JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO.

1, Januari 2020

PENGARUH DISIPLIN KERJA, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kausal Pada Perusahaan Asuransi PT.A.J Sequislife Jakarta)

Mohamad Kiki Baehaki dan Ahmad Faisal

Mahasiswa dan Dosen Manajemen S2 Unsurya
kiki@gmail.com dan afaisal@universitassuryadarma.ac.id

Abstract

The development of the times at this time goes so fast. One area that is quite influential in the field of
Human Resources. The purpose of this study is to explain the influence of work discipline in sequislife insurance
companies. The following is included with the training where a series of activities are designed to improve the
skills, knowledge, experience, or changes in an individual's attitude in ways to improve the quality of services
and products and communicate with employees or customers. Both of these elements will influence the
increasing satisfaction and work performance of employees. The data of this study get some important
conclusions that the two elements are very important for employees in an effort to improve employee
satisfaction and work performance in the work environment.

Keywords: work discipline, training, job satisfaction, insurance company, employee performance

PENDAHULUAN didemosikan, serta membuat ia semakin ahli

Bekerja merupakan kegiatan yang dan berpengalaman dalam bidang
membuat manusia dapat merasakan dirinya pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi
menjadi sosok manusia yang sesungguhnya, kerja karyawan yang rendah menunjukkan
bekerja dapat memberikan makna, bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak
mencuatnya rasa bangga, dan bekerja juga kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia
dapat melahirkan apresiasi dan pengakuan. sukar untuk dipromosikan ke jenjang
Dengan bekerja, manusia akan dapat pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi,
memperoleh apa yang diinginkan dan memperbesar kemungkinan untuk
dikehendaki. Akan tetapi bekerja didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga
sesungguhnya, tidaklah selalu mudah untuk menyebabkan karyawan tersebut mengalami
dijalani. Terlebih lagi, bekerja yang bukan pemutusan hubungan kerja. PT Asuransi Jiwa
sembarang bekerja, tetapi bekerja yang Sequis Life (Sequis Life) berdiri tahun 1984
termasuk dalam kategori efektif dan berhasil dengan nama PT Universal Life Indonesia
guna. (ULINDO) di bawah naungan Gunung Sewu
Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang kemudian berubah menjadi Sewu New
yang tinggi dapat memberikan keuntungan York Life (NYL) pada tahun 1992. Pada tahun
tersendiri seperti meningkat gaji, memperluas 2003 seluruh saham NYL diakuisisi dan
kesempatan untuk berkarir atau dipromosikan, perusahaan mengganti namanya menjadi
menurunnya kemungkinan untuk Sequis Life yang berfokus untuk melayani

10 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

nasabah individu dan kumpulan melalui jalur Pelatihan adalah pendorong bagi
distribusi keagenan yang menawarkan seseorang untuk berperilaku dan
beragam produk inovatif mencakup asuransi bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan
jiwa dan kesehatan. Hingga akhir 2017 Sequis tugas dan kewajiban yang telah diberikan
Life memiliki total aset sebesar Rp 18,7 triliun, kepadanya dan merupakan tenaga emosional
lebih dari 410.000 jumlah polis serta didukung yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan
lebih dari 14.500 tenaga pemasaran baru. pelatihan Kerja sangat penting karena
profesional. Setiap perusahaan tentunya dengan adanya pelatihan Kerja karyawan akan
mempunyai tujuan yang harus dicapai. Untuk membangun sikap perilaku yang baik dalam
mewujudkan dan mengembangkan melaksanakan tugas yang diberikan dan dapat
eksistensinya memerlukan manajemen yang meningkatkan kinerja Karyawan.
aktif dan efisien. Pemilihan dan penggunaan Kepuasan kerja adalah suatu keadaan
manajemen yang efektif dan efisien emosional yang menyenangkan atau tidak
dilingkungan perusahaan dilakukan oleh menyenangkan dengan mana para pegawai
manusia sebagai sumber daya. Manusia memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
sebagai sumber daya keberadaannya sangatlah kerja menitik beratkan pada perasaan
penting dalam perusahaan, karena sumber seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat
daya manusia menunjang perusahaan melalui dicerminkan dari perasaan senang atau tidak
karya, bakat, kreatifitas dan dorongannya dan senang terhadap pekerjaan.
peran nyata seperti yang disaksikan dalam
setiap perusahaan ataupun dalam organisasi. PERUMUSAN MASALAH
Disiplin dimulai dengan memahami Berdasarkan pembatasan masalah yang
pentingnya hal yang perlu Anda tunduk. Anda telah dijelaskan diatas, maka permasalahan
perlu tahu mengapa disiplin itu perlu dan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
memahami apa artinya jika Anda tidak latihan berikut:
disiplin. Karyawan akan mematuhi atau (1) Apakah terdapat pengaruh positif variabel
mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. karyawan?
Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku (2) Apakah terdapat pengaruh positif variabel
dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan pelatihan terhadap kepuasan kerja
tugas pokok sebagai seorang karyawan. karyawan?
Karyawan harus memiliki prinsip dan (3) Apakah terdapat pengaruh positif variabel
memaksimalkan potensi kerja, agar karyawan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
lain mengikutinya sehingga dapat karyawan?
menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.

11 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

(4) Apakah terdapat pengaruh positif variabel keseluruhan proses siklus manajemen (ndraha,
pelatihan terhadap prestasi kerja 2003:207). Menurut Edy Sutrisno (2017:150),
karyawan? Bernardin dan Russel, memberikan definisi
(5) Apakah terdapat pengaruh positif variabel tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
karyawan? pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue,
TINJAUAN PUSTAKA mengartikan prestasi sebagai tingkat
1) Pengertian Prestasi Kerja kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang
Menurut Cooper mengungkapkan prestasi mencakup pada pekerjaannya. Adapun prestasi
kerja sebagai berikut, “ A general term applied kerja adalah hasil upaya seseorang yang
to part or all of the conduct or activities of an ditentukan oleh kemampuan karakteristik
organization over period of time, often with pribadinya serta persepsi terhadap perannya
reference to some standard such as past dalam pekerjaan itu. Menurut Sim dan Szilagy
projected cost, an efficency base, management dalam bukunya Wijono (2010:78) dikatakan
responsibility or accountability, or the like”. bahwa prestasi kerja dinilai dari segi dimensi
Artinya, prestasi kerja adalah tingkat kualitas kerja, kuantitas kerja, keterikatan,
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh keahlian merencanakan, daya usaha dalam
seseorang, unit, atau divisi dengan pekerjaan dan prestasi secara keseluruhan.
menggunakan kemampuan yang ada dan Berdasarkan uraian dan pendapat para
batasan-batasan. Menurut Anwar Prabu pakar diatas dapat disintesiskan bahwa Prestasi
Mangkunegara (2017:67), istilah kinerja Kerja Adalah sebagai hasil kerja yang telah
berasal dari kata job performance atau actual dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya
performance (prestasi kerja atau prestasi dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja,
kerja secara kualitas dan kuantitas yang tetapi diperoleh melalui proses yang panjang.
dicapai oleh seorang pegawai dalam Untuk mencapai sebuah prestasi kerja yang
melaksanakan tugasnya sesuai dengan mana disesuaikan dengan tempat kerja
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. meliputi indikator – indikator dari semua
Menurut Syarif Makmur (2008:198) sumber yaitu:
performance diterjemahkan menjadi kinerja (1) Kualitas Kerja,
(hasil kerja), jika kerja diartikan sebagai proses (2) Kuantitas Kerja,
mengubah energy (bahan baku) menjadi nilai, (3) Disiplin Kerja,
kinerja tidak hanya produk, melainkan (4) Kerjasama,

12 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

(5) Inisiatif, setuju pada perilaku spesifik yang akan

(6) Kepemimpinan, dilakukan bawahan. Menurut Siagian
(7) Efektivitas. Sondang P (2015:305) disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para
2) Pengertian Disiplin Kerja anggotanya memenuhi tuntutan berbagai
Ada beberapa definisi tentang disiplin ketentuan. Dengan kata lain pendisiplinan
yang dikemukakan oleh para ahli antara lain: pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
Menurut Rose Ed (2001:514) dalam berusaha memperbaiki dan membentuk
penggunaan sehari-hari, disiplin mudah pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan
dimengerti. jika melanggar aturan, dia akan sehingga para karyawan tersebut secara
dihukum jika ketahuan. sebuah hubungan sukarela berusaha bekerja secara kooperatif
sebab-akibat dasar didirikan: suatu dengan karyawan lain serta meningkatkan
pelanggaran diikuti oleh retribusi. gagasan prestasi kerjanya. Menurut Priyono dan
filosofis yang lebih luas yang mewujudkan Marinis (2008 : 56) Pelaksanaan program
pertanyaan-pertanyaan seperti: apakah ada pengembangan dikatakan berhasil bila pada
aturan? (karena mereka ada di sana untuk diri peserta terdapat peningkatan kemampuan
dipatahkan), meskipun menarik, tidak perlu dalam melaksanakan tugas, dan terjadi
menjadi perhatian kita di sini. Namun, ada perubahan perilaku yang tercermin pada
ideide penting yang berasal dari sosiologi dan sikap, disiplin dan etos kerja. Menurut Edy
psikologi yang membantu pemahaman kita Sutrisno (2017:86) disiplin menunjukkan
tentang disiplin dalam konteks organisasi, suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada
beberapa di antaranya sekarang kita diri karyawan terhadap peraturan dan
pertimbangkan. Menurut Taufiqurokhman ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila
(2009:61) Disiplin kerja adalah suatu alat peraturan atau ketetapan yang ada dalam
yang digunakan para manajer untuk perusahaan itu diabaikan, atau sering
berkomunikasi dengan para karyawan agar dilanggar, maka karyawan mempunyai
mereka dapat mengubah suatu perilaku serta disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan,
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menggambarkan adanya kondisi disiplin yang
menaati semua aturan perusahaan dan semua baik. Keith Davis dalam Anwar Prabu
norma-norma yang berlaku. Menurut Wagner Mangkunegara (2017:129) mengemukakan
dan Hollenbeck (2010:27) Disiplin adalah bahwa “discipline is management action to
melakukan tugas dengan ketaatan dan enforce organization standarts”. Berdasarkan
dedikasi. Hal ini dapat diharapkan hanya pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat
ketika manajer perusahaan dan bawahan

13 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk (2015:192). Pelatihan (training) adalah proses
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. pendidikan jangka pendek yang
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau menggunakan prosedur sistematis dan
sikap hormat yang ada pada diri karyawan terorganisir sehingga tenaga kerja non
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. manajerial mempelajari pengetahuan dan
Dengan demikian, bila peraturan atau keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
ketetapan yang ada dalam perusahaan itu Menurut Kaswan (2013:2) pelatihan adalah
diabaikan atau sering dilanggar, maka proses meningkatkan pengetahuan dan
karyawan mempunyai disiplin kerja yang keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin
buruk sebaliknya juga seperti itu jika para juga meliputi pengubahansikap sehingga
karyawan atau pekerjaan tunduk dengan karyawan dapat melakukan pekerjaannya
aturan dan ketetapan perusahaan maka lebih efektif. Simamora berpendapat bahwa
pegawai tersebut memiliki disiplin kerja yang pelatihan (training) merupakan proses
baik. Untuk mencapai sebuah Kedisiplinan pembelajaran yang melibatkan perolehan
yang mana disesuaikan dengan tempat kerja keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meliputi indikator – indikator dari semua meningkatkan kinerja karyawan. Sejalan
sumber yaitu dengan pendapat tersebut, Handoko (2010:
(1) Absensi, 104) latihan (training) dimaksudkan untuk
(2) Peraturan, memperbaiki penguasaan berbagai
(3) Etika, keterempilan dan teknik pelaksanaan kerja
(4) Gaji (balas Jasa), tertentu, terinci dan rutin. Penggunaan istilah
(5) Tanggung Jawab Kerja, pelatihan (training) menurut mangkunegara
(6) Kepemimpinan, yang dikemukakan para ahli, yaitu Dale
(7) Waskat (Pengawasan Melekat), Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk
(8) Keadilan. pegawai pelaksana dan pengawas. Edwin B.
Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk
3) Pengertian Pelatihan pegawai pelaksana dan pengembangan untuk
Gary Dessler (2015 : 284) menjelaskan tingkat pemimpin. Wexley dan Yukl
pelatihan adalah proses untuk mengajarkan (1976:282) mengemukakan bahwa “training
kepada karyawan baru atau karyawan and development are term is referring to
sekarang keterampilan dasar yang mereka planned efforts designed facilities the
butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka, acquisition of relevant skills, knowledge and
seperti memperlihatkan kepada tenaga attitudes by organization members”.
penjual baru mengenai cara menjual produk Berdasarkan uraian diatas dapat
anda. Menurut Muchamad Zaenuri disintesiskan bahwa pelatihan adalah proses

14 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

menngkatkan pengetahuan dan keterampilan sumbangan penting dalam keberhasilan

seorang karyawan atau proses untuk organisasi dan karyawan memperoleh umpan
mengajarkan hal-hal baru kepada karyawan balik tentang hasil pekerjaan yang
baru atau sekarang keterampilan dasar yang dilakukannya, yang bersangkutan akan
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan merasa puas. Keith Davis dalam
mereka sesuai dengan bidangnya. manajemen Mangkunegara (2017:117) mengemukakan
harus memperhatikan skills, knowledge, dan bahwa “job satisfaction is the favorableness
ability (SKA) atau kompetensi yang harus or unfavorableness eith employee view their
dipenuhi. Pelatihan membantu karyawan work”. (kepuasan kerja adalah perasaan
dalam memahami suatu pengetahuan praktis menyokong atau tidak menyokong yang
dan pengetrapannya, guna meningkatkan dialami pegawai dalam bekerja). Wexley and
keterampilan, kecakapan, dan sikap yang Yukl dalam mangkunegara mendefinisikan
diperlukan oleh organisasi dalam usaha kepuasan kerja “is the way an employee feels
mencapai tujuan. Untuk mencapai sebuah about his or her job”. (adalah cara pegawai
Pelatihan yang mana disesuaikan dengan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
tempat kerja demi meningkatkan pelayanan Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
meliputi indikator – indikator dari semua pegawai akan merasa puas dalam bekerja
sumber yaitu apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-
(1) Instruktur, aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika
(2) Materi, aspek-aspek tersebut tidak menyokong,
(3) Peserta, pegawai akan merasa tidak puas. Menurut
(4) Waktu Pelatihan, Edy Sutrisno (2017:74) kepuasan kerja adalah
(5) Tujuan dan sasaran, suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan
(6) Metode. yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja
sama antar karyawan, imbalan yang diterima
4) Pengertian Kepuasan Kerja dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
Siagian (2015:295) berpendapat bahwa faktor fisik dan psikologis. Menurut Priyono
kepuasan kerja merupakan suatu cara dan Marnis (2008:228) Kepuasan kerja adalah
pandang seseorang, baik yang bersifat positif sikap emosional yang menyenangkan dan
maupun bersifat negatif tentang mencintai pekerjaannya. Sikap ini
pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan
mendapat perhatian dalam menganalisis dan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga dapat
kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam dinyatakan sebagai keadaan emosional
pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi karyawan di mana terjadi titik temu antara
atau bertindak, terdapat variasi, memberikan nilai balas jasa kerja dengan oleh perusahaan

15 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

dengan tingkat balas jasa yang diinginkan disesuaikan dengan tempat kerja demi
karyawan. Baik berbentuk finansial maupun meningkatkan pelayanan meliputi indikator –
non financial. Handoko (1992), dalam Edy indikator dari semua sumber yaitu
Sutrisno mengemukakan kepuasan kerja (1) Gaji,
adalah keadaan emosional yang (2) Status Jelas,
menyenangkan atau tidak menyenangkan (3) promosi/karir,
bagi para karyawan memandang pekerjaan (4) Lingkungan/kondisi kerja,
mereka, kepuasan kerja mencerminkan (5) supervisi,
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. (6) Keamanan,
Menurut Hafied Hamzah (2016:71) Kepuasan (7) RekanKerja,
Kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi (8) Pekerjaan.
seseorang ketika dia mampu atau tidak
mampu memenuhi harapan dari proses kerja
KERANGKA BERPIKIR
dan kinerjanya. Timbul dari proses
transformasi emosi dan pikiran dirinya yang
melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu
yang dikerjakan dan diperolehnya.
Newstrom: mengemukakan bahwa “job
satisfaction is the favorableness or
unfavorableness with employes view their
work”. Kepuasan kerja berarti perasaan HIPOTESIS PENELITIAN
mendukung atau tidak mendukung yang Berdasarkan uraian kerangka pemikiran
dialami pegawai dalam bekerja. Menurut Mila diatas, yang merupakan jawaban sementara
Badriyah (2015) kepuasan kerja adalah sikap dari pengujian masalah dalam penelitian ini
atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek antara lain yaitu :
yang menyenangkan atau tidak 1. Terdapat pengaruh positif disiplin kerja
menyenangkan mengenai pekerjaan yang terhadap kepuasan kerja karyawan.
sesuai dengan penilaian masing-masing 2. Terdapat pengaruh positif disiplin kerja
pekerja. terhadap Prestasi Kerja karyawan.
Berdasarkan Dari uraian diatas, bahwa 3. Terdapat pengaruh positif Pelatihan
kepuasan kerja karyawan adalah sikap terhadap kepuasan kerja karyawan.
keadaan emosional yang menyenangkan atau 4. Terdapat pengaruh positif pelatihan
tidak menyenangkan bagi para karyawan terhadap Prestasi Kerja karyawan.
memandang pekerjaan mereka. Untuk
mencapai sebuah kepuasan kerja yang mana

16 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

5. Terdapat pengaruh positif Kepuasan kerja bersedia memberikan atau mengisi kuesioner
karyawan terhadap Prestasi kerja baik dikantor center maupun di regional.
karyawan.
HASIL PENELITIAN DAN
METODOLOGI PENELITIAN PEMBAHASAN
Metode penelitian adalah metode survey Deskripsi Data
dengan pendekatan studi kasus ditempat kerja.
Sedangkan untuk menganalisis ada atau
tidaknya pengaruh antara satu variabel dengan
variabel yang lain menggunakan analisis jalur
(path analysis). Analisis jalur ini memerlukan
persyaratan adanya hubungan regresional
linear antara yang signifikan antara setiap dua
variabel. Namun untuk menghitung koefisien
tiap jalur diperlukan koefisien korelasi setiap
dua variabel. Oleh karena itu, untuk
Pengujian Persyaratan Analisis
menyelesaikan perhitungan koefisien jalur,
1) Uji Normalitas
terlebih dahulu harus dilakukan analisis
Uji normalitas galat data dilakukan untuk
korelasi dan regresi tiap dua variable. Dengan
mengetahui bahwa distribusi galat sampel
demikian untuk meyelesaikan koefisien jalur
yang diamati berasal dari populasi yang
terlebih dahulu harus dilakukan analisis
berdistribusi normal atau tidak.
korelasi dan regresi tiap dua variabel.

POPULASI DAN SAMPEL

Sebagai populasi penelitian adalah para
karyawan asuransi di Regional Jakarta dan
kantor center sequis di jakarta. Berikut data
jumlah karyawan dari beberapa departemen di
perusahaan sequislife. Sampel dalam
penelitian ini diambil dengan menggunakan
convenience Sampling, yaitu istilah umum
yang mencakup variasi luasnya prosedur
2) Uji Linearitas
pemilihan responden. Convenience Sampling
Secara umum uji linearitas bertujuan
merupakan pengumpulan informasi dari
untuk mengetahui apakah dua variabel
anggota populasi yang dengan senang hati

17 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

mempunyai hubungan yang linier secara

signifikan atau tidak.

4) Model Struktural Substruktur 2

Hasil perhitungan koefisien jalur pada

substruktur adalah sebagai berikut:

3) Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk
menguji apakah kedua data sampel berasal dari
populasi yang homogen.

1) Model Struktural
Y : Prestasi Kerja
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Pelatihan
X3 : Kepuasan Kerja

18 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

 JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

ε1 : Pengaruh variabel lain pada Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji
substruktur-1 koefisien jalur, nilai hitung sig untuk variabel
ε2 : Pengaruh variabel lain pada Pelatihan (X2) = 0,000 atau 0,001 < 0,05. Hal
substruktur-2 ini berarti secara parsial terdapat pengaruh
secara signifikan antara Pelatihan (X2)
2) Model Struktural Substruktur 1 terhadap Kepuasan (X3).
Hipotesis satu (H1) diterima yaitu : ”Terdapat
pengaruh positif Pelatihan terhadap Kepuasan
Kerja” sebesar 0,3044.

3) Hipotesis 3:
Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji
koefisien jalur, nilai hitung sig untuk variabel
Hasil perhitungan koefisien jalur pada
Disiplin Kerja (X₁) = 0,000 atau 0,000 < 0.05.
substruktur 1 adalah sebagai berikut:
Hal ini berarti secara parsial terdapat pengaruh
secara signifikan antara Disiplin Kerja (X₁)
Pengujian Hipotesis
terhadap Prestasi Kerja (Y).
Penarikan kesimpulan hipotesis dilakukan
Hipotesis satu (H1) diterima yaitu : ”Terdapat
melalui perhitungan koefisien jalur dan
pengaruh positif Disiplin Kerja terhadap
signifikansi untuk setiap jalur yang diteliti.
Prestasi Kerja”. sebesar 0,3676.
Selanjutnya nilai koefisien setiap jalurnya
berdasarkan hipotesis yang diajukan dapat
4) Hipotesis 4:
diuraikan sebagai berikut :
Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji
koefisien jalur, nilai hitung sig untuk variabel
1) Hipotesis 1:
Pelatihan (X2) = 0,001 atau 0,001 < 0,05. Hal
Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji
ini berarti secara parsial terdapat pengaruh
koefisien jalur, nilai hitung untuk variabel
secara signifikan antara Pelatihan (X2)
Disiplin Kerja (X₁) = 0,036 atau 0,036 < 0,05.
terhadap Prestasi Kerja(Y).
Hal ini berarti secara parsial terdapat pengaruh
Hipotesis satu (H1) diterima yaitu : ”Terdapat
secara signifikan antara Disiplin Kerja (X₁)
pengaruh positif Pelatihan terhadap Prestasi
terhadap Kepuasan Kerja (X3).
Kerja”. sebesar 0,4626.
Hipotesis satu (H1) diterima yaitu : ”Terdapat
pengaruh positif Disiplin Kerja terhadap
5) Hipotesis 5:
Kepuasan Kerja”. sebesar 0,1560.
Hipotesis null (H0) ditolak berdasarkan uji
koefisien jalur, nilai hitung sig untuk variabel
2) Hipotesis 2:

19 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

Kepuasan Kerja (X3) = 0,001 atau 0,001 < perusahaan terhadap pegawai sudah sesuai
0,05. Hal ini berarti secara parsial terdapat dengan harapan para pegawai, maka akan
pengaruh secara signifikan antara Kepuasan berpengaruh pada pelayanan dan produk
Kerja (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y). sehingga menghasilkan prestasi kerja yang
Hipotesis satu (H1) diterima yaitu : ”Terdapat lebih baik, karena jika kepuasan sudah
pengaruh positif Kepuasan Kerja terhadap sesuai dengan keinginan para pegawai,
Prestasi Kerja”. sebesar 0,2196. disiplin dan pelatihan akan meningkat
dengan sendirinya, tanpa harus dengan
KESIMPULAN pemberian aturan yang menekan pegawai.
Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan Dengan kepuasan kerja, pegawai akan
pembahasan pada bab sebelumnya tentang sadar dengan kontribusi pegawai dengan
faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi perusahaan tempat kerja pegawai sequis.
kerja karyawan asuransi PT. Sequislife yang
berkantor di Jakarta, beberapa yang dapat SARAN
peneliti simpulkan sebagai berikut : Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan.
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat
1. Disiplin Kerja berpengarh positif terhadap dikemukakan beberapa saran dalam
prestasi kerja karyawan sequis, peningkatan kualitas prestasi kerja karyawan
maksudnya apabila sikap disiplin kerja asuransi PT. Sequislife diantaranya :
setiap karyawan lebh baik, maka semakin 1. Hendaknya setiap karyawan PT.
baik pula prestasi kerja dalam bekerja, Sequislife sadar akan disiplin kerja, karena
artinya menjaga sikap terhadap atasan dan hal ini berpengaruh terhadap penilaian
sesama rekan kerja akan tambah kuat kerja dalam setahun, perusahaan
tingkat kerjasamanya. memberikan sanksi atau aturan tidak lain
2. Pelatihan berpengaruh langsung positif untuk kepentingan pegawai tersebut agar
terhadap prestasi kerja pegawai sequis, dapat diarahkan kepada karakter etika
maksudnya apabila pelatihan ditingkatkan yang baik hal ini akan bermanfaat baik
atau ditambahkan jam pelatihan akan dilingkungan perusahaan maupun diluar
menyebabkan kualitas produktivitas perusahaan.
semakin meningkat baik dari segi 2. Untuk perusahaan PT. Sequislife
pelayanan maupun produk dari hendaknya untuk jam pelatihan ada
perusahaan itu sendiri. penambahan waktu yang lebih, karena
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif setiap pegawai berbeda karakter ada yang
terhadap prestasi kerja sequis. Artinya cepat tanggap ada pula yang lambat dalam
apabila kepuasan kerja yang diberikan

20 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma

JURNAL ILMIAH M-PROGRESS
menerima sebuah pelatihan yang
disampaikan
DAFTAR PUSTAKA
A.A anwar prabu mangkunegara. 2017.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. cetakan 14
Bandung; PT. Remaja Rosdakarya.
Abdul hakim, 2014, Dinamika sumber daya
manusia dalam oganisasi, semarang, ef
press digimedia,
Agus Eko Sujianto, Aplikasi Statistik Dengan
SPSS 16.0...,
Alfred, R. Lateiner. 1983. Teknik Memimpin
Pegawai dan Pekerja. Terjemahan
Imam Soedjono.
Jakarta : Aksara Baru. Eric garner, 2012,
effective discipline: how to manage
discipline at work, published by eric
garner and ventus,
Bejo Siswanto. 2010. Manajemen
Tenaga Kerja Rancangan dalam
Pendayagunaan dan Pengembangan
Unsur Tenaga Kerja. Bandung Sinar
Baru.
Davis Keith. 2010. Terjemahan Agus Dharma.
Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Ed rose,2001, Employee relations,
published by pearson education limited
Gary dessler, 2015, human Resource
management,14th ed. published by
pearson education, inc.
VOL.10, NO. 1, Januari 2020
Hafied Hamzah, 2016, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Makasar.
Kretakura Print.
Hasibuan, Malayu. (2014). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Heidjrachman, Ranupandojo, dan Suad
Husnan, 2000, “Manajemen
Personalia”, Edisi Keempat, BPFE
UGM, Jogjakarta.
Indrasari, meithiana. 2017. Kepuasan Kerja
dan Kinerja karyawan, edisi asli.
sidoarjo. Indomedia pustaka.
Kaswan, 2013. pelatihan dan pengembangan
untuk meningkatkan kinerja SDM.
bandung. ALFABETA CV
Makmur syarif, 2008. Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia dan Efektivitas
organisasi: kajian penyelenggara
pemerintah desa, jakarta. Raja
Grafindo persada
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk bisnis yang
kompetitif Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Taufiqurokhman, 2009, mengenal sumber daya
manusia, cetakan pertama, jakarta,
universitas prof. dr. moestopo
beragama
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku
Organisasi, PT Indeks, Kelompok
Gramedia, Jakarta Priyono dan
marinis, 2008, manajemen sumber
daya manusia, cetakan pertama,
sidoarjo, zifatama fublisher,
21 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma
JURNAL ILMIAH M-PROGRESS VOL.10, NO. 1, Januari 2020

Siagian sondang P, 2015, manajemen sumber Yusuf burhanudin, 2015. Manajemen Sumber
daya manusia, cetakan 23, jakarta, Daya Manusia: di Lembaga keuangan
bumi aksara Syariah, cetakan, Jakarta rajawali pers

Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Zaenuri muchamad, 2015. Manajemen SDM

Kunatitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung Alfabeta
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian kuantitatif
kualitatif dan R&D. Alfabeta
Sunyoto. Danang. 2013. Sumber Daya
Manusia.CAPS. Yogyakarta.
Sutrisno. Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya
Manusia, cetakan 9. jakarta. Kencana
Prenada Media Group.
Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2016.
Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
dipemerintahan, cetakan 1, yogyakarta,
LP3M UMY
.
http://bonangligar.staff.gunadarma.ac.id
https://mgtofsdm.wordpress.com/2014
/06/27/pelatihan/http://repository.unpa
s.ac.id/14613/5/Ba b%20II.pdf
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/201
3/10/teori-kepuasankerja.html
https://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan.https://i
d.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_ Kerja

Triantoro safaria. Dr. R. Kunjana Rahardi.

2006. Menjadi Pribadi Berprestasi -
Strategi Kerasan Kerja dikantor,
Jakarta Penerbit Grasindo

Weston scott, Bernita. 2013. Keys For

Discipline (Insight for Godly
Living). Published by Author House

Wagner and hollenbeck, 2010, organizational

behaviour: securing competitive
advantage, published by routledge

Wijono, 2010. psikologi industri dan

organisasi, edisi pertama. jakarta,
Kencana Prenada Media Group

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber

Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba
Empat.

22 Manajemen FE – Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma