jumlah populasi tidak dapat diketahui secara pasti.

Teknik Pemilihan sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah teknik purposive sampling. Teknik purposive sampling
adalah teknik penentuan sampel untuk tujuan tertentu saja dan
dilakukan berdasarkan kriteria tertentu yang ada pada responden
(Sugiyono, 2014).

Ukuran Sampel
Ukuran sampel merupakan total dari subjek yang akan
digunakan dalam penelitian ini serta memiliki fungsi penting dalam
 berlangsungnya sebuah penelitian, karena ukuran sampel dapat
menentukan kecermatan dan estimasi dalam 29 populasi yang akan
diteliti tersebut, serta kesesuaian kesimpulan dari hipotesis yang akan
diuji. Menurut dalam penentuan jumlah sampel yang digunakan
Sugiyono, (2015) untuk menentukan jumlah sampel yang layak
digunakan yaitu dengan menyarankan tentang ukuran sampel untuk
penelitian adalah dengan ukuran sampel yang layak digunakan dalam
penelitian yaitu antara minimal 30 sampel sampai dengan maksimal 500
sampel.

C. Operasionalisasi Variabel dan Instrumen

1. Variabel Independen
Menurut Umar (2003) variabel independen merupakan variabel
yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel terikat.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Karakteristik
Pekerjaan (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Budaya Organisasi (X3).
2. Variabel Dependen
Menurut Umar (2003) variabel dependen merupakan variabel
terikat yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas (variabel
independen). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
Komitmen Organisasi (Y)