Sistem Remunerasi Perawat

A DRAFT
PEDOMAN
Z
REMUNERASI
N PERAWAT
1
DI RUMAH SAKIT
DIREKTORAT
BINA PELAYANAN KEPERAWATAN
DAN KETEKNISIAN MEDIK
DITJEN BINA UPAYA KESEHATAN
KEMENTERIAN KESEHATAN RI
2013
1
KATA PENGANTAR
Peningkatan tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan, berpengaruh

terhadap pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan melayani masyarakat
secara langsung berfokus pada kebutuhan klien dalam berbagai tatanan pelayanan
keperawatan. Pengangkatan seorang perawat pada sebuah institusi berarti
keputusan untuk memberi gaji sebagai penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukannya sesuai dengan kepentingan instansi yang mengangkat atau
mempekerjakannya.
Untuk mengidentifikasi posisi kompetensi dan kinerja perawat pada tingkat

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku, institusi harus memiliki indikator
kompetensi keberhasilan, memastikan tiap perawat memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya, manajer dan staf
keperawatan memiliki alat bantu kegiatan pembinaan dan pengembangan,
melakukan peninjauan penilaian yang adil dan obyektif, serta memberikan
penghargaan dan promosi berdasarkan tingkatan kompetensi.
Pemberlakuan sistem remunerasi akan memberikan daya ungkit yang sangat berarti
dalam penerapan budaya sistem pembinaan dan pengembangan berbasis kinerja
tersebut. Pembinaan pengembangan penilaian kinerja dalam budaya korporate akan
lebih menguntungkan bagi instansi pemberi layanan jasa. Dalam keperawatan
pendekatan pengelolaan indikator kinerja di atas diharapkan pengelolaan organisasi
keperawatan akan mampu memperbaiki kinerja keperawatan dalam berbagai situasi.
Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan dan Keteknisian Medik sebagai unit teknis
yang bertanggung jawab terhadap norma, standar, pedoman dan kriteria pelayanan
keperawatan serta bertanggung jawab dalam pengelolaan indikator kinerja
keperawatan dan regulasi pemberian reward keperawatan. Salah satu bentuk
pemberian reward tersebut adalah pemberian remunerasi keperawatan. Untuk itu
dibutuhkan pembuatan pedoman remunerasi bagi tenaga perawat.
Atas dukungan tersebut, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Jakarta, Nopember 2013

Direktur Bina Pelayanan Keperawatan
dan Keteknisian Medik
2
DAFTAR ISI
Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Tujuan
C. Ruang Lingkup
D. Dasar Hukum
BAB II KONSEP DASAR REMUNERASI
A. Sistem Remunerasi Umum
1. Prinsip Dasar Remunerasi
2. Komponen Remunerasi
B. Sistem Remunerasi Keperawatan
1. Pembiayaan untuk Pekerjaan
2. Pembiayaan untuk Kinerja
3. Pembiayaan untuk Individu
BAB III IMPLEMENTASI REMUNERASI KEPERAWATAN
A. Prinsip-Prinsip Implementasi Remunerasi Perawat
1. Kelayakan
2. Keadilan
B. Pengelolaan Remunerasi Perawat
1. Unsur-unsur yang terlibat dalam Pengelola Remunerasi
Perawat
2. Mekanisme Pengelolaan Remunerasi Perawat
C. Aplikasi Remunerasi Perawat di Rumah Sakit
3. Pembiayaan untuk Individu
4. Penilaian Remunerasi
5. Perhitungan remunerasi
BAB IV PENUTUP
3
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Memasuki era globalisasi dan perdagangan bebas saat ini, penyedia fasilitas
pelayanan kesehatan menghadapi dinamika tuntutan kebutuhan yang semakin
kompleks. Bukan saja tuntutan kebutuhan layanan masyarakat, namun juga
kompetisi dengan penyedia layanan kesehatan. Pelayanan keperawatan yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan memberikan layanan yang
berfokus pada kebutuhan klien dalam berbagai tatanan pelayanan keperawatan
primer, sekunder, dan tersier. Untuk itu sangat dibutuhkan sumber daya
manusia bidang pelayanan keperawatan yang memiliki kualifikasi dan
kompetensi yang terukur dan tertelusur terhadap regulasi nasional, bahkan
internasional.
Perawat harus mampu mengidentifikasi posisi kompetensi kinerja pada tingkat

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku, yang sesuai dengan indikator
kompetensi keberhasilan, memastikan tiap perawat memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya, manajer dan staf
keperawatan memiliki alat bantu kegiatan pembinaan dan pengembangan,
melakukan peninjauan penilaian yang adil dan obyektif, pemberian penghargaan
dan promosi berdasarkan tingkatan pengembangan penilaian kinerja dalam
budaya korporate sehingga mampu menjadi daya ungkit percepatan
peningkatan kualitas penyelenggaraan pelayanan keperawatan.
Peningkatan akuntabilitas kinerja perawat dapat ditata melalui penetapan

kualifikasi tenaga keperawatan, pengembangan Sistem Pemberian Remunerasi
pengembangan standar kompetensi perawat. Penetapan kualifikasi tenaga
keperawatan harus dibuat sesuai dengan Kerangka Kualifikasi Nasional
Indonesia (Perpres 8/2012). Sistem Pemberian Remunerasi perawat sebagai
sistem imbal jasa yang diterima atas dasar kinerja dan kompetensi.
Pemberian sistem penggajian yang berlaku saat ini secara kuantitas dan kualitas
kurang memenuhi prinsip “equity” karena tidak didasarkan pada kompetensi dan
prestasi. Saat ini, bagi rumah sakit pemerintah (rumah sakit vertikal), sistem
penghargaan bagi perawat di rumah sakit diatur dalam peraturan tentang
penggajian PNS dan Kepmenpan No. 94 tahun 2001 tentang Jabatan
Fungsional Perawat dan Angka Kreditnya, sedangkan bagi rumah sakit di
4
daerah diatur oleh Keputusan Gubernur dan Peraturan Daerah, serta untuk
rumah sakit swasta pengaturan tentang perawat mempergunakan kebijakan
yang dikeluarkan oleh pemerintah dan peraturan internal rumah sakit.
Penyusunan sistem remunerasi wajib didasarkan pada prinsip atau kesetaraan

pada setiap komponennya, yang terdiri dari penghargaan atas pekerjaan yang
didasarkan prinsip kesetaraan tingkat kompleksitas pekerjaan atau “equal pay
for jobs of equal value”, penghargaan atas kinerja didasarkan kesetaraan tingkat
pencapaian total target kinerja (total performance target) atau prinsip “equal pay
for performance of equal value” dan kesetaraan yang berkaitan dengan
ketentuan-ketentuan berbasis perorangan/individual yang didasarkan atas
prinsip “equal pay for people of equal value”.
Sistem remunerasi tenaga kesehatan juga berlaku bagi tenaga perawat karena
perawat merupakan jumlah tenaga kesehatan terbesar (40-60%) dari seluruh
sumber daya manusia di rumah sakit dan berada pada posisi paling depan yang
juga berisiko tinggi. Keberhasilan pada tiap pelayanan rumah sakit akan sangat
bergantung pada keberhasilan asuhan keperawatan, ketidakseimbangan gaji,
insentif antara kelompok tenaga kesehatan, tenaga adminstratif serta tingkatan
manajer rumah sakit menyebabkan terjadinya konflik yang berkepanjangan
sehingga menyebabkan menurunnya komitmen tenaga kesehatan terhadap
organisasi pelayanan kesehatan. Remunerasi yang dibuat haruslah mendukung
asas keadilan dan kesetaraan, untuk menghindari timbulnya gap diantara
kelompok tenaga kesehatan di rumah sakit.
Ketentuan dalam sistem remunerasi perawat harus diatur sedemikian rupa

secara jelas dan terkendali implementasinya sehingga dapat memotivasi tenaga
keperawatan untuk meningkatkan kinerja yang baik, menciptakan etos kerja
kompetitif antar tenaga perawat dan menjamin rasa adil antara satu tenaga
perawat dengan tenaga perawat lainnya berdasarkan capaian kinerja dan
prestasi kerja. Oleh karena itu, perlu adanya penataan ketenagaan perawat di
rumah sakit sesuai kompetensi profesional dan diperlukan sistem penghargaan
finansial yang rasional sehingga perawat produktif dalam memberikan
pelayanan keperawatan yang bermutu.
Untuk mengukur kinerja perawat dan bidan pada tatanan klinis, digunakan
"indikator kinerja klinis" sebagai langkah untuk mewujudkan komitmen.
kesadaran akan tumbuh, mau, dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja
masing-masing, untuk dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan secara terus
5
menerus, dimulai dari elemen terkecil dalam organisasi yaitu pada tingkat "First
Line Manager".
Komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap

menjadi kunci utama bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen
tersebut sebagai modal utama meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi.
Dalam mempersiapkan diberlakukannya sistem remunerasi, maka Direktorat

Bina Pelayanan Keperawatan dan Keteknisian Medik menyusun Pedoman
Remunerasi Pelayanan Keperawatan sebagai panduan dalam penentuan
remunerasi bagi perawat di fasilitas pelayanan kesehatan berdasarkan indikator
kinerja klinis.
B. Tujuan
1. Tujuan Umum
Memberikan acuan dalam penetapan remunerasi perawat di rumah sakit
untuk mempertahankan profesionalisme perawat dan meningkatkan
kesejahteraan perawat.
2. Tujuan Khusus
Tersusunnya beberapa pedoman :
a. Penetapan kualifikasi perawat
b. Penetapan standar kompetensi kerja perawat
c. Penetapan sistem remunerasi perawat
d. Tersusunnya instrumen penilaian kinerja dan kompetensi perawat pada
tingkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku.
e. Penetapan instrumen penilaian IKI dan Indeks Kinerja Unit yang
mengutamakan objektifitas.
f. Menentukan standar kompetensi dan indikator keberhasilan yang
dibutuhkan perawat untuk melaksanakan tugasnya.
C. Ruang Lingkup
Pedoman ini membahas tentang konsep dasar remunerasi, prinsip-prinsip

impelementasi remunerasi bagi perawat, dan contoh penerapan perhitungan
remunerasi di berbagai tipe rumah sakit.
6
D. Dasar Hukum
1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 Tentang

Kesehatan.
2. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah
Sakit.
3. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang
Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian.
4. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13/2003 Tentang
Ketenagakerjaan.
5. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah.
6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang Pembagian Urusan
Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi, dan
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.
7. Peraturan Presiden Nomor 8 tahun 2012 Tentang Kerangka Kualifikasi
Nasional Indonesia
8. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Nasional Nomor 20 tahun 2011
Tentang Pedoman Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
9. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Nasional Nomor 3 tahun 2012
Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
10. Permenkes No 625 Tahun 2010 Tentang Pedoman Penyusunan Sistem
Remunerasi Pegawai Badan Layanan Umum Rumah Sakit.
11. Pedoman Jenjang Karir Perawat Klinik Tahun 2006
7
BAB II
KONSEP DASAR REMUNERASI
A. Sistem Remunerasi Umum
Remunerasi diartikan sebagai uang yang diberikan sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang dilakukan. Secara harfiah remunerasi juga diartikan sebagai
substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal
balik suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. Remunerasi merupakan total
kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai sebagai imbalan atau
pembayaran atas pelayanan atau pekerjaan yang dilakukannya (Keputusan
Menteri Kesehatan R.I. Nomor 625/Menkes/SK/V/2010).
Remunerasi adalah biaya yang dikeluarkan rumah sakit, sebagai imbal jasa
kepada pegawai, yang dihitung berdasarkan jumlah dari komponen pembiayaan
pekerjaan (pay for position), pembiayaan kinerja (pay for perforrmance) dan
pembiayaan individu (pay for people) yang manfaatnya diterima pegawai dalam
bentuk take home pay sesuai asas keadilan dan objektifitas (Neuwmans, etc.,
1998; Pora, 2011).
Tujuan diadakannya remunerasi antara lain :

1. Mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.
2. Memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan
membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi
tindak Korupsi Kolusi dan Nepostime (KKN).
3. Menciptakan persaingan yang positif antar karyawan dengan demikian akan
tampak, mana karyawan yang rajin, dan mana yang pemalas, mana karyawan
yang mau belajar, mana juga yang tidak. Dengan begitu, pegawai akan
terpacu untuk mengembangkan dirinya.
4. Memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya bagi
perusahaan dengan memanfaatkan biaya seefisien mungkin.
5. Menciptakan tata kelola institusi yang baik dan bersih.
6. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara langsung
berdampak pada peningkatan produktivitas.
1. Prinsip Dasar Remunerasi
a. Asas adil dan proposional.

Adil yang dimaksud adalah obyektifitas dalam menetapkan nilai nominal
dan harus sesuai dengan proporsi seperti mempertimbangkan:
8
1) Tanggung jawab
2) Jabatan yang diemban
Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi
organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan
kemampuan, pemecahan masalah dan tanggung jawab.
1) Jenis pekerjaan
2) Prestasi kerja karyawan
3) Resiko pekerjaan yang dihadapi
Adil tidak boleh diartikan dalam konteks bahwa setiap karyawan

menerima upah atau gaji yang harus sama namun mempertimbangkan
dari dua sisi yaitu kondisi perusahaan dan kebutuhan pekerja. Di sisi
perusahaan, adil berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan
kecenderungan pasar dimasa mendatang. Sedangkan disisi pekerjanya,
adil adalah tercukupinya pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan
pekerja maupun keluarganya.
b. Layak dan wajar

Remunerasi yang diberikan harus layak dan wajar, saling
menguntungkan kedua belah pihak, baik dari intitusi maupun pekerjanya
sesuai dengan parameter yang mengacu pada ketentuan normatif sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang merupakan batasan
minimal yang tidak boleh dilanggar.
c. Sistem merit
Remunerasi diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja kerja
karyawan yang dievaluasi dan dinilai dengan mengacu pada parameter
penilaian kinerja.
d. Bersifat kompetitif
Maksudnya adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk
melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya
diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang
diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
e. Transparan
Artinya adanya keterbukaan dalam penetapan gaji dan tunjangan,
menetapkan syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui
dan mudah dipahami oleh pekerja atau karyawan. Tetapi harus diingat
9
bahwa pemberian atau tingkat remunerasi yang berlaku di tiap
perusahaan berbeda satu dengan lainnya.
2. Komponen Remunerasi
Kementerian Kesehatan RI melalui Kepmenkes No. 625/Menkes/SK/V/ 2010

tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai BLU Rumah
Sakit di lingkungan Kemenkes telah mengatur remunerasi di rumah sakit.
Sistem remunerasi di rumah sakit merupakan sistem upah.
Komponen remunerasi ini dapat berupa basic salary, incentive, dan merit:
a. Komponen Basic Salary/ Pay for Position/ Pembiayaan untuk Pekerjaan
Jenis remunerasi pada komponen ini terkait langsung dengan pekerjaan
yaitu berupa gaji pokok dan tunjangan pekerjaan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
Basic Salary tidak dipengaruhi oleh pendapatan rumah sakit. Besaran gaji
ditentukan oleh kepangkatan, jabatan, lama kerja, maupun pendidikan.
Pada beberapa rumah sakit, gaji, tunjangan bahkan jasa medik telah
ditentukan sesuai ketentuan yang berlaku.
Komponen ini bersifat pembayaran tunai kepada pegawai berupa

pendapatan langsung yang besarannya bersifat tetap dan rutin setiap
bulan. Tujuan dari komponen ini adalah untuk penghargaan kepada
pegawai atas kesediaan dan komitmennya dalam melaksanakan tuntutan
pekerjaan dan mematuhi ketentuan yang berlaku.
b. Komponen Incentive/ Pay for Performance/ Pembiayaan untuk Kinerja

Jenis remunerasi pada komponen ini terkait langsung dengan pencapaian
total target kinerja sebagaimana diharapkan rumah sakit.
Insentif atau bonus didasarkan pada jenis pekerjaan, beban kerja dan
kinerja, bersifat tunai berupa pendapatan langsung dan rutin secara
periodik. Dasar dari pemberian insentif adalah kebijakan, sehingga bukan
suatu hak seperti gaji dan tunjangan. Besarnya insentif bahkan ada atau
tidak adanya insentif sangat dipengaruhi oleh pendapatan rumah sakit dan
tergantung pada tingkat pencapaian total target kinerja.
Tujuan insentif ini adalah sebagai penghargaan pada pegawai terhadap

pencapaian total kinerja individu, yang dikaitkan dengan kinerja unit kerja,
10
kinerja rumah sakit, dan sesuai kondisi keuangan rumah sakit tersebut.
Tentang insentif ini, prioritas unit pelayanan lebih besar dari unit
administrasi. Pembobotan juga harus fair dan acceptable untuk mencegah
rasa iri terhadap orang lain, tanpa melihat kontribusinya terhadap
organisasi.
c. Komponen Merit/ Pay for People/ Pembiayaan untuk Individu

Jenis remunerasi ini terkait dengan kondisi perorangan yang dianggap
rumah sakit perlu untuk diberikan penghargaan. Merit adalah bentuk
reward karena prestasi yang dicapai oleh organisasi, sehingga merit dapat
berupa bonus atau kesejahteraan lainnya. Dengan begitu, merit sangat
dipengaruhi oleh keuntungan rumah sakit.
Komponen ini diterima manfaatnya oleh pegawai, tergantung pada kondisi

dan pertimbangan serta persyaratan yang ditetapkan rumah sakit, dengan
tujuan yang bervariasi tergantung pada jenisnya, antara lain untuk
memberikan penghargaan, perhatian, perlindungan dan pembangunan
citra rumah sakit. Komponen merit dapat berupa bantuan atau premi
asuransi, uang jasa masa kerja, uang pensiun, fasilitas perjalanan dinas
dan lainnya.
B. Sistem Remunerasi Keperawatan
Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan R.I. Nomor

625/Menkes/SK/V/2010 maka komponen remunerasi dalam keperawatan
merujuk pada 3 (tiga) komponen yaitu pembiayaan untuk pekerjaan (pay for
position), pembiayaan untuk kinerja (pay for performance), dan pembiayaan
untuk individu (pay for person). Berikut ini gambaran secara rinci indeks
berdasarkan masing-masing pembiayaan yang diukur.
1. Pembiayaan untuk Pekerjaan (pay for position)

Pay for position yang dimaksud adalah analisis nilai jabatan berdasarkan
komponen yang terkait dengan pekerjaan keperawatan langsung yaitu gaji
pokok, tunjangan pekerjaan, dan tunjangan fungsional perawat yang
diberikan setiap bulan.
Dasar penentuan besaran gaji pokok perawat bagi perawat PNS berdasarkan
peraturan/ ketentuan nasional tentang gaji pokok bagi Pegawai Negeri Sipil
(ditentukan oleh kepangkatan, jabatan, lama kerja, dan pendidikan), saat ini
11
mengacu pada Peraturan Pemerintah RI Nomor 15 Tahun 2012 Tentang
Perubahan Keempat Belas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977
Tentang Peraturan Gaji PNS. Bagi perawat rumah sakit daerah, gaji pokok
diberikan berdasarkan peraturan gaji pokok PNS dan kesejahteraan pegawai
daerah.
Bagi perawat rumah sakit TNI, gaji pokok berdasarkan Peraturan Pemerintah
RI Nomor 16 Tahun 2012 Tentang Perubahan Kedelapan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Peraturan Gaji Anggota TNI. Bagi
perawat rumah sakit POLRI, gaji pokok berdasarkan Peraturan Pemerintah RI
Nomor 17 Tahun 2012 Tentang Perubahan Kedelapan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 29 Tahun 2001 Tentang Peraturan Gaji Anggota
Kepolisian Negara Republik Indonesia. Bagi perawat rumah sakit non
Pemerintah berdasarkan ketentuan atau kebijakan Rumah Sakit tentang gaji
pokok pegawai mengacu pada ketentuan Nasional/ Daerah tentang upah
minimum regional dan ditentukan oleh jabatan, lama kerja dan pendidikan.
Penentuan tunjangan pekerjaan mengacu kepada penugasan/ jabatan terdiri

dari perawat pelaksana, ketua tim/ perawat primer, kepala ruangan/ kepala
ruangan khusus, supervisor, kasie keperawatan, kepala bidang keperawatan,
direktur keperawatan. Tujuan dari komponen ini adalah untuk penghargaan
kepada tenaga keperawatan atas kesediaan dan komitmennya dalam
melaksanakan tuntutan pekerjaan dan mematuhi ketentuan yang berlaku.
Dasar penentuan tunjangan fungsional perawat berdasarkan jenjang dan

tunjangan jabatan fungsional (Keputusan Menteri Pendayaagunaan Aparatur
Negara No 94/KEP/M.PAN/11/2001),n Peraturan Pemerintah RI Nomor 54
Tahun 2007 Tentang Tunjangan Jabatan Fungsional Dokter, Dokter Gigi,
Apoteker, Asisten Apoteker, Pranata Laboratorium Kesehatan, Epidemiolog
Kesehatan, Penyuluh Kesehatan Masyarakat, Perawat Gigi, Nutrisionis,
Bidan, Perawat, Radiografer, Perekam Medis, dan Teknisi Elektromedis).
Jenjang jabatan dan pangkat yang dimaksud dikatagorikan menjadi dua yaitu
untuk vokasional dinamakan perawat terampil dan profesional dinamakan
perawat ahli. Untuk RS pemerintah mengacu kepada Peraturan Presiden No
25 tahun 2010 tentang penyesuaian gaji pokok pegawai negeri sipil (PNS)
berdasarkan golongan dan masa kerja golongan sedangkan untuk Rumah
Sakit swasta disesuaikan dengan kebijakan RS yang berlaku.
12
Berdasarkan penjelasan komponen pembiayaan di atas, maka perhitungan
indeks pembiayan untuk pekerjaan/ jabatan (pay for position)
mengintegrasikan dari Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
No 94/KEP/M.PAN/11/2001.
Tabel 1.1. Kriteria indeks

No. Alasan/ landasan
Level Kerja PK/
Indeks
Perawat Jenjang Sosiologis Ilmu Pengetahuan
Karir
1. Pra Beginer - < 14  Kompetensi dasar dan  CPNS pun oleh
masih perlu pendampingan pemerintah diakui 80%
 Untuk mengakomodasi PP no 25 Tahun 2010
CPNS dan Non PNS
 Memberikan kesempatan
orientasi dan adaptasi
terhadap tugas
2. Beginner PK 1 25 - 39  Kompetensi lanjut dan  Pedoman Jenjang
masih perlu pendampingan Karir Perawat 2005
 Kemampuan menyelesaikan  KepMenPan No.94
masalah sederhana Tahun 2001
 Permenkes no. 625
Tahun 2010
3. Intermediate PK 2 40 - 54  Kompetensi analisis lebih  Pedoman Jenjang
kompleks Karir Perawat 2005
 Kemampuan menyelesaikan  KepMenPan No.94
masalah lebih kompleks Tahun 2001
 Permenkes no. 625
Tahun 2010
4. Competent PK 3 55 - 69  Mempunyai kecermatan  Pedoman Jenjang
dalam penyelesaian Karir Perawat 2005
masalah  KepMenPan No.94
 Mampu melaksanakan Tahun 2001
kewenangan sesuai dengan  Permenkes no. 625
tanggung jawabnya Tahun 2010
5. Expert PK 4 70 - 84  Memiliki kompetensi teknis  Pedoman Jenjang
bidang spesialis tertentu Karir Perawat 2005
 Analisis mendalam,  KepMenPan No.94
kepekaan naluri Tahun 2001
 Pengambilan keputusan  Permenkes no. 625
professional dan judgment Tahun 2010
 Berperan aktif dalam
mencapai tujuan organisasi
6. Mastery PK 5 85 - 100  Memiliki kompetensi teknis  Pedoman Jenjang
bidang spesialis tertentu Karir Perawat 2005
 Analisis lebih dalam (critical  KepMenPan No.94
thinking) Tahun 2001
 Mampu memecahkan  Permenkes no. 625
masalah dalam tim Tahun 2010
 Menjadi role model
2. Pembiayaan untuk Kinerja (pay for performance)

Remunerasi untuk kinerja berhubungan langsung dengan pencapaian total
target kinerja perawat untuk mencapai pelayanan keperawatan berkualitas.
Tujuan remunerasi kinerja adalah sebagai penghargaan kepada perawat
terhadap total kinerja individu setiap shift/ hari yang dikaitkan dengan kinerja
13
unit ruang rawat, kinerja rumah sakit serta disesuaikan dengan kondisi dan
kemampuan keuangan rumah sakit. Total kinerja individu perawat adalah total
pekerjaan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan per shift/ hari di
unit ruang rawat rumah sakit.
Komponen remunerasi kinerja perawat terdiri dari :

a. Indeks Kinerja Individu (IKI), digambarkan dengan peringkat kerja
perawat, kinerja perawat, risiko lingkungan kerja dan tugas shift/ jadual
dinas.
b. Indeks Kinerja Unit (IKU), digambarkan dengan pencapaian indikator

klinik keperawatan, rasio pasien: rasio perawat, kepatuhan SPO, kondisi
lingkungan berorientasi keselamatan pasien, dokumentasi keperawatan.
IKU dinilai dari tempat atau unit kerja perawat.
3. Pembiayaan untuk Individu (pay for person)

Pay for person merupakan penghargaan yang diberikan pihak rumah sakit
berupa reward berdasarkan prestasi yang dicapai oleh perawat, dalam bentuk
bonus atau kesejahteraan lainnya. Pemberian pay for person berdasarkan
pada pertimbangan dan persyaratan yang ditetapkan rumah sakit. Tujuan
pembiayaan tergantung pada jenisnya, antara lain pemberian penghargaan,
perhatian, perlindungan, dan pembangunan citra rumah sakit.
Pembiayaan yang wajib dibiayai atau dikeluarkan oleh rumah sakit sesuai
dengan kondisi keuangan rumah sakit dan aturan yang berlaku, dari 7 (tujuh)
pay for person minimal ada 6 (enam) yang wajib didanai yaitu :
a. Kepanitiaan/ Pokja/ Ad hoc
b. Perjalanan dinas atas tugas rumah sakit
c. Pensiun bagi non PNS
d. Asuransi
e. Tugas belajar
f. In service education (workshop, seminar)
g. Penghargaan lain diluar profesi misal: atlit olah raga, juara olimpiade
14
BAB III
IMPLEMENTASI REMUNERASI PERAWAT
Penyelenggaraan remunerasi perawat, merupakan salah satu kebijakan pemerintah

dan atau pimpinan rumah sakit, berupa pemberian gaji, tunjangan, insentif atas jasa
dan penghargaan perorangan.
A. Prinsip-prinsip Implementasi Remunerasi Perawat
1. Kelayakan
Memenuhi kewajiban tingkat kehidupan perawat dalam memenuhi kebutuhan
fisik maupun sosial di lingkungan perawat ditugaskan bekerja
2. Keadilan
a. Keadilan Penerimaan Remunerasi
Bagi perawat yang telah menerima suatu jenis remunerasi dari APBN
yaitu untuk PNS atau CPNS, maka yang bersangkutan tidak lagi
menerima jenis remunerasi yang sama dari sistem remunerasi BLU
Rumah Sakit. Sedangkan remunerasi bagi perawat BLU rumah sakit non
PNS wajib diusahakan kesetaraannya dengan PNS, sesuai dengan
ketentuan persyaratan serta kondisi dan kemampuan keuangan rumah
sakit.
b. Keadilan Penghargaan Pekerjaan

Penghargaan penerimaan atas pekerjaan untuk PNS dan CPNS berupa
gaji pokok dan tunjangan pekerjaan bagi yang berhak, dibiayai oleh
APBN dan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Sedangkan bagi
perawat BLU Rumah Sakit Non PNS dibiayai oleh rumah sakit sesuai
dengan kondisi dan kemampuan keuangan rumah sakit.
c. Keadilan Penghargaan Kinerja

Penghargaan kinerja individu wajib diperhitungkan berdasarkan nilai
kinerja pada pekerjaannya yaitu nilai kinerja atas nilai pekerjaannya.
Dalam hal tersebut, nilai pekerjaan ditetapkan berdasarkan prinsip “equal

pay for jobs of equal value” yaitu kesetaraan penghargaan atas
kompleksitas isi pekerjaan, bukan berdasar kualifikasi pemegang jabatan
dan atau eselonisasi struktur organisasi rumah sakit, atau lainnya yang
tidak terkait dengan pekerjaan dan karakter pekerjaan. Penentuan
kesetaraan atas pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan (job
15
evaluation). Sedangkan nilai kinerja ditetapkan berdasarkan prinsip “equal
pay for performance of equal value” yang dilakukan melalui evaluasi
pencapaian total target kinerja atas individu perawat, unit, dan rumah
sakit.
Adapun jenis remunerasi penghargaan atas pencapaian total kinerja

rumah sakit yang bersifat khusus yaitu berupa bonus dapat ditentukan
atas dasar dan kriteria keadilan yang dinilai tepat dan wajar oleh masing-
masing rumah sakit.
d. Keadilan Penghargaan Perorangan/ Individu

Kesetaraan penghargaan pada jenis remunerasi berdasarkan perorangan
atau individu didasarkan atas prinsip “equal pay for people of equal value”
yang kriteria dan persyaratannya ditetapkan oleh rumah sakit sepanjang
memenuhi ketentuan dan peraturan berlaku.
B. Pengelolaan Remunerasi Perawat
1. Unsur-unsur yang terlibat dalam pengelola remunerasi perawat

a. Direktur Utama - Direktur Rumah Sakit sebagai Penanggung Jawab
b. Direktur Keuangan
c. Kepala Bidang/ Direktur Keperawatan
d. Kepala Ruangan
e. Bagian Keuangan
f. Tim Remunerasi
g. IT Rumah Sakit
2. Mekanisme pengelolaan remunerasi perawat

a. Direktur Utama/Direrektur menentukan tim remunerasi dan mengesahkan
tim remunerasi dengan dikeluarkannya SK Tim Remunerasi
b. Tim Remunerasi bekerja dan menyusun berkas untuk penentuan
remunerasi perawat. Berkas remunerasi untuk penilaian remun diserahkan
ke ruangan (kepala ruangan) untuk diisi
c. Kepala ruangan menghitung dan merekapitulasi index/ poin kinerja perawat
di unit masing-masing. Perawat perlu mengetahui penilaian yang akan di
kalikan dengan Indeks Pekerjaan, IKI, dan IKU.
d. Kepala ruangan melaporkan hasil rekapitulasi kepada Kepala Bidang
Perawatan dalam rangka verifikasi pencapaian kinerja.
16
e. Kepala Bidang Keperawatan/ Direktur Keperawatan menyampaikan hasil
verifikasi kepada Tim Remunerasi Rumah Sakit.
f. Tim Remunerasi Rumah Sakit mengolah dan memformulasikan data
sesuai dengan Kebijakan Direktur Rumah Sakit.
g. Tim Remunerasi Rumah Sakit mengajukan pengesahan hasil
penghitungan total penilaian kepada Direktur Utama/ Direktur. Selanjutnya
diserahkan kepada Direktur Utama / Direktur.
h. Direktur Utama/ Direktur mengesahkan hasil perhitungan total penilaian
ALUR IMPLEMENTASI REMUNERASI KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT
Input Proses Output
DIREKTUR
Menentukan dan
menandatangani SK Tim
TIM REMUNERASI KEPALA RUANGAN

Menghitung &
Menyiapkan berkas merekapitulasi indeks/
remunerasi poin kinerja perawat di
masing-masing unit
KEPALA RUANGAN
Melaporkan hasil rekapitulasi kepada Kepala Bidang Keperawatan
KEPALA BIDANG KEPERAWATAN / DIREKTUR KEPERAWATAN

Memverifikasi hasil rekapitulasi & menyampaikan ke Tim Remunerasi
TIM REMUNERASI
Mengolah & memformulasikan data sesuai kebijakan Direktur RS
TIM REMUNERASI
DIREKTUR
Mengajukan pengesahan hasil penghitungan total Mengesahkan
penilaian kepada Direktur RS
17
C. Aplikasi Remunerasi Perawat di Rumah Sakit

Analisis jabatan yang ditetapkan berdasarkan kebijakan dari Keputusan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No 94/KEP/M.PAN/11/2001
tentang Jabatan Fungsional Perawat dan Angka Kreditnya dan Keputusan
Menteri Kesehatan RI No 1280/MENKES/SK/X/2002 tentang Petunjuk Teknis
Jabatan Fungsional Perawat. Penilaian jenis setiap pendidikan, pengalaman,
kompetensi, pekerjaan, dan know how. Hasil penilaian ditetapkan sebagai
nilai atau indeks pekerjaan (IP), yang diisi berdasarkan level kerja perawat.
Secara lengkap tergambar pada tabel 1.3.
Nilai atau indeks pekerjaan (IP) tiap tipe rumah sakit akan berbeda
berdasarkan level kerja perawat, berikut tergambar di bawah ini:
Tabel 1.2. Nilai atau indeks pekerjaan (IP) berdasarkan tipe RS dan tingkat level kerja
perawat
No. Point nilai atau indeks pekerjaan (IP) berdasarkan tipe RS
Level Kerja PK/ Jenjang
Perawat karir RS C dan D RS B RS A
1. Pra Beginer - 208 - -
2. Beginner PK 1 260 260 -
3. Intermediate PK 2 429 429 429
4. Competent PK 3 773 773 773
5. Expert PK 4 1121 1121 1121
6. Mastery PK 5 1468 1468 1468
Catatan: untuk grade I dan grade II sama
Perhitungan nilai atau indeks pekerjaan (IP) pada tabel 1.3 adalah:
Nilai atau indeks pekerjaan (IP) = Total nilai capaian X point level kerja perawat
Total nilai standar
18
Petunjuk pengisian nilai capaian tabel 1.3.:
1. Jika tidak ada masing-masing komponen diberikan nilai 0
2. Jika ada diberikan nilai sama sesuai nilai standar
Tabel 1.3. Analisis Nilai Jabatan Berdasarkan Keputusan MENPAN No. 94/KEP/M.PAN/11/2001 dan Keputusan MENKES
No.1280/MENKES/SK/X/2002
Tingkat Kompetensi Peringkat menurut MENPAN Deskripsi Kriteria Pay for Position Nilai Nilai
capaian Standar
Level Kerja PK/ Peringkat Poin Pendidikan Masa Know How (10 faktor)
Perawat Jenjang Jabatan Pangkat dan Kerja
Karir Fungsional Golongan
Pra Beginer Perawat Pengatur Gol 208 D III Kep 0–1 Kompetensi teknis : mampu melaksanakan 773
terampil: IIc dan Non tahun kompetensi teknis dasar keperawatan,
pelaksana PNS membutuhkan supervisi
Manajerial : mampu memimpin diri sendiri, dan 27
mengelola pencapaian target diri sendiri
Komunikasi : kemampuan komunikasi umum 15
(interpersonal)
Analisis lingkungan pekerjaan: berdasarkan pada 3
pengalaman yang mudah diingat atau dengan
logika sederhana
Pedoman keputusan: pengambilan keputusan 2
bersifat teknis, mudah dimengerti
Kondisi kerja: mampu memecahkan masalah 35
secara sederhana untuk diri
sendiri yang berkaitan dengan lingkungan fisik,
kontribusi fisik, koordinasi panca indera,
konsentrasi/ ketegangan mental, lama konsentrasi/
ketegangan mental, pola jadual kerja
Wewenang: mampu melakukan wewenang sesuai Tdk ada
dengan tanggung jawab yang diberikan standar
Nilai kelola harta: mampu menilai harta langsung 535
dan tidak langsung secara sederhana
Peran jabatan: mampu melaksanakan peran 1
jabatan secara sederhana bagi diri sendiri
Probabilitas risiko: mampu menyelesaikan 55
masalah yang mungkin timbul dari gangguan dan
atau risiko karena kurangtepat atau kesalahan
tindakan dari proses kerja yang muncul tiba-tiba
pada kondisi relatif stabilitas\
19
Tingkat Kompetensi Peringkat menurut MENPAN Deskripsi Kriteria Pay for Position
Nilai Nilai
Level Kerja PK/ Peringkat Poin Pendidikan Masa Know How (10 faktor) Capaian standar
Beginner PK 1 Perawat Perawat muda 260 SPK <9 tahun Kompetensi teknis: pemahaman teknis lanjut, 773
terampil: (Pengatur ) D III Kep >1 tahun terampil, masih membutuhkan supervisi
pelaksana Gol II c dan S1 Ners 0-1tahun Manajerial: mampu memimpin diri sendiri, dan 41
dan perawat Penata muda mengelola pencapaian target diri sendiri
ahli : perawat gol III a Komunikasi: kemampuan komunikasi umum 15
pertama (interpersonal)
Analisis lingkungan pekerjaan: berdasarkan pada 5
pengalaman yang mudah diingat atau dengan
logika yang lebih kompleks
bersifat teknis, mudah dimengerti dan dipahami
secara sederhana sampai kompleks untuk diri
sendiri yang berkaitan dengan lingkungan fisik ,
kontribusi fisik, koordinasi panca indera,
ketegangan mental, pola jadual kerja
dengan tanggung jawab yang diberikan standar
Nilai kelola harta: mampu menilai harta langsung 535
dan tidak langsung secara sederhana
Peran jabatan: mampu melaksanakan peran 1
jabatan secara sederhana bagi diri sendiri
atau risiko karena kurang tepat atau kesalahan
pada kondisi relatif stabil
Intermediate PK 2 Perawat Perawat muda 429 SPK >9 tahun Kompetensi teknis: tingkat analisis konseptual 773
terampil: Gol IIIa dan D III Kep >5 tahun bersifat rutin, mampu melakukan analisis kebijakan
pelaksana Perawat muda S1 Ners >1 tahun dan ketentuan yang terkait, dapat menentukan data,
lanjutan tgkt I Gol IIIb analisis masalah, faktor pendorong dan
Perawat ahli: penghambat, memiliki inisiatif, masih memerlukan
pertama supervisi
Manajerial: mampu memimpin diri sendiri dan 41
20
orang lain, dan berperan sebagai koordinator dalam
hal pembagian kerja dan memastikan tugas dibagi
habis, supervisi, berkontribusi menyusun dan
bertangung jawab terhadap rencana kerja
operasional dan anggaran tahunan
Komunikasi:mampu melakukan analisis 15
komunikasi melalui penyusunan rangkuman, diskusi
dan penyamaan persepsi
Analisis lingkungan pekerjaan: kecermatan 10
memahami proses kerja dan kejadian berlangsung
serta teman dekat sebagai referensi
berdasarkan logika sederhana lebih kompleks yang
diterima lingkungan
secara sederhana kompleks dengan tim yang
berkaitan dengan lingkungan fisik, kontribusi fisik
dan psikis , koordinasi panca indera, konsentrasi/
ketegangan mental, lama konsentrasi/ ketegangan
mental, pola jadual kerja
dengan tanggung jawabnya yang meliputi pekerjaan standar
yang dilakukan, mengikuti standar proses kerja,
mengikuti regulasi organisasi dan profesi, sesuai
kebijakan operasional dan kebijakan strategik
Nilai kelola harta: mampu mengelola harta 595
langsung dan tidak langsung dengan alternatif
penyelesaian pada tingkat sedang
Peran jabatan: mampu melaksanakan peran 1,25
jabatan dan menyelesaikan masalah yang
sederhana dan kompleks dan yang berkaitan
dengan risiko jabatan
pada kondisi relatif memungkinkan untuk segera
dapat diatasi
Competent PK 3 Perawat Penata Gol IIIc 773 D III Kep 6 tahun, Kompetensi teknis: keahlian di tingkat dasar 1121
terampil: dan Penata 12 tahun profesional perawat
penyelia tgkt I, IIId S1 Ners 3 tahun, Manajerial: mampu memimpin orang lain dan 41
Perawat ahli: >5tahun sebagai supervisor yang meliputi kegiatan
muda operasional
21
Ners 0 tahun, Komunikasi: kemampuan menangkap esensi dari 23
Spesialis 3 tahun komunikasi, pemilihan strategi komunikasi yang
tepat, analisis terhadap pendapat orang lain dan
kritis dalam mensikapi komunikasi orang lain
mengamati trend masalah dan pola penyelesaian ,
bertindak logis dan tepat dalam menentukan sebab
akibat permasalahan
sudah sampai penyelesaian masalah dan
kesepakatan hasil keputusan yang ditetapkan
secara sederhana kompleks dan lebih kompleks
dengan tim yang berkaitan dengan lingkungan fisik
dan psikis, kontribusi fisik, koordinasi panca indera,
ketegangan mental, pola jadual kerja, keterdesakan
tindakan layanan, keterkaitan layanan medik
keperawatan atau kolaborasi, kompleksitas tindakan
medik keperawatan atau kolaborasi
dengan tanggung jawabnya yang meliputi pekerjaan standar
yang dilakukan, mengikuti standar proses kerja,
mengikuti regulasi organisasi dan profesi, sesuai
kebijakan operasional dan kebijakan strategik serta
bertanggung tertanggung jawab dan bertanggung
gugat terhadap keberhasilan tim
langsung pada alternatif tingkat menengah dan
tingkat tinggi dan harta tidak langsung pada
alternatif tingkat menengah dan tingkat tinggi
Peran jabatan: mampu melaksanakan dan 1,88
berkontribusi serta berperan serta aktif di dalam tim
dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan
dengan risiko jabatan
pada kondisi relatif sulit dideteksi pada saat proses
berlangsung, namun masih bisa dikoreksi
22
Tingkat Kompetensi Peringkat menurut MENPAN Deskripsi Kriteria Pay for Position
Nilai Nilai
Level Kerja PK/ Peringkat Poin Pendidikan Masa Know How (10 faktor) Capaian Standar
Expert PK 4 Perawat ahli: Pembina Gol 1121 S1 Ners 9 tahun Kompetensi teknis: keahlian ditingkat profesional 1468
madya IVa >12 perawat bidang spesialisasi tertentu
tahun Manajerial: mampu memimpin orang lain dan 64
Ners sebagai supervisor utama yang meliputi analisis dan
Spesialis 2 tahun penentuan strategi proyek, koordinasi antar profesi,
>3tahun peran pemimpin, koordinator, melakukan monitoring
Ners dan evaluasi, pengendalian pencapaian target
Konsultan 0 tahun Komunikasi: mampu memperhatikan hidden 34
>2 tahun agenda, memiliki mindset, mampu menggunakan
teknologi informasi komunikasi, kemampuan
menghadapi situasi dalam pengambilan keputusan
analisis mendalam, kepekaan naluri, ketajaman
logika terkait dengan keilmuan, menelusuri
rangkaian sebab masalah dan kreatif dalam berpikir
professional judgment yaitu sudah pada
berdasarkan analisis dari masalah, data yang
ditemukan, dan ketentuan yang berlaku
dengan tim dan memutuskan tindakan yang dapat
dilakukan yang berkaitan dengan lingkungan fisik
dan psikis, kontribusi fisik, koordinasi panca indera,
tindakan layanan, keterkaitan layanan medik,
kompleksitas tindakan medik keperawatan atau
kolaborasi , brand image medik keperawatan atau
kolaborasi , infeksi, radiasi
dengan tanggung jawab dan tanggung gugatnnya standar
dan bertindak sesuai dengan kewenangannya
dalam menyelesaikan permasalahan di dalam tim
yang meliputi pekerjaan yang dilakukan, mengikuti
standar proses kerja, mengikuti regulasi organisasi
23
dan profesi, sesuai kebijakan operasional dan
kebijakan strategik
langsung pada alternatif tingkat menengah dan
harta tidak langsung pada alternatif tingkat
menengah ke tinggi
Peran jabatan: mampu mendukung, berkontribusi, 1,88
berperan serta aktif dalam mencapai tujuan
organisasi dan bertanggung jawab dalam
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan
risiko jabatan terhadap tim yang di kelolanya
atau risiko karena kurang tepat atau kesalahan
pada kondisi relatif sulit dideteksi pada saat proses
berlangsung, namun masih bisa dikoreksi dan
meminimalkan gangguan operasional yang terjadi
pada tim yang menjadi tanggung jawabnya
Mastery PK 5 Perawat ahli: Pembina tgkt 1468 Ners 4 tahun Kompetensi teknis: keahlian master ditingkat 1468
madya I, IVb dan Spesialis profesional perawat bidang sub spesialisasi tertentu
Pembina Manajerial: mampu memimpin orang lain dan 74
utama muda Ners 1 tahun sebagai mana jer mulai dari menyusun
IVc Konsultan 3 tahun perencanaan sampai dengan monitoring dan
evaluasi
Komunikasi: mampu melakukan komunikasi yang 69
dapat mengambil keputusan yang tepat baik
langsung atau melalui tekhnologi komunikasi,
mempengaruhi orang lain sehingga setuju dengan
keputusannya, menggunakan critikal thinking
analisis, memiliki perspektif ke depan, tajam dalam
memprediksi perubahan potensial dari suatu
masalah yang terjadi melalui strategi business
intelligent
professional judgment yaitu sudah pada
berdasarkan analisis dari masalah, data yang
ditemukan, dan ketentuan yang berlaku, serta
dampak yang mungkin terjadi dengan
memperhatikan target pencapaian jangka panjang
ke depan
24
dengan tim dan memutuskan tindakan yang dapat
dilakukan serta menjadi role model yang berkaitan
dengan penanganan masalah lingkungan fisik dan
psikis, kontribusi fisik, koordinasi panca indera,
tindakan layanan, keterkaitan layanan medik,
kompleksitas tindakan medik, brand image medik,
infeksi, radiasi
dengan tanggung jawab dan tanggung gugatnya standar
yang meliputi pekerjaan yang dilakukan, mengikuti
standar proses kerja, mengikuti regulasi organisasi
dan profesi, sesuai kebijakan operasional dan
kebijakan strategik dan bertindak sesuai dengan
kewenangannya dalam menyelesaiakan
permasalahan di dalam tim yang dengan
mengurangi dampak risiko yang mungkin terjadi
langsung pada alternatif tingkat tinggi dan harta
tidak langsung pada alternatif tingkat tinggi
Peran jabatan: mampu mendukung, berkontribusi, 2,81
berperan serta aktif dalam mencapai tujuan
organisasi dan bertanggung jawab dalam
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan
risiko jabatan terhadap tim yang di kelolanya
tindakan dari proses kerja yang muncul akibat
faktor-faktor sangat kompleks, dapat berubah dan
berkembang sangat cepat bahkan tak terduga,
sehingga sangat memungkinkan terjadinya
gangguan, salah perkiraan, dan kesalahan tindakan
keputusan yang memungkinkan berdampak
terhadap kehidupan jangka panjang organisasi
25
Pembiayaan untuk kinerja yang dinilai meliputi indeks kinerja individu dan
indeks kinerja unit.
Komponen remunerasi kinerja perawat terdiri dari:

a. Indeks Kinerja Individu (IKI), digambarkan dengan peringkat kerja klinik,
kinerja perawat, risiko lingkungan kerja, dan tugas shift.
Nilai atau indeks kinerja individu (IKI) tiap tipe rumah sakit akan berbeda,
berikut tergambar di bawah ini:
Tabel 1.4. Nilai atau indeks kinerja individu (IKI) berdasarkan tipe RS
No. Nilai atau indeks Point nilai atau indeks kinerja individu (IKI) berdasarkan tipe RS
kinerja individu
(IKI) RS C dan D RS B RS A
Grade I Grade II Grade I Grade II Grade I Grade II
1. Peringkat kerja 449 598 343 476 252 368
klinik
2. Kinerja perawat 449 598 343 476 252 368
3. Lingkungan kerja 449 598 343 476 252 368
4. Tugas shift 449 598 343 476 252 368
Total IKI 1796 2392 1372 2379 476 1472
1) Peringkat kerja klinik

Peringkat kerja klinik yang dinilai adalah pada kemampuan melakukan
tindakan keperawatan berdasarkan tingkat ketergantungan pasien
Petunjuk pengisian tabel 1.4.a. tentang peringkat kerja klinik:

1. Jika ada sesuai deskripsi maka diberi nilai sesuai bobot
2. Jika tidak ada sesuai deskripsi maka diberi nilai 0
Tabel 1.4.a. Peringkat Kerja Klinik

No. Peringkat Deskripsi Bobot Nilai
pekerjaan Capaian
1. Minimal Care Perawatan minimal : memerlukan waktu 1 – 2 10
jam/ 24 jam yang terdiri atas :
 Kebersihan diri, mandi, ganti
pakaian dilakukan sendiri.
 Makan dan minum dilakukan sendiri.
 Ambulasi dengan pengawasan.
 Observasi tanda-tanda vital
dilakukan setiap shift.
 Pengobatan minimal, status
psikologis stabil.
 Persiapan prosedur memerlukan
pengobatan.
2. Partial Care Perawatan intermediet : memerlukan waktu 3 20
– 4 jam/ 24 jam yang terdiri atas
 Kebersihan diri dibantu, makan
minum dibantu.
26
 Observasi tanda-tanda vital tiap 4
jam.
 Ambulasi dibantu, pengobatan lebih
dari sekali.
 Voley kateter/ intake output dicatat.
 Klien dengan pemasangan infus,
persiapan pengobatan, memerlukan
prosedur
3. Total Care Perawatan maksimal/ total : memerlukan 30
waktu 5 – 6 jam/ 24 jam :
 Segala diberikan/ dibantu.
 Posisi yang diatur, observasi tanda-
tanda vital setiap 2 jam.
 Makan memerlukan NGT,
menggunakan terapi intravena.
 Pemakaian suction.
 Gelisah/ disorientasi.
4. Intensive Care Perawatan terhadap pasien yang 40

memerlukan peralatan khusus dan perawat
khusus ditujukan untuk menanggulangi
pasien gawat karena penyakit, trauma atau
komplikasi penyakit, dan memberikan
pelayanan 24 jam. Asuhan keperawatan yang
diberikan bertujuan untuk
 Mencegah terjadinya kematian atau
cacat
 Mencegah terjadinya penyulit
Pasien yang dirawat berupa :
Penyakit atau gangguan akut pada organ
vital yang memerlukan terapi intensif dan
agresif misal
 Gangguan atau gagal nafas akut
 Gangguan atau gagal sirkulasi
 Gangguan atau gagal susunan
syaraf
 Gangguan atau gagal ginjal
Pasien yang memerlukan observasi intensif
secara ekslusif atas keadaan-keadaan yang
dapat menimbulkan ancaman gangguan
pada sistem organ vital misal :
 Observasi intensif pasca bedah
operasi : post trepanasi, post open
heart, post laparatomy dengan
komplikasi,dll.
 Observasi intensif pasca henti
jantung dalam keadaan stabil
 Observasi pada pasca bedah
dengan penyakit jantung.
TOTAL 100
Perhitungan nilai atau indeks pekerjaan (IP) pada tabel 1.3 adalah:
Nilai atau indeks peringkat kerja klinik = Total nilai capaian X point peringkat kerja perawat
bobot
27
2) Kinerja perawat
Kinerja perawat yang dinilai meliputi asuhan keperawatan, kepemimpinan, pengembangan diri profesional,
berorientasi mutu, keselamatan pasien, dan berorientasi pada pelanggan
Petunjuk pengisian tabel 1.4.b. tentang kinerja perawat:

Berilah tanda lingkaran pada skor yang sesuai dengan standar pengukuran berdasarkan kondisi di lapangan
Tabel 1.4.b. Tabel nilai kinerja perawat

No. Kinerja Deskripsi Standar pengukuran Skor
1. Asuhan Kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan baik langsung
Keperawatan maupun tidak langsung dengan menggunakan pendekatan proses
keperawatan yang terdiri dari pengkajian, menetapkan diagnosa
keperawatan, perencanaan keperawatan, pelaksanaan dan evaluasi sesuai
dengan kebutuhan pasien dan berdasarkan kode etik dan standar praktik
keperawatan:
 Pengkajian fisik dan dilakukan secara holistik, aman serta tepat dalam  Ada format pengkajian 10
penggunaan peralatan pengkajian  Pengkajian terisi 80% sesuai dengan
kasus pasien
 Ada tanda tangan perawat
 Ada format pengkajian 5
 Pengkajian sebagian 50% sesuai
dengan kasus pasien
 Ada format 0
 Pengkajian terisi 25%/ tidak ada sesuai
dengan kasus pasien
 Tidak ada tanda tangan perawat
 Diagnosa keperawatan yang ditetapkan tercantum dan tertulis dengan  Ada form pengisian diagnosa 10
jelas perawat
 80% diagnosa sesuai dengan kasus
pasien
 Ada form pengisian diagnosa 5
perawat
 50% diagnosa sesuai dengan kasus
28
pasien
 Ada form pengisian diagnosa 0
perawat
 Diagnosa 25%/ tidak sesuai dengan
kasus pasien
 Merencanakan asuhan keperawatan berdasarkan data pengkajian dan  Ada format perencanaan askep 10
dibuat sesuai standar, mencerminkan kerjasama tim dan perawatan  Perencanaan askep terisi 80% sesuai
berkelanjutan dengan kasus pasien
 Ada format perencanaan askep 5
 Perencanaan askep sebagian 50%
sesuai dengan kasus pasien
 Ada format 0
 Perencanaan askep terisi 25%/ tidak
ada sesuai dengan kasus pasien
 Mengimplementasikan rencana termasuk pendidikan kesehatan bagi  Ada format tindakan keperawatan 10
pasien dan keluarga, dengan komunikasi terapeutik dan efektif sesama (implementasi)
tim kesehatan dan mencerminkan perawatan berkelanjutan.  Implementasi terisi 80% sesuai dengan
kasus pasien
 Ada tanggal implementasi
 Ada format implementasi 5
 Implementasi sebagian 50% sesuai
dengan kasus pasien
 Ada tanggal implementasi
 Ada format 0
 Implementasi terisi 25%/ tidak ada
sesuai dengan kasus pasien
 Tidak ada tanggal implementasi
 Mengevaluasi respon pasien terhadap asuhan keperawatan yang  Ada format evaluasi (SOAP) 10
diberikan, memodifikasi rencana keperawatan sesuai kebutuhan,  Evaluasi (SOAP) terisi 80% sesuai
mengevaluasi kepuasan pasien, mengkomunikasikan setiap perubahan dengan kasus pasien
kondisi pasien.  Ada tanda tangan perawat
 Ada format evaluasi (SOAP) 5
 Evaluasi sebagian 50% sesuai dengan
kasus pasien
 Ada format 0
 Evaluasi terisi 25%/ tidak ada sesuai
dengan kasus pasien
 Tidak ada tanda tangan perawat
29
No. Kinerja Deskripsi Standar pengukuran Skor
2. Kepemimpinan Peran kepemimpinan professional seorang perawat dalam pemberian Hasil observasi atau wawancara perawat 10
pelayanan keperawatan pada pasien, antara lain mengelola asuhan 80% perawat mampu:
keperawatan pasien, mampu bekerja dalam tim, mampu menunjukkan  mengelola asuhan keperawatan
keterampilan delegasi, melakukan review terhadap masukan pasien, mampu pasien
mengidentifikasi konflik dan mengelolanya, serta mampu melakukan  bekerja dalam tim
preceptorship/mentorship  menunjukkan keterampilan delegasi
 melakukan review terhadap
masukan pasien
 mengidentifikasi konflik dan
mengelolanya
 melakukan preceptorship/mentorship
Hasil observasi atau wawancara perawat 5
50% perawat mampu:
 mengelola asuhan keperawatan
pasien
 bekerja dalam tim
 menunjukkan keterampilan delegasi
 melakukan review terhadap masukan
pasien
mengelolanya
Hasil observasi atau wawancara perawat 0
25% perawat mampu:
 mengelola asuhan keperawatan
pasien
 bekerja dalam tim
 menunjukkan keterampilan delegasi
 melakukan review terhadap masukan
pasien
mengelolanya
3. Pengembangan Perawat melakukan peningkatan profesional dalam praktik keperawatan, Hasil studi dokumen didapatkan 80% 10
diri professional melaksanakan peningkatan mutu pelayanan/ asuhan keperawatan, dan ada:
mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud tanggung jawab profesi  pelatihan-pelatihan yang sudah
diikuti sesuai dengan kompetensi
ruangan
30
 rencana melanjutkan pendidikan
 rencana harian kerja perawat
Hasil studi dokumen didapatkan 50% 5
ada:
 pelatihan-pelatihan yang sudah
ruangan
ada:
 pelatihan-pelatihan yang sudah
ruangan
4. Berorientasi Perawat melakukan evidence-based practice/penelitian terhadap Hasil studi dokumen didapatkan 80% 10
mutu asuhan/pelayanan keperawatan, mengidentifikasi indikator klinik ada:
keperawatan, selalu melakukan peningkatan mutu pelayanan dan asuhan.  penelitian terhadap askep/yankep
 indikator klinik kep
 kepuasan pasien
 kepuasan perawat
 kinerja perawat
ada:
 penelitian terhadap askep/yankep
 kepuasan pasien
 kinerja perawat
ada:
 penelitian terhadap askep/yankep
 kepuasan pasien
 kinerja perawat
5. Keselamatan Perawat selalu melakukan asuhan dan pelayanan keperawatan dengan Hasil observasi lapangan didapatkan 10
pasien mengutamakan keselamatan pasien melalui menyediakan lingkungan yang 80%perawat melakukan :
aman bagi pasien, merespon hasil tes yang kritikal, pencegahan luka tekan  menjaga lingkungan aman pasien
 merespon hasil tes yang kritikal
31
 pencegahan luka tekan
Hasil observasi lapangan didapatkan 5
50%perawat melakukan :
 menjaga lingkungan aman pasien
25%perawat melakukan :
 menjaga lingkungan aman pasien
6. Berorientasi Dalam memberikan asuhan keperawatan yang berfokus pada pasien, Hasil observasi lapangan didapatkan 10
pada pelanggan perawat melibatkan pasien dan keluarga untuk mendapatkan perawatan 80%perawat :
yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan pasien serta menghargai  memberikan pelayanan fokus pada
keputusan pasien. pasien
 melibatkan keluarga dalam
perawatan pasien
 menghargai keputusan pasien
50%perawat :
 memberikan pelayanan fokus pada
pasien
perawatan pasien
25%perawat :
 memberikan pelayanan fokus pada
pasien
perawatan pasien
Total skor
Perhitungan nilai atau indeks kinerja perawat pada tabel 1.4.b. adalah:
Nilai atau indeks kinerja perawat = Total skor X point kinerja perawat
100
32
3) Risiko lingkungan kerja
Risiko lingkungan kerja yang dinilai meliputi risiko fisik (kimia, mekanik,
biologis), risiko mental, dan risiko sosial
Petunjuk pengisian tabel 1.4.c. tentang risiko lingkungan kerja:

Tabel 1.4.c. Nilai risiko lingkungan kerja

No. Risiko lingkungan Deskripsi Bobot Nilai
kerja Capaian
1. Risiko fisik Risiko fisik adalah risiko yang akan terjadi 70
dan atau terdapat ketika perawat
melakukan pekerjaannya yaitu
penggunaan zat kimia, peralatan, udara,
api, cedera, dipukul pasien, dll). Jika salah
satu tersebut ditemukan berdampak pada
kesehatan dan atau penyakit perawat
2. Risiko mental Risiko mental adalah risiko psikologis yang 20
akan terjadi dan atau terdapat ketika
perawat melakukan pekerjaannya yaitu
berupa penghinaan, pelecehan seksual,
penganianiyaan, dll. Jika salah satu
tersebut ditemukan berdampak pada
kesehatan dan atau penyakit perawat
3. Risiko sosial Risiko sosial adalah risiko terhadap 10
interaksi atau hubungan kerja perawat
yang diakibatkan karena pengucilan, tidak
ada komunikasi, pencemaran nama baik,
dll. Jika salah satu tersebut ditemukan
berdampak pada kesehatan dan atau
penyakit perawat
TOTAL 100
Perhitungan nilai atau indeks risiko lingkungan kerja pada tabel 1.4.c
adalah:
Nilai atau indeks risiko lingkungan kerja = Total nilai capaian X point risiko lingkungan kerja
Bobot
4) Tugas shift/ jadual dinas

Tugas shift/ jadual dinas adalah tugas yang dilakukan perawat
berdasarkan jadual kerja yang telah ditentukan oleh atasan yang
meliputi dinas pagi, sore, malam dan libur hari kerja
Petunjuk pengisian tabel 1.4.d. tentang tugas shift/ jadual dinas:

33
Tabel 1.4.d. Tabel nilai tugas shift/ jadwal dinas
No. Tugas shift Deskripsi Bobot Nilai
Capaian
1. Pagi Jadual dinas perawat yang dilakukan 50
pada pagi hari sesuai dengan ketentuan
yang berlaku di rumah sakit (tercatat
dalam jadual dinas ruangan)
2. Sore Jadual dinas perawat yang dilakukan 20
pada sore hari sesuai dengan ketentuan
yang berlaku di rumah sakit (tercatat
dalam jadual dinas ruangan)
3. Malam Jadual dinas perawat yang dilakukan 20
pada malam hari sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di rumah sakit
(tercatat dalam jadual dinas ruangan)
4. Libur hari kerja Libur hari kerja perawat setelah perawat 10
dinas malam secara berturut-turut
selama 2-3 hari sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di rumah sakit
(tercatat dalam jadual dinas ruangan)
TOTAL 100
Perhitungan nilai atau indeks jadual dinas pada tabel 1.4.d adalah:
Nilai atau indeks Jadual dinas = Total nilai capaian X point jadual dinas
Bobot
Penilaian akhir nilai dari Indeks Kinerja Individu Perawat adalah:

Indeks Kinerja Individu (IKI) = Peringkat kinerja klinik + kinerja perawat +
lingkungan kerja + tugas shift
Tabel 1.5. Nilai atau indeks kinerja individu (IKI) akhir RS anda (tuliskan Rumah
sakitnya)
No. Nilai atau indeks
kinerja individu (IKI)
Nilai atau Indeks Kinerja Individu RS .....................................
Point Nilai atau Grade Tindak lanjut

indeks kinerja yang perlu
individu (IKI) ditingkatkan
1. Peringkat kerja klinik
2. Kinerja perawat
3. Lingkungan kerja
4. Tugas shift
Total nilai
34
c. Indeks Kinerja Unit (IKU)
Indeks kinerja unit ruang rawat inap/ jalan terdiri dari beberapa komponen yaitu: pencapaian indikator klinik
keperawatan, rasio pasien: kunjungan pasien, kepatuhan SPO, kondisi berorientasi keselamatan pasien, dan
dokumentasi keperawatan.
Nilai atau indeks kinerja unit (IKU) tiap tipe rumah sakit akan berbeda, berikut tergambar di bawah ini:
Tabel 1.6. Nilai atau indeks kinerja unit (IKU) berdasarkan tipe RS
No. Nilai atau indeks kinerja individu (IKI) Point nilai atau indeks kinerja individu (IKI) berdasarkan tipe RS
RS C dan D RS B RS A
1. Indeks kinerja individu 448 595 344 475 251 367
Tabel 1.7. Tabel nilai indeks kinerja unit (IKU)

No. Kinerja Deskripsi Standar Pengukuran Skor
1. Pencapaian indikator Tersedia dokumentasi angka pencapaian indikator mutu klinik Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 10
klinik keperawatan keperawatan dalam 6 bulan yang terdiri atas : angka kejadian terdapat 80%:
dekubitus, angka kejadian kesalahan pemberian obat oleh  Form indikator klinis
perawat, angka kejadian pasien jatuh, angka pasien cedera  Angka kejadian dari indikator klinis
karena restrain, angka pemenuhan kebutuhan kebersihan dan Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 5
perawatan diri pasien, tingkat kepuasan pasien dan keluarga terdapat 50%:
terhadap pelayanan keperawatan, angka tatalaksana pasien  Form indikator klinis
nyeri, angka kenyamanan pasien, angka kejadian cemas, angka  Angka kejadian dari indikator klinis
pengetahuan tentang penyakit, angka discharge planning. Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir
terdapat 25%:
 Form indikator klinis
 Angka kejadian dari indikator klinis
35
No. Kinerja Deskripsi Standar Pengukuran Skor
2. Rasio pasien: Perbandingan jumlah perawat dengan pasien dalam suatu unit Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 10
kunjungan pasien ruang rawat. terdapat 80%peningkatan BOR
Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 5
terdapat 50% peningkatan BOR
terdapat 25% peningkatan BOR
3. Kepatuhan SPO Tingkat kepatuhan perawat dalam melaksanakan tindakan Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 10
sesuai SPO di unit. terdapat 80% peningkatan kepatuhan perawat
dalam melaksanakan tindakan sesuai SPO di
unit
terdapat 50% peningkatan kepatuhan perawat
unit
terdapat 25% peningkatan kepatuhan perawat
unit
4. Kondisi Lingkungan Ruang rawat dikelola dengan memprioritaskan keselamatan Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 10
berorientasi pasien dengan kondisi terdapat: nurse call/bel pemanggil terdapat 80% penurunan angka kejadian jatuh,
keselamatan pasien perawat, side rail tempat tidur, lampu/ pencahayaan yang cukup nosokomial infeksi dan medication insiden
di ruang rawat, kamar mandi memiliki handle dan lantainya tidak Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 5
licin, sirkulasi udara masuk dan keluar, APAR (alat pemadam api terdapat 50% penurunan angka kejadian jatuh,
ringan), pemisahan sampah medis, rumah tangga dan benda nosokomial infeksi dan medication insiden
tajam, denah dan arah evakuasi. Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 0
terdapat hanya 25% penurunan angka
kejadian jatuh, nosokomial infeksi dan
medication insiden
5. Dokumentasi Bukti otentik / catatan tertulis dalam format yang Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 10
keperawatan ditetapkan dengan nama/inisial dan tanda tangan/paraf terdapat 80% peningkatan pencatatan
perawat yang berisi proses keperawatan pasien mulai dari berdasarkan nilai audit dokumentasi ruangan
pengkajian, diagnosa, intervensi, implementasi dan Hasil studi dokumentasi dalam 6 bulan terakhir 5
evaluasi keperawatan yang menyatu dalam rekam medis terdapat 50% peningkatan pencatatan
pasien. berdasarkan nilai audit dokumentasi ruangan
terdapat 25% peningkatan pencatatan
berdasarkan nilai audit dokumentasi ruangan
TOTAL 50
36
Perhitungan nilai atau indeks kinerja unit (IKU) pada tabel 1.7 adalah:
Nilai atau indeks kinerja unit = Total skor X point indeks kinerja unit
50
Rumus/ Formula Pembiayaan Kinerja Perawat

Peringkat kerja atau penghargaan atas kinerja dalam remunerasi atau yang disebut insentif, mempergunakan rumus
atau formula berikut ini :
Pembiayaan Kinerja Perawat (PKP) = Indeks Kinerja Individu + Indeks Kinerja Unit
3. Pembiayaan untuk individu

Pembiayaan untuk individu yang dinilai meliputi: kepanitiaan pokja/ ad hoc, perjalanan dinas/ tugas rumah sakit, premi
jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan, tugas belajar, in service education (workshop, seminar, dll),
penghargaan lain di luar profesi misal: atlit olahraga, juara olimpiade.
Nilai atau indeks pekerjaan untuk individu tiap tipe rumah sakit akan berbeda, berikut tergambar di bawah ini:
Tabel 1.8. Nilai atau indeks pekerjaan untuk individu berdasarkan tipe RS
No. Nilai atau indeks pekerjaan untuk individu Point nilai atau indeks kinerja individu (IKI) berdasarkan tipe RS
1. Indeks pekerjaan individu 249 332 429 594 539 787
37
Petunjuk pengisian nilai capaian tabel 1.9.:
1. Jika tidak ada masing-masing komponen diberikan nilai 0
2. Jika ada diberikan nilai sama sesuai bobot
Tabel 1.9. Nilai atau indeks pembiayaan untuk individu

No. Komponen Deskripsi Bobot Nilai
Capaian
1. Kepanitiaan Perawat yang mendapatkan tanggung jawab sebagao 10
panitia dari persipan hingga akhir kegiatan di rumah
sakit dan di SK kan oleh Direktur
2. Perjalanan dinas/ Perawat yang mendapatkan dan mengemban tugas 10
tugas RS dari rumah sakit untuk kegiatan di tingkat nasional,
internasional
3. Premi jaminan hari jaminan hari tua yang wajib dialokasikan rumah sakit 10
tua setiap bulan dalam bentuk premi (disesuaikan dengan
kebijakan rumah sakit masing-masing).
4 Jaminan pemeliharaan kesehatan, kecelakaan kerja, perawatan 10
pemeliharaan rumah sakit yang wajib di bayarkan perusahaan/rumah
kesehatan sakit
5. Tugas belajar bantuan rumah sakit yang wajib diberikan pada perawat 25
yang mengikuti pendidikan formal yang dibuktikan
melalui transkip nilai dan sesuai masa studi.
6. in servis education dana yang wajib disediakan rumah sakit bagi perawat 25
(wokshop, seminar) yang mengikuti in servis education (wokshop, seminar)
7. Penghargaan lain di Perawat yang mendapatkan prestasi dan penghargaan 10
luar profesi, misal: di luar profesi misal atlit olahraga, juara olimpiade di
atlit olahraga, juara tingkat internasional
olimpiade
Total 100
Perhitungan nilai atau indeks pembiayaan untuk individu pada tabel 1.9.
adalah:
Nilai atau indeks pembiayaan untuk individu = Total skor X point pembiayaan individu
100
4. Penilaian point remunerasi

Tabel 1.10. Nilai atau indeks kinerja penilaian remunerasi berdasarkan tipe RS
No. Komponen Point nilai atau indeks remunerasi berdasarkan tipe RS
1. Pembiayaan untuk 773 773 1121 1121 1468 1468
pekerjaan
2. Pembiayaan untuk
kinerja
a. IKI 1796 2392 1372 1904 476 1472
b. IKU 448 597 344 475 251 367
4. Pembiayaan untuk 249 332 429 594 539 787
individu
Total IKI 3266 4094 3266 4094 3266 4094
5. Formula perhitungan remunerasi perawat
Remunerasi = pembiayaan untuk pekerjaan + pembiayaan untuk kinerja

+pembiayaan untuk individu
38
BAB IV
PENUTUP
Sejak diterapkannya Pedoman Remunerasi Perawat ini, maka setiap rumah sakit di
lingkungan Direktorat Jenderal Bina Upaya Kesehatan wajib menyusun sistem
remunerasi berdasarkan ketentuan-ketentuan pedoman ini untuk diusulkan kepada
Menteri Keuangan melalui Menteri Kesehatan.
Untuk melaksanakan sistem remunerasi berdasarkan pedoman ini, maka rumah

sakit perlu mempunyai standar kompetensi dan sistem evaluasi kinerja.
Ketentuan lebih lanjut yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan pedoman ini
diatur oleh Direktorat Jenderal Bina Upaya Kesehatan Kementerian Kesehatan dan
sistem remunerasi dianggap sah apabila telah disetujui oleh Menteri Kesehatan dan
Menteri Keuangan.
39

Sistem Remunerasi Perawat

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Sistem Remunerasi Perawat

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

A DRAFT

Peningkatan tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan, berpengaruh

Untuk mengidentifikasi posisi kompetensi dan kinerja perawat pada tingkat

Atas dukungan tersebut, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

Jakarta, Nopember 2013

Perawat harus mampu mengidentifikasi posisi kompetensi kinerja pada tingkat

Peningkatan akuntabilitas kinerja perawat dapat ditata melalui penetapan

Penyusunan sistem remunerasi wajib didasarkan pada prinsip atau kesetaraan

Ketentuan dalam sistem remunerasi perawat harus diatur sedemikian rupa

Komitmen dan dukungan pimpinan puncak dan stakeholder lainnya tetap

Dalam mempersiapkan diberlakukannya sistem remunerasi, maka Direktorat

Pedoman ini membahas tentang konsep dasar remunerasi, prinsip-prinsip

1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 Tentang

A. Sistem Remunerasi Umum

Tujuan diadakannya remunerasi antara lain :

1. Prinsip Dasar Remunerasi

a. Asas adil dan proposional.

Adil tidak boleh diartikan dalam konteks bahwa setiap karyawan

b. Layak dan wajar

Kementerian Kesehatan RI melalui Kepmenkes No. 625/Menkes/SK/V/ 2010

Komponen ini bersifat pembayaran tunai kepada pegawai berupa

b. Komponen Incentive/ Pay for Performance/ Pembiayaan untuk Kinerja

Tujuan insentif ini adalah sebagai penghargaan pada pegawai terhadap

c. Komponen Merit/ Pay for People/ Pembiayaan untuk Individu

Komponen ini diterima manfaatnya oleh pegawai, tergantung pada kondisi

B. Sistem Remunerasi Keperawatan

Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan R.I. Nomor

1. Pembiayaan untuk Pekerjaan (pay for position)

Penentuan tunjangan pekerjaan mengacu kepada penugasan/ jabatan terdiri

Dasar penentuan tunjangan fungsional perawat berdasarkan jenjang dan

Tabel 1.1. Kriteria indeks

2. Pembiayaan untuk Kinerja (pay for performance)

Komponen remunerasi kinerja perawat terdiri dari :

b. Indeks Kinerja Unit (IKU), digambarkan dengan pencapaian indikator

3. Pembiayaan untuk Individu (pay for person)

Penyelenggaraan remunerasi perawat, merupakan salah satu kebijakan pemerintah

A. Prinsip-prinsip Implementasi Remunerasi Perawat

b. Keadilan Penghargaan Pekerjaan

c. Keadilan Penghargaan Kinerja

Dalam hal tersebut, nilai pekerjaan ditetapkan berdasarkan prinsip “equal

Adapun jenis remunerasi penghargaan atas pencapaian total kinerja

d. Keadilan Penghargaan Perorangan/ Individu

B. Pengelolaan Remunerasi Perawat

1. Unsur-unsur yang terlibat dalam pengelola remunerasi perawat

2. Mekanisme pengelolaan remunerasi perawat

ALUR IMPLEMENTASI REMUNERASI KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT

Input Proses Output

TIM REMUNERASI KEPALA RUANGAN

KEPALA BIDANG KEPERAWATAN / DIREKTUR KEPERAWATAN

1. Pembiayaan untuk Pekerjaan

Komponen remunerasi kinerja perawat terdiri dari:

1) Peringkat kerja klinik

Petunjuk pengisian tabel 1.4.a. tentang peringkat kerja klinik:

Tabel 1.4.a. Peringkat Kerja Klinik

4. Intensive Care Perawatan terhadap pasien yang 40

Petunjuk pengisian tabel 1.4.b. tentang kinerja perawat:

Tabel 1.4.b. Tabel nilai kinerja perawat

Petunjuk pengisian tabel 1.4.c. tentang risiko lingkungan kerja:

Tabel 1.4.c. Nilai risiko lingkungan kerja

4) Tugas shift/ jadual dinas

Petunjuk pengisian tabel 1.4.d. tentang tugas shift/ jadual dinas:

Penilaian akhir nilai dari Indeks Kinerja Individu Perawat adalah:

Point Nilai atau Grade Tindak lanjut