PENSTAFAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

Dosen Pengampu : Ni Nyoman Hartati, S.Kep., Ns., M.Biomed

OLEH:

3.A / S.Tr. KEPERAWATAN

NAMA ANGGOTA KELOMPOK :

1. NI KADEK IMA WAYUNTARI (P07120219023)

2. LIDYA AJENG APRILIA W. P. (P07120219026)

3. I PT PD GILANG BARGASTA (P07120219046)

KEMENTERIAN KESEHATAN RI

POLTEKKES KEMENKES DENPASAR

JURUSAN KEPERAWATAN

TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
makalah mengenai Penstafan Manajemen Keperawatan ini dapat kami selesaikan
dengan baik dan tepat waktu. Makalah ini disusun agar pembaca dapat memahami
tentang Manajemen dan Kepemimpinan dalam Keperawatan. Makalah ini kami
susun dengan mencari informasi dari berbagai sumber.
Kami dari kelompok 7 sebagai penulis makalah ini mengucapkan terima
kasih kepada dosen Pembimbing, yaitu Ibu Ni Nyoman Hartati, S.Kep., Ns.,
M.Biomed yang telah membimbing kami agar dapat mengerti tentang Manajemen
dan Kepemimpinan dalam Keperawatan. Semoga makalah ini dapat mengantarkan
ilmu dan pengetahuan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini
telah kami susun sebaik mungkin, pasti terdapat kekurangan di dalamnya. Oleh
karena itu, kami membutuhkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca.
Terima kasih.

Penulis, Januari 2022

Kelompok 7

Penstafan Manajemen Keperawatan | i

 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN..................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2
1.3 Tujuan........................................................................................................2
BAB II.....................................................................................................................3
PEMBAHASAN.....................................................................................................3
2.1 Pengembangan Staf Keperawatan.............................................................3
2.2 Metode Penugasan Keperawatan..............................................................5
2.3 Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP).................................10
2.4 Klasifikasi Tingkat Ketergantungan Pasien............................................13
2.5 Penghitungan Kebutuhan Tenaga Dalam Satu Shift...............................15
BAB III..................................................................................................................32
PENUTUP.............................................................................................................32
3.1 Kesimpulan..............................................................................................32
3.2 Saran........................................................................................................32
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................33

Penstafan Manajemen Keperawatan | ii

 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami
perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut
persaingan yang cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta
maupun pemerintah. Pada kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki
informasi yang memadai dan mampu untuk memilih diantara beberapa alternatif
pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan persaingan dalam
mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan
kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada klien.
Salah satu bagian yang berperan penting dalam meningkatkan kualitas
pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai kontribusi
yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan merupakan
armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga
pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis
dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Dan salah
faktor utama untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah tenaga
keperawatan yang efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia.
Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang
oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang
memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan
sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan
yang baik mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat
ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori
tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu
diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam menganalisis dan
merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengembangan staf keperawatan?
2. Bagaimana metode penugasan keperawatan?
3. Apa yang dimaksud dengan model praktek keperawatan profesional (MPKP)?
4. Apa saja klasifikasi tingkat ketergantungan pasien?
5. Bagaimana penghitungan kebutuhan tenaga dalam satu shift?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui dan memahami pengembangan staf keperawatan
2. Mengetahui dan memahami metode penugasan keperawatan
3. Mengetahui dan memahami model praktek keperawatan profesional (MPKP)
4. Mengetahui dan memahami klasifikasi tingkat ketergantungan pasien
5. Mengetahui dan memahami penghitungan kebutuhan tenaga dalam satu shift
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengembangan Staf Keperawatan
Aktivitas pengembangan staf meliputi semua training dan program
pendidikan untuk meningkatkan penampilan kerja dan pengetahuan.
1. In Service Education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam
proses pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau
keperawatan yang terus diberikan kepada klien. Hal demikian dapat
dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit.
2. Orientasi

Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk
mengenalkan tugas - tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya
perkembangan teknologi di bidang kesehatan.

3. Job Training

Dilakukan melalui program pelatihan bagi staf sesuai bidang

penugasannya atau job tertentu.

4. Continuing Nursing Education

 Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem
pendidikan formal yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat
selaras dengan statusnya sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan
pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti program ini dengan
pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada.

5. Pelatihan Kepemimpinan

Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu

mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional.

6. Pengembangan karier

Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem

yang berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan
menilai pengembangan masing - masing stafnya serta melihat semua itu
sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan memberikan penghargaan untuk
peningkatan prestasi kerja.
7. Studi Banding

Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab
itu bukan tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan
dengan unit kerja sendiri. Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi atau
unit kerja lain perlu diprogramkan dalam rangka membangun motivasi,
pengembangan dan peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang
sedang menjadi tren adalah melalui kegiatan study branch marking.

8. Penilaian Kinerja

Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian

yang berlaku. Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan,
kedisiplinan, kepemimpinan dan kejujuran.

9. Pendidikan dan Pelatihan

Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan

terhadap staf melalui kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target
 waktu tertentu (waktu, materi, keterampilan). Pelaksanaan dan program ini
adalah melalui kepanitiaan atau lembaga institusi tertentu yang berkompeten.

10. Magang di rumah sakit yang lebih maju

Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus
menjadi target untuk mencari serta menambah ilmu. Program ini
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak
yang terlibat.

11. Kelompok Kerja Keperawatan

Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai

profesi yang telah, tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja
ini adalah hasil diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur
tetap, materi buku ajar, temu ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan
sistem pendidikan keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi.

12. Pengembangan kerja tim di ruangan

 Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun
semua komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah
di lapangan yang dilakukan oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf
keperawatan dengan otonomi dan kemandiriannya harus lebih proaktif dalam
membangun pelaksanaan kerja tim dalam memberikan asuhan keperawatan.

2.2 Metode Penugasan Keperawatan

1. Fungsional
Metode fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan
keperawatan sebagai pilihan utama pada saat perang dunia kedua. Pada saat
itu karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat maka setiap
perawat hanya melakukan 1-2 jenis intervensi (misalnya, merawat luka)
keperawatan kepada semua pasien di bangsal.

Kepala Ruangan

Perawat : Perawat : Perawat : Perawat :

Pengobatan Merawat luka Pengobatan Merawat luka

Pasien / Klien

● Kelebihannya :
a. Manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tugas yang
jelas dan pengawasan yang baik.
b. Sangat baik untuk rumah sakit yang kekurangan tenaga.
 c. Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan
perawat pasien di serahkan kepada perawat junior dan atau belum
berpengalaman

● Kelemahan :
a. Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat
b. Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses
keperawatan
c. Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan
keterampilan saja.

2. Metode Keperawatan

Tim Metode ini menggunakan tim yang terdiri dari anggota yang
berbeda-beda dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok
pasien. Perawat ruangan dibagi menjadi 2-3 tim/grup yang terdiri dari tenaga
profesional, teknikal dan pembantu dalam satu grup kecil yang saling
membantu.
● Kelebihannya :
a. Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh
b. Mendukung pelaksanaan proses keperawatan
c. Memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi
dan memberi kepuasan kepada anggota tim.

● Kelemahan :
Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk
konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk
melaksanakan pada waktu-waktu sibuk.
❖ Konsep Metode Tim Keperawatan :
a. Ketua tim sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan
berbagai teknik kepemimpinan.
b. Pentingnya komunikasi yang efektif agar komunikasi yang efektif
agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin.
c. Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim.
d. Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model tim akan berhasil
baik bila didukung oleh Kepala Ruang.
3. Keperawatan Primer

Metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab penuh

selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk
sampai keluar rumah sakit. Mendorong praktik kemandirian perawat, ada
kejelasan antara si pembuat rencana asuhan dan pelaksana. Metode primer ini
ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus menerus antara pasien dan
perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan dan koordinasi
asuhan keperawatan selama pasien dirawat.
● Kelebihan :
a. Bersifat kontinuitas dan komprehensif.
b. Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil
dan memungkinkan pengembangan diri
c. Keuntungan antara lain terhadap pasien, perawat, dokter, dan rumah
sakit (Gillies, 1989)
Keuntungan yang dirasakan adalah pasien merasa dimanusiawikan
karena terpenuhinya kebutuhan secara individu.Selain itu asuhan yang
diberikan bermutu tinggi dan tercapai pelayanan yang efektif terhadap
pengobatan, dukungan, proteksi, informasi dan advokasi.Dokter juga
merasakan kepuasan dengan model primer karena senantiasa mendapatkan
informasi tentang kondisi pasien yang selalu diperbarui dan komprehensif.
● Kelemahan :

Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan

pengetahuan yang memadai dengan kriteria asertif, self direction,
 kemampuan mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan
klinik, akuntabel serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin.

4. Manajemen Kasus

Setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat

ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift
dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada
hari berikutnya. Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu
perawat, dan hal ini umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk
keperawatan khusus seperti : isolasi, intensive care.

● Kelebihannya :
a. Perawat lebih memahami kasus per kasus
b. Sistem evaluasi dari manajerial menjadi lebih mudah.
● Kekurangannya :
a. Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanggung jawab
b. Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar
yang sama
5. Modifikasi : TIM PRIMER

Pada Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) tim digunakan

secara kombinasi dari kedua sistem. Menurut Sitorus (2000) penetapan sistem
model MAKP ini didasarkan pada beberapa alasan :

a. Keperawatan primer tidak digunakan secara murni, karena sebagai perawat

primer harus mempunyai latar belakang pendidikan S1 Keperawatan atau
setara.
b. Keperawatan Tim tidak digunakan secara murni, karena tanggung jawab
asuhan keperawatan pasien terfragmentasi pada bagian TIM.
c. Melalui kombinasi kedua model tersebut diharapkan komunitas asuhan
keperawatan dan akuntabilitas asuhan keperawatan terdapat pada primer.

Disamping itu karena saat ini jenis pendidikan perawat yang ada di RS,
sebagian besar adalah lulusan SPK, maka akan mendapat bimbingan dari
perawat primer /Ketua Tim tentang asuhan keperawatan. Contoh (dikutip dari
Sitorus, 2002) Untuk ruang model MAKP ini diperlukan 26 perawat. Dengan
menggunakan model modifikasi keperawatan primer ini diperlukan 4 (empat)
orang perawat primer (PP) dengan kualifikasi S1 Keperawatan/DIV
Keperawatan, di samping seorang kepala ruang rawat juga S1/DIV Kep.
Perawat Asosiet (PA) 21 orang, kualifikasi pendidikan perawat asosiet terdiri
dari lulusan D3 Kep dan SPK (3 orang). Pengelompokan tim pada setiap
shift / jaga terlihat pada gambar di bawah ini :
2.3 Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP)
Model praktik keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu sistem
(struktur, proses dan nilai-nilai profesional), yang memfasilitasi perawat
profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan
tempat asuhan tersebut diberikan. (Ratna sitorus & Yulia, 2006).

Model Asuhan Keperawatan Profesional adalah sebagai suatu sistem

(struktur, proses dan nilai - nilai) yang memungkinkan perawat profesional
mengatur pemberian asuhan keperawatan termasuk lingkungan untuk menopang
pemberian asuhan tersebut (Hoffart & Woods, 1996).
a. Komponen MPKP
MPKP terdiri lima komponen yaitu nilai–nilai profesional yang
merupakan inti MPKP, hubungan antar professional, metode pemberian
asuhan keperawatan, pendekatan manajemen terutama dalam perubahan
pengambilan keputusan serta sistem kompensasi dan penghargaan.
1. Nilai - nilai profesional
2. Hubungan antar profesional
3. Metode pemberian asuhan keperawatan
4. Pendekatan manajemen
5. Sistem kompensasi dan penghargaan
b. Tujuan MPKP
 a. Menjaga konsistensi asuhan keperawatan.
b. Mengurangi konflik, tumpang tindih dan kekosongan pelaksanaan asuhan
keperawatan oleh tim keperawatan.
c. Menciptakan kemandirian dalam memberikan asuhan keperawatan.
d. Memberikan pedoman dalam menentukan kebijakan dan keputusan.
e. Menjelaskan dengan tegas ruang lingkup dan tujuan asuhan keperawatan
bagi setiap tim keperawatan.
c. Pilar - Pilar dalam Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP)
Dalam model praktik keperawatan profesional terdiri dari empat pilar
diantaranya adalah:
1. Pilar I (pendekatan manajemen keperawatan)
Dalam model praktik keperawatan mensyaratkan pendekatan
manajemen sebagai pilar praktik keperawatan profesional yang pertama.
Pada pilar I yaitu pendekatan manajemen terdiri dari :

a. Perencanaan
Perencanaan dengan kegiatan perencanaan yang dipakai di ruang
MPKP meliputi (perumusan visi, misi, filosofi, kebijakan dan rencana
jangka pendek ; harian, bulanan, dan tahunan)
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian dengan penyusunan struktur organisasi, jadwal
dinas dan daftar alokasi pasien.
c. Pengarahan
Dalam pengarahan terdapat kegiatan delegasi, supervisi, menciptakan
iklim motivasi, manajemen waktu, komunikasi efektif yang
mencangkup pre dan post conference, dan manajemen konflik
d. Pengawasan
e. Pengendalian
2. Pilar II (Sistem Penghargaan)
 Manajemen sumber daya manusia di ruang model praktek
keperawatan profesional berfokus pada proses rekrutmen, seleksi kerja
orientasi, penilaian kinerja, staf perawat. Proses ini selalu dilakukan
sebelum membuka ruang MPKP dan setiap ada penambahan perawatan
baru.
3. Pilar III (Hubungan Professional)
Hubungan profesional dalam pemberian pelayanan keperawatan (tim
kesehatan) dalam penerima pelayanan keperawatan (klien dan keluarga).
Pada pelaksanaannya hubungan profesional secara internal artinya
hubungan yang terjadi antara pembentuk pelayanan kesehatan misalnya
antara perawat dengan perawat, perawat dengan tim kesehatan dan lain–
lain. Sedangkan hubungan profesional secara eksternal adalah hubungan
antara pemberi dan penerima pelayanan kesehatan.
4. Pilar IV (Manajemen asuhan Keperawatan)
Salah satu pilar praktik profesional keperawatan adalah pelayanan
keperawatan dengan menggunakan manajemen asuhan keperawatan di
MPKP tertentu. Manajemen asuhan keperawatan yang diterapkan di
MPKP adalah asuhan keperawatan dengan menerapkan proses
keperawatan.
d. Nilai Praktek Keperawatan
MPKP merupakan model praktek keperawatan profesional yang
mewujudkan nilai-nilai profesional. Nilai-nilai profesional yang diterapkan
pada MPKP adalah :
1. Pendekatan manajemen (management approach)
2. Penghargaan karir (compensatory rewards)
3. Hubungan profesional (professional relationship)
4. Sistem pemberian asuhan pasien (patient care delivery system)

2.4 Klasifikasi Tingkat Ketergantungan Pasien

a. Perawatan Mandiri / Minimal
Perawatan Mandiri memerlukan waktu1-2 jam/24jam. Kegiatan sehari – hari
dapat dilakukan sendiri, penampilan secara umum baik, tidak ada reaksi
 emosional, pasien memerlukan orientasi waktu, tempat, dan pergantian sift,
tindakan pengobatan biasanya ringan dan simple. Kriteria pasien pada
klasifikasi ini adalah :
1) Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri
2) Makan dan minum dilakukan sendiri
3) Ambulasi dengan pengawasan
4) Observasi tanda – tanda vital dilakukan setiap jaga (sift)
5) Pengobatan minimal dengan status psikologis stabil

b. Perawatan Intermediate / Partial

Perawatan Parsial memerlukan waktu 3-4 jam/24jam. Kriteria pasien pada
klasifikasi ini adalah :
1) Kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu
2) Membutuhkan bantuan untuk BAB dan BAK (tempat tidur/kamar mandi)
3) Observasi tanda – tanda vital setiap 4 jam
4) Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari 1x
5) Pasien dengan kateter urine, pemasukan dan pengeluaran intake – output
dicatat / dihitung
6) Pasien dengan infus, persiapan pengobatan yang memerlukan prosedur
7) Penampilan pasien sedang sakit
Tindakan perawatan pada pasien ini monitor tanda – tanda vital, periksa urine
reduksi, fungsi fisiologis, status emosional, kelancaran drainage atau infus.
Pasien memerlukan bantuan pendidikan kesehatan untuk support emosi 5-10
menit / sift atau 30 – 60 menit / sift dengan mengobservasi side efek obat atau
reaksi alergi.

c. Perawatan Total
Perawatan Total memerlukan waktu 5-6 jam/24jam. Kebutuhan sehari – hari
tidak bisa dilaksanakan sendiri, semua dibantu oleh perawat penampilan sakit
berat. Pasien memerlukan observasi terus menerus. Kriteria pasien pada
klasifikasi ini adalah :
1) Semua keperluan pasien dibantu
 2) Perubahan posisi, observasi tanda – tanda vital dilakukan setiap 2 jam
3) Makan melalui selang (NGT / pipa lambung), terapi intravena
4) Dilakukan penghisapan lendir
5) Gelisah / disorientasi
6) Membutuhkan latihan pasif
7) Klien tidak sadar
8) Keadaan klien tidak stabil
9) Perawatan luka bakar, kolostomi
10) Menggunakan alat bantu pernapasan
11) Menggunakan WSD
12) Irigasi kandung kemih secara terus-menerus
13) Menggunakan alat traksi
14) Fraktur dan atau pasca operasi tulang belakang/leher

2.5 Penghitungan Kebutuhan Tenaga Dalam Satu Shift

1. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah
perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi
klien, dimana masing-masing kategori mempunyai nilai standar per shift nya,
yaitu sebagai berikut :

Contoh :
Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan
minimal, 8 orang dengan ketergantungan parsial dan 6 orang dengan
ketergantungan total.
 Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

2. Metode Sistem Akuitas

● Kelas I : 2 jam/hari
● Kelas II : 3 jam/hari
● Kelas III : 4,5 jam/hari
● Kelas IV : 6 jam/hari
● Untuk tiga kali pergantian shift → Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % :
30%
Contoh :
Rata rata jumlah klien
● Kelas I = 3 orang x 2 jam/hari = 6 jam
● Kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam
● Kelas III = 4 orang x 4.5 jam/hari = 18 jam
● Kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam
Jumlah jam = 60 jam

Jumlah jam :
● Pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)
8 jam
● Malam = 60 jam x 30% = 2.25 orang (2 orang )
8 jam
Jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

3. Metode Gillies
Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu
unit perawatan adalah sebagai berikut :

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan klien per hari adalah :
1) Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan
spesifikasi pembagian adalah :
o Keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam
o Keperawatan partial (partial care) = ¾ x 4 = 3 jam
o Keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam
o Keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.
2) Waktu keperawatan tidak langsung
● Menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
● Menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
3) Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4) Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR)
dengan rumus :
 ● Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.
● Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari
minggu/libur = 52 hari (untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah
sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus
diperhitungkan, begitu juga sebaliknya), hari libur nasional = 13 hari,
dan cuti tahunan = 8 hari).
● Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari
kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja
efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)
● Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan di satu unit harus
ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
● Perbandingan profesional berbanding dengan vokasional = 55% : 45%

Jika diketahui jumlah tempat tidur dan Bor

Tenaga Perawat (TP) =
Jam kerja per hari x sensus harian x 365
(365 – hari libur per tahun) x jam kerja per hari

 Sensus harian = Jumlah tempat tidur x BOR (%)

Contoh :
● Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari
● Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8
orang dengan ketergantungan parsial dan 6 orang dengan ketergantungan
total)
● Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu (6 hari/minggu) jadi
jumlah jam kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
● Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional))

- Jumlah jam keperawatan langsung

 Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam
Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam
Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam
Jumlah jam = 63 jam

- Jumlah keperawatan tidak langsung 17 orang klien x 1 jam = 17 jam

- Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :
63 jam + 17 jam + 4,25 jam/17 orang = 4,96 Jam/klien/hari

Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

= 4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang dibulatkan menjadi 15 orang
(365 – 73) x 7 2044

Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang Jadi jumlah tenaga

yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari. Perbandingan
profesional berbanding dengan vokasional = 55% : 45 % = 10 : 8 orang

4. Metode Swansburg

Formula perhitungannya adalah sebagai berikut :

a. Total jam perawat / hari :

 = Jumlah klien X Jumlah jam kontrak perawat – klien

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perhari :

= Total jam perawat / hari

Jumlah jam kerja / hari

Sehingga dari rumus dapat disimpulkan menjadi :

= Jumlah rata – rata pasien / hari X Jumlah jam kontrak perawat – pasien / hari

Jam kerja / hari

Rumus selanjutnya adalah untuk menghitung jumlah sift dan kebutuhan
perawat dalam satu minggu

a. Jumlah sift perminggu

= Jumlah perawat yang dibutuhkan / hari X Jumlah shift dalam 1

minggu

b. Jumlah perawat yang dibutuhkan perminggu

= Jumlah sift / minggu

Jumlah hari kerja / minggu

Pembagian proporsi dinas dalam 1 hari :

Pagi : Siang : Malam = 47% : 36% : 17%

Keterangan :

 Jumlah hari kerja / minggu = 6 hari

 Jumlah jam kerja / hari = 7 jam, didapat dari 40 jam (total jam kerja /
minggu) : 6 hari

Contoh :
Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.

1) Total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam

jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 (12 orang)
perawat/hari
2) Total jam kerja /minggu = 40 jam
jumlah shift per minggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu
jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang
(jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja per minggu dan
7 jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999),

merekomendasikan untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi :
 siang : malam = 47 % : 36 % : 17 % Sehingga jika jumlah total staf
keperawatan /hari = 14 orang

● Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

● Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
● Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

5. Metode Lokakarya PPNI

Penentuan kebutuhan tenaga perawat menurut Lokakarya PPNI dengan

mengubah satuan hari dengan minggu. Selanjutnya jumlah hari kerja efektif
dihitung dalam minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari selama
40 jam per minggu. PPNI berusaha menyesuaikan lama kerja dan libur yang
berlaku di Indonesia :

x 125%

Keterangan :

● A = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan oleh pasien per hari

● 52 minggu = 365 hari dalam setahun : 7
● TT = Tempat Tidur
 ● BOR (Bed Occupancy Rate) adalah persentase rata - rata jumlah tempat
tidur yang digunakan selama periode tertentu (satu semester / tahun)
● Hari kerja efektif yang dihitung sebagai berikut :
= 365 – (52 libur mingguan + 12 hari libur nasional + 12 hari cuti tahunan)
= 289 hari : 7 hari / minggu = 41 minggu
● Total jam kerja per minggu = 40 jam
● 125% pada formula ini diasumsikan karena asuhan keperawatan yang
dilakukan oleh perawat di Indonesia masih berpola pada tindakan yang
banyak ke arah tindakan non keperawatan sehingga perlu ditambahkan
jumlahnya, selain itu diasumsikan bahwa kinerja keperawatan Indonesia
masih 75%

Rumus BOR :

Contoh Kasus :

a. Di sebuah ruang dalam rumah sakit X rata – rata perawatan selama 24 jam
adalah 30 jam seperti pada table, BOR rata – rata 75% dan jumlah tempat
tidur 100 buah. Hitung berapa kebutuhan perawat di rumah sakit X
tersebut!
No. Jenis / Kategori Rata – rata Rata – rata jam Jumlah jam
pasien perhari perawatan pasien perhari perawatan perhari
1. Pasien penyakit 10 3 30
dalam

Diketahui :
 A = 30
TT = 100
BOR = 75%
Hari kerja efektif = 41 minggu
Total jam kerja perminggu = 40 jam
Ditanya : jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan= ..?
Jawab :

x 125%

TP = (30 x 52 (minggu)) x 7 (100 x 75%) x 125 %

41 minggu x 40 jam
TP = 1560 x 525 x 125
41 x 40 x 100

TP = 102.375.000
164.000
TP = 624,23 orang dibulatkan menjadi 624 orang

6. Metode Ilyas

Metode ini dikembangkan oleh Yaslis Ilyas sejak tahun 1995. Metode ini
berkembang karena adanya keluhan dari rumah sakit di Indonesia bahwa
metode Gillies menghasilkan jumlah perawat yang terlalu kecil , sehingga
beban kerja perawat tinggi. sedangkan PPNI menghasilkan jumlah perawat
yang terlalu besar sehingga tidak efisien.
Rumus dasar dari formula ini adalah sebagai berikut :

Keterangan :

● A = Jam perawatan / 24 jam ( waktu perawatan yang dibutuhkan pasien )

● B = sensus harian ( BOR x jumlah tempat tidur )
● 365 = jumlah hari kerja selama setahun
● 255 = hari kerja efektif perawat / tahun
= (365 - (12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) x 3/4
= 255 hari
● Jam kerja / hari = 6 jam , didapat dari 40 jam (total jam kerja / minggu) : 7
hari
Indeks 3/4 merupakan indeks yang berasal dari karakteristik jadwal kerja
perawat di rumah sakit yang dihitung dari setiap empat hari kerja efektif,
dimana perawat mendapat libur satu hari setelah jadwal jaga malam.
Uraiannya sebagai berikut hari pertama perawat masuk pagi, hari kedua
siang, hari ketiga malam dan hari keempat perawat mendapat libur satu hari.

Contoh :
Diketahui rata – rata perawatan selama 24 jam adalah 6 jam dan jam kerja per
hari adalah 7 jam. BOR rata – rata 70% dengan jumlah tempat tidur 100.
Berapa kebutuhan perawat di RS tersebut? Hitung dengan metode Ilyas!
diketahui : A = 6 jam
B = (TT x BOR) = 100 x 0,7
 Jam kerja sehari = 7 jam sehari
Ditanya : tenaga perawat yang dibutuhkan = .. ?
Jawab :
TP = A x B x 365
(255 x Jam kerja sehari)
TP = 6 x (100 x 0,7) x 365
(255 x 7)
TP = 153.300 = 85,88 dibulatkan menjadi 86 orang
1.785

7. Peraturan MENKES. RI. No. 262/Men.Kes./Per/VII/1979 (Metode Rasio)

Peraturan MENKES. RI. No. 262/Men.Kes./Per/VII/1979 menetapkan bahwa

perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan jumlah
perawat adalah sebagai berikut.
a. Rumah sakit tipe A & B (layanan spesialis dan sub spesialis)
perbandingan minimal jumlah :
- TT : Tenaga Keperawatan = 1:1
- TT : Tenaga Non Keperawatan = 1:1
- TT : Tenaga Medis = (4-7):1
- TT : Tenaga Non Medis = 3:1
b. Rumah sakit tipe C (tingkat kabupaten / kota) perbandingan minimal
jumlah :
- TT : Tenaga Keperawatan = (3-4):2
- TT : Tenaga Non Keperawatan = 5:1
- TT : Tenaga Medis = 9:1
- TT : Tenaga Non Medis = 3:4
c. Rumah sakit tipe D (RS Umum) perbandingan minimal jumlah :
- TT : Tenaga Keperawatan = 2:1
- TT : Tenaga Medis = 15:1
 - TT : Tenaga Non Medis = 6:1
d. Khusus : disesuaikan

8. Metode WISN ( Work Load Indicator Staff Need )

 Perhitungan dengan metode WISN :

a. Perhitungan dengan metode WISN mudah dioperasionalkan

b. Mudah digunakan
c. Secara teknis mudah diterapkan
d. Komprehensif
e. Realistis

 Langkah-langkah WISN

1) Menetapkan waktu kerja tersedia

2) Menetapkan unit kerja & kategori SDM
3) Menyusun standar beban kerja
4) Menyusun standar kelonggaran
5) Perhitungan kebutuhan tenaga / unit kerja
1) Menetapkan waktu kerja tersedia

Waktu kerja tersedia =( A - (B + C + D + E) ) xF

Keterangan :

A. = Hari kerja per tahun

B. = Cuti tahunan
C. = Diklat
D. = Libur nasional
E. = Ijin , sakit , dan lain - lain per tahun
F. = Waktu kerja / hari

Contoh :

Waktu Hari Kerja :

a. 1 minggu : 5 hr kerja
 b. 1 tahun : 5 x 52 mg = 260 ( A )
c. Cuti tahunan : 12 hr ( B )
d. Diklat : 5 hr ( C )
e. Hari libur : 15 hr + 4 hr CB ( D )
f. Sakit & ijin / th : 10 hr ( E )
g. Waktu kerja / hari : 8 jam (F)

Jawab :
Waktu kerja tersedia
= (260 - (12 + 5 + 19 + 10) x 8 jam
= (260 – 46) x 8 jam
= 214 hari per tahun x 8 jam
= 1.712 jam per tahun

2) Menetapkan unit kerja & kategori SDM

 Data dan informasi yang dibutuhkan :

 Struktur orang, uraian tugas pokok dan fungsi masing – masing unit
 Keputusan direktur RS tentang perawat
 Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja
 PP 32 tentang tenaga kesehatan
 UU tentang jabatan fungsional
 Standar profesi, standard pelayanan dan SOP

3) Menyusun standar beban kerja

Standar beban kerja = Waktu kerja tersedia

Rata – rata waktu kegiatan pokok

Contoh soal :
Disebuah RS waktu kerja tersedia untuk perawat adalah 6 jam per hari,
sedangkan rata – rata waktu kegiatan pokoknya adalah 4 jam per hari.
Hitunglah standar beban kerja perawat selama 200 hari!
Diketahui : Waktu kerja tersedia = 200 hari x 6 jam = 1.200 jam
Rata-rata waktu kegiatan pokok = 4 jam x 200 hari = 800 jam

Ditanya : standar beban kerja = …?

Jawab :
Standar beban kerja = Waktu kerja tersedia

Rata – rata waktu kegiatan pokok

Standar beban kerja = 1.200 = 1,5

800
4) Menyusun standar kelonggaran

Meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu

kegiatan yang tidak terkait langsung atau rendahnya kualitas atau jumlah
kegiatan pokok/pelayanan.

Contoh :

- Rapat, penyusunan laporan, menyusun anggaran

- Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu dan bulan
- Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan

Standar kelonggaran = Rata – rata waktu faktor kelonggaran

Waktu kerja tersedia

Contoh :
Di sebuah RS hari kerja yang tersedia adalah 235 hari, sedangkan waktu
kerja per hari adalah 6 jam, di RS tersebut memiliki faktor kelonggaran
waktu kerja 3 jam. Hitunglah berapa standar kelonggaran waktu kerja RS
tersebut!

Diketahui = Hari kerja tersedia = 235 hari

Waktu kerja = 6 jam x 235 = 1.410 jam
Faktor kelonggaran = 3 jam x 52 = 156 jam

Ditanyakan : Standar Kelonggaran = …?

Jawab :
Standar kelonggaran = Rata – rata waktu faktor kelonggaran

Waktu kerja tersedia

Standar kelonggaran = 156 = 0,11 tenaga

1.410
5) Perhitungan kebutuhan tenaga / unit kerja

Sumber yang dibutuhkan :

1. Data yang diperoleh sebelumnya (waktu tersedia, standar beban kerja,

standar kelonggaraan)
2. Kuantitas kegiatan pokok per unit kerja selama 1 tahun

Kuantitas kegiatan pokok + Standar kelonggaran

Standar beban kerja

Contoh :
Diketahui : Kuantitas kegiatan pokok = 80
Standar beban kerja = 1,5
Standar kelonggaran = 50
Ditanya : perhitungan tenaga = … ?
 Jawab :
Penghitungan tenaga
= Kuantitas kegiatan pokok + Standar kelonggaran

Standar beban kerja

Penghitungan tenaga = 80 + 50 = 103,33 dibulatkan menjadi 103 orang

1,5

9. Metode DEPKES

1) Rawat Jalan
TP = (Rata – rata jumlah pasien x Jumlah jam perawat) + lost day + koreksi 15%
Jumlah jam kerja efektif/ hari x 60

Lost day (hari libur/ cuti/ hari besar)

Jumlah hari non efektif x Jumlah perawat
Jumlah hari kerja efektif
 Jumlah hari non efektif = 52 libur mingguan + 12 hari cuti tahunan
+ 10 hari besaar + 12 hari sakit / ijin = 86 hari
 Jumlah hari kerja efektif = 365 – 86 = 279 hari

Koreksi 15% (Tugas – tugas non keperawatan)

15 x Jumlah tenaga kep. + lost day
 100

Contoh soal :
rata – rata jumlah pasien dalam satu hari adalah 100 orang. Jumlah jam
perawatan 1 pasien adalah 15 menit dan jumlah jam kerja efektifnya
adalah 7 jam. Hitung kebutuhan tenaga perawat dirawat jalan!
Diketahui :
a. Rata - rata jumlah pasien setiap hari =100 orang
b. Jumlah jam perawatan / hari / pasien =15 menit
c. Jumlah jam kerja efektif per hari = 7 jam
Ditanya : tenaga perawat yang dibutuhkan = ..?
Jawab :
TP = (Rata – rata jumlah pasien x Jumlah jam perawat) + lost day + koreksi 15%
Jumlah jam kerja efektif/ hari x 60
TP = (100 x 15)
7 x 60
TP = ( 1500 )
420
TP = 3,57 + 86 x 3,57
279
TP = 3,57 + 1,07 + 15 x 3,57 + 1,07
100
TP = 3,57 + 1,07 + 1,63
TP = 6,27 dibulatkan menjadi 6 orang

2) Kamar Bersalin
TP = (Rata – rata jumlah pasien x Jumlah jam perawat)
Jumlah jam kerja efektif/ hari

a. Waktu yang diperlukan untuk pertolongan kala I - IV = 4 jam/pasien

b. Jam kerja efektif bidan = 7 jam / hari
c. Rata rata jumlah pasien setiap hari : 10 orang
 Contoh :
Waktu yang diperlukan untuk pertolongan persalinan mencakup kala I s.d
IV = 4 jam/pasien. Jam efektif kerja bidan satu hari adalah 7 jam dengan
rata – rata jumlah pasien setiap hari adalah 10 pasien. Hitunglah jumlah
tenaga kerja yang diperlukan !
Diketahui :
- Waktu yang diperlukan untuk pertolongan kala I - IV = 4 jam/pasien
- Jam kerja efektif bidan = 7 jam / hari
- Rata rata jumlah pasien setiap hari : 10 orang
Ditanya : tenaga kerja yang dibutuhkan = ..?
Jawab :
TP = Rata – rata jumlah pasien x Jumlah jam perawat
Jumlah jam kerja efektif/ hari
TP = 10 x 4
7 jam
TP = 5,7 dibulatkan menjadi 6 orang

3) Instalasi Gawat Darurat

Dasar perhitungan di instalasi gawat darurat adalah

TP = Jumlah jam perawat x 52 x 7 x Jumlah kunjungan / hari

Jumlah minggu efektif x 40 jam

4) Rawat Inap
Cara perhitungan berdasarkan klasifikasi pasien :
a. Tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus
b. Jumlah perawatan yang diperlukan / hari / pasien
c. Jam perawatan yang diperlukan / ruangan / hari
d. Jam kerja efektif tiap perawat atau bidan 7 jam perhari
 e. Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan

5) Kamar Operasi
a. Dasar penghitungan tenaga
b. Jumlah dan jenis operasi
c. Jumlah kamar operasi
d. Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam per hari) pada hari kerja
e. Tugas perawat kamar operasi : instrumentator, perawat sirkulasi (2
orang / tim)
f. Tingkat ketergantungan pasien :
● Operasi besar : 5 jam operasi.
● Operasi sedang : 2 jam / operasi
● Operasi kecil : 1 jam / operasi
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Aktivitas pengembangan staf meliputi semua training dan program

pendidikan untuk meningkatkan penampilan kerja dan pengetahuan.
Pengembangan staf, diantaranya : in service education, orientasi, job training,
continuing nursing education, pelatihan kepemimpinan,. pengembangan karier,
studi banding, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, magang di rumah sakit
yang lebih maju, kelompok kerja keperawatan, dan pengembangan kerja tim di
ruangan.
Metode penugasan yaitu secara fungsional, metode keperawatan,
keperawatan primer, manajemen kasus, modifikasi (tim primer).
Model praktik keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu sistem
(struktur, proses dan nilai-nilai profesional), yang memfasilitasi perawat
profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan
tempat asuhan tersebut diberikan. Komponen – komponen MPKP : nilai - nilai
professional, hubungan antar professional, metode pemberian asuhan
keperawatan, pendekatan manajemen, sistem kompensasi dan penghargaan.
Tingkat ketergantungan pasien dapat dibagi menjadi 3, yaitu : perawatan
mandiri / minimal, perawatan intermediate / partial, perawatan total.
Penghitungan kebutuhan tenaga dalam satu sift memiliki beberapa metode
penghitungan, diantaranya : metode douglas, metode sistem akuitas, metode
 gillies, metode swansburg, metode ilyas, metode lokakarya PPNI, Peraturan
MENKES. RI. No. 262/Men.Kes./Per/VII/1979, metode WISN, dan metode
DEPKES.

3.2 Saran

Bertolak dari strategi dalam manajemen staffing, maka penyusun

memberikan saran sebagai berikut : patuhilah segala aturan / tips - tips dalam
manajemen staffing sebagai landasan dalam meniti sebuah keprofesionalan dalam
pekerjaan, banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani
masalah ini karena pengalaman adalah guru yang terbaik.
DAFTAR PUSTAKA

Erita. 2019. Buku Materi Pembelajaran Manajemen Keperawatan. Jakarta :

Program Studi Diploma III Keperawatan Fakultas Vokasi Universitas
Kristen Indonesia.
Kuncoro, Agus. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha
medika
Mugianti, Sri. 2016. Manajemen dan Kepemimpinan dalam Praktek
Keperawatan. Jakarta Selatan : Pusdik SDM Kesehatan.
Rakhmawati, Windy. 2008. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di
Unit Keperawatan. Bandung.
Suarjana. 2016. Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Menggunakan
Aplikasi WorkloadIndicators Of Staffing Need (WISN). Bali : Program
Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas
Udayana