MACAKKA Journal

ANALISIS REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA CV MITRA MAKASSAR SEJAHTERA

Steffi Aprianti Patodingan1, Helmy Syamsuri 2, Nurhani 3

1,2,3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1
steffipatodingan@gmail.com, 2 chemysyamsuri@gmail.com, 3nurhaniani@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the magnitude of the effect of reward on employee
performance at CV Mitra Makassar Sejahtera. and to determine the magnitude of the effect of punishment
on employee performance at CV Mitra Makassar Sejahtera. The effect of reward (X1) on employee
performance (Y) at CV Mitra Makassar Sejahtera based on the results of multiple linear regression
equations. . The effect of punishment (X2) on employee performance (Y) at CV Mitra Makassar Sejahtera
based on the results of multiple linear regression equations, it can be seen that if punishment is increased,
employee performance also increases, while the t-test shows that punishment has a positive and no
significant effect. on employee performance. The effect of reward (X2) and punishment (X2) on employee
performance (Y) at CV Mitra Makassar Sejahtera. and punishment (X2) simultaneously affect employee
performance (Y) showing positive results.

Keywords: Performance, Employee, Punishment, reward

PENDAHULUAN reward. Menurut Moorhead & Griffin (2013)

Manajemen sumber daya manusia selalu
berusaha untuk mengintegrasi strategi-
strateginya pada strategi perusahaan dalam
rangka mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki
peranan besar dalam kesuksesan organisasi
secara keseluruhan. Salah satu tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah
memastikan organisasi memiliki tenaga kerja
yang berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan
sarana untuk menghadapi perubahan yang
dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Untuk
mendukung pencapaian tenaga kerja yang
memiliki kinerja tinggi, dilakukan dengan cara
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Kinerja pegawai sebagai potensi yang
dimiliki sumber daya manusia merupakan
suatu kekuatan atau kemampuan untuk
menghasilkan sesuatu yang bersifat materi
ataupun nonmateri,baik yang bisa dihitung
atau dinilai dengan uang atau tidak, sehingga
dengan memiliki kinerja yang tinggi, maka
segala apa yang diprogramkan dan
direncanakan organisasi untuk mencapai
tujuannya dapat segera terealisasi (Sudaryo,
2018).
Salah satu faktor yang yang
memperngaruhi kinerja karyawan adlah
reward atau penghargaan meliputi banyak dari
perangsang yang disediakan oleh organisasi
untuk
karyawan sebagai bagian dari kontrak
psikologis. Penghargaan juga memuaskan
sejumlah kebutuhan yang berusaha untuk
dipenuhi oleh karyawan melalui pilihan
mereka atas perilaku terkait pekerjaan. Selain
sebagai bentuk balas jasa, pemberian reward
juga diperlukan sebagai motivasi atau
perangsang agar karyawan terpacu untuk
berkinerja lebih baik. Reward adalah insentif
yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk
dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif.
Selain faktor reward, faktor punishment
juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Punishment adalah sanksi yang diterima oleh
seorang karyawan karena ketidak
mampuannya dalam melaksanakan atau
mebegerjakan pekerjaan sesuai dengan yang
diperintahkan. Menurut Hasibuan (2019)
punishment diperlukan dalam meningkatkan
kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya
mentaati semua peraturan perusahaan.
Pemebrian sanksi harus adil dan tegas terhadap
semua karyawan. Dengan keadilan dan
ketegasan, sasaran pemebrian sanksi akan

MACAKKA Journal.
1
 Analisis Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Mitra Makassar Sejahtera
tercpai. Peraturan tanpa dibarengi pemebrian
sanksi yang tegas bagi pelanggarnya bukan
menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
oerganisasi perusahaan. Tanpa dukunagn
disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan
untuk mewujudkan tujuannya.
Reward dan punishment merupakan
dua bentuk metode yang memotivasi dalam
peningkatan kinerja karyawan. Reward dan
punishment adalah dua kata yang saling
bertolak belakang akan teteapi kedua hal
tersebut saling berkaitan. Keduanya memiliki
peran penting dalam memacu karyawan untuk
meningkatkan kualitas kerja dan lebih
bertanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan.
CV Mitra Makassar Sejahtera
menerapkan sistem reward dan punishment
sebagai upaya untuk memotibasi dan
mendisiplinkan kinerja karyawan agar lebih
meningkta kinerjanya. Sehingga peniliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul “Analisis Reward Dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Mitra
Makassar Sejahtera”.
Pengamatan awal yang dilakukan
peneliti mendapatkan bahwa kinerja karyawan
belum maksimal. Dari masalah tersebut
muncul beberapa pertanyaan: 1). Apakah
pemberian reward berpengaruh terhadap
kienerja karyawan pada CV Mitra Makassar
Sejahtera? 2).Apakah pemberian punishment
berpengaruh terhadap kienerja karyawan pada
CV Mitra Makassar Sejahtera?
Dari rumusan masalah diatas, maka
tujuan penelitianini adalah: 1). Mengetahui
besarnya pengaruh reward terhadap kinerja
karyawan pada CV Mitra Makassar Sejahtera.
2). Mengetahui besarnya pengaruh punishment
terhadap kinerja karyawan pada CV Mitra
Makassar Sejahtera.
TINJAUAN LITERATUR
Atas pelaksanaan pekerjaan yang
diberikan manajer dan hasil yang diperoleh,
pekerja mendapat upah atau gaji.Sementara
itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer
menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat
memberikan prestasi kerja melebihi standar
kinerja yang diharapkan. Di luar upah, gaji dan
insentif, sering kali pemimpin memberikan
tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya
lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan
2 Steffi Aprianti Patodingan, Helmy Syamsuri & Nurhani
kata lain, perusahaan memberikan
penghargaan atau reward (Wibowo 2016).
Sedangkan menurut Handoko (2016) reward
merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha
untuk mendapatkan tenaga kerja yang
profesional sesuai dengan tuntutan jabatan
diperlukan suatu pembinaan yang
berkeseimbangan, yaitu suatu kegiatan
perencanaan, pengorganisasian,penggunaan,
dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Menurut Sudaryo (2018) reward
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding. Dalam
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang
merupakan kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sebagai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian
upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan
dan pegawainya.
Pemberian reward karena masa kerja
pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah
dan loyalitas kepada perusahaan. Pemberian
reward tersebut merupakan upaya perusahaan
dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja
pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai
bekerja lebih giat dan berpotensi. Pegawai
memerlukan suatu reward pada saat hasil
kerjanya telah memenuhi atau bahkan
melebihi standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Reward ini dapat berupa pujian.
Tidak hanya pegawai yang melakukan
kesalahan memperoleh makian dari
pimpinan.Pegawai bekerja mempunyai tujuan,
antara lain untuk memperolehpenghasilan agar
kebutuhan dan keinginannya dapat
direalisasikan. Reward ialahsesuatu yang
diberikan kepada perorangan atau kelompok
jika mereka melakukan suatu keunggulan di
bidang tertentu. Reward biasanya diberikan
dalam bentuk medali, piala, gelar, sertifikat,
plakat atau pita.
Menurut Hasibuan (2019) reward adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas
prestasi standar. Menurut Kasmir (2018)
reward merupakan rangsangan yang diberikan
untuk mendorong karyawan meningkatkan
kinerja,sehingga dengan pemberian reward
kinerja akan meningkat. Reward juga
diberikan untuk pekerjaan tertentu yang tidak
semua orang mau atau mampu untuk
melaksankannya. Reward diberikan untuk
mereka yang hadir tepat waktu tana absen

dalam suatu periode. Atau dapat pula reward
diberikan setelah selasai melakukan pekerjaan
yang melebihi dari target yang telah
ditentukan.
Menurut Handoko (2016) Reward
merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha
untuk mendapatkan tenaga kerja yang
profesional sesuai dengan tuntutan jabatann
diperlukan suatu pembinaan yang
berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggunaan,
dan pemeliharaan tenaga kerja agarmampu
melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Sedangkan menurut. Bangun (2015). Reward
adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu
prestasi tertentu yang diberikan baik oleh
perorangan atau pun suatu lembaga. Reward
dapat berupa materi atau pun non materi,
namun tetap memberikan kebanggan bagi
siapa saja yang menerimanya diperlukan suatu
pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu
usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian,
penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja
agar mampu melaksanakan tugas dengan
efektif dan efisien.
Reward dapat pula didefinisikan sebagai
timbal balik yang diberikan organisasi kepada
pegawai ketika mereka telah melakukan
tindakan atau tugas yang diberikan organisasi.
Pemberian Reward akan lebih efektif ketika
diterapkan di sebuah organisasi dengan
identifikasi yang kuat, identifikasi yang kuat
dalam hal ini maksudnya adalah ketika
terdapat kesamaan nilai dan perilaku antara
kepentingan individu dan kepentingan
organisasi. Sistem Reward yang efektif
membutuhkan beberapa hal dasar yang harus
diperhatikan, antara lain sikap eksperimental,
sistem penyesuaian yang berkelanjutan,
masukan dari orang-orang yang terlibat dalam
sistem serta evaluasi yang terus menerus
terhadap keefektifan sistem.
Reward bertujuan agar seseorang
menjadi semakin giat untuk memperbaiki
ataumeningkatkan prestasi yang telah
dicapainya. Manusia selalu mempunyai cita-
cita dan harapan serta keinginan.Hal ini yang
dimanfaatkan metode Reward. Seseorang
berbuat baik atau memperoleh prestasi tertentu
akan diberikan Reward yang menarik sebagai
imbalan. Dengan demikian, pegawai yang
melakukan perbuatan dan memperoleh prestasi
akan mendapatkan Reward tersebut.
Menurut Kasmir (2018) secara umum
tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan
MACAKKA Journal.
MACAKKA Journal
sebagai berikut: a). Memberikan hak
karyawan. b). Memberikan rasa keadilan.
c).Memperoleh karyawan yang berkualitas.
d).Mempertahankan karyawan. e).Menghargai
karyawan. f).Pengendalian biaya.
g).Menghindari konflik.
Jurdi (2017) menyatakan bahwa reward
dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
a).Berdasarkan prestasi kerja karyawan:
1).Upah: balas jasa yang dibayarkan kepada
karyawan harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang disepakati. 2). Gaji: balas jasa
yang diberikan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan
pasti. 3).Insentif: tambahan balas jasa yang
dierikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas standar. b).Berdasakan
kebijakan perusahaan;; 1).Benefit: meliputi
program-program perusahaan seperti jaminan
hari tua, waktu lembur, tabungan, dan lain
lain. 2). Service: kesejahteraan berupa fisik
atau barang seperti mobil perusahaan, dan lain
lain.
Menurut Wibowo (2016) Hubungan
antara pekerja dan majikan dapat dikatakan
sebagai pertukaran. Pekerja menukarkan
waktu dan bakatnya untuk mendapatkan
reward. Secara ideal ada empat norma dalam
sifat pertukaran. Setiap sifat mengarah pada
sistem distribusi reward yang berbeda, yaitu:
1). Profit maximization (memaksimumkan
keuntungan) Perusahaan yang mencari
keuntungan maksimum membayar upah
rendah untuk usaha maksimum. Sebaliknya,
pekerja yang mencari keuntungan maksimum
akan mencari reward maksimum. 2).Equity
(keadilan) Memberikan penghargaan
dilakukan dengan mempertimbangkan aspek
keadilan.Reward harus dialokasikan secara
proporsional sesuai dengan kontribusinya.
3).Equality (kesamaan) Setiap orang harus
mendapat reward yang sama. Tanpa
memandang perbandingan kontribusi. 4).Need
(kebutuhan) Reward didistribusikan menurut
kebutuhan pekerja, tanpa memandang
kontribusinya.
Menurut Wilson (2015),menyatakan
bahwa reward dibagi menjadi dua jenis yaitu:
1).Penghargaan extrinsik (ekstrinsic rewards)
Penghargaan extrinsik adalah suatu
penghargaan yangdatang dari luar diri orang
tersebut. a). Penghargaan finansial :1).Gaji
adalah balas jasa dalam bentuk uang
yangditerima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukanya sebagai seorang karyawan
3
 Analisis Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Mitra Makassar Sejahtera
yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan. 2). Tunjangan karyawan seperti
dana pensiun,perawatan di rumah sakit dan
liburan. Pada umumnya merupakan hal yang
tidak berhubungan dengan kinerja karyawan,
akan tetapi didasarkan pada senioritas atau
catatan kehadiran. 3). Bonus/insentif adalah
tambahan-tambahan imbalan diatas atau diluar
gaji/upah yang diberikan organisasi.
b).Penghargaan non finansial : 1).Penghargaan
interpersonal atau biasa yang disebut dengan
penghargaan antarpribadi, manajer memiliki
sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
penghargaan interpersonal, seperti status dan
pengakuan.2). Promosi. Manajer menjadikan
penghargaan promosi sebagaiusaha untuk
menempatkan orang yang tepat padapekerjaan
yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat,
sering kali memberikan pertimbangan
yangsignifikan dalam alokasi penghargaan
promosi. 2). Penghargaan intrinsik
(intrinsic rewards) Penghargaan intrinsik
adalah suatu penghargaan yang diaturoleh diri
sendiri yang yang terdiri. a). Penyelesaian
(completion).Kemampuan memulai dan
menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang sangat penting
bagisebagian orang. Orang-orang seperti ini
menilai apa yang mereka sebut sebagai
penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki
kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan
efek.dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang
merupakan suatu bentuk penghargaan pada
dirinya sendiri. b).Pencapaian (achievement)
merupakan penghargaan yang muncul dalam
diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang
meraih suatu tujuan yang menantang.
c).Otonomi (autonomy), sebagian orang
menginginkan pekerjaan yang memberikan
hak untuk mengambil keputusan dan bekerja
tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi
dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan
apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi
tertentu.
Menurut Mahmudi (2015) komponen
utama sistem reward terdiri atas elemen-
elemen, sebagai berikut: 1). Gaji dan Bonus
Gaji merupakan komponen reward yang
sangat penting bagi pegawai gaji dalam hal ini
meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi
keuangan berupa bonus dan pemberian saham
(stock option atau stock grant). Reward
4 Steffi Aprianti Patodingan, Helmy Syamsuri & Nurhani
terhadap kinerja yang tinggi dapa diberikan
dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus
atau pemberian saham. Paket gaji yang
ditawarkan sebagai reward meliputi komponen
sebagai berikut: a). Kenaikan gaji pokok
b).Tambahan honorarium c).Insentif jangka
pendek d). Insentif jangka panjang
2).Kesejahteraan, Kesejahteraan dapat diukur
nilainya. Berbagai program kesejahteraan
pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai
bentuk pemberian reward atas presentasi kerja,
misalnya: a).Tunjangan, meliputi tunjangan
jabatan, tunjangan struktural,tunjangan
kesehatan, tunjungan pendidikan anak,
tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua.
b).Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas,
dan sopir pribadi. c).Kesejahteraan rohani,
misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah dan
sebagainya. 3). Pengembangan Karir,
Pengembangan karir merupakan prospek
kinerja dimasa yang akan datang.
pengembangan karir ini penting diberikan bagi
pegawai yang memiliki prestasi kerja yang
memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi
sehingga mampu memberikan kinerja yang
lebih baik lagi dimasa yang akan dating.
Pengembangan karir memberikan kesempatan
kepada pegawai yang berprestasi untuk belajar
dan meningkatkan pengetahuan. Keterampilan
dan keahliannya. Pemberian reward melalui
pengembangan karir dapat berbentuk:
a).Penugasan untuk studi lanjut. b).Penugasan
untuk mengikuti program pelatihan, kursus,
workshop, lokakarya, seminar, semiloka dan
sebagainya. c). Penugasan untuk magang atau
studi banding. 4).Penghargaan psikologis dan
sosial Penghargaan psikologis dan sosial lebih
sulit diukur nilai finansialnya, namun nilai
penghargaan ini penting bagi pegawai.
Beberapa penghargaan psikologis dan sosial
tersebut misalnya: a).Promosi jabatan.
b).Pemberian kepercayaan. c). Peningkatan
tanggung jawab. d). Pemberian otonomi
yang lebih luas. e). Penempatan lokasi
kerja yang lebih baik. f).Pujian. Sebagian
besar karyawan tidak melihat hubungan yang
jelas antara kinerja dengan bayaran yang
diterima. Banyak organisasi yang tidak
mengkomunikasikan secara jelas tentang
katerkaita antara apa yang dibayar oleh
perusahaan dengan kinerja yang diharapkan
dari karyawan.
Menurut Hery (2019) reward adalah
rencana kompensasi variabel yang membayar
karyawan berdasarkan beberapa ukuran

kinerja. Bentuk pembayaran ini berbeda
dengan rencana pembayaran kompensasi
tradisonal, yaitu bahwa dari pada membayar
karyawan untuk waktu yang dihabiskan pada
pekerjaan, pembayaran lebih baik disesuaikan
untuk mencerminkan berapa ukuran kinerja.
Ukuran kinerja ini dapat mencakup hal-hal
seperti produktivitas individu, produktivitas
tim atau kelompok kerja, produktivitas
departemen, atau kinerja laba organisasi secara
keseluruhan.
Reward sejalan dengan teori ekspektasi.
Untuk memaksimalkan kinerja, individu harus
memahi hubungan yang jelas antara kinerja
dengan imbalan yang mereka terima. Jika
imbalan dialokasikan hanya pada faktor non
kinerja, seperti senioritas, jabatan, atau
kenaikan gaji yang berlaku untuk semua
karyawan, maka karyawan cenderung untuk
mengurangi usaha mereka..
Punishment dalam kamus umum bahasa
Indonesia adalah hukuman, siksa dan
sebagainya yang dilakukan kepada orang yang
melanggar Undang-Undang dan sebagainya.
Punishment adalah suatu konsekuensi yang
tidak menyenangkan atau tidak diinginkan
yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku
tertentu yang telah dilakukan. Punishment
(hukuman) jika digunakan secara efektif dapat
menekan perilaku dalam organisasi, dengan
kata lain punishment sebaiknya diberikan
setelah melalui pertimbangan yang cermat dan
objektif dari semua aspek yang relevan dengan
situasi yang terjadi.
Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab sesorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh
karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar
para bawahannya memiliki disiplin yang baik.
Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya
berdisiplin baik. Untuk memeilhara dan
meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah
yang hal yang sulit, oleh karena itu
punishment dianggap perlu untuk diterapkan.
Menurut Hasibuan (2019) punishment
diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan
dan mendidik karyawan. Dengan keadilan dan
ketegasan, sasaran pemberian punishment
akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi
pemberian hukuman atau punishment yang
MACAKKA Journal.
MACAKKA Journal
tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat
pendidik nagi karyawan.
Menurut Soekanto (2012), punishment
dalam sebuah organisasi tidaklah penting
karena akan ada keteraturan dalam membentuk
sebuah organisasi dengan displin yang kuat
dan tanggung jawab yang tinggi untuk
menciptakan kepribadian yang baik pula pada
setiap anggota organisasi tersebut adalah
tujuan punishment. Tujuan penting dari
punishment yang berperan besar bagi
pembentukan tingkah laku yang diharapkan
ialah membatasi perilaku.Punishment
menghalangi terjadinya pengulangan tingkah
laku yang tidak diharapkan, bersifat mendidik
dan memperkuat motivasi untuk
menghindarkan diri dari tingkah laku yang
tidak diharapkan.
Punishment juga diartikan sebagai suatu
alat yang digunakan pemimpin untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan ketersediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku (Rivai, 2015).
Terdapat beberpa penelitian terdahulu
yang sejalan dengan judul penelitian yang
membahas tentang pengaruh reward dan
punishment terhadap kinerja karyawan.
Adapun penelitian yang dapat mendukung
penelitian ini adalah sebagai berikut: 1).
Penelitian Rosniyenti dan Sri Wahyuni (2019)
dengan judul Pengaruh gaya kepemimpinan,
reward dan punishment terhadap kinerja
pegawai badan pengembangan Sumber daya
manusia Provinsi Sumatra Barat.2). Penelitian
Dewi Lara Rahasti (2018) dengan judul
Pengaruh Kepemimpinan, Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Karyawan Warung Spesial Sambal
Yogyakarta..
Hipotesis yang diajukan peneliti adalah
diduga bahwa: 1).Gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
CV Mitra Makassar Sejahtera. 2).Reward
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
CV Mitra Makassar Sejahtera 3).Punishmet
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
CV Mitra Makassar Sejahtera.
5
 Analisis Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Mitra Makassar Sejahtera
Gambar 1. Model Penelitian
Reward H1
X1
Kinerja
H3 Karyawan
Y menggunakan tekhnik : 1).Observasi Dengan
Punishmen
t H2
X2
Sumber: Rosniyenti dan Sri Wahyuni (2019)
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian digunakan dalam
penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
sedangkan metode yang dipilih dalam
penelitian ini adalah metode survey dengan
menggunakan kuesioner terhadap responden.
Pendekatan kuantitatif digunakan karena data
yang akan digunakan untuk menganalisis
hubungan antar variabel dinyatakan dengan
angka. Penelitian ini menganalisis
pengaruhgaya kepemimpinan,reward dan
punishment terhadap kinerja karyawan CV
Mitra Makassar Sejahtera..
Penelitian ini dilaksanakan pada CV
Mitra Makassar Sejahtera yang berlokasi di
Jl.Anggrek No.80 Kel.masale, Kec.
Panakukang Makassar.
Data yang akan digunakan sebagai
bahan anlisis dalam penelitian ini berasal dari :
1).Data primer, yaitu data yang diperoleh
dengan jalan melakukan pengamatan langsung
(observasi) dan wawancara (ineterview)
dengan pimpinan perusahaan dan beberapa
staff yang berhubungan langsung dengan
masalah yang akan dihadapi. 2). Data
sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui
dokumen-dokumen perusahaan yang ada yang
sesusai dengan masalah yang akan dibahas..
Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau yang menjadi
kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (sugiyono,
2017). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada CV Mitra Makassar
Sejahtera sebanyak 46 karyawan.
6 Steffi Aprianti Patodingan, Helmy Syamsuri & Nurhani
Sampel dalam penelitian ini karena
jumlah populasi kecil atau tidak mencukupi
100 maka seluruh populasi dijadikan sebagai
sampel jenuh (Sugiyono, 2017), maka yang
dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah
46 orang karyawan pada CV Mitra Makassar
Sejahtera.
Data penelitian ini dikumpulkan dengan
cara langsung melihat kondisi lapangan, atau
meinta data kepada pihak instansi keuangan
yang ditunjuk menjadi tempat penelitian.
2).Wawancara Melakukan wawancara kepada
pihak-pihak terkait di lokasi tempat penelitian.
3). Kuensioner, Kuensioner adalah tehnik
pengumpulan data yang digunakan dengan
cara memenerikan seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada para responden
untuk dijawab. Dalam penelitian ini
menggunakan skala likert .
Reward atau penghargaan adalah sebuah
bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu
yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan
atau punsuatu lembaga yang biasanya
diberikan dalam bentuk material atau ucapan.
Punishment merupakan suatu alat yang
digunakan pemimpin untuk berkomunikasi
dengn karyawan agar merka bersedia
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan
ketersedian seseorang mentati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kinerja merupakan hasil atau tingkat
kebrhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan
tugas deibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau kriteria..
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis deskriptif dalam penelitian ini
dimaksud untruk menjelaskan distribusi
frekuensi jawaban responden dengan tujuan
untuk mendeskripsikan pengaruh reward dan
punishment terhadap kinerja karyawan pada
CV Mitra Makassar Sejahtera. Jumlah
responden 45 orang karyawan CV Mitra
Makassar Sejahtera. Berdasarkan dta 45 orang
responden tersebut, dapat dilihat gambaran
umum responden melalui demografi responden
yang meliputi timgkat pendidikan, jensi
kelamin, tingkat usia dan lama bekerja.
Penggolongan yang dilakukan terhadap
responden dalam penelitian ini bertujuan untuk
 MACAKKA Journal

mengetahui secara jelas menegani gambaran Tahun

umum responden sebagai objek penelitian.. 3 41 – 50 4 9
Tahun
Tabel 1. Jumlah dan Persentase Jenis Total 46 100
Kelamin Sumber: olahan data (2020)

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase Berdasarkan tabel 3. menunjukkan

(%) bahwa responden yang berusia 20 - 30 tahun
1 Laki-laki 38 83 sebesar 67%, responden dengan usia 31 – 41
2 Perempuan 8 17 tahun sebesar 24% dan responden berusia 41 –
Total 46 100 50 tahun sebesar 9%. Hal ini menunjukkan
Sumber: olahan data (2020) bahwa karyawan dengan usia 20 – 30 tahun
lebih dibutuhkan perusahaan karena lebih
Berdasarkan tabel 1. yang menunjukkan potensial dan memiliki kinerja yan lebih
bahwa responden dengan jenis kelamin laki- optimal sehaingga dapat memberi dampak
laki lebih banyak disbanding responden positif bagi kemajuan perusahaan.
dengan jebis kelamin perempuan. Responden Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik
dengan jebis kelamin laki-laki sebanyak 83% kesimpulan bahwa: 1) Pengaruh reward (X1)
dan responden dengan jenis kelamin terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Mitra
perempuan sebanyak 17%, hal ini Makassar Sejahtera berdasarkan hasil
menunjukkan bahwa adanya persepsi bahwa persamaan regresi linear berganda diketahui
laki-laki lebih memiliki kinerja yang baik bahwa apabila reward ditingkatkan maka
terhadap pekerjaan yang yang terjun langsung kinerja karyawan juga meningkat, sedangkan
ke lapangn dan memerlukan teanga fisik yang melalui hasil uji-t menunjukkan bahwa reward
lebih dominan. berpengaruh pos itif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. 2) Pengaruh punishment
Tabel 2. Jumlah dan Persentase Tingkat (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV
Pendidikan Mitra Makassar Sejahtera berdasarkan hasil
persamaan regresi linear berganda dapat
No Tingkat Jumlah Persentase diketahui bahwa apabila punishment
Pendidikan (%) ditingkatkan maka kinerja karyawan juga
1 SMA / Sederajat 34 74 meningkat, sedangkan melalui uji-t
2 S1 12 26
menunjukkan bahwa punishment berpengaruh
Total 46 100
secara positif dan tidak berpengaruh secara
Sumber: olahan data (2020)
signifikan terhadap kinerja karyawan.
.
3)Pengaruh reward (X2) san punishment (X2)
Berdasarkan hasil analisis responden
terhadap kienrja karyawan (Y) pada CV Mitra
menurut tingkat pendidikan pada CV Mitra
Makassar Sejahtera berdasarkan hasil
Makassar Sejahtera pendidikan terakhir yang
persamaan regresi linear berganda dapat
paling banyak dimiliki oleh responden yaiu
diketahui reward dan punishment ditingkatkan
SMA / sederajat dengan persentase 74%
maka kinerja karyawan juga akan meningkat,
sementara jumlah responden dengan tingkat
sedangkan melalui uji-F menunjukkan reward
pendidikan S1 memiliki persentase 26%. Data
(X1) dan punishment (X2) berpengaruh secara
tersebut menunjukkan bahwa tingkat
bersamaan terhadap kinerja karyawan (Y)
pendidikan pada CV Mitra Makassar Sejahtera
menunjukkan hasil yang positif. 4).Reward
masih rendah, hal ini disebabkan karena
penting, karena dengan reward ini diharapkan
penerimaan karyawan pada CV Mitra
setiap individu karyawan mau bekerja keras
Makassar Sejahtera tidak mengutamakan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
pendidikan melainkan pengalaman.
Karyawan akan mau bekerja keras dengan
harapan dapat memenuhi kebutuhan dan
Tabel 3. Jumlah Dan Persentase Tingkat
keinginan dari hasil kerjanya. Dengan adanya
Usia
punishment, karaywan akan lebih teliti dan
No Umur Jumlah Persentase
disiplin dalam melaksakan tigas dan
1 20 - 30 31 67
Tahun pekerjaannya, sehingga mampu meningkatkan
2 31 – 40 11 24 kinerjanya. Dengan dmikian jika variabel ini

MACAKKA Journal.
7
 Analisis Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Mitra Makassar Sejahtera
dihubungkan secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan akan diperoleh dampak
yang lebih tinggi. Dimana jika reward tinggi
dan punishment baik maka akan meinhkatkan
kinerja yang lebih baik pula.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah dilakukan terhadap
faktor-faktor berpengaruh terhadap kinerja
karyawan CV Mitra Makassar Sejahtera, dapat
disimpulkan bahwa apabila reward dan
punishment ditingkatkan maka kinerja
karyawan juga akan meningkat, dan
berpengaruh secara bersamaan terhadap
kinerja karyawan menunjukkan hasil yang
positif.
Sehubungan dengan hasil penelitian
dan pembahasan yang telah dilakukan, maka
disarankan sebagai berikut: 1). Kepada para
karyawan CV. Mitra Makassar Sejahtra
seyogyanya berusaha untuk terus
meningkatkan kepribadian dan kemampuan
kerja pada lingkungan kerja sehingga dapat
terhindar dari sanksi atau punishment dan
mendapatkan reward atas peningkatan
kinerjanya. Hal ini dapat dilakukan dengan
membiasrari akan berlatih dengan tugasnya
masing-masing, menyesuaikan diri dengan
iklim kerja organisasi, serta aktif dalam
berbagai aktivitas organisasional baik internal,
maupun eksternal. 2). Kepada pimpinan
atau manajer perusahaan CV. Mitra Makassar
Sejahtra hendaknya dalam upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawannya, terus
memotivasi dan selalu mengingatkan para
karyawan untuk bersikap disiplin dalam
bekerja. Hal ini menjadi sangat urgen ditengah
persaingan bisnis yang semakin kompetitif dan
mengglobal. Karyawan yang tidak produktif
akan menjadi beban perusahaan, karena itu
mereka para karyawan perlu diberikan
doronagn untuk meningkatkan prestasi dan
mengurangi pelanggaran sesuai dengan bidang
tugasnya masing-masing
DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Teori,
Kasus, dan Solusi. Bandung:Alfabeta.
Gomes, Faustino Cardoso. (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi.
8 Steffi Aprianti Patodingan, Helmy Syamsuri & Nurhani
Grifin, W,R/ dan Gregory, M. (2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Jakarta: Erlangga.
Handoko, T,H. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hery. (2019). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Grava Media.
Husnan, S dan Ranupandojo, H. (2008).
Manajemen personalia. Edisi 4,
Yogyakarta: Pustaka Binawan Presindo.
Jurdi, F. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Malang: Intrans Publising.
Kandi, D,L,R. (2018). Pengeruh
Kepemimpinan, Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Karyawan Warung
Spesial Sambal Yogyakarta.
Yogyakarta: Jurnal Fakultas Ekonomi
Yogyakarta.
Kartini, K. (2017). Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Depok: Rajawali Pers.
Mahmudi. (2015). Manajemen Kinerja Sektor
Publik. Yogyakarta: Rosda
Mangkunegara, A,P. (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Matondang, M.H. (2018). Kepemimpinan:
Budaya Organisasi dan Manajemen
Strategik, Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Nawawi, I. (2017). Budaya Organisasi
Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta:
PT Fajar Interpratama Mandiri.
Rosniyenti, S,R. (2019). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Reward dan Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Provinsi
Sumatra Barat. Padang : Jurnal STIE
Adus Salim Bukit Tinggi.
Soekanto, S. (2012). Sosiologi Suatu
Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers.
Sutikno, M.S. (2014). Pemimpin dan Gaya
Kepemimpinan. Lombok: Holisca.
Thoha, M. (2013). Kepemimpinan dalam
Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
 MACAKKA Journal

Veithzal, R. (2015). Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Yukl, G. 2009. Kepemimpinan dalam
Organisasi. Jakarta: Indeks
Siagian, S,P. (2014). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Bangun, Wilson.2015. Manjemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Sudaryo, Y., Agus, A,W. dan Nunung, A,S.
(2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Andi.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantatif
Kulitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta..

MACAKKA Journal.
9