“PENGARUH IMBALAN DAN HUKUMAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (STUDI PADA JAWA TIMUR PARK 1 KOTA BATU)”

Disusun Oleh:
Ryan Aprillian Mardiono

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya

Jalan MT. Haryono Nomor 165 Malang
Ryanaprillian7@gmail.com

Dosen Pembimbing:
M. Abdi Dzil Ikhram W, SE., MM.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari variabel imbalan dan
hukuman terhadap kinerja karyawan pada Jawa Timur Park 1 Kota Batu. Data
didapatkan melalui penyebaran kuesioner kepada 97 karyawan. Metode analisis
yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil pengujian hipotesis diketahui Sig. F≤α (0,000≤0,05) menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel imbalan dan hukuman
terhadap kinerja karyawan. Nilai Adjusted R square sebesar 0,189 atau 18,9%
yang berarti bahwa variabel imbalan dan hukuman karyawan memberikan
kontribusi sebesar 18,9% sedangkan sisanya sebesar 81,1% variabel kinerja
karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam
penelitian ini. Hal ini menunjukkan imbalan dan hukuman saja belum cukup
untuk mempengaruhi kinerja karyawan.

Kata Kunci: Imbalan, Hukuman, Kinerja Karyawan

ABSTRAK

This study aims to analyze the effect of variable reward and punishment on
employee performance in Jawa Timur 1 of Batu City. This data obtained through
questionnaires given to 97 employees. This study used a multiple linear regression
analysis method. Based on the results of testing the hypothesis it’s known that
Sig. F≤α (0,000≤0,05) it shows that there is a simultaneous significant effect of
variable reward and punishment on employee performance. Results of Adjusted R
Square amounting to 0,189 or 18,9% which is amounting 18.9% means that the
variable reward and punishment contributes 18.9% of employees performance,
while the remaining 81.1% variable employee performance is influenced by other
variables not discussed in this study. Based on this, it shows that reward and
punishment are not enough to influence employee performance.

Keywords: Reward, Punishment, Employee Performance

I. PENDAHULUAN merupakan suatu hasil yang
Perkembangan dunia meliputi jumlah dan tingkat
bisnis yang semakin pesat baik/buruknya produk atau
membuat banyak perusahaan jasa yang dihasilkan oleh
lebih bersaing untuk dapat suatu perusahaan, sehingga
memenangkan pasar dan semakin baik kinerja
mencapai target maupun karyawan maka kualitas dan
tujuan yang ingin dicapai kuantitas dari output
oleh suatu perusahaan. perusahaan juga semakin
Seiring dengan persaingan baik.
bisnis yang semakin massive Oleh karena itu,
dan kompleks tersebut perusahaan perlu
perusahaan juga perlu memberikan hak-hak yang
memperhatikan akan harus diterima yang
pentingnya kualitas Sumber diharapkan dapat
Daya Manusia (SDM) yang meningkatkan motivasi
dimiliki karena kualitas SDM ataupun semangat kerja
yang maksimal dapat terhadap karyawan. Salah
menjaga dan meningkatkan satu konsep atau teknik
kualitas perusahaan untuk dalam MSDM yang menarik
dapat bersaing dan mencapai dan sesuai dengan
tujuan perusahaan. pemenuhan hak dan
Salah satu faktor yang kewajiban karyawan adalah
menandakan baiknya kualitas dengan memberikan imbalan
SDM dalam suatu perusahaan dan hukuman. Imbalan
adalah kinerja karyawan, (reward) dan hukuman
karena kinerja karyawan (punishment) merupakan kata
merupakan kualitas atau yang memiliki arti yang
kuantitas yang didapatkan bertolak belakang, namun
oleh seorang karyawan dalam keduanya saling berkaitan
melaksanakan tugasnya, dalam penerapannya karena
selain itu kinerja juga penentuan pemberian
imbalan dan hukuman yang menuntut karyawan untuk
tepat akan membuat dapat tanggap dalam
karyawan semakin melayani pengunjung agar
termotivasi, sedangkan kepuasan pengunjung dapat
apabila penerapan imbalan terjaga secara baik.
dan hukuman kurang sesuai Untuk itu, perusahaan
maka akan menimbulkan juga perlu untuk memotivasi
penurunan motivasi karyawan dengan
(demotivasi) dan menerapkan sistem imbalan
kecemburuan sosial diantara dan hukuman sehingga
karyawan sehingga memicu karyawan tidak menganggap
terjadinya hubungan kerja hal-hal tersebut sebagai
yang tidak baik. tekanan melainkan
Jawa Timur Park 1 menjadikan tantangan guna
(Jatim Park 1) merupakan meningkatkan kinerjanya.
salah satu tempat wisata Berdasarkan uraian di atas,
populer di Kota Batu dengan maka sangat menarik untuk
konsep dasar perpaduan mengetahui pengaruh yang
antara pendidikan dan ditimbulkan dari penerapan
pariwisata sehingga imbalan dan hukuman
konsumen dapat bermain terhadap kinerja karyawan,
sekaligus belajar secara sehingga dilakukan penelitian
bersamaan. Jatim Park 1 juga dengan judul “Pengaruh
menerapkan sistem one stop Imbalan dan Hukuman
service yang berupaya terhadap Kinerja
menyediakan semua Karyawan (Study pada
kebutuhan pengunjung dalam Jawa Timur Park 1 Kota
satu tempat guna Batu)”.
mempermudah pengunjung II. TINJAUAN PUSTAKA
untuk memenuhi 1. Imbalan
kebutuhannya. Sistem one Menurut Handoko
stop service ini juga (2003) Imbalan merupakan
bentuk apresiasi usaha untuk intrinsik seperti pada gambar
mendapatkan tenaga kerja berikut.
yang profesional sesuai
dengan tuntutan jabatan
dengan suatu pembinaan
yang berkeseimbangan, yaitu
Gambar 2.1 Kategori Imbalan
suatu usaha kegiatan Sumber : Ivancevick, 2006
perencanaan,
pengorganisasian, Sedangkan menurut

penggunaan, dan Taylor dalam Manullang

pemeliharaan tenaga kerja (2009) tujuan imbalan adalah

agar mampu melaksanakan sebagai berikut:

tugas dengan efektif dan i. Menarik (merangsang)

efisien. seseorang agar mau bergabung

Definisi lain menurut dengan perusahaan

Fahmi (2016) menyatakan ii. Mempertahankan karyawan

bahwa imbalan atau sering yang ada agar tetap bekerja di

kita sebut dengan kompensasi perusahaan

merupakan bentuk pemberian iii. Memberi lebih banyak dorongan

balas jasa yang diberikan agar para karyawan tetap

kepada seorang karyawan berprestasi.

atas prestasi pekerjaan yang 2. Hukuman

dilakukan, baik berbentuk Purwanto (2006)

finansial maupun non hukuman adalah penderitaan

finansial. yang diberikan atau

Selain itu, menurut ditimbulkan dengan sengaja

Ivancevick (2006) oleh seseorang sesudah

menyatakan bahwa imbalan terjadi suatu pelanggaran,

diklasifikasikan kedalam dua kejahatan atau kesalahan.

kategori, yaitu penghargaan Berdasarkan pendapat

ekstrinsik dan penghargaan tersebut, hukuman

merupakan tindakan yang
 kurang menyenangkan yang hubungan kerja sebagai
diberikan kepada karyawan karyawan di perusahaan.
yang melakukan kesalahan Sedangkan menurut
dengan berupa sanksi atau Prawironegoro (2016)
hukuman agar karyawan tindakan hukuman
tidak mengulangi kesalahan mempunyai tujuan untuk:
lagi. i. Memperbaiki perilaku pelanggar
Selain itu, menurut aturan/standar
Rivai (2005) jenis-jenis ii. Mencegah orang lain melakukan
hukuman dapat diuraikan tindakan serupa
mejadi sebagai berikut: iii. Mempertahankan pola pikir dan
i. Hukuman ringan, hukuman perilaku standar kelompok yang
ringan dapat berupa teguran konsisten dan efektif.
lisan kepada karyawan yang 3. Kinerja Karyawan
bersangkutan, teguran tertulis Menurut Kasmir
dan pernyataan tidak puas secara (2016) secara sederhana
tidak tertulis. kinerja merupakan hasil kerja
ii. Hukuman sedang, hukuman dan perilaku kerja yang telah
sedang ini meliputi penundaan dicapai dalam menyelesaikan
kenaikan gaji yang sebelumnya tugas-tugas dan tanggung
telah direncanakan sebagaimana jawab yang diberikan dalam
karyawan lainnya, penurunan suatu periode tertentu. Selain
gaji yang besarnya disesuaikan itu, menurut Mathis (2006)
dengan peraturan perusahaan kinerja pada dasarnya adalah
dan penundaan kenaikan jabatan apa yang dilakukan atau tidak
atau promosi. dilakukan karyawan,
iii. Hukuman berat, yang meliputi berdasarkan pernyataan
penurunan pangkat atau demosi, tersebut dapat diartikan
pembebasan dari jabatan, bahwa kinerja merupakan
pemberhentian kerja atas segala sesuatu yang
permintaan karyawan yang dilakukan ataupun tidak
bersangkutan dan pemutusan
 dilakukan oleh karyawan menggunakan pendekatan
dalam suatu perusahaan. kuantitatif dengan metode
Sedangkan menurut penelitian survei,
Dharma (2003) ada tiga cara pengumpulan data
pengukuran yang dapat menggunakan data primer
digunakan, antara lain: yang berupa pertanyaan
i. Kuantitas kerja yang berkaitan dalam bentuk wawancara dan
dengan jumlah yang harus kuesioner, selain itu juga
diselesaikan, hal ini berkaitan menggunakan data sekunder
dengan soal jumlah keluaran yang berupa data yang sudah
yang dihasilkan sehingga tersedia di kantor dan jurnal
mengetahui tinggi atau atau penelitian terdahulu.
rendahnya prestasi kerja Penelitian ini
karyawan tersebut dibandingkan dilakukan di Jawa Timur
oleh standard kualitas yang Park 1 Kota Batu yang
ditetapkan oleh perusahaan beralamat pada Jalan Kartika
ii. Kualitas yang berkaitan dengan No. 2, Kel. Sisir, Kec. Batu,
mutu yang dihasilkan (baik atau Jawa Timur. Sampel yang
buruknya) ukuran kuantitatif diambil dalam penelitian ini
yang mencerminkan “tingkat adalah sebanyak 97 karyawan
kepuasan” atau seberapa baik yang bekerja pada Jawa
penyelesaian pekerjaan yang Timur Park 1 Kota Batu
telah dikerjakan oleh karyawan. dengan teknik pengambilan
iii. Ketepatan waktu yaitu berkaitan sampel purposive sampling
dengan sesuai tidaknya waktu agar responden yang mengisi
yang telah direncanakan. kuesioner lebih tepat sasaran
III. METODE PENELITIAN sehingga dapat memberikan
Jenis penelitian yang informasi yang lebih aktual
digunakan dalam penelitian mengenai permasalahan yang
ini adalah penelitian terjadi.
penjelasan (explanatory IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
research) dengan
4.1 Deskripsi Karakteristik Lama Bekerja Frekuensi Presentasi

Responden 1-5 Tahun 46 47,42 %

Tabel 4.1
Karakteristik Usia 6-10 Tahun 30 30,92 %
Usia Frekuensi Presentasi
11-15 Tahun 11 11,34 %
18-24 Tahun 31 31,95 %
>15 Tahun 10 10,30 %
25-32 Tahun 28 28,86 %
Jumlah 97 100%
33-40 Tahun 29 29,89 %

>40 Tahun 9 9,27 % Sumber: Data Primer Diolah, 2018

Jumlah 97 100% Responden yang telah bekerja

Sumber: Data Primer Diolah, 2018

selama 1 sampai 5 tahun adalah
sebanyak 46 tahun adalah sebanyak
Berdasarkan tabel di
47,42 % dari total keseluruhan
atas dapat diketahui bahwa
responden maka dapat diketahui
responden yang berusia 18
sebagian besar responden dalam
sampai 24 tahun adalah
penelitian ini bekerja antara satu
sebanyak 31,95% dari
sampai dengan lima tahun.
keseluruhan responden yang
Sedangkan untuk responden yang
ada, hal tersebut
telah bekerja selama lebih dari 15
menunjukkan bahwa
tahun adalah sebanyak atau 10,30 %
responden pada penelitian ini
dari keseluruhan responden.
mayoritas adalah karyawan
yang berusia 18-24 tahun.
Sedangkan responden yang
berusia lebih dari 40 tahun
adalah sebanyak 9,27 % dari
keseluruhan responden
sehingga dapat dikatakan
bahwa responden dalam
penelitian ini hanya sedikit
yang berusia lebih dari 40
tahun.
Tabel 4.2
Karakteristik Lama Bekerja
 Tabel 4.3 variabel imbalan yang tingkat
Pendidikan Terakhir
Lama Bekerja Frekuensi Presentasi signifikansinya 0,000 atau <
SD 3 3,09 % 0,05, selain itu berdasarkan

SMP 6 6,18 % Tabel R tingkat korelasi

SMA 63 64,94 %
harus lebih besar dari 0,1663
dari hal tersebut berarti
D3/S1 19 19,58 %
bahwa semua item
S2 6 6,18 %
pertanyaan variabel imbalan
Jumlah 97 100%
dinyatakan valid.
Sumber: Data Diolah, 2018 Tabel 4.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel Hukuman (X2)
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas Pertanyaan Koef. Sig Keterangan
Korelasi
dapat diketahui pendidikan terakhir 1 .745 .000 Valid

dari 97 responden, responden yang 2 .770 .000 Valid

menempuh pendidikan terakhir SMA 3 .625 .000 Valid

4 .756 .000 Valid

adalah sebanyak 64,94 % dari
5 .736 .000 Valid
keseluruhan responden, hal tersebut
6 .642 .000 Valid
menunjukkan bahwa mayoritas
7 .679 .000 Valid
responden menempuh pendidikan
Sumber : Data Primer Diolah,
terakhir SMA.
2018
4.2 Analisis Data
Berdasarkan tabel
4.2.1 Hasil Pengujian Validitas
diatas dapat diketahui untuk
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Validitas Variabel Imbalan (X1) item pernyataan variabel
Sumber : Data Primer Diolah, 2018 hukuman memiliki tingkat
Pertanyaa Koef. Sig Keterangan
n Korelasi signifikansi 0,000 atau >
1 .625 .000 Valid
0,005 dan tingkat korelasi >
2 .690 .000 Valid
0,1663 maka dapat diketahui
3 .290 .004 Valid
bahwa item pernyataan
4 .788 .000 Valid
variabel hukuman secara
5 .775 .000 Valid
keseluruhan adalah valid.

Dari tabel di atas dapat

diketahui untuk item pernyataan
 Tabel 4.6 variabel adalah > 0,600,
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja
Karyawan (Y) sehingga dapat disimpulkan
Pertanyaan Koef. Sig Keterangan
Korelasi
bahwa semua variabel telah
1 .504 .000 Valid
reliabel.
2 .668 .000 Valid
4.3 Pengujian Hipotesis
3 .524 .000 Valid
4.3.1.Uji Asumsi Klasik
4 .573 .000 Valid
1. Uji Normalitas
5 .639 .000 Valid

6 .756 .000 Valid

Sumber : Data Primer Diolah,

2018

Berdasarkan tabel di
atas dapat diketahui bahwa
untuk item pernyataan
variabel kinerja karyawan (Y)
memiliki tingkat signifikansi Gambar 4.1 Histogram Regression
Sumber : Data Primer Diolah,
0,000 atau lebih besar dari 2018
0,05 dan tingkat korelasinya Berdasarkan Gambar
> 0,1663, maka dapat 4.2 di atas menunjukkan
diketahui secara keseluruhan adanya kurva yang
variabel kinerja karyawan (Y) membentuk lonceng,
adalah valid. sehingga dapat disimpulkan
4.2.2 Hasil Pengujian Reliabilitas
bahwa data yang digunakan
Variabel Cronbach’ Reliabilitas Keterangan dapat dikatakan berdistribusi
s Alpha Minimum
Imbalan 0,637 0,600 Reliabel
(X1) secara normal.
Hukuman 0,831 0,600 Reliabel 2. Uji Multikolinieritas
(X2)
Kinerja 0,671 0,600 Reliabel Tabel 4.7 Uji Multikolinearitas
Karyawa
n (Y) Variabel Toleranc VIF Keterangan
e
Imbalan 0,932 1,07 Non
Sumber : Data Primer Diolah, 2018
(X1) 3 Multikolonierita
s
Dari hasil pengujian Hukuma 0,932 1,07 Non
n (X2) 3 Multikolonierita
reliabilitas, dapat diperoleh hasil s
Sumber : Data Primer Diolah, 2018
bahwa nilai koefisien alfa atau
Berdasarkan hasil
Cronbach’s Alpha untuk semua
pada tabel di atas,
 perhitungan nilai Tolerance tertentu maka tidak terjadi
tidak ada variabel independen heteroskedastisitas, sehingga
yang memiliki nilai kurang dapat disimpulkan bahwa
dari 0,10 dengan nilai data mempunyai ragam
Tolerance masing-masing homogen (konstan) atau
imbalan sebesar 0,932 dan dengan kata lain tidak
hukuman sebesar 0,932. terdapat gejala
Sementara itu hasil dari heteroskedastisitas.
perhitungan nilai Variance 4.3.2. Hasil Pengujian Regresi
Inflation Factor (VIF) Linier Berganda

masing-masing variabel Berdasarkan persamaan

regresi yang telah diperoleh dari
independen bernilai imbalan
perhitungan di atas maka dapat
1,073 dan hukuman sebesar
dijelaskan pengaruh antara
1,073. Oleh karena itu, dapat
variabel imbalan (X1) dan
disimpulkan bahwa tidak ada
hukuman (X2) terhadap variabel
multikolinearitas antar kinerja karyawan (Y), untuk
variabel independen dalam lebih jelasnya adalah sebagai
model regresi dalam berikut:
penelitian ini. Tabel 4.8
Hasil Analisa Regresi Linier Berganda
3. Uji Heteroskesdatisitas

Unstandardized
Coefficients
Std.
Model B Error

(Constant) 2,624 0,292

Imbalan 0,237 0,068

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Hukuman 0,114 0,055

Sumber : Data Primer Diolah, 2018 Sumber : Data Primer Diolah,
Berdasarkan pengujian 2018

tersebut yang terdapat pada Y = 2,624 + 0,237X1 + 0,114X2 + ei

Gambar 4.3 dapat diketahui a. Nilai Konstanta = 2,624
bahwa diagram tampilan Nilai konstanta 2,264
scatterplot menyebar dan menunjukkan bahwa apabila
tidak membentuk pola variabel X1 dan X2 dalam
 kondisi tetap atau konstan, maka Berdasarkan Tabel
kinerja karyawan (Y) sebesar 4.13 dapat diketahui korelasi
2,624 satuan. antara variabel bebas dengan
b. Nilai b1 = 0,237 variabel terikat adalah
Nilai b1 menunjukkan nilai sebesar 0,435, sedangkan
0,237 dan memiliki koefisien untuk R Square sebesar
regresi yang positif, hal tersebut 0,189 yang berarti 18,9%
menandakan bahwa adanya variasi perubahan dari kinerja
pengaruh yang searah antara karyawan (Y) disebabkan
variabel imbalan (X1) dengan oleh faktor imbalan (X1) dan
variabel kinerja karyawan (Y). hukuman (X2) sedangkan
c. Nilai b2 = 0,114 sisanya sebesar 81,1% variasi
Nilai b2 menunjukkan nilai atau perubahan kinerja
0,114, hal tersebut menunjukkan karyawan disebabkan oleh
adanya pengaruh yang searah variabel-variabel lain yang
antara variabel hukuman (X2) tidak disertakan dalam
dengan variabel kinerja penelitian ini. Hal tersebut
karyawan (Y) yang artinya terjadi karena variabel
bahwa apabila terjadi dependen dalam penelitian ini
peningkatan atau kenaikan pada adalah kinerja karyawan yang
variabel hukuman (X2) dengan merupakan hasil kerja dan
asumsi bahwa variabel imbalan perilaku kerja karyawan
(X1) dalam kondisi tetap atau dalam suatu periode sehingga
konstan maka kinerja karyawan imbalan dan hukuman saja
(Y). belum cukup untuk dapat
4.3.3. Uji Hipotesis mempengaruhi kinerja
Tabel 4.9
karyawan.
Koefisien Determinasi Berganda (R2)
Tabel 4.10
R R Square Adjusted R Std.
Square Error Hasil Hasil Pengujian Hipotesis
Pertama (Uji F)
0,435 0,189 0,172 0,323
Model F Sig.

Sumber : Data Primer Diolah,

2018
Regressio 10,943 0,000*
n

Residual
 parsial terhadap kinerja karyawan
(Y).
b. Karena thitung > ttabel yaitu 2,092 >
Sumber : Data Primer Diolah,
1,985 dan memiliki tingkat
2018

Dalam penelitian ini, signifikansi sebesar 0,039 yang

Fhitung > Ftabel yaitu 10,943 > lebih kecil dari 0,05, maka H0

3,09 dan memiliki taraf ditolak dan Hi diterima, oleh

signifikansi sebesar 0,000 karena itu dapat disimpulkan

yang lebih kecil dari 0,0h, bahwa hukuman (X2)

maka H0 ditolak dan H1 mempunyai pengaruh yang

diterima. Dengan demikian, signifikan secara parsial terhadap

maka dapat disimpulkan kinerja karyawan (Y).

bahwa imbalan dan hukuman 4.4 Pembahasan

berpengaruh secara simultan Berdasarkan hasil yang

terhadap kinerja karyawan. telah diperoleh, maka dapat

diketahui bahwa imbalan dan
Tabel 4.11
hukuman mempunyai
Hasil Analisa Uji t kontribusi terhadap kinerja
karyawan di Jatim Park 1
Model T Sig. Kota Batu, yang berarti
(Constant
) 8,989 0,000 dengan adanya imbalan dan

Imbalan 3,478 0,001 hukuman yang baik maka

Hukuman 2,092 0,039

karyawan dapat memberikan
Sumber : Data Primer Diolah, kinerja yang optimal.
2018
Imbalan memiliki
a. Karena thitung > ttabel yaitu 3.478 >
kontribusi yang lebih besar
1,985 dan memiliki tingkat
daripada hukuman, hal ini
signifikansi sebesar 0,001 yang
menunjukkan bahwa
lebih kecil dari 0,05, maka H0
karyawan Jatim Park 1 Kota
ditolak dan Hi diterima, oleh
Batu lebih mudah termotivasi
karena itu dapat disimpulkan
untuk dapat melakukan
bahwa imbalan (X1) mempunyai
pekerjaannya dengan adanya
pengaruh yang signifikan secara
imbalan yang sesuai dengan tertinggi dari hukuman adalah
harapan karyawan daripada penurunan pangkat bagi
karyawan bekerja dengan karyawan yang melakukan
ancaman hukuman. pelanggaran berat, sehingga
Oleh karena itu, Jatim dapat diketahui bahwa
Park 1 Kota Batu perlu karyawan merasa penerapan
memperhatikan lebih lanjut hukuman penurunan pangkat
mengenai sistem penerapan sudah adil dan sesuai dengan
imbalan dan hukuman yang harapan karyawan, sehingga
telah diterapkan, item yang dapat membuat efek jera bagi
memiliki rata-rata paling karyawan sehingga tidak
tinggi adalah peluang melakukan kesalahan yang
berkembang secara personal sama di lain waktu..
yang berarti penerapan sistem V. KESIMPULAN DAN
jenjang karier yang dimiliki SARAN
sudah bagus dan perlu untuk Berdasarkan
dipertahankan, dalam hal ini penelitian di atas, maka dapat
pemberian promosi jabatan disimpulkan sebagai berikut:
kepada karyawan Jatim Park 1. Imbalan, hukuman, dan kinerja
1 Kota Batu berdampak karyawan yang diterapkan di
positif sehingga dapat Jatim Park 1 Kota Batu
meningkatkan semangat dikategorikan baik, hal tersebut
kerja, meningkatkan moral, menunjukkan bahwa penerapan
dan mewujudkan orang yang sistem imbalan dan hukuman
tepat pada tempat yang tepat yang dilakukan di Jatim Park 1
(right man in the right place) Kota Batu sudah sesuai dengan
sehingga promosi jabatan keinginan karyawan.
memiliki arti penting bagi 2. Imbalan dan hukuman
setiap perusahaan khususnya berpengaruh terhadap kinerja
Jatim Park 1 Kota Batu. karyawan di Jatim Park 1 Kota
Selanjutnya untuk item Batu, dengan kata lain penerapan
yang memiliki rata-rata imbalan dan hukuman di Jatim
 Park 1 Kota Batu mampu khususnya yang berhubungan
meningkatkan kinerja karyawan. dengan imbalan dan hukuman
3. Imbalan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,
terhadap kinerja karyawan di DAFTAR PUSTAKA
Jatim Park 1 Kota Batu, dalam
Dharma, Agus. 2003. Manajemen
penelitian ini imbalan memiliki Supervisi (Petunjuk Praktis
Bagi Para Supervisor). PT
pengaruh dominan. Hal tersebut
Raja Grafindo Persada.
juga menunjukkan bahwa Jakarta
semakin besar imbalan yang Fahmi, Irham. 2016. Pengantar
diberikan maka semakin Manajemen Sumber Daya
Manusia Konsep dan Kinerja.
meningkat juga kinerja karyawan. Mitra Wacana Media, Jakarta.
4. Hukuman juga memiliki pengaruh
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen
terhadap kinerja karyawan di Sumber Daya Manusia, Edisi
2. BPFE. Yogyakarta.
Jatim Park 1 Kota Batu, hal
tersebut menunjukkan bahwa Ivancevich, J.M., Konopaske, R &
Matteson M.T. 2006. Perilaku
semakin baik penerapan hukuman dan Manajemen Organisasi
yang diberikan maka semakin Jilid I. Erlangga. Jakarta.

meningkat juga kinerja karyawan. Kasmir. 2016. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Rajawali Pres.
Berdasarkan Jakarta.
kesimpulan di atas, maka
Manullang, M. 2008. Manajemen
penulis dapat memberikan Personalia. Gadjah Mada
saran sebagai berikut: University Press. Yogyakarta.

1. Sebaiknya Jatim Park 1 Kota Batu Mathis, R.L & Jackson, J.H. 2006.
Human Resource
dapat mempertahankan dan lebih Management. 10th ed.
memperhatikan penerapan sistem Salemba Empat. Jakarta.
pemberian imbalan dan hukuman Prawironegoro, Darsono & Utari,
kepada karyawan. Dewi. 2016. Manajemen
SDM Abad 21 (Sumber Daya
2. Bagi peneliti selanjutnya, Manusia). Mitra Wacana
diharapkan mampu memberikan Media. Jakarta.

tambahan-tambahan teori yang Purwanto, M. Ngalim. 2006. Ilmu

Pendidikan Teoritis dan
mendukung sehingga dapat Praktis. PT. Remaja
memberikan gambaran baru Rosdakarya. Bandung.
Rivai, Veithzal. 2005 Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. PT RajaGrafindo
Persada. Jakarta.