Kuliah Mg ke 6

Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi
(MSDM-BK)
Siklus MSDM
Recruit
ment

Termi
nasi Seleksi

Pemelihara
an Dan Penem
Pengemna
ngan
patan
Definisi MSDM
 Serangkaian keputusan untuk mengelola
hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai,
pegawai & pensiunan) secara optimal mulai
dari rekruitmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan (kompensasi &kesejahteraan)
dan pengembangan, (karir, pendidikan &
pelatihan ) serta terminasi, untuk mencapai
tujuan organisasi (memelihara dan
meningkatkan performansi).
Instrumen Utama MSDM
 Spesifikasi Jabatan
 Pengetahuan Ijazah
 Ketrampilan Judul Pelatihan
 Sikap Referensi
 Pengalaman Masa Kerja
 Masalah Utama
 Kurang dapat terukur
 Sulit untuk dapat obyektif
Pengertian Kompetensi

 Kemampuan manusia (yang dapat

ditunjukkan dengan karya, pengetahuan,
ketrampilan, perilaku, sikap, motif dan/atau
bakatnya) ditemukan secara nyata dapat
membedakan antara mereka yang sukses
dan biasa-biasa saja di tempat kerja.
Definisi Kompetensi
 Karakteristik dasar manusia yang dari
pengalaman nyata (nampak dari perilaku)
ditemukan mempengaruhi, atau dapat
dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat)
performansi di tempat kerja atau kemampuan
mengatasi persoalan pada suatu situasi
tertentu.
(Spencer, 1993, hlm.9)
 Komponen Kompetensi

Tampak Karya
Perilaku
Ketrampilan S
Pengetahuan B M
K
Sikap, Niat K P

Tersem Karakter N
Lingku
bunyi Motivasi
ngan
Bakat

Model Gunung Es dan Lingkaran Terpusat Kompetensi

Jenis Kompetensi & Profesi
 Karya . . . . . . . . . . . Penyanyi, Artis
 Pengetahuan . . . . Konsultan, Juru Taksir
 Ketrampilan . . . . . Pilot, Tukang Las
 Perilaku . . . . . . . . Kasir, Operator Telpon
 Sikap . . . . . . . . . . . Penerima Tamu
 Motif . . . . . . . . . . . Sales
 Bakat . . . . . . . . . . . Tester
Metode Identifikasi Kompetensi

Profesional DIMENSI Profesional

Rata-rata KOMPETENSI Sukses

1 ACH 4
3 CO 3
2 INT 2
3 INFO 5
6 IU 4
3 CSO 4
... ... ...
Klasifikasi Kompetensi
 Kompetensi Umum (“Soft/ Generic Competence”)
 20 Kompetensi Umum Model Spencer (1993)

 7 Jenis Kecerdasan Thomas Amstrong (1993)

 …

 Kompetensi Bidang (“Hard Competence”)

 Ketrampilan

 Bidang Pendidikan

 Kewenangan Profesi
Definisi MSDM-BK (‘CB-HRM’)
 Serangkaian keputusan
 untuk mengelola “hubungan ketenagakerjaan”
secara optimal
 mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan dan pengembangan serta terminasi
 dengan memanfaatkan “informasi kebutuhan
kompetensi jabatan” dan “tingkat kompetensi
individu” secara terintegrasi
 untuk “mencapai tujuan” organisasi.
Kerangka MSDM-BK
Visi, Misi Aspirasi
Struktur
Bisnis, Strategi Pegawai
Organisasi
Nilai, Budaya

KKJ Kompetensi Organisasi KI

“Soft”
(level) (wajib)
(level)
(spesifik)

“Hard”
(level) (wajib) (level)
(spesifik)
Komponen Utama MSDM-BK
 Rumusan Kamus Kompetensi Organisasi.
 Kebijakan Organisasi untuk MSDM.
 Fungsi-fungsi MSDM-BK.
 Kebutuhan Kompetensi Jabatan.
 Pengukuran Kompetensi Pegawai.
 Sistem Informasi MSDM-BK.
 Kamus Kompetensi Organisasi
Visi dan Misi

Strategi Nilai & Budaya

Tujuan Perilaku

Kompetensi
Program/Bisnis Wajib Kebiasaan +
H&S

Spesifik H&S
 Kebijakan Organisasi
• Apakah posisi/tenaga kerja sebagai salah satu
asset, sumber daya atau faktor usaha?
• Apakah tujuan individu-individunya sejalan
dengan tujuan organisasi?
• Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi
individu mendapat prioritas atau perhatian
yang tinggi dari pimpinan?
• Apakah ada program dan disediakan sumber
daya untuk implementasinya?
 Aplikasi MSDM-BK
• Spesifikasi jabatan • Rekrutmen
• Jalur karir jabatan • Seleksi & Penempatan
• Pelatihan • Kebutuhan pelatihan
penjenjangan Individu
• Standar prestasi • Penilaian prestasi
• Struktur gaji • Konsultasi karir
• dll. • dll
Pengukuran Kompetensi

Referensi dari Profesional

Puncak
Assessment Center

Psikotes
Madya
Wawancara
(Behavioral Event Interview)

Penilaian 3600 Pengawas/Supervisor

Kuesioner Ordinal/Likert
Biodata Pelaksana
Proses “Assessment Center”
 Nomination (Position, Performance)
 Paper & Pencil Tests (Trait, Personality, Motives)
 In Basket Simulations & Work Plan
 Role Play & Leaderless Group Discussion
 Interview (Behavioral Event Interviews)
 Counseling
 Report & Disposition
Sistem MSDM-BK Terpadu

Performansi
Pelatihan &
Kompensasi pengembangan

Informasi :
-Jabatan : kompetensi
Rekrutmen yang dibutuhkan Seleksi
-Individu :
kompetensi yang
dimiliki

Perencanaan
suksesi Evaluasi dan
Job desain
Jalur karir
 Kuliah ke 7

ANALISIS JABATAN
Manajemen Jasa Rumah Sakit
Manajemen

Kinerja
RS Servis
Prima
Pasien
Pegawai
Penyampaian Jasa
Keterangan:

= Harapan Pasien

K = Kinerja Optimal sesuai SOP Medis

= Servis Gap  Ditingkatkan Service Excellence
Apakah Jabatan Itu ?
Jabatan:
Posisi yang diduduki oleh seorang
pemangku Jabatan Struktural atau
Fungsional dengan kompensasi
dan waktu kerja yang ditetapkan
oleh perusahaan
 Dasar :
Kinerja
Upah & gaji kompetitif
Mandatory pemerintah
Kebutuhan jabatan
Kebutuhan & spesifikasi personnel
DEFINISI ANALISIS JABATAN
The process of getting detailed
information about jobs. (Noe 2015 :
176)

How Important for Organization ??

 To Understand and match Job
requirement and people to achieve
high-quality performance
 Rekrutmen
& Seleksi

Evaluasi Pekerjaan

Penilaian Program
/Kegiatan Survei Kompensasi

Pengayaan Kerja

Mendesain
Pekerjaan Pengaturan Jadwal
Kegunaan
Kerja
Analisis
Jabatan
Penetapan kriteria
Rekrutmen
Diklat Pegawai
Pelatihan pegawai

Penilaian pegawai
Penilaian Pekerjaan
Sistem kompensasi
 Siapa yang Membuat
Analisis Jabatan ?
Pemangku Jabatan
Atasan Pemangku Jabatan
Tenaga Ahli / Konsultan
Catatan :
Apapun metode job analisis yg dipilih, proses
job analisis akan membutuhkan informasi dari
orang yg familier dengan job tersebut
 ANALISIS JABATAN

Jenis Pekerjaan

Tugas & Fungsi

Metode Kerja

Fasilitas & Instrumen

Produk/Layanan dihasilkan
 URAIAN JABATAN

Nama Jabatan

Ringkasan Jabatan

Tugas & tanggung jawab

Kualifikasi & spesifikasi jabatan

 KODE, TUGAS
& FUNGSI

DATA MANUSIA BENDA

1. Mensintesis 1. Membimbing 1. Menyusun

2. Mengkoordinasi 2. Negosiasi 2. Kerja presisi
3. Menganalisis 3. Instruksi 3. Operasi/pantau
4. Mengkompilasi 4. Supervisi 4. Mengendalikan
5. Menghitung 5. Mengalihkan 5. Mengubah
6. Mengkopi 6. Persuasi 6. Menekan
7. Membandingkan 7. Melayani 7. Memberi input
8. Membantu 8. Menangani
Tingkat Jabatan & Kata Kerja Pokok
yang Dipergunakan
1. Memimpin
Pimpinan Puncak
2. Mengelola
PP
(Top Management) 3. Merencanakan (KM)
4. Mengendalikan
5. Mengorganisasikan KT
1. Mengkoordinasikan
Pimpinan Menengah
2. Mengatur
PM
(Middle Management) 3. Mengontrol (KM)
4. Mengarahkan
5. Menyusun laporan KT
Pengawas 1. Mengawasi P
2. Memberi petunjuk
(Supervisor-Lower (KM)
3. Membagi tugas
Management) 4. Mengecek KT
5. Memeriksa&mengabsen
1. Membuat & mengemudikan
Pelaksana
2. Memindahkan & menyusun
TO
(Operational) 3. Memasang, menghitung (KT)
4. Menyusun

KM: Keterampilan Management KT: Keterampilan Teknis TO: Tenaga Operasional

LANGKAH-LANGKAH :
1. Tentukan jabatan secara lengkap dan akurat
2. Uraikan tugas-tugas jabatan
3. Tentukan prasyarat untuk sukses

CARA MENGUMPULKAN DATA :

1. Kuesioner
2. Interview
3. Observasi
 CARA MEMBUAT URAIAN JABATAN

1. Susunan tugas-tugas sekwen dan logis

2. Pisahkan tugas-tugas secara jelas
3. Gunakan/mulai  “Kata Kerja”
4. Kuantifisir
5. Spesifik
6. Hindari kata-kata  menjadi buntu
mungkin
7. Tentukan waktu
 JOB ANALYSIS TECHNIC
Organization Individual

What each COMPETENT FULFILMENT OF

JOB PERFORMANCE PERSONEL NEED &
need
ASPIRATIONS

REWARDS,
What each CHALENGES, EFFORT,
OPPORTUNITIES FOR SKILL TRAINING,
provides
DEVELOPMENT EXPERIENCE

- Job requirement
- Worker reward
Kisi-kisi pra UAS
Karakeristik SDM – RS
 SDM adalah Komponen kritis  Tingkat
manfaat SD lain tergantung bgmn
memanfaatkan SDM yg ada
 SDM tidak bisa instan  kebutuhan
SDM handal & berkualitas tidak bisa
diperoleh seketika
 SDM tidak dapat di stock  tidak bisa
disimpan dulu untuk masa depan
 SDM adalah subyek yg dapat absolete 
pengetahuannya bisa usang shg ketinggalan
jaman  pengetahuan perlu dimaintain
 RS sangat padat karya,

 RS punya banyak tenaga ahli yg pinter,

 RS jumlah perawat sangat besar,

 RS variasi kategori tenaga sangat luas

 Perlu manajemen khusus.

Beda MSDM dan Personalia ?

• Personalia:
Konsep klasik, SDM sbg obyek, kegiatan sedikit (
administrasi perencanaan, rekrutmen, seleksi ),
kurang memperhatikan lingkungan sospol, ekonomi
dan teknologi, sblm th 1970

• MSDM :
Konsep Modern, SDM sbg aset, kegiatan serupa tapi
ada pertemuan tujuan/kepentingan antara SDM dan
organisasi, sangat memperhatikan lingkungan dan
berkembang setelah tahun 1970.
KAPAN PERLUNYA ?
(Merencanakan SDM kes)

 Bila RS Ingin mengubah jumlah

tempat tidur
 RS ingin Mengubah pelayanan
dan fasilitas RS
 Terjadi Gejala penurunan motiva-
si, prestasi dan kepuasan kerja
 Keluhan pasien
 PERBEDAAN / PERSAMAAN
WS dan TMS
Work Sampling Time and Motion

• Yang disampling • Kegiatan diamati

adalah kegiatan keseluruhannya
• Karyawan yang • Karyawan umumnya
diamati lebih banyak disampling
• Kualitas kerja tidak • Kualitas kerja
terdeteksi merupakan tujuan
• Lebih sederhana • Lebih melelahkan
LATIHAN SOAL :
Suatu RS tipe/kelas C mempunyai 3 ruang perawatan
utama, Suatu saat masing masing kepala Ruangan
menghadap kepala RS meminta tambahan tenaga perawat
karena merasa kekurangan tenaga. Data Ruangan sbb :
1. Ruang rawat Peny dalam 60 TT, Ruang perawatan anak
50 TT, dan Ruang perawatan Bedah 40 TT.
2. Atas pertimbangan kemudahan, masing masing
ruangan diisi 50 Tenaga Paramedis Perawatan (TPP)
3. Tingkat hunian (BOR) R. Peny dalam 25%, R. anak 60%
dan R. bedah 85%.
Pertanyaan :
1. Benarkah Masing masing ruang kurang TPP ? Kurang
berapa orang ?
2. Hitung kebutuhan TPP dengan Metode Rasio, Formula
Gilles, Formula Ilyas dan Formula PPNI
3. Buatlah kesimpulan atas hasil perhitungan anda .
4. Rekomendasi apa yg akan anda beri utk Ka RS anda
Ada 5 (lima) macam motives yang
menyebabkan orang memilih suatu bidang
dalam karirnya.

1. Management Competence : Tujuan karir seorang Manager

adalah menjadi pemimpin atau memimpin orang lain dalam
pengembangan “interpersonal, analytical, dan emotional
competence”. Dia akan memilih menjadi Manager.
2. Technical / Functional Competence : Untuk para teknisi
anchor-nya adalah untuk mengembangkan kemampuan
teknik, tidak ingin memilih posisi managerial.
3. Security : Memilih ketenangan dalam bekerja, biasanya
akan menyatu dengan lingkungan tempat kerja (Ingat
istilah “backbone”).

12
4. Creativity : Individu yang creative dan berjiwa
pengusaha memilih untuk menciptakan lapangan
kerja dan berusaha sendiri, tidak mau makan
gaji.
5. Autonomy & Independence : Bagi individu yang
lebih suka independent akan melepaskan diri
dari masalah dan hambatan diperusahaan. 
Mereka mau berusaha sendiri dan jadi boss dan
bekerja menurut cara sendiri