RENCANA PERUBAHAN SISTEM REMUNERASI

DI RSUD Dr. H. ABDUL MOELOEK

PROVINSI LAMPUNG
TAHUN 2023

Tim Monev Remunerasi

Jumat, 13 Oktober 2023
Latar Belakang
1. Hasil evaluasi pimpinan bahwa daya ungkit/manfaat (leverage) remunerasi terhadap
kualitas pelayanan belum optimal
2. kecemburuan dan ketidak adilan antar pegawai
3. fokus pada indexing, bukan kinerja
4. disparitas antar unit kerja terlalu jauh
5. beban kerja yang tidak merata
6. di dalam satu unit kerja, tidak ada perbedaan antara pegawai yang berkinerja baik
dengan yang kurang baik
7. tanpa kinerja tetap dapat remunerasi
8. penurunan motivasi kerja pegawai, bekerja terpaksa
9. perubahan nomen klatur jabatan pada sto rsam
10. perubahan regulasi (omnibus law kesehatan)
11. perubahan pergub tarif pelayanan kesehatan rsam

“Dari Abu Sa’id Al Khudri radiallahuanhu berkata : Saya mendengar Rasulullah

shallallahu`alaihi wa sallam bersabda: Siapa yang melihat kemunkaran maka rubahlah
dengan tangannya, jika tidak mampu maka rubahlah dengan lisannya, jika tidak mampu
maka (tolaklah) dengan hatinya dan hal tersebut adalah selemah-lemahnya iman. (Riwayat
Muslim)”
 FEE FOR SERVICE REMUNERASI
• Pembayaran berbasis kuantitatif (Proses) • Penilaian kuantitatif dan kualitatif
• Retrospective payment (Output/outcome)

• Multiple payment • Prospective payment

• Lebih cenderung mengejar target kuantitatif • Single payment

• Perencanaan anggaran sulit diprediksi • Dapat digunakan sebagai kendali mutu

• Pola pembayaran tersegmentasi, potensi • Penganggaran lebih jelas dan pasti

menimbulkan kecemburuan dan ketidak-adilan • Pola pembayaran dengan pendekatan
antar pegawai corporate  corporate grade  berbasis
kesetaraan dan keadilan

agus suryanto,2015
Konsep Adil dalam Remunerasi
Masyarakat /
Pasien (Mutu)

Adil

Pegawai / Dokter Pengelola / Pemilik

(Kesejahteraan)) (Produktivitas)

Pada kenyataannya selalu ada kesenjangan dalam

pengertian Equity dengan need
Agus suryanto, 2020
JASA PELAYANAN RS
Imbalan yang diterima oleh pemberi pelayanan atas jasa yang diberikan kepada
pasien dalam rangka pelayanan medis, penunjang dan atau pelayanan lainnya
(Permenkes No 12 Tahun 2013)

REMUNERASI
adalah pengeluaran biaya oleh BLU Rumah Sakit, sebagai imbal jasa kepada
pegawai, yang manfaatnya diterima pegawai dalam bentuk dan jenis komponen-
komponen perhargaan dan perlindungan.

(Kepmenkes 625/2010)
Pengertian Remunerasi
• Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Remunerasi diartikan sebagai uang atau
imbalan yang diberikan atas balas jasa suatu pekerjaan yang telah dilakukan.
• Cambridge Dictionary, Remunerasi didefinisikan sebagai imbalan atas kerja atau jasa
yang telah dilakukan.
• Rosenberg (1983), remunerasi adalah upah dan segala macam bentuk manfaat finansial
lainnya yang diterima seseorang sebagai hasil dari suatu pekerjaan tertentu.

Remunerasi merupakan total kompensasi yang diterima oleh seseorang yang

mencakup gaji dan keuntungan finansial lainnya sebagai hasil dari suatu pekerjaan
tertentu.
Prinsip dasar Remunerasi

Setiap pegawai RS berhak untuk mendapat remunerasi sesuai

dengan tanggung jawab dan tingkat profesionalismenya
 Banyak model remunerasi yang diterapkan oleh berbagai organisasi
bisnis maupun perumahsakitan

Pemilihan / pengembangan sistem remunerasi tergantung pada tujuan

organisasi tersebut, belum ada (evidence based) model remunerasi yang
paling baik di terapkan dalam organisasi RS
Model
Remunerasi Sistem Remunerasi yang baik adalah sistem yang dibangun sesuai
dengan tujuan RS (Tailor made).

sistem remunerasi sudah diterapkan di 32 RS vertikal sejak tahun 2014

dengan berbagai variasi dan masalahnya di masing-masing RS tersebut.
Azas Remunerasi

PROPORSIONALITAS

KESETARAAN

KEPATUTAN

KINERJA OPERASIONAL RS
 Meningkatkan produktivitas SDM

Meningkatkan produktivitas RS / Perusahaan

Meningkatkan kesejahteraan pegawai

Tujuan
Remunerasi Menciptakan persaingan yang kompetitif

Meningkatkan motivasi pegawai untuk

mengembangkan diri
Mendorong terciptanya tatakelola rs yang baik
 Contoh :
Model Remunerasi berbasis Corporate
Sesuai dengan Kepmenkes No.625 Tahun 2010
 Struktur Remunerasi

Analisis Jabatan

Corporate Grade

Perhitungan Remunerasi

Penilaian Kinerja
Implementasi Komponen Remunerasi

TANGGUNG JAWAB
Pay ForYour text here
Position(P1);
Jabatan

Pay For Performance

(P2): REMUNERASI
PROFESIONALISME
Kinerja: kuantitatif dan
kualitatif

Pay For People (P3);

PERLINDUNGAN Perlindungan/ Penghargaan:
Asuransi dll.
Sistem
Penilaian Evaluasi kinerja pegawai
Kinerja:
Indikator Kinerja Individu
(IKI)
Indikator Kinerja Unit (IKU)
Penghargaan dan
konsekuensi

Meningkatkan kinerja
unit / institusi
Tujuan Meningkatkan kinerja tenaga profesional

Penilaian Meningkatkan mutu pelayanan pasien

kinerja Sebagai dasar Pemberian remunerasi kepada tenaga medis sesuai

Profesional dengan tanggung jawab dan profesionalismenya.
Meningkatkan produktifitas dan kualitas pelayanan RS

Meningkatkan kepuasan pasien

Mengurangi konflik antara tenaga profesional, RS dengan pasien

Membangun budaya kerja yang memiliki sifat professional

behaveor.
Aspek penenilaian kinerja

Sasaran
kerja

Perilaku Target
kinerja
kerja

Kualitas
kerja
 Konsisten: dengan nilai organisasi

Tepat: jelas dan dapat didefinisikan dengan baik.

Menantang: untuk merangsang standar kinerja yang lebih tinggi dan

mendorong kemajuan

Persyaratan: Dapat diukur: dapat dihubungkan dengan ukuran kinerja baik kualitatif
maupun kuantitatif

Dapat dicapai: berada dalam batas kemampuan dari seseorang

Disepakati: oleh pimpinan dan individu yang bersangkutan

Dihubungkan dengan waktu: dapat dicapai dalam waktu tertentu

Komponen Penilaian Kinerja

Output/ Perilaku
VISITE/ Kerja
TINDAKAN Hasil kerja
POLI

KINERJA KUANTITATIF KINERJA KUALITATIF

Prinsip
• Nilai kuantitatif dari aktivitas klinik / kinerja
• Validitas dan reliabilitas harus terjamin

sistem • Volume kegiatan yang sama sebelum diberlakukan

remunerasi dengan sesudah diberlakukan remunerasi
tidak berbeda bermakna
skoring
Membangun sistem skoring
• Berdasarkan kompleksitas
pelayanan

• Berdasarkan Tarif RS
DISKUSI KESEPAKATAN
• Berdasarkan Tarif INA CBGs KELOMPOK BERSAMA

• Sistem skoring yang

dikembangkan oleh
perhimpunan.

• Dll.
Langkah - langkah
1. Identifikasi jenis kegiatan klinik DPJP
2. Kelompokan berdasarkan
Pemeriksaan
Tindakan / prosedur
3. Kelompokan tindakan / prosedur dalam
Canggih
Besar
Sedang
Kecil
4. Tentukan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan pemeriksaan dan
masing2 tindakan
5. Setiap DPJP memiliki waktu efektif 5 jam / hari, 1 jam istirahat dan 1
jam belajar / diskusi dll.
Langkah – langkah …
6. Setiap pemeriksaan dan tindakan diberi bobot 1 – 10 berdasarkan;
Kompleksitas
Risiko
Waktu yang diperlukan
Sumber daya yang digunakan
7. Menghitung kemampuan maksimal DPJP dalam melakukan pemeriksaan
dan tindakan dalam sehari x 22 hari = target sebulan
8. Menghitung total pemeriksaan dan tindakan DPJP kemudian dikali bobot =
skor 1 bulan
Contoh NO KEGIATAN JUMLAH BOBOT SKOR WAKTU/
VALIDASI

TINDKAN/MNT
TOTAL
WAKTU

dr.X,SpB
1 Rawat jalan 1 0 10 0
10 2 20 150
2 Visite rawat inap 15

1 4 4 20
3 Tindakan ringan 20

1 6 6 60
4 Tindakan sedang 60

1 8 8 90
5 Tindakan besar 90

10 0 0
6 Tindakan canggih 120

JUMLAH / Hari 38 320

TARGET /BLN 950

MENENTUKA
Patient care
Medical knowledge

N KINERJA
Practice based learning
Interpersonal communication

KUALITATIF
Profesionalism
System based learning
Perhitungan Remunerasi = P1+P2+P3
P1 = 30% anggaran remun x Nilai jabatan x point index Rp
P2 =60% anggaran remun x IKI x IKU
P3 =10% anggaran remun
Simpulan: • Remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari suatu praktek tatakelola
RS yang baik (GCG) untuk meminimalisasi kesenjangan antara pengelola dan
pegawai RS.
• Sitem remunerasi harus memenuhi azas; proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan dan
kinerja operasional RS
• Remunerasi dapat meningkatkan mutu, produktivitas, motivasi dan kesejahteraan
pegawai
• Sampai saat ini belum ada bukti (evidence based) sistem remunerasi yang terbaik
untuk diterapkan di RS. Sangat tergantung pada visi dan misi RS.
• Berbagai studi di berbagasi negara sudah memulai untuk meninggalkan model fee for
service mejadi fee for performance.
• Pemahaman dan kemampuan (leadership) pimpinan/pengelola RS sangat
berpengaruh terhadap penerapan sistem remunerasi di RS
Rencana Tindak Lanjut Rencana Perubahan Sistem Remunerasi:

A. Menentukan model remunerasi yang akan dilakukan simulasi.

B. membagi seluruh anggota tim remunerasi menjadi tim-tim kerja:

1. Tim Simulasi:
- Ami Dewi, S.Kep., MM (PJ)
- Indra Rosadi, SKM
- Ilhamdani, S.Kep., MH
2. Tim Penyusun Draft Regulasi (Pergub Remun dan Perdir Pedoman Penilaian Kinerja pegawai):
- DR. Dr. Fatah Satya Wibawa, Sp.THT-KL
- Ilhamdani, S.Kep., MH
- Bidang Hukum RSAM
3. Tim Penyusun Capaian Kinerja Medis
- DR. Dr. Fatah Satya Wibawa, Sp.THT-KL
- dr. Ody Wijaya, Sp.OG (K) Fer
- dr. Carolina Hajir, Sp.PD
- dr. Nurul Azizah Bustam, Sp.BA
- Komdik dan seluruh KSM
4. Tim Penyusun Capaian Kinerja Perawat
- Budiarso, S.Kep
- Darminto, S.Kep
- Ns. Dewi Muayanah, S.Kep
- Ns. Suratminah, S.Kep
- Komkep dan Karu2
5. Tim Penyusun Capaian Kinerja Nakes Lain
- Mirza Junando, Apt., M.Farm.Klin
- Erwinsyah, S.St
- Kom nakes lain dan peer group
6. Tim Penyusun Capaian Kinerja Administrasi
- indra rosadi, SKM
- SDM, Kepegawaian
-
7. Tim penyusun capaian kinerja operasional manajer (Koor, Karu, MP, Ka. Inst)
- bidang keperawatan dan bidang pelayanan
-
8. Tim Penyusun Capaian Kinerja manajemen (direksi, Administrator, sub koordinator, ketua komite2, ketua spi)
-
Matrik%20Sistem%20Remunerasi%202023.xlsx
Terima kasih