1

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

HOTEL GRAHA SRIWIJAYA PALEMBANG

Mastuti,SE.,M.Si.
Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

Abstrak

Uji validitas menunjukkan jumlah responden yang menjawab kuesioner, yaitu 52 orang
dan semua data yang dianalisa valid (tidak ada mising data). Semua variabel jawaban yang
diberikan oleh responden > 0,30, yang merupakan batasan dari suatu perhitungan vailiditas. Uji
reliabilitas untuk tiap tabel penelitian diatas menunjukkan besarnya nilai koefisien Cronbach
Alpha yaitu 0,921 dari 4 item pernyataan dalam variabel pemberian kompensasi karyawan Hotel
Graha Sriwijaya Palembang. Sedangkan besarnya nilai koefisien Cronbach Alpha yaitu 0,932
dari 4 item pernyataan dalam variabel kinerja Hotel Graha Sriwijaya Palembang. Hasil analisis
regresi linear sederhana diperoleh model regresi : Y = 2.366 + 870 X. Nilai koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,838. Hal ini menunjukkan bahwa konstribusi pengaruh variabel bebas, yaitu
pemberian kompensasi karyawan Hotel Graha Sriwijaya Palembang terhadap variabel terikat
yaitu kinerja karyawan sebesar sebesar 83,8 % kinerja karyawan Hotel Graha Sriwijaya
Palembang dapat dijelaskan oleh variabel pemberian kompensasi Hotel Graha Sriwijaya
Palembang sedangkan sisanya 16,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya. Hasil uji dengan
menggunakan uji-t dapatlah dijelaskan bahwa ternyata ada pengaruh yang nyata antara
pemberian kompensasi karyawan Hotel Graha Sriwijaya Palembang terhadap kinerja karyawan
Hotel Graha Sriwijaya Palembang.

Kata kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan

I.1. PENDAHULUAN antisipasi terhadap perubahan–

Di dalam mempertahankan perubahan yang terjadi atau yang
kelangsungan hidup, perusahaan mungkin akan terjadi sehingga
dihadapkan pada masalah-masalah, perusahaan dapat bertahan dan terus
baik yang berasal dari lingkungan berkembang. Dalam rangka
eksternal maupun lingkungan pengantisipasian tersebut, maka
internal. Berbagai faktor eksternal perusahaan perlu melakukan
seperti konsumen dan pihak ketiga, pembenahan kedalam, antara lain
fluktuasi perekonomian, penetapan melalui teknologi, struktur
kebijakan dan peraturan pemerintah organisasi, inovasi, perbaikan
dan lain sebagainya merupakan hal- metode kerja, peningkatan efisiensi
hal yang berada diluar kendali dan produktivitas.
organisasi. Yang dapat dilakukan Salah satu hal penting dalam
hanyalah memiliki wawasan yang kaitannya kinerja karyawan dalam
jauh kedepan serta melakukan hal-hal yang berkaitan dengan
 2

pemberian kompensasi kerja Faktor kompensasi kerja

perusahaan. Para pimpinan berupaya karyawan merupakan salah satu hal
untuk menciptakan iklim organisasi yang sangat mempengaruhi
yang dapat mendukung serta perusahaan dalam kinerja
merangsang iklim kerja yang efektif menciptakan kepuasaan kerja para
dan efisien, hal ini diharapkan karyawannya. Gaji yang diterima
meningkatkan kinerja Hotel Graha para karyawan masih belum ada
Sriwijaya Palembang. Selain itu yang sesuai dengan Upah Minimum
peningkatan kinerja Hotel Graha Provinsi Sumatera Selatan Tahun
Sriwijaya Palembang dapat 2016 yaitu sebesar Rp. 2.940.000
dipengaruhi oleh pemberian seperti terlihat pada Tabel 1.1.
kompensasi perusahaan yang baik. dibawah ini.

Tabel 1.
Daftar Gaji Karyawan Hotel Graha Sriwijaya Palembang
No. Jumlah
Jabatan
(Rp)
1. Manager Hotel 4.500.000
2. Supervisor 4.000.000
3. Asistent Supervisor 3.000.000
4. Staf Karyawan 2.500.000
Sumber: Hotel Graha Sriwijaya Palembang, 2016

Salah satu cara agar Hotel mengikutsertakan para karyawan

Graha Sriwijaya Palembang dapat dalam pengambilan keputusan.
bersaing dan mempertahankan Faktor pemberian bonus
eksistensinya adalah dengan kepada karyawan Hotel Graha
meningkatkan pemberian insentif Sriwijaya Palembang oleh pihak
kepada karyawan. Pemberian insentif perusahaan masih bersifat
oleh pihak Hotel Graha Sriwijaya insidential, hanya berdasarkan
Palembang belum dapat dikatakan kebijakan yang ditentukan oleh pihak
baik. Pemberian insentif hanya perusahaan. Artinya, system
berdasarkan keputusan dari pihak pemberian bonus pada perusahaaan
manajemen perusahaan Hotel Graha ini belum dapat dikatakan baik dan
Sriwijaya Palembang saja tanpa berkelanjutan. Faktor kompensasi
 3

berbentuk jaminan asuransi bagi Palembang terhadap perusahaan

karyawan Hotel Graha Sriwijaya masih belum begitu baik. Masih
Palembang telah dilakukan melalui seringnya peraturan-peraturan kerja
asuransi kecelakaan kerja saja. yang dilanggar oleh para karyawan.
Diharapkan nantinya cakupan Ini mengakibatkan prestasi kerja
asuransi ini lebih ditingkatkan lagi karyawan dengan sendirinya belum
manfaat dan fungsinya agar para optimal.
karyawan dapat bekerja dengan lebih
baik lagi 1.2. Perumusan Masalah
Faktor utama dalam kinerja Berdasarkan latar belakang
karyawan adalah tingkat kesetiaan masalah yang telah dikemukakan
karyawan terhadap perusahaan. Para maka peneliti dapat mengidentifikasi
karyawan Hotel Graha Sriwijaya masalah adalah bagaimanakah
Palembang belum dapat dikatakan pengaruh kompensasi terhadap
tinggi rasa kesetiaannya kepada kinerja karyawan Hotel Graha
perusahaan. Ini dapat kita lihat masih Sriwijaya Palembang?
besarnya tingkat turn over karyawan
setiap tahunnya. Faktor prestasi kerja 1.3. Tujuan Penelitian
karyawan masih dapat dikatakan Penelitian ini bertujuan untuk
belum begitu memuaskan. Hal ini mengetahui pengaruh pengaruh
dapat dilihat dengan belum kompensasi terhadap kinerja
tercapainya target kerja yang telah karyawan Hotel Graha Sriwijaya
dibebankan perusahaan kepada para Palembang.
karyawan Hotel Graha Sriwijaya 2. TINJAUAN PUSTAKA
Palembang. Faktor tanggung jawab 2.1. Pengertian Kompensasi
para karyawan masih dapat Salah satu fungsi tradisional
dikatakan kurang; ini dapat kita lihat bagian personalia adalah penentuan
masih banyaknya pekerjaan yang kompensasi bagi para karyawannya.
belum diselesaikan sesuai dengan Kompensasi karyawan menurut
beban kerja yang telah ditentukan Dessler (2011:85) adalah sebagai
perusahaan. Faktor ketaatan berikut :
karyawan Hotel Graha Sriwijaya
 4

Setiap bentuk pembayaran imbalan didistribusikan secara adil.

atau imbalan yang diberikan Semakin baik kompensasi yang
kepada karyawan dan timbul diberikan kepada karyawannya maka
dari dipekerjakannya semakin tinggi motivasi kerjanya,
karyawan. maka mereka akan memberikan
Kompensasi karyawan layanan yang baik kepada konsumen,
mempengaruhi produktivitas dan dan pada akhirnya akan
kecenderungan mereka untuk tetap meningkatkan pendapatan
bersama di organisasinya, walaupun perusahaan.
para periset dan para manajer tidak Tujuan kompensasi adalah
sepakat mengenai sejauh mana memberikan penghargaan kepada
kompensasi mempengaruhi prestasi para karyawan sehingga masing-
kerja karyawan. Pengaturan masing karyawan dapat
kompensasi yang baik dan benar meningkatkan kinerja perusahaan
akan membantu organisasi untuk yang dapat memajukan perusahaan
memperoleh, mempertahankan, dan tersebut. Selain itu kompensasi
memelihara suatu tenaga kerja yang dijalankan agar mendapatkan
produktif. Orientasi perusahaan pada karyawan yang berkualitas baik. Para
kompensasi sebagai alat untuk karyawan mungkin akan
memotivasi karyawan, berarti bahwa menghitung-hitung kinerja dan
perusahaan dengan segala kebijakan pengorbanan dirinya dengan
dan unit pelaksana teknis kompensasi yang diterima. Apabila
dibawahnya berusaha untuk karyawan merasa tidak puas dengan
memuaskan karyawannya. Sehingga kompensasi yang didapat, maka dia
orientasi perusahaan pada dapat mencoba mencari pekerjaan
karyawannya merupakan salah satu lain yang memberi kompensasi lebih
tahap penting dalam pelaksanaan baik. Hal itu cukup berbahaya bagi
meningkatkan motivasi kerja yang perusahaan apabila pesaing
pada akhirnya untuk meningkatkan merekrut/membajak karyawan yang
pendapatan perusahaan. Individu- merasa tidak puas tersebut Menurut
individu termotivasi untuk bekerja Hasibuan, (2011:54) pengetian
pada saat mereka merasa bahwa kompensasi adalah :
 5

Semua pendapatan yang (program tabungan dan anuitas

berbentuk uang, barang pembelian saham)
langsung atau tidak langsung 2. Kompensasi finansial tidak
yang diterima karyawan langsung berupa; program-
sebagai imbalan atas jasa program proteksi (asuransi
yang diberikan kepada kesehatan, asuransi jiwa,
perusahaan. Kompensasi pensiun, asuransi tenaga kerja),
berbentuk uang, artinya gaji bayaran diluar jam kerja
dibayar dengan sejumlah (liburan, hari besar, cuti tahunan
uang kartal kepada karyawan dan cuti hamil) dan fasilitas-
yang bersangkutan. fasilitas seperti kendaran,ruang
Kompensasi berbentuk kantor dan tempat parkir.
barang, artinya gaji dibayar 3. Kompensasi non financial,
dengan barang. Misalnya gaji berupa pekerjaan (tugas-tugas
dibayar 10% dari produksi yang menarik, tantangan,
yang dihasilkan. tanggung jawab, pengakuan dan
rasa pencapaian). Lingkungan
2.1.1. Jenis-jenis kompensasi kerja (kebijakan-kebijakan yang
Menurut Hasibuan, (2011:58) sehat, supervise yang kompoten,
komponen-komponen dari kerabat yang menyenangkan,
keseluruhan program gaji secara lingkungan kerja yang nyaman).
umum dikelompokkan kedalam Menurut Notoatmodjo
kompensasi finansial langsung, tak (2012:67), tujuan dari kebijakan
langsung dan non finansial. pemberian kompensasi meliputi :
1. Kompensasi finansial secara 1. Menghargai prestasi
langsung berupa; bayaran pokok karyawan
(gaji dan upah), bayaran 2. Menjamin keadilan gaji
prestasi, bayaran insentif karyawan
(bonus, komisi, pembagian 3. Mempertahankan
laba/keuntungan dan opsi karyawan atau mengurangi
saham) dan bayaran tertangguh turnover karyawan
 6

4. Memperoleh karyawan Indikator kompensasi yang di

yang bermutu kemukakan oleh Umar (2012:16)
5. Pengendalian biaya adalah:
6. Memenuhi peraturan- 1. Gaji
peraturan. 2. Insentif
3. Bonus
2.1.2. Bentuk-bentuk Kompensasi
4. Upah
Menurut Mangkunegara
5. Premi
(2011:84) ada dua bentuk
6. Pengobatan
kompensasi yaitu bentuk kompensasi
7. Asuransi
langsung yang merupakan upah dan
gaji, bentuk kompensasi yang tak
langsung yang merupakan pelayanan
2.1.5 Faktor-Faktor Yang
dan keuntungan.
Mempengaruhi Kompensasi
a. Upah dan Gaji (Kompensasi
Menurut Hasibuan
dalam bentuk langsung)
(2012:216) faktor-faktor yang
b. Keuntungan dan Pelayanan
mempengaruhi kebijakan
.
kompensasi yaitu:
2.1.3. Tujuan Diadakan
 Cost of living,
Pemberian Kompensasi
 Labor market influences,
Menurut (2011:121), tujuan
 Union influences,
pemberian kompensasi (balas jasa)
 Govermental influences,
antara lain adalah:
 Internal influences,
1. Ikatan Kerja sama
2. Kepuasan Kerja
2.2. Pengertian Kinerja
3. Pengadaan Efektif
karyawan
4. Motivasi
Kinerja merupakan hasil kerja
5. Stabilitas Karyawan
secara kualitas dan kuantitas yang
6. Pengaruh Pemerintah
dapat dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai
2.1.4. Indikator Kompensasi
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Definisi
 7

kinerja menurut Mangkunegara untuk berbuat yang lebih baik,

(2011: 9) adalah : atau sekurang-kurangnya
Kinerja karyawan (prestasi berprestasi sama dengan prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara yang terdahulu.
kualitas dan kuantitas yang  Memberikan peluang kepada
dicapai oleh seseorang karyawan untuk mendiskusikan
karyawan dalam keinginan dan aspirasinya dan
melaksanakan tugasnya sesuai meningkatkan kepedulian
dengan tanggung jawab yang terhadap karir atau terhadap
diberikan kepadanya. pekerjaan yang diembannya
Oleh karena itu dapat sekarang.
disimpulkan bahwa kinerja SDM  Mendefinisikan atau
adalah prestasi kerja, atau hasil kerja merumuskan kembali sasaran
(output) baik kualitas maupun masa depan, sehingga karyawan
kuantitas yang dicapai SDM per termotivasi untuk berprestasi
satuan periode waktu dalam sesuai dengan potensinya.
melaksanakan tugas kerjanya sesuai  Memeriksa rencana pelaksanaan
dengan tanggung jawab yang dan pengembangan yang sesuai
diberikan kepadanya. Penilaian dengan kebutuhan pelatihan,
prestasi kerja merupakan usaha yang khusus rencana diklat, dan
dilakukan pimpinan untuk menilai kemudian menyetujui rencana itu
hasil kerja bawahannya. jika tidak ada hal-hal yang perlu
Secara spesifik, tujuan dari diubah.
evaluasi kinerja sebagaimana
Menurut Handoko (2011:
dikemukakan Mangkunegara, (2011:
235), belum adanya kesamaan antara
10) adalah:
perusahaan yang satu dengan
 Meningkatkan saling pengertian
perusahaan lainnya dalam
antara karyawan tentang
menentukan unsur yang harus dinilai
persyaratan kinerja.
dalam proses penilaian kinerja yang
 Mencatat dan mengakui hasil
dilakukan manajemen/penyelia
kerja seseorang karyawan,
penilai disebabkan selain terdapat
sehingga mereka termotivasi
 8

perbedaan yang diharapkan dari kritis proses penilaian adalah

masing-masing perusahaan, juga wawancara eksklusif.
karena belum terdapat standar baku
tentang unsur-unsur yang perlu 2.2.1. Faktor yang
diadakan penilaian. Pada umumnya Mempengaruhi Pencapaian
unsur-unsur yang perlu diadakan Kinerja
penilaian dalam proses penilaian Faktor-faktor penentu
kinerja adalah kesetiaan, prestasi pencapaian prestasi kerja atau kinerja
kerja, tanggung jawab, ketaatan, individu dalam organisasi menurut
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan Mangkunegara (2005:16) adalah
kepemimpinan. sebagai berikut:
1. Kesetiaan, 1. Faktor Individu
2. Hasil kerja, Secara psikologis, individu yang
3. Tanggung jawab, normal adalah individu yang
4. Ketaatan, memiliki integritas yang tinggi
5. Kejujuran, antara fungsi psikis (rohani) dan
6. Kerjasama, fisiknya (jasmaniah). Dengan
7. Prakarsa, adanya integritas yang tinggi
8. Kepemimpinan, antara fungsi psikis dan fisik,
Proses penilaian prestasi maka individu tersebut memiliki
kerja menghasilkan suatu evaluasi konsentrasi diri yang baik.
atau prestasi kerja karyawan di Konsentrasi yang baik ini
waktu yang lalu dan atau prediksi merupakanmodal utama individu
prestasi kerja di waktu yang akan manusia untu mampu mengelola
datang. Proses penilaian ini kurang dan mendayagunakan potensi
mempunyai nilai bila para karyawan dirinya secara optimal dalam
tidak menerima umpan balik melaksanakan kegiatan atau
mengenai prestasi kerja mereka. aktivitas kerja sehari-hari dalam
Tanpa umpan balik, perilaku mencapai tujuan organisasi.
karyawan tidak akan dapat 2. Faktor Lingkungan Organisasi
diperbaiki. Oleh karena itu, bagian Faktor lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang
 9

bagi individu dalam mencapai pada aspek-aspek yang

prestasi kerja. Faktor lingkungan mempengaruhi produktivitas kerja
organisasi yang dimaksud antara karyawan, antara lain adalah :
lain uraian jabatan yang jelas, a. Keterampilan
autoritas yang memadai, target b. Pelaksanaan tugas dengan
kerja yang menantang, pola Penuh Semangat dan Tanggung
komunikasi kerja efektif, Jawab
hubungan kerja harmonis, iklim Adapun kebutuhan hidup
kerja respek dan dinamis, karyawan yang sangat penting untuk
peluang berkarier dan fasilitas dipenuhi adalah sebagai berikut :
kerja yang relatif memadai. 1) Kebutuhan hidup yang bernilai
psikologis
2.2.2. Pengukuran Kinerja /
 Kebutuhan akan rasa aman
Pretasi Kerja
 Kebutuhan akan perasaan
Menurut Handoko
berhasil
(2012:113) mengemukakan bahwa
 Kebutuhan untuk
produktivitas mengandung dua
diperlukan sebagai sejawat
konsep utama, yaitu efisiensi dan
2) Kebutuhan hidup yang bernilai
efektivitas. Efisiensi mengukur
ekonomis dan bersifat fisik
tingkat sumber daya, baik manusia
,keuangan maupun alam yang
2.3. Kerangka Fikir.
dibutuhkan untuk memenuhi tingkat
Berdasarkan beberapa teori
pelayanan yang dikehendaki.
penelitian terdahulu serta penelitian
Efektivitas mengukur hasil dan mutu
awal yang peneliti lakukan untuk
pelayanan yang dicapai.
melihat pemberian kompensasi
Untuk mengetahui sejauh
mempengaruhi kinerja karyawan
mana prestasi kerja/kinerja atau
pada Hotel Graha Sriwijaya
produktivitas kerja dari seorang
Palembang dapat dirumuskan
karyawan, dijelaskan menurut
kerangka fikir yang di dapat
Manullang (2010:48), menekankan
digunakan adalah sebagai berikut:
 10

Gambar 1.
Kerangka dasar hubungan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan
Hotel Graha Sriwijaya Palembang

Kompensasi Kinerja
(X) (Y)

2.4. Hipotesis Hotel Graha Sriwijaya

Suatu hipotesis akan Palembang yang dijadikan objek
diterima apabila data yang penelitian dalam penulisan skripsi ini
dikumpulkan mendukung berlokasi di Jalan Merdeka No. 09
pernyataan. Hipotesis merupakan RT. 09 Kelurahan 19 Ilir Kecamatan
anggapan dasar yang kemudian Bukit Kecil Kota Palembang.
membuat suatu teori yang masih
3.2. Sumber data
harus diuji kebenarannya. Dalam
Klasifikasi data berdasarkan
kaitannya dengan pemberian
jenis datanya
kompensasi terhadap kinerja
a. Data Kuantitatif
karyawan Hotel Graha Sriwijaya
Data kuantitatif adalah data
Palembang diatas, maka rumusan
yang dipaparkan dalam bentuk
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
angka-angka. Misalnya adalah
H1 : Ada pengaruh pemberian
jumlah gaji, jumlah karyawan
kompensasi terhadap kinerja
dan lain-lain.
karyawan pada Hotel Graha
b. Data Kualitatif
Sriwijaya Palembang.
Data kualitatif adalah data yang
H0 : Tidak ada pengaruh
disajikan dalam bentuk kata-
pemberian kompensasi
kata yang mengandung makna.
terhadap kinerja karyawan
Contohnya seperti anggapan
pada Hotel Graha Sriwijaya
para ahli terhadap kinerja
Palembang.
karyawan dan kompensasi
kerja.
III. METODE PENELITIAN
Sedangkan kualifikasi data
3.1. Obyek Penelitian.
berdasarkan sumber data adalah :
 11

a. Data Primer, yaitu data yang

diperoleh langsung dari 3.3. Populasi Penelitian.
responden yang terpilih sebagai Populasi adalah wilayah
populasi. Pengambilan data generalisasi yang terdiri atas:
dilakukan melalui wawancara obyek/subyek yang mempunyai
langsung dengan bantuan kualitas dan karakteristik tertentu
kuesioner yang terstruktur. yang ditetapkan peneliti untuk
b. Data Sekunder, yaitu berupa dipelajari dan kemudian ditarik
data yang berasal dari peneliti- kesimpulannya dalam Sugiyono
peneliti terdahulu dan Jurnal (2010:117). Pada penelitian ini yang
Ilmiah serta informasi lain yang dijadikan populasi adalah karyawan
ada kaitannya dengan masalah Hotel Graha Sriwijaya Palembang
yang diteliti. yang berjumlah 56 karyawan..

Tabel 2.
Populasi Hotel Graha Sriwijaya Palembang
No. Jumlah
Jabatan
(orang)
1. Manager Hotel 1
2. Supervisor 1
3. Asistent Supervisor 5
4. Staf Karyawan 49
Jumlah 56
Sumber: Hotel Graha Sriwijaya Palembang, 2015

Artinya seluruh pimpinan dan

3.4. Definisi Operasional dan karyawan Hotel Graha Sriwijaya
Pengukuran variabel Palembang menjadi responden yang
Penelitian ini mengambil berjumlah 56 responden.
metode penentuan responden dengan
menggunakan metode populasi.
Tabel 3.
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala Pertanyaan

1. Kompensa Balas jasa yang 1. Gaji 1

si diberikan oleh 2. Insentif 2
(X) perusahaan kepada 3. Bonus 3
para karyawannya 4. Asuransi 4
Likert
yang dapat
berbentuk adalah:
 12

Gaji, Insentif,
Bonus, Asuransi.
Umar (2012:16)
2. Kinerja dalam menentukan 1. Kesetiaan 1
(Y) unsur yang harus 2. Prestasi Kerja 2
dinilai dalam proses 3. Tanggung 3
penilaian kinerja jawab
yang dilakukan 4. Ketaatan Likert 4
manajemen/penyelia
adalah kesetiaan,
prestasi kerja,
tanggung jawab,
ketaatan.
Handoko (2011:
235),

Variabel Penelitian adalah dilakukan uji validitas internal, yaitu

suatu atribut, nilai/ sifat dari objek, menguji validitas setiap butir
individu/ kegiatan yang mempunyai pertanyaan (content validity). Uji
banyak variasi tertentu antara satu validitas digunakan untuk mengukur
dan lainnya yang telah ditentukan sah atau tidaknya atau valid
oleh peneliti untuk dipelajari dan tidaknya suatu kuisioner. Suatu
dicari Informasinya serta ditarik kuisioner dikatakan valid jika
kesimpulannya. Alternatif jawaban pertanyaan pada kuisioner mampu
kuisioner kompensasi karyawan untuk mengungkapkan sesuatu yang
perusahaan Hotel Graha Sriwijaya akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Palembang dan kinerja karyawan
disusun berdasarkan “Skala Likert” 3.5.2. Uji Reliabilitas.
yang diberi notasi angka 1 sampai Pengukuran reliabilitas
dengan 5 yang juga mencerminkan dilakukan dengan cara pengukuran
nilai bobot dari masing-masing sekali saja dan uji statistik yang
jawaban. digunakan dimana suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan
3.5. Metode Analisis. nilai > 0,60 (Ghazali, 2010:47).
3.5.1. Uji Validitas
Untuk mendapatkan data yang 3.5.3. Koefisien Determinasi
lebih akurat terlebih dahulu Koefisien Determinasi (R2)
 13

digunakan untuk mengukur sebarapa

besar kemampuan model 3.5.5. Uji t
menerangkan variabel dependennya. Uji ini digunakan untuk
Nilai kooefisien determinasi yang mengetahui besarnya pengaruh
mendekati angka 1 (satu) berarti faktor dimensi pemberian
variabel independennya menjelaskan kompensasi kerja dengan kinerja
hampir semua informasi yang karyawan Hotel Graha Sriwijaya
dibutuhkan untuk memprediksi Palembang secara individual.
variabel dependen Menurut Sugiyono (2010:191)
langkah-langkah untuk uji t adalah
3.5.4. Uji Regresi Linier Level of signifikan α = 5%, Kriteria
Sederhana pengujian (role of test), Ho diterima
Analisis data akan dilakukan apabila -z(α/2) ≤ z ≤ z(α/2) dan Ho
dengan menggunakan metode ditolak apabila z > z(α/2) atau z < -
analisis Pendekatan Kuadrat Terkecil z(α/2). Perhitungan nilai z, dengan
(Ordinary Least Square) dalam membandingkan z dengan z(α/2)
rangka mengukur seberapa besar dapat diketahui tingkat
variabel bebas yang berhubungan signifikannya.
dengan variabel terikat
IV. ANALISA DAN
Y = a + bX
PEMBAHASAN
Dimana:
4.1, Variabel Penelitian
Y = Kinerja karyawan
4.1.1. Variabel Kompensasi
X = Kompensasi
Hasil responden gaji yang
karyawan
diterima telah sesuai dengan
a = konstant
kemampuan yang telah saya berikan
b = koeffisen garis regresi
pada perusahaan adalah sebanyak 45
Pengaruh variabel independent
responden atau 80% menyatakan
terhadap variabel dependen diuji
sangat setuju dan 11 responden atau
dengan tingkat kepercayaan
20% menyatakan setuju. Dari
(confidence interval) 95% atau
perhitungan responden diatas
=5%.
dapatlah kita katakan bahwa variabel
 14

ini sangat baik sekali. Dimana 29% menyatakan setuju. Dari

sebanyak 45 karyawan sangat setuju perhitungan responden diatas
dengan gaji yang diterima telah dapatlah kita katakan bahwa variabel
sesuai dengan kemampuan yang ini sangat baik sekali. Dimana
telah saya berikan pada perusahaan. sebanyak 40 karyawan sangat setuju
Hanya 11 karyawan yang setuju dengan besarnya bonus yang saya
dengan gaji yang diterima telah terima telah sesuai dengan kinerja
sesuai dengan kemampuan yang yang telah diberikan pada
telah saya berikan pada perusahaan. perusahaan. Hanya 16 karyawan
Besarnya insentif yang diterima yang setuju dengan Besarnya bonus
sudah sesuai dengan hasil kerja yang yang saya terima telah sesuai dengan
telah dicapai adalah sebanyak 47 kinerja yang telah diberikan pada
responden atau 83% menyatakan perusahaan. Jaminan asuransi kerja
sangat setuju dan 9 responden atau yang saya terima telah sesuai dengan
17 % menyatakan setuju. Dari resiko kerja yang saya hadapi adalah
perhitungan responden diatas sebanyak 44 responden atau 78%
dapatlah kita katakan bahwa variabel menyatakan sangat setuju dan 12
ini sangat baik sekali. Dimana responden atau 22% menyatakan
sebanyak 47 karyawan sangat setuju setuju. Dari perhitungan responden
dengan besarnya insentif yang diatas dapatlah kita katakan bahwa
diterima sudah sesuai dengan hasil variabel ini sangat baik sekali.
kerja yang telah dicapai. Hanya 9 Dimana sebanyak 44 karyawan
karyawan yang setuju dengan sangat setuju dengan jaminan
besarnya insentif yang diterima asuransi kerja yang saya terima telah
sudah sesuai dengan hasil kerja yang sesuai dengan resiko kerja yang saya
telah dicapai hadapi. Hanya 12 karyawan yang
Besarnya bonus yang saya setuju jaminan asuransi kerja yang
terima telah sesuai dengan kinerja saya terima telah sesuai dengan
yang telah diberikan pada resiko kerja yang saya hadapi.
perusahaan adalah sebanyak 40
responden atau 71% menyatakan 4.1.2. Variabel Kinerja
sangat setuju dan 16 responden atau
 15

Kesetiaan yang telah saya sesuai dengan keinginan

berikan kepada perusahaan sudah
sesuai dengan keinginan perusahaan
adalah sebanyak 45 responden atau
80% menyatakan sangat setuju dan
11 responden atau 20% menyatakan
setuju. Dari perhitungan responden
diatas dapatlah kita katakan bahwa
variabel ini sangat baik sekali.
Dimana sebanyak 45 karyawan
sangat setuju Kesetiaan yang telah
saya berikan kepada perusahaan
sudah sesuai dengan keinginan
perusahaan. Hanya 11 karyawan
yang setuju dengan Kesetiaan yang
telah saya berikan kepada
perusahaan sudah sesuai dengan
keinginan perusahaan Prestasi kerja
saya selama ini telah sesuai dengan
keinginan perusahaan adalah
sebanyak 48 responden atau 85 %
menyatakan sangat setuju dan 8
responden atau 15 % menyatakan
setuju. Dari perhitungan responden
diatas dapatlah kita katakan bahwa
variabel ini sangat baik sekali.
Dimana sebanyak 45 karyawan
sangat setuju prestasi kerja saya
selama ini telah sesuai dengan
keinginan perusahaan. Hanya 11
karyawan yang setuju dengan
prestasi kerja saya selama ini telah
perusahaan.
Tanggung jawab kerja saya
sudah sangat memuaskan pihak
perusahaan adalah sebanyak 44
responden atau 78 % menyatakan
sangat setuju dan 12 responden atau
22 % menyatakan setuju. Dari
perhitungan responden diatas
dapatlah kita katakan bahwa
variabel ini sangat baik sekali.
Dimana sebanyak 44 karyawan
sangat setuju Tanggung jawab kerja
saya sudah sangat memuaskan pihak
perusahaan. Hanya 12 karyawan
yang setuju dengan tanggung jawab
kerja saya sudah sangat memuaskan
pihak perusahaan.
Ketaatan dalam bekerja saya
selama ini telah mendapatkan
apresiasi dari perusahaan adalah
sebanyak 50 responden atau 89 %
menyatakan sangat setuju dan 6
responden atau 11 % menyatakan
setuju. Dari perhitungan responden
diatas dapatlah kita katakan bahwa
variabel ini sangat baik sekali.
Dimana sebanyak 50 karyawan
sangat setuju Ketaatan dalam bekerja
saya selama ini telah mendapatkan
apresiasi dari perusahaan. Hanya 6
karyawan yang setuju dengan
 16

Ketaatan dalam bekerja saya selama Y= a + bX

ini telah mendapatkan apresiasi dari Y = 2.366 + 0,870 X
perusahaan. Dimana :
4.2. Analisa Data X = Kompensasi
4.2.1. Uji Validitas dan Reabilitas Y = Kinerja Karyawan
Uji Validitas Untuk Tiap a = Konstanta
Tabel Penelitian diatas b = Koefisien garis regresi
menunjukkan jumlah responden yang Berdasarkan hasil analisis
menjawab kuesioner, yaitu 56 orang regresi linear sederhana untuk
dan semua data yang dianalisa valid melihat pengaruh variabel
(tidak ada mising data). Semua pemberian kompensasi terhadap
variabel jawaban yang diberikan oleh kinerja karyawan Hotel Graha
responden > 0,30, yang merupakan Sriwijaya Palembang diperoleh
batasan dari suatu perhitungan model regresi : Y = 2.366 + 0,870
vailiditas . Uji reliabilitas Untuk Tiap X. Nilai koefisien determinasi (R2)
Tabel Penelitian diatas sebesar 0,838. Hal ini menunjukkan
menunjukkan besarnya nilai bahwa konstribusi pengaruh variabel
koefisien Cronbach Alpha yaitu bebas, yaitu pemberian kompensasi
0,921 dari 4 item pernyataan dalam karyawan Hotel Graha Sriwijaya
variabel pemberian kompensasi Palembang terhadap variabel terikat
karyawan Hotel Graha Sriwijaya yaitu kinerja karyawan sebesat
Palembang. Sedangkan besarnya sebesar 83,8 % kinerja karyawan
nilai koefisien Cronbach Alpha yaitu Hotel Graha Sriwijaya Palembang
0,932 dari 4 item pernyataan dalam dapat dijelaskan oleh variabel
variabel kinerja . pemberian kompensasi sedangkan
sisanya 16,2 % dijelaskan oleh
4.2.2. Analisa Regresi Linear faktor-faktor yang tidak termasuk
Sederhana dalam penelitian ini.
Hasil dengan menggunakan Hasil uji dengan uji-t dapat
Program SPSS Versi 20 maka dijelaskan bahwa variabel pemberian
diperoleh persamaan regresi linear kompensasi nilai t-hitungnnya =
sederhana sebagai berikut : 16,107 atau p-value (sig.) = 0,020,
 17

artinya p-value < 5%, maka Ho besarnya nilai koefisien Cronbach

ditolak, Kesimpulannya adalah ada Alpha yaitu 0,921 dari 4 item
pengaruh yang nyata antara pernyataan dalam variabel pemberian
pemberian kompensasi karyawan kompensasi karyawan Hotel Graha
Hotel Graha Sriwijaya Palembang Sriwijaya Palembang. Sedangkan
terhadap kinerja karyawan Hotel besarnya nilai koefisien Cronbach
Graha Sriwijaya Palembang. Pada Alpha yaitu 0,932 dari 4 item
koefisien konstanta (constant) pernyataan dalam variabel kinerja
diperoleh nilai 2,366, artinya jika Hotel Graha Sriwijaya Palembang.
variabel yang lain dianggap tidak ada Hasil analisis regresi linear
maka rata-rata tingkat kinerja sederhana diperoleh model regresi :
karyawan Hotel Graha Sriwijaya Y = 2.366+870 X. Nilai koefisien
Palembang sebesar 2,366. Pada determinasi (R2) sebesar 0,838. Hal
variabel pemberian kompensasi ini menunjukkan bahwa konstribusi
diperoleh nilai 0,870. Artinya, jika pengaruh variabel bebas, yaitu
variabel lain dianggap tetap maka pemberian kompensasi karyawan
peningkatan satu tingkat kompensasi Hotel Graha Sriwijaya Palembang
karyawan akan menaikkan tingkat terhadap variabel terikat yaitu kinerja
kinerja karyawan Hotel Graha karyawan sebesar sebesar 83,8 %
Sriwijaya Palembang sebesar 0,870. kinerja karyawan Hotel Graha
V. KESIMPULAN Sriwijaya Palembang dapat
Uji validitas untuk tiap tabel dijelaskan oleh variabel pemberian
penelitian menunjukkan jumlah kompensasi Hotel Graha Sriwijaya
responden yang menjawab Palembang sedangkan sisanya 16,2
kuesioner, yaitu 52 orang dan semua % dijelaskan oleh faktor-faktor
data yang dianalisa valid (tidak ada lainnya. Hasil uji dengan
mising data). Semua variabel menggunakan uji-t dapatlah
jawaban yang diberikan oleh dijelaskan bahwa ternyata ada
responden > 0,30, yang merupakan pengaruh yang nyata antara
batasan dari suatu perhitungan pemberian kompensasi karyawan
vailiditas. Uji reliabilitas untuk tiap Hotel Graha Sriwijaya Palembang
tabel penelitian diatas menunjukkan
 18

terhadap kinerja karyawan Hotel Machhfoedz. Mahud, Pengantar

Graha Sriwijaya Palembang. Bisnis Modern, Penerbit
ANDI Jakarta, 2010
DAFTAR PUSTAKA Mangkunegara AA, Anwar Prabu,
Manajemen Sumber
Amstrong., Muhammad. Pengelolaan Daya Manusia, Penerbit
Bisnis Dalam Era Rosda Karya Bandung,
Globalisasi, PT. Rieneka 2012
Cipta Jakarta, 2012 Nitisemito, Alex S, Manajemen
Atmosoeprapto, Pengantar Bisnis, Personalia, Ghalia
PT. Rieneka Cipta Indonesia, Jakarta, 2010
Jakarta, 2010 Puspowarsito, Herianto.. Metode
Fuad M. Christine H, Nurlela, Penelitian Organisasi:
Sugiaro, Paulus, YEF, Dengan Aplikasi
Pengatar Bisnis, Edisi Program SPSS.
Kelima, Penerbit Humaniora. Bandung,
Gramedia Pustaka Utama, 2008
Handoko, Hani, Manajemen Rietveldt, J. C. Disadur oleh
Personalia dan Sumber Hadibroto, Pengantar
Daya Manusia, BPFE, Ilmu Manajemen, PT.
Jogyakarta ., 2010 Ichtiar Baru, 2011
Hasibuan. Malayu, Manajemen Rivai. Veithhzal, Manajemen
Dasar dan Pengertian Sumber Daya Manusia
Masalah, Penerbit Untuk Perusahaan,
Gunung Agung, Jakarta, Penerbit PT. Rieneka
2011 Cipta Jakarta, 2010
Hasibuan. Malayu, Manajemen Robbins, Stephen, & Judge Timothy,
Personalia, Penerbit disadur oleh Hadibroto,
Gunung Agung, Jakarta, Prilaku Keorganisasian,
2012 Penerbit PT. Ikhtiar Baru,
Jakarta, 2012
 19

Sukamto, Reksahadiprodjo,
Hedirachman
Ranupandayo Irawan,
Pengantar Ekonomi
Bisnis, Penerbit BPFE
Yogyakarta, 2012
Sondang. P. Siagian, Sistem
Informasi Manajemen,
Penerbit PT. Rieneka
Cipta Jakarta, 2010
Sugiyono, Statistika Untuk Bisnis,
Penerbit PT.
ALFABETA, Jakarta,
2010