Kl i ni s

awat
Per
 KPS 14
Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk melakukan
kredensial tenaga perawat dengan mengumpulkan, verifikasi pendidikan,
registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, dan pengalamannya.

MAKSUD DAN TUJUAN

Rumah sakit memastikan bahwa setiap perawat yang kompeten untuk memberikan asuhan
keperawatan, baik mandiri, kolaborasi, delegasi, serta mandat kepada pasien secara aman dan efektif dengan
cara:
a) memahami peraturan dan perundang-undangan terkait perawat dan praktik keperawatan;
b) melakukan kredensial terhadap semua bukti pendidikan, pelatihan, pengalaman, informasi yang ada
pada setiap perawat, sekurang- kurangnya meliputi:
1) bukti pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, serta pengalaman terbaru dan
diverifikasi dari sumber aslinya;
2) bukti kompetensi terbaru melalui informasi dari sumber lain di tempat perawat pernah bekerja
sebelumnya
3) surat rekomendasi dan / atau informasi lain yang mungkin diperlukan rumahsakit, antara lain
riwayat kesehatan dan sebagainya.
4) rumah sakit perlu melakukan setiap upaya untuk memverifikasi informasi penting dari berbagai sumber utama
dengan jalan mengecek ke website resmi institusi pendidikan pelatihan melalui email dan surat tercatat.
 KPS 14
ELEMEN PENILAIAN
a) Rumah sakit telah menetapkan dan menerapkan proses kredential yang efektif
terhadap tenaga keperawatan meliputi poin a-c dalam maksud dan tujuan.
b) Tersedia bukti dokumentasi pendidikan, registrasi, sertifikasi, izin, pelatihan, dan
pengalaman yang terbaharui di file tenaga keperawatan.
c) Terdapat pelaksanaan verifikasi ke sumber Badan / Lembaga / institusi penyelenggara
Pendidikan / pelatihan yang seragam.

d) Terdapat bukti dokumen kredensial yang dipelihara pada setiap tenaga keperawatan.
e) Rumah sakit menerapkan proses untuk memastikan bahwa kredensial perawat kontrak
lengkap sebelum penugasan.
 KPS 16
Rumah sakit telah melakukan penilaian kinerja tenaga keperawatan termasuk
perannya dalam kegiatan peningkatan mutu dan keselamatan pasien serta
program manajemen risiko rumah sakit.

MAKSUD DAN TUJUAN

a) Peran klinis tenaga keperawatan sangat penting dalam pelayanan pasien sehingga
mengharuskan perawat berperan secara proaktif dalam program peningkatan mutu
dan keselamatan pasien serta program manajemen risiko rumah sakit.
b) Rumah sakit melakukan penilaian kinerja tenaga perawat secara periodik
menggunakan format dan metode sesuai ketentuan yang ditetapkan rumah sakit.
 KPS 16
ELEMEN PENILAIAN
a) RS telah melakukan penilaian kinerja tenaga perawat secara periodik
menggunakan format dan metode sesuai ketentuan yang ditetapkan rumah sakit.

b) Penilaian kinerja tenaga keperawatan meliputi pemenuhan uraian tugasnya dan

perannya dalam pencapaian target indikator mutu yang diukur di unit tempatnya
bekerja.

c) Pimpinan rumah sakit dan kepala unit telah berlaku adil (just culture) ketika ada
temuan dalam kegiatan peningkatan mutu, laporan insiden keselamatan pasien atau
manajemen risiko.

d) Rumah sakit telah mendokumentasikan hasil kajian, tindakan yang diambil, dan
setiap dampak atas tanggung jawab pekerjaan perawat dalam file kredensial perawat.
TUJUAN DAN MANFAAT
1. Performance Improvement. Memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima
kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan
demotion.
4. Training and development needs . Mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka
lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk
menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur
perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors.
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah
terjadi dalam manajemen SDM di bidang informasi job-
analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen
SDM.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa
placement decision tidak diskriminatif.
9. Feedback . Memberikan umpan balik bagi urusan
kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Sekretaris Ditjen Bina Upaya Kesehatan
Jakarta, 24 s.d. 26 September 2014
Proses penilaian kinerja
Set
instrumen

Tindakan Sosialisasi
koreksi instrumen
/umpan balik

Evalua implementa
Impementasi
si si
• Siklus penilaian Kinerja (Vati,
2013)
 Proses penilaian
kinerja
Uraian
Tugas
Umpan Indikator
Kinerja
Balik
Penilaian
Target
Kinerja Kinerja

Instrumen
Proses penilaian kinerja
Uraian
Tugas
• Sesuai KOMPETENSI
• Sesuai KEWENANGAN
KLINIS
• Sesuai AREA TUGAS
 Uraian tugas
1. Melakukan Pengkajian
2. Menyusun Diagnosis Keperawatan
3. Menysusn perencanaan Keperawatan
4. Melakukan tindakan keperawatan
5. Melakukan evaluasi keperawatan
6. Melakukan dokumentasi keperawatan
Indikator
Kinerja
 Indikator penilaian Kinerja
(ditjen yanmed,2014)
Nursing Care:
Kegiatan perawat, Etika dan
mutu yg terukur perilaku

kuantitas Kualitas Perilaku

Indek Kinerja Individu

(IKI)
 Indikator penilaian Kinerja
(JCI, STARKES 2022)

Pengembangan
kinerja Klinis Perilaku
Profesional

Indek Kinerja Individu

(IKI)
kinerja Klinis
kinerja Klinis
 Indikator penilaian Kinerja
(JCI, STARKES 2022)

Pengembangan
Profesional

Indek Kinerja Individu

(IKI)
 PENGEMBANGAN
PROFESIONAL

•Dokumentasi, respon time,

pencegahan infeksi
Patient care • Implementasi
•Manajemen nyeri, pemberian obat,
edukasi keperawatan
Patient care
• Dokumentasi sesuai
Interpersonal &
• Keluhan dari customer stndar
communication
skill external &internal

Nursing
knowledge/clinical •Research, CPD, pelatihan, Interpersonal &
knowledge • Kepuasan pelanggan
seminar,dll communication
skill tertulis
Practice-based
• Ketelibatan dalam
learning &
Improvement pelaporan insiden

System based • Kepatuhan terhadap • uniform

profesionalisme
practice SPO • Penggunaan sosmed

Profesionalisme • Uniform perawat

 Indikator penilaian Kinerja
(JCI, STARKES 2022)

Perilaku

Indek Kinerja Individu

(IKI)
 Komponen perilaku
N FAKTOR
51-60
o PENILAIAN
KURANG
Berada dilingkungan /
ditempat kerja < 30 jam
seminggu
1 KEBERADAAN
Tidak memahami masalah
dalam tugas, selalu
menunggu perintah untuk
2 INISIATIF
melaksanakan tugas
Kesalahan dalam tugas rutin
> dari 1 kali dalam sebulan
3 KEHANDALAN
Berulangkali melanggar
4 KEPATUHAN aturan meskipun sudah
ditegur
Tidak mau bekerjasama atau
menolong orang, teman,
5 KERJA SAMA marah terhadap kritik sering
menolak saran dan masukan
Sering melempar tugas / Sering menghindari tugas,
tanggung jawab, malas, pasif, sulit berkomunikasi
berkomunikasi, sering bersifat
6 SIKAP PERILAKU
kasar
(ditjend yanmed, sosialisasi IKI pd RS BLU)
61-70
DIBAWAH HARAPAN
Berada di lingkungan / di
tempat kerja < 40 jam dalam
seminggu (30-34 jam)
Kurang memahami masalah
terkait tugas, tidak berinisiatif
menyelesaikan tugas apabila
ada kendala
Kesalahan dalam tugas rutin
satu kali dalam sebulan
Sering melanggar aturan tapi
patuh apabila diperingati
Sulit diajak bekerjasama,
sering mengkritik, tidak suka
dikritik dan senang mencari
kekurangan orang lain
SKOR
71-80 81-90 91-100
SESUAI HARAPAN DIATAS HARAPAN ISTIMEWA
Berada dilingkungan / di Berada dilingkungan/ Berada di lingkungan/ di
tempat kerja 40 jam dalam ditempat kerja 40 jam dalam tempat kerja lebih 40 jam
seminggu dan ada bukti seminggu (dengan dalam seminggu.
keberadaan (dengan maksimal keterlambatan /
maksimal keterlambatan / lebih cepat pulang 2-4 jam
lebih cepat pulang 5-6 jam sebulan)
sebulan)
Memahami masalah dalam Dapat memberikan saran Cepat mengenali masalah
tugasnya dan dapat untuk penyelesaian dan dan memprakarsai
menyeleseikan tugas dan peningkatan mutu pekerjaan mengupayakan tindakan
berani mengajukan saran dan pelayanan dan saran korektif
untuk perbaikan
Dapat melaksanakan Tugas rutin selesai dengan Tugas rutin selesai tepat
tugas rutin sesuai SOP, baik dan tepat waktu waktu tanpa kesalahan
dengan pengawasan /
bimbingan rutin
Taat pada aturan RS dan Taat pada aturan dan dapat Taat pada aturan dan
tata tertib kepegawaian memberi contoh pada dapat memotivasi
karyawan lain karyawan lain
Biasa bekerjasama dalam Dapat bekerjasama dengan Selalu siap dan sering
penyelesaian pekerjaan, baik, sering meminta saran memprakarsai kerjasama
dapat menerima saran dan dan masukan tim dan menerima masukkan
kritik dan kritik dengan baik
Menerima tugas tanpa Senang dan puas atas Antusias dengan tugasnya,
mengeluh dapat tugasnya berkomunikasi dan senantiasa mau membantu,
berkomunikasi dengan melayani dengan baik mampu dan aktif
baik (atasan / bawahan, berkomunikasi dengan
rekan kerja, pelanggan) pelanggan
Contoh penilaian kinerja klinis
 Indikator
NO INDIKATOR SUB INDIKATOR DEFINISI OPERASIONAL
A Kuantitas
1 Nursing Care Jml pasien yg dilayani Jml pasien yg mjd tanggungjwb
dan dirawat oleh 1 orang perawat
dlm satu siklus shift jaga
Jml oral care Jml pasien yang dilakukan oral
higiene oleh satu perawat dalam
satu periode penilaian/dinas,
Dst..... untuk mencegah terjadinya VAP

2 Kualitas
Patient care Kelengkapan 2 : bila lengkap
dokumentasi 1: bila kurang lengkap
0: bila tdk terisi
Kepatuhan thd spo 2 : bila sesuai standar
1: bila perlu bimbingan
0: bila tdk sesuai standar
Proses penilaian
kinerja

Target
Kinerja
Cara Menetapkan TARGET
•Dikoordinasikan oleh MANAJEMEN
•Melibatkan para KLINISI
•Sejalan dg rencana bisnis RS
•Mempertimbangkan tingkat ketergantungan & beban
kerja
•Dievaluasi dlm waktu tertentu
 Target
 Merupakan jumlah beban kerja yg akan
dicapai dalam waktu tertentu

 Merupakan tolok ukur prestasi kerja

yg realistis tetapi penuh tantangan
Target dan bobot
Jumlah JAM kerja
KLASIFIKASI PASIEN

MINIMAL INTERMEDIATE MAKSIMAL

 CONTOH RAWAT INAP

perawat 1 bulan masuk 21 hr

21 hari X 7 jam = 147 jam
147 X 60 mnt = 8820 mnt/bulan

Pasien 1 hari jam efektif jam

4 X 60 mnt = 240 mnt
1 sift = 240/3 = 80 mnt

TARGET
8820 / 80 = 110 pasien/bulan
 CONTOH RAWAT JALAN

perawat 1 bulan masuk 21 hr

21 hari X 7 jam = 147 jam
147 X 60 mnt = 8820 mnt/bulan

Pasien periksa rawat jalan

membutuhkan waktu perawat 10
menit

TARGET
8820 / 10 = 882 pasien/bulan
ATAU
42 pasien per hari
 Target kualitas
Contoh :
• 2: bila sesuai dg standar
• 1: bila perlu bimbingan/perbaikan
• 0: bila tidak sesuai standar/tidak
melakukan
Contoh
1: bila tidak ada komplain
0: bila ada komplain
Target kuantitas dapat dinaikkan sesuai dg ruang
tumbuh RS (110%)
Penilaian Kualitas bukan sebagai
pengendali Kuantitas

Jumlah maksimal nilai Kualitas dan

perilaku 100%

Untuk meingingkatkan kinerja hanya bisa

dicapai dg meningkatkan kuantitas 2 kali
lipat
% Kuantitas X % Kualitas X % perilaku
Proses penilaian
kinerja

Instrumen
Contoh penilaian kinerja klinis
Contoh
Contoh
Contoh
 FORMULA PERHITUNGAN

Capaian Kinerja =
Target x Bobot x
100%
 Pencapaian kinerja
>
110%(Kinerja
80-
109(KINERJA
Mutu Lebih
SESUAI) Dari Standar)

< 59 % 59-79%
Kinerja
tidak
(Kinerja
diterima Kurang)
Proses penilaian kinerja

Penilaian
Kinerja
Penilai dlm performance evaluation
superviso
r

Customer
Model Peer
360º group

KSK/KFK
Self
asesmen Mitra
bestari

PK
diatasnya
• Self assessment
• Peer-review
• Supervision
• Client’s assessment
Sumber data
1.Log book
2.Cecklist Observasi
3.CMRR/OMRR
4.Catatan absensi
5.Angket pasien
6.Diskusi dg sejawat
seprofesi dan staf
lainnya
7.Data skunder lain
 Proses penilaian
kinerja

Umpan
Balik
 Komponen penilaian Kinerja
Nursing Care:
Kegiatan perawat, Etika dan
mutu yg terukur perilaku(ditjen
yanmed,2014)

kuantitas Kualitas Perilaku

Anali
sa

OPPE (JCI)
Capaian,Kekuatan.
Kelemahan, pendapat
yg
Indek Kinerja Individu dinilai,pengembangan
(IKI)
Analisa penilain kinerja
• Identifikasi kekuatan
perawat:
Kekuatan • Pengetahuan,
ketrampilan & etika

• Identifikasi kelemahan
perawat :
Kelemahan • Pengetahuan,ketrampilan
& etika

• Kelemahan sbg gap

Pengembangan • Usulan pengembangan
Proses umpan balik penilaian kinerja
Kegiatan perawat tercatat
dalam logbook, observasi,
peer review

Karu merekap capaian

Pembinaan oleh sub Mutu logbook , koordinasi PN/Katim
tiap bulan

Gap

Kfk melakukan analisis hasil

Karu melakukan penilaian
penilaian kinerja, laporan ke
kinerja min 1 thn/6 bln dg
komite keperawatan dan
analisis
rekredensial

Laporan Karu pada ka Instalasi

diteruskan ke bagian SDM/file
individu
 Nilai atau Indeks Indeks Nilai
Indeks X Kinerja X Kinerja X Nominal
Pekerjaan Individu Unit Kerja Poin RS

JOB INDIVIDUAL UNIT CORPORATE

COMPLEXITY PERFORMANCE PERFORMANCE PERFORMANCE

PELAYANAN EKSTERNAL DAN INTERNAL

PENGEMBANGAN KOMPETENSI
PEMBELAJARAN PRIBADI DAN INTERNAL ORGANISASI 71

IDE DAN KREASI BERDASAR TELAAH

INNOVASI PROFESIONAL DAN ATAU HASIL PENELITIAN

KEPATUHAN THD KETENTUAN ORGANISASI,

SIKAP KERJA ETIKA PROFESI DAN PERATURAN LAINNYA
Selamat Bekerja