Konsep dan Model Kompetensi

Universitas Pamulang
 Tugas Mata Kuliah
Pengembangan SDM dan
Manajemen Kinerja

Kelas V.338 Kelompok I

Agus Budiyana Arif Zaenal Mutaqin Aris Setiawan

181015250050 181015250047 181015250033

2
 PEMBAHASAN

Pengertian Kompetensi

Karakteristik Kompetensi

Kompetensi dan MSDM

Model Kompetensi

Langkah-langkah Penyusunan Model Kompetensi

3
Pengertian Kompetensi

4
 Pengertian
Secara Umum
Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan
kemampuan, pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan
suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang
dikerjakan oleh pegawai

Pendapat Ahli
Kompetensi oleh Spencer dalam Moeheriono
(2009:3) adalah karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebab-akibat dengan
kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima
atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu ( A
competency is an underlying characteristic of an individual
that is causally related to criterian referenced effective and
or superior performance in a job or situation).
5
 Pengertian

Pendapat Ahli

Sudarmanto (2009:45) mengutarakan bahwa

Kompetensi merupakan suatu atribut untuk
melekatkan sumber daya manusia yang berkualitas
dan unggul. Atribut tersebut adalah kualitas yang
diberikan pada orang atau benda, yang mengacu
pada karakteristik tertentu yang diperlukan untuk
dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif.
Atribut tersebut terdiri atas pengetahuan,
keterampilan, dan keahlian atau karakteristik
tertentu.

6
 Pengertian

Pendapat Ahli

Moeheriono (2009:13)
Kompetensi individu adalah kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap
orang dipengaruhi oleh dua (2) faktor, yaitu :
1. Kemampuan dan keterampilan kerja
2. Motivasi dan etos kerja

7
Karakteristik
Kompetensi

8
 Karakteristik Kompetensi
Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan
kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin
terampil dan semakin cepat seseorang menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman
kerjanyanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan
kinerjanya semakin tinggi.

Terdapat 5 karakteristik
kompetensi dasar, yaitu : Watak (traits)

Motif (motive)

Bawaan (self-concept)

Pengetahuan (knowledge)

Keterampilan atau keahlian (skill)

9
 Karakteristik Kompetensi

5 dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu,

yaitu :

Task skills

Task management skills

Contigency management skills

Job role environment skills

Transfer skill

10
 Karakteristik Kompetensi
Beberapa ahli mengutarakan gugus dan dimensi kompetensi
Menurut Spencer (1993) dalam Sudarmanto (2009:70), membagi gugus
dan dimensi kompetensi
No Gugus kompetensi Kelompok Dimensi Kompetensi
1 Berorientasi Prestasi dan a. Semangat untuk berprestasi dan untuk mencapai target kerja.
Tindakan b. Perhatian terhadap kualitas dan ketelitian kerja.
c. Proaktif dan inisiatif
d. Mencari informasi

2 Membantu dan Melayani a. Empati

orang lain
3 Kemampuan mempengaruhi
dan menciptakan dampak
4 Kemampuan Manajerial
5 Kemampuan kognisi
6 Kemampuan efektivitas
pribadi
b. Berorientasi pelanggan
a. Luasnya dampak dan pengaruh
b. Kesadaran berorganisasi
c. Membangun hubungan kerja
a. Luasnya dampak dan pengaruh
b. Kesadaran berorganisasi
c. Membangun hubungan kerja
a. Berpikir analitis
b. Berpikir konseptual
c. Keahlian teknikal/profesional/manajerial
a. Pengendalian diri
b. Percaya diri
c. Fleksibilitas
d. Komitmen Organisasi

11
Sumber : Lyle Spencer dan Signe Spencer dalam Sudarmanto (2009:71)
 Karakteristik Kompetensi
Moeheriono (2009:7), mengemukakan 5 manfaat dan keuntungan
pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut:

1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseoarang,

2. Dapat dipakai sebagai dasar untuk merekut karyawan yang baik dan handal,

3. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan karyawan selanjutnya,

4. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian kompensasi (reword) bagi
karyawan berprestasi atau sebagai hukuman (punishment) bagi karyawan tidak berprestasi,

5. Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat bermanfaat untuk training
need analysis atau TNA.

12
Kompetensi dan
MSDM

13
 Kompetensi dan MSDM
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat kritis sebagai aset utama dalam
perusahaan. Keberadaannya di dalam sistem kerja dengan segala keunikannya yang sangat
menentukan keberhasilan dalam sistem kerja menjadi sangat penting untuk diperhatikan oleh
perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus menyusun strategi pengelolaannya secara baik dan
tertata dengan rapi. Adapun faktor kemampuan manusia dalam melakukan pekerjaannya
tersebut sangat dipengaruhi oleh kompetensi yang ada di dalam setiap dirinya masing-masing
sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia (HR Management) berbasis pada pengelolaan
kompetensi melihat bahwa kebutuhan terhadap output dari setiap pekerja membuat
kompetensi sebagai pondasi utama bagi seluruh fungsi dalam HRM.

Kompetensi menggerakkan proses perancangan sistem kerja, rekrutmen,

placement, performance management, dan dengan seluruh fungsi dalam HRM. Oleh
karena itu, setiap jabatan yang dalam hal ini dipegang oleh setiap karyawan tentu
memiliki kriteria dan ukuran kompetensi yang masing-masing berbeda dan memiliki
ciri khas tersendiri.

Keadaan tersebut menjadi tantangan tersendiri bagi HR Department untuk

mengidentifikasi, menentukan, dan mengelola kompetensi setiap jabatan, serta
berusaha untuk mencari dan menempatkan orang-orang yang memiliki kompetensi sesuai
dengan yang ada di masing-masing jabatan.

14
 Kompetensi dan MSDM
Untuk memenuhi tuntutan kompetensi jabatan, maka perlu juga dilakukan
Identifikasi, Pengukuran dan Analisis terhadap kompetensi-kompetensi
tersebut dan pengelolaannya agar fungsi program-program pengembangan
kompetensi terhadap sumber daya manusia dapat disusun melalui Program-
program Peningkatan Kompetensi yang sesuai, misalnya dengan Program
Training, Coaching, dan atau Counselling
Tujuan Organisasi terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia berbasis
kompetensi, misalnya:
1. Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya
(sesuai dengan tuntutan pekerjaannya),
2. Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar memenuhi
ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan,
3. Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan kompetensi
dan karir karyawan (Individual Development Plan (IDP) dan Individual Career
Path/Plan (ICP)) berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang dibandingkan
dengan persyaratan pada kompetensi jabatan yang dipegangnya,
4. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan apabila pada saat dilakukan
pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat
memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melalui program training, coaching,
dan atau counselling.
15

Manfaat Pengelolaan SDM berbasis Kompetensi
Karyawan
Kejelasan relevansi proses pembelajaran
kesempatan bagi karyawan untuk
mendapatkan program peningkatan
kompetensi
Sarana pengembangan karir
Dapat memberikan nilai tambah pada
pembelajaran dan pengembangan
karyawan itu sendiri
Pilihan Perubahan karir yang lebih jelas
Penilaian kinerja yang lebih objektif
Meningkatkan keterampilan
marketability sebagai karyawan.
Kompetensi dan MSDM
Perusahaan
Mapping kompetensi yang akurat dan
objektif mengenai kompetensi tenaga
kerja yang dibutuhkan
Meningkatkan efektivitas rekrutmen
Program pengembangan karyawan dan
karir difokuskan pada gap (kesenjangan)
kompetensi antara kompetensi jabatan
dengan kompetensi karyawannya
Akses pada program IDP dan ICP yang
lebih efektif dari segi biaya karena
penyusunan program IDP dan ICP yang
berbasis kebutuhan perusahaan untuk
memenuhi gap tersebut
Mempermudah terjadinya perubahan
melalui identifikasi kompetensi yang
dan dibutuhkan untuk mengelola perubahan
tersebut.
16
 Pengertian
Model Kompetensi

17
 Pengertian Model Kompetensi
Secara Umum
Model kompetensi adalah sekumpulan kompetensi yang secara
bersama-sama dapat menentukan kinerja yang sukses dalam lingkungan
kerja tertentu. Model kompetensi merupakan dasar penting dari fungsi
sumber daya manusia seperti rekrutmen, pelatihan dan pengembangan,
dan manajemen kinerja.

Model kompetensi merupakan suatu gabungan kompetensi yang secara

bersama-sama menentukan keberhasilan kinerja dalam suatu suasana tugas
tertentu (work setting). Model kompetensi merupakan fondasi fungsi HR
seperti rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan
manajemen kinerja. Karena itu, model kompetensi dapat dikembangkan untuk
jabatan tertentu, kelompok jabatan, organisasi, kedudukan atau industri.

18
 Model Kompetensi
Matthew Schieltz, lulusan Jurusan Psikologi Klinis dari Wright State
University in Dayton, Ohio dan menjadi kontributor independen sejak 2006,
menyebut tentang adanya empat model kompetensi, yaitu :

1. Model Kompetensi • Kompetensi inti atau jenerik, model kompetensi

organisasi menggambarkan kompetensi yang diperlukan
 Organisasi oleh seluruh karyawan di dalam organisasi

• menggambarkan standar kinerja yang diperlukan

2. Model Kompetensi oleh individu untuk melaksanakan peran atau
Fungsional fungsi spesifik

• menggambarkan seperangkat perilaku,

3. Model Kompetensi keterampilan dan pengetahuan tertentu, yang
Jabatan/Pekerjaan diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus
pada pekerjaan tertentu

• menggambarkan faktor-faktor yang akan

4. Model Kompetensi membawa pada kesuksesan bagi pimpinan, staf
Kepemimpinan senior, eksekutif, dan siapa saja yang mengemban
tugas sebagai pemimpin atau manajemen puncak

19
Langkah-langkah
Penyusunan Model
Kompetensi

20
Langkah-langkah Penyusunan Model Kompetensi
Dalam melakukan langkah-langkah untuk penyusunan model kompetensi
sebagai berikut:

1 Sasaran dalam organisasi harus dikenali sehingga model yang diaplikasikan

tepat dan bisa berhasil, bisa dimulai dengan mendefinisikan strategi
kompetensinya, mengenali cara pengaplikasian modelnya, lalu menetapkan
model akhirnya

2 Model dibuat dengan dirancang terlebih dahulu rencananya, seperti tentukan

pihak mana yang akan dan harus dilibatkan untuk mengembangkan model
tersebut, pilih pendekatan yang tepat agar bisa mengenali berbagai kompetensi
yang sifatnya kritikal

3 Lakukan pengumpulan data terlebih dahulu dengan mengidentifikasi siapa saja

pimpinan atau atasan yang berada di perusahaan, khususnya di bagian puncak,
melalui ahli, perusahaan juga bisa mengenali secara spesifik kompetensi dari
sebuah pekerjaan

4 Setelah data dianalisis, kemudian buat kesimpulannya. Memperoleh data bisa dari
survey, hasil data yang dianalisis bisa menjadi bahan presentasi untuk ahli yang
akan mengkaji dan mendiskusikannya
5 Setelah model kompetensi didiskusikan, kemudian finalisasikanlah model
tersebut. Langkahnya berupa presentasi, kemudian kesepakatan atas model
tersebut harus dicapai dengan sebelumnya melakukan pembatasan jumlah untuk 21
 Kesimpulan
• Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,
pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman
Pengertian dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai

• Terdiri dari : Watak (traits), Motif (motive), Bawaan (self-concept),

Pengetahuan (knowledge), Keterampilan atau keahlian (skill.)
Karakteristik

• Kompetensi  Organisasi, Kompetensi Fungsional, Kompetensi

Jabatan/Pekerjaan, Kompetensi Kepemimpinan
Model

Dan untuk memenuhi tuntutan kompetensi jabatan perlu dilakukan identifikasi, pengukuran,
dan analisis kompetensi serta melakukan pengelolaannya agar program pengembangan
kompetensi yang sesuai melalui training, coaching, dan atau counsellinglam melakukan
langkah-langkah untuk penyusunan model kompetensi sebagai berikut: 22
Selesai