HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SEBAGAI

KEUNGGULAN BERSAING ORGANISASI

DI PT GOOGLE INDONESIA

Makalah
Dibuat Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Pada Mata Kuliah
Competency Based People Management

Oleh:

Shinta Wanda Kusuma 1419204003

Tasya Choiri Amelia 1419203014

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIDYATAMA
BANDUNG
2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas
segala karunia-Nya sehingga tugas kelompok ini dapat berhasil diselesaikan.
Tema yang dipilih dalam tugas yang dilaksanakan bulan Februari 2020 ini ialah
“Human Resource Management Sebagai Keunggulan Bersaing Organisasi Di
PT Google Indonesia”. Tujuan dari tugas ini adalah untuk melihat kasus Human
Resource Managament dalam bentuk kasus di sebuah organisasi.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dr. Nina Nuraini S.H.,
M.Si., selaku Dosen pada mata kuliah Competency Based People Management ,
yang telah memberikan tugas ini kepada penulis.

Tugas ini merupakan salah satu tugas untuk mencapai tugas kelompok
pada mata kuliah Competency Based People Management pada Program Magister
Manajemen Universitas Widyatama Bandung. Penulis menyadari dalam
penyusunan ini masih terdapat banyak kekurangan. Untuk itu, penulis meminta
saran dan kritik yang membangun demi perbaikan selanjutnya. Semoga tugas ini
bermanfaat baik bagi penulis ataupun pembaca.

Bandung, Februari 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 3
C. Tujuan dan Manfaat ................................................................................... 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 4

A. Human Resource Management .................................................................. 4
B. Kunggulan Bersaing ................................................................................... 22

BAB III TINJAUAN KASUS ........................................................................ 24

A. Profil PT Google ........................................................................................ 24
B. PT Google Masuk Ke Indonesia ................................................................ 26
C. HRM Sebagai Keunggulan Bersaing di Google ........................................ 29

BAB IV PEMBAHASAN............................................................................... 40
A. Hasil Analisis ............................................................................................. 40
B. Pembahasan Kasus ..................................................................................... 44

BAB V IMPIKASI MANAJERIAL ............................................................. 52

A. Solusi Hasil Kajian..................................................................................... 52
B. Kesimpulan ................................................................................................ 52
C. Saran ........................................................................................................... 53

DAFTAR PUTAKA

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 MSDM Tradisional dan MSDM Strategis ....................................... 17

Tabel 2.2 Beberapa kategory Peran Manajemen SDM yang Strategis ............ 21

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 A model of a strategic Human Resource Management ................ 17

Gambar 3.1 Logo PT. Google .......................................................................... 24
Gambar 4.1 10 Gaji Terbesar di Google .......................................................... 41

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Era globalisasi ditandai dengan perkembangan teknologi dan arus
informasi yang begitu cepat. Hal ini menyebabkan perusahaan perlu
memahami dan mengembangkan mengenai sumber daya yang dapat
diandalkan untuk dapat bersaing di lingkungan bisnis yang kompetitif. Daya
saing perusahaan pada saat ini tidak lagi terletak pada keunggulan di bidang
teknologi produk dan proses atau memiliki pasar yang diproteksi dan
diregulasi,atau memiliki modal tetapi justru pada kepemilikian sumber daya
manusia yang berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital,

karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya
lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak
dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional
semuanya menjadi tidak bermakna.Eksistensi sumber daya manusia dalam
kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu
dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh
perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa
berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia
berada di dalamnya.

Sumber daya manusia merupakan asset yang sulit diperdagangkan atau

ditiru, langka, cocok yang memberikan keunggulan kompetitif perusahaan
secara berkelanjutan. Sumber daya manusialaa yang memiliki kemampuan
untuk menjadi faktor pembeda bagi perusahaan dalam menghadapi
persaingan. Melalui kemampuan sumber daya manusianya perusahaan akan
mampu menempatkan perusahaan pada posisi daya saing dalam jangka

1
Panjang. Berdasarkan uraian diatas jelaslah tersirat bahwa keunggulan dalam
persaingan, Sangat ditentukan antaralain oleh strategi manajemen SDM.
Dengan-startegi sdm yang tepat, keunggulan SDM yang dimiliki perusahaan
diharapkan dapat mendukung pencapaian keunggulan bersaing perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas jelaslah tersirat bahwa keunggulan dalam

persaingan, Sangat ditentukan antaralain oleh strategi manajemen SDM.
Dengan-startegi msdm yang tepat, keunggulan SDM yang dimiliki perusahaan
dinarapfan dapat mendukung pencapaian keunggulan bersaing perusahaan.

Google merupakan salah satu perusahaan terbesar didunia yang memiliki

jumlah karyawan sangat banyak.Modal manusia (human capital) dan
manajemen terhadapnya telah menjadi semakin penting pada abad ke-21
dibandingkan dengan masa sebelumnya. Google menyadari hal itu.
Perusahaan ini menyandarkan pada inovasi, termasuk inovasi di bidang HRM.
Perusahaan telah mengembangkan suatu pusat budaya karyawan yang intinya
adalah pemberdayaan karyawan. Untuk itu, maka strategi HR adalah
memaksimalkan perhatian dan dukungan sehingga karyawannya dapat bekerja
dengan penuh dedikasi. Fungsi HR merupakan mitra stratejik di Google dan
HR berkonsentrasi pada operasi inti perusahaan dengan cara mempekerjakan
dan mempertahankan hanya karyawan terbaik. Terlepas dari kemampuan
teknologi Google, HR yang inovatif dan efisien merupakan alasan mengapa
perusahaan ini telah meraih banyak sukses dan ketenaran. Perusahaan ini
berbeda dengan kebanyakan dalam hal perhatiannya terhadap karyawan.

Makalah ini membahas mengenai konsep human resources management

sebagai keunggulan bersaing dalam organisasi. Masalah atau kasus yang kami
ambil adalah mengenai HRM yang ada pada perusahaan google indonesia,
untuk mengetahui strategi Human Resource Mangement PT Google Indonesia
dalam mencapai keunggulan besaing dalam organisasi.

2
B. Rumusan Masalah
1. Apakah peran dan aktivitas fungsi Human Resource Management dalam
PT. Google?
2. Bagaimana aspek strategis yang mempengaruhi sistem Human Resource
Management dan keberlangsungan PT Google ?
3. Mengapa peran fungsi Human Resource Management penting dalam
strategi PT Google ?

C. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan
a. Mengetahui peran dan aktivitas fungsi Human Resource Management
dalam PT Google ?
b. Mengetahui aspek strategis yang mempengaruhi sistem Human
Resource Management dan keberlangsungan PT Google ?
c. Mengetahui peran fungsi Human Resource penting dalam strategi PT
Google ?
2. Manfaat
Makalah ini akan bermanfaat sebagai bahan kajian dan tinjauan
bagi pembaca mengenai management organisasi dalam hal implementasi
strategis organisasi dan SDM dalam tujuan organisasi serta
perkembangannya. Sehingga dapat mengupayakan perencanaan suatu
organisasi dan menyadarkan bahwa implementasi strategis organisasi
yang baik dan manajemen sumber daya manusia yang baik dalam
organisasi akan mewujudkan tujuan organisasi sesuai dengan yang
diharapkan.

3
 BAB II

TINJUAN PUSTAKA

A. Konsep Human Resource Management

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
menunjang keberhasilan setiap organisasi, karena hampir seluruh kegiatan
operasional organisasi dijalankan oleh manusia. Danang sunyoto berpendapat
bahwa sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan atau
organisasi, disebut juga personal, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.
Sumber daya manusia disebut juga potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material atau non financial) didalam sebuah organisasi,
yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi. (Danang Sunyoto, 2013). Sumber
daya manusia adalah sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia
yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Hal tersebut bahwa sumber daya
manusia merupakan kekuatan (power). (Edy Sutrisno, 2016).

1. Pengertian Human Resource Management

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai. Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10),
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

4
 kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat”.

2. Tujuan Human Resource Management

Menurut Jaja Jahari & M. Sobry Sutikno (2008:7) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Salah satu alasan utama
berdirinya organisasi adalah untuk mencapai tujuan. Usaha untuk
mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan berbagai
macam tugas. Berbagai macam tugas itu tentu saja berbeda-beda, dan
tugas-tugas itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien, tugas-
tugas itu harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat, yang
memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan,
sehingga para pelaksana memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi
untuk menjalankannya. Selain dipengaruhi oleh adanya kesesuaian dengan
kemampuan, juga harus sesuai dengan ganjaran yang diterima, dan tidak
ada hambatan-hambatan yang serius dalam pelaksanaan pekerjaan dan
lain-lain. 3 Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), terdapat enam fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
a) Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
1) Perencanaan sumber daya manusia
2) Analisis jabatan
3) Penarikan pegawai
4) Penempatan kerja
5) Orientasi kerja (job orientation)
b) Pengembangan tenaga kerja mencakup:
1) Pendidikan dan pelatihan (training and development)
2) Pengembangan (karier)
3) Penilaian prestasi kerja
c) Pemberian balas jasa mencakup:

5
 1) Balas jasa langsung terdiri dari: - Gaji/upah - Insentif
2) Balas jasa tak langsung terdiri dari: - Keuntungan (benefit) -
Pelayanan/kesejahteraan (services)
d) Integrasi mencakup:
1) Kebutuhan karyawan
2) Motivasi kerja
3) Kepuasan kerja
4) Disiplin kerja
5) Partisipasi kerja
e) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
1) Komunikasi kerja
2) Kesehatan dan keselamatan kerja
3) Pengendalian konflik kerja
4) Konseling kerja
f) Pemisahan tenaga kerja mencakup : Pemberhentian karyawan

3. Peran Human Resource Management

Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam
mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Johar Arifin
dan A Fauzi (2007,p8-9) :
1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempat an
pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan prom osi
dan pemutusan hubungan kerja.
4) Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang ak an datang
5) Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perk
embangan perusahaan pada khususnya.

6
 6) Senantiasa memantau perkembangan undang-undang kete
nagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan
dengan masalah ga ji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.
7) Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan,
latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
8) Mengatur mutasi karyawan.
9) Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan
pesangon yang menjadi hak karyawan.

4. Fungsi Human Resource Management

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada dasarnya, fungsi
dari manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi dua, yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional. Kedua fungsi ini diarahkan agar
perusahaan bisa mencapai tujuannya. Di lain pihak, SDM/tenaga kerja
memperoleh kepuasan kerja dan kebutuhannya mampu terpenuhi. Seperti
yang di kemukakan Veitzhal Rivai (2010:13), fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia terdiri dari:
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (Planning), yaitu kegiatan memperkirakan atau
menggambarkan tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
15 terwujudnya tujuan organisasi. Perencanaan merupakan tahap
awal dari pelaksanaan berbagai aktivitas perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing), yaitu kegiatan untuk mengatur
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan
organisasi.
c) Pengarahan (Actuating), yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada
karyawan agar mau kerjasama dan bekerja secara efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi.

7
 d) Pengendalian (Controlling), yaitu kegiatan mengendalikan
karyawan agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai
dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan
diadakan tindakan perbaikan.
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang
dibutuhkan organisasi.
b) Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai
melalui pendidikan dan pelatihan.
c) Kompensasi (Compentation), yaitu pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indiect) berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada
organisasi.
d) Pengintegrasian (Integration), yaitu kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai
agar tercipta kerjasama yang sesuai dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan (Maintenance), yaitu kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, dan loyalitas pegawai, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
f) Pemutusan hubungan kerja (Separation), artinya perusahaan
mengembalikan orang-orang dalam perusahaan kepada
masyarakat. Dalam pelaksanaannya, perusahaan harus
melakukannya sesuai dengan persyaratan yang ada sehingga
karyawan yang sudah berhenti kerja tetap mendapatkan hak-hak
mereka sebagaimana mestinya.

5. Aktivitas Human Resource Management

Dalam perencanaan suatu aktivitas sumber daya manusia, seorang
manajer harus melakukan (Kinicki & Kreitner, 2009 : 276):

8
1) Attract: Pada tahapan attract ada 2 yaitu, memerlukan perencanaan
sumber daya manusia dan melakukan rekrutment serta pemilihan
orang.
a) Dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu mengerahui
kebutuhan karyawaan saat ini. Hal ini dapat diperoleh dengan
membuat analisa pekerjaan dan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Analisa pekerjaan dapat dilakukan dengan
observasi dan analisa terhadap elemen dasar pada suatau
pekerjaan, sedangkan untuk deskripsi pekerjaan adalah
kesimpulan dari suatu pekerjaan tersebut dilakukan. Kemudian
untuk spesifikasi pekerjaan adalah kualifikasi minimum
seseorang agar mampu menyelesaikan pekerjaan.
b) Memprediksi kebutuhan karyawan masa depan. Hal ini yaitu
merencanakan kebutuhan organisasi terhadap karyawan baru.
Dalam hal ini tentunya perlu mengetahui mengenai visi, misi
perusahaan agar mampu mendapatkan karyawan yang sesuai.
Kemudian melihat kemungkinan dari sumber memperoleh suatu
pekerja. Sumber ini dapat diperoleh dari internal maupun
eksternal perusahaan. Ada 4 faktor yang harus diketahui dalam
menentukan strategi sumber daya manusia, yaitu:
1) Labor Relations: Dalam hal ini seorang karyawan dapat
dipengaruhi atas serikat kerja. National Labor Relations
Boards dimana membuat karyawan dalam menentukan atau
memilih serikat kerja dan memiliki Collective Bargaining.
Yang dimaksud dengan Collective Bargaining adalah
negosisasi antara pihak manajemen dengan karyawan
mengenai kebijakan kompensasi, keuntungan, kondisi kerja
dan keamanan dalam bekerja.
2) Compensation & Benefits: Pada tahun 1938 di Amerika
telah diterapkan upah minimum karyawan. Selain itu juga
telah ditentukan jumlah maksimal waktu kerja.

9
 3) Health & Safety: Hal ini menjelaskan mengenai kebijakan
karyawan dalam menjaga keselamatan karyawan dalam
bekerja terutama ketika melakukann pekerjaan yang
berbahaya.
4) Equal Employees Opportunity: Dimana setiap karyawan
tidak diberikan deskriminasi. Deskriminasi yang dimaksud
adalah ketika melakukan perekrutan dan promosi karena hal
yang tidak relevan terhadap pekerjaan seperti warna kulit
dan lainnya.
2) Develop: Yang dimaksud dengan develop adalah melakukan
pelatihan dan pengembangan karyawan sehingga dapat memperoleh
hasil yang lebih baik. Suatu pelatihan dan pengembangan akan efektif
jika berdasarkan pembelajaraan mengenai fakta dan keterampilan.
Pembelajaran fakta yang dimaksud adalah mengetahui peraturaan
pekerjaan atau sesuai dengan hukum, melalui video, catatan buku.
Sedangkan untuk pembelajaran keterampilan mengacu pada
pengembangan hubungan interpersonal atau menggunakan metode
baru seperti diskusi, berakting, maupun memberikan praktek bekerja
yang lebih baik.
3) Retain: Dalam hal ini yaitu melakukan penilaian kinerja yaitu dapat
dilihat berdasarkan menilai kinerja karyawan dan memberikan atau
menyediakan agar karyawan mau memberikan masukan dan
menerima saran.

6. Strategi Human Resource Management

Pearce dan Robinson dalam Mesra. B mendefinisikan strategi
sebagai suatu rencana yang berskala besar dan berorientasi kepada masa
depan untuk berinteraksi dengan lingkungan persaingan guna mencapai
sasaran perusahaan/organisasi. Sedangkan Wheelen dan Hunger
mengatakan bahwa strategi merupakan rumusan perencanaan
komprehensif tentang bagaimana mencapai misi dan tujuannya.Dessler

10
mendefinisikan Strategi Manajemen SDM sebagai berikut: Strategic
Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve
business performance and develop organizational cultures and foster
innovation and flexibilityi.Barney, mengungkapkan bahwa: A strategic
approach to HRM seeks to provide competitive advantage proactively
through its human resources. Resources confer enduring competitive
advantage to a hrm to the extent that they remain scarce or hard to
duplicate, have no direct substitutes and enable companies to pursue
opportunities.6 Sedangkan Lado et all; Lado and Wilson; Wright and
McMahon, mengungkapkan bahwa : The resource-based view posits that
human and organizational resources, more than physical, technical
orfinancial resources, can provide a hrm with sustained competitive
advantage because they are particularly dificult to emulate.

Beberapa definisi tentang strategi tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa strategi adalah suatu perencanaan yang dimiliki skala yang luas dan
terintegrasi dalam rangka pencapaian misi dan tujuan organisasi dengan
menciptakan keunggulan bersaing untuk mengatasi perubahan-perubahan
lingkungan yang terjadi dimasa datang. Strategik manajemen sumber daya
manusia menjadi suatu keharusan untuk diterapkan perusahaan/organisasi
didalam mengimbangi teknikal manajemen sumber daya manusia sehingga
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan/organisasi sulit untuk
diimitasi oleh Pesaing.

a) Alat Ukur Strategi Efektivitas Human Resource Management

Huselid et.all, mengkonfirmasi efektivitas strategik manajemen
sumber daya manusia dengan menggunakan 10 (sepuluh) alat ukur,
antara lain :
1) Kerjasama Tim (teamwork). Kerjasama Tim merupakan bentuk
kerjasama yang melibatkan beberapa tenaga kerja bersama-sama

11
 mencapai tujuan organisasi. Kerjasama mendorong pencapaian
strategik manajemen sumber daya manusia yang efektif, dimana
dengan kerjasama tujuan organisasi akan dengan mudah dapat
dicapai.
2) Wewenang dan partisipasi karyawan (employee participation
and empowerment). Strategik manajemen sumber daya manusia
yang efektif memberikan wewenang yang selua-luasnya kepada
karyawan untuk menjalankan tugasnya dan melibatkan
partisipasi karyawan didalam setiap pengambilan keputusan.
3) Perencanaan kekuatan kerja fleksibel dan menyebar (workforce
planning flexibility and deployment). Strategi manajemen sumber
daya manusia yang efektif harus merencanakan kekuatan kerja
yang fleksibel dan menyebar.
4) Produktivitas kekuatan kerja dan kualitas hasil (workforce
productivity and quality of output). Strategik manajemen sumber
daya manusia yang efektif berorientasi pada produktivitas
kekuatan kerja dan kualitas hasil.
5) Pengembangan manajemen dan eksekutif (management and
executive development). Pengembangan manajemen dan
eksekutif suatu perusahaan/ organisasi memicu semangat kerja
manajemen dan eksektif, sehingga strategik manajemen sumber
daya manusia lebih efektif.
6) Perencanaan keberhasilan dan pengembangan manajer
(auccession and development planning for managers) Strategik
manajemen sumber daya manusia yang efektif ditentukan oleh
keberhasilan dan pengembangan manajer yang terencana,
terstruktur dan terukur.
7) Identifikasi isu lanjutan/studi strategik (advance issue
identification/strategic studies). Identifikasi isu lanjutan/studi
strategik merupakan bagian dari strategik manajemen sumber
daya manusia didalam menyikapi perubahan lingkungan bisnis

12
 yang sangat cepat dan kompleks seperti demografi, geografis,
jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi,
sehingga efektivitas strategik manajemen sumber daya manusia
juga ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia didalam
mengindentifikasi isu/studi strategi.
8) Komunikasi karyawan dan manajer (employee and manager
communications). Strategik manajemen sumber daya manusia
yang efektif ditentukan oleh kondusifitas dan loyalitas karyawan
kepada perusahaan/organisasi. Komunikasi yang baik antara
sesama karyawan dan karyawan dengan manajer merupakan
sebagianupayamenciptakan kondusifitas kerja dan loyalitas
karyawan terhadap perusahaan/organisasi.
9) Program-program kerja (work programs). Strategik manajemen
sumber daya manusia yang efektif harus mengatur program kerja
karyawan. Dengan pekerjaan yang terprogram, karyawan dapat
dengan mudah dan teratur didalam melaksanakan pekerjaan.
10) Program-program keluarga (family programs). Sebagai mahluk
hidup, manusia tidak terlepas dari kehidupan keluarga. Untuk itu
strategik manajemen sumber daya manusia harus meletakkan
program keluarga sejajar dengan program kerja, sehingga tidak
hanya sebatas pribadi tenaga kerja yang loyal kepada
perusahaan/organisasi, melainkan keluarga tenaga kerja juga
loyal kepada perusahaan/organisasi. Dengan loyalitas yang tinggi
dari tenaga kerja secara pribadi maupun keluarganya akan
menghasilkan strategik manajemen sumber daya manusia yang
efektif.

b) Keuntungan dan Kendala Strategi Human Resource Management

Sekarbumi, (2007)., menguraikan beberapa keuntungan dan
kendala penerapan strategi MSDM :
1) Keuntungan:

13
 a) Memfasilitasi pengembangan tenaga kerja berkualitas
melalui atau dengan memfokuskan jenis keahlian atau
tenaga yang diperlukan.
b) Memfasilitasi biaya efektif dalam penggunaan tenaga
khususnya dalam industri jasa.
c) Memfasilitasi perencanaan dan analisa lingkungan sehingga
ketidakpastian dan penyesuaian dapat diterapkan.
2) Sedangkan kendalanya adalah:
a) Sebagian besar organisasi mengacu jangka pendek.
b) Manajer SDM mungkin tidak dapat berpikir strategis.
c) Manajer atau dewan direksi kurang mengapresiasi nilai
departemen SDM.
d) Manajer SDM lebih memikirkan aspek teknis.
e) Perbedaan dalam mengukur hasil atau keuntungan suatu
program.
f) SDM tidak dapat dimiliki.
g) Meningkatnya keperluan insentif untuk perubahan.

c) Implementasi Strategi Human Resource Management

Dengan mengacuh pada karakteristik bisnis masa depan
(globalisasi), serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang
dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, maka perlu
dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan
mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai
berikut:
1) Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif
melalui penelitian SDM.
2) Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada faktor
kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-
nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan,
misalnya kreativitas, kemampuan berubah cepat, potensi

14
 berkembang, serta berkemampuan dan kemauan belajar terus-
menerus.
3) Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan
pada budaya perusahaan.
4) Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten,
motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus
dapat diukur.
5) Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan
kewajiban karyawan secara seksama. Kompensasi yang
mendasarkan pada suatu pertimbangan yang efektif dan adil.
Insentif atau tunjangan harus dipertimbangan dengan seksama
dan berdasarkan prestasi.
6) Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan
secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.
7) Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning
organization, dan budaya organisasi yang berorientasi pada
profesionalisme
8) Memperhatikan faktor-faktor eksternal strategi perusahaan yang
berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.

d) Manajemen Strategis
Manajemen Strategis adalah proses dari mengidentifikasikan dan
melakukan perencanaan strategis organisasi, dengan cara
mempertemukan kemampuan perusahaan dengan penjumlahan
hingga proses manajemen strategis. Langkah-langkah meliputi ;
1) Mendefinisika bisnis dan mengembangkan misi,
2) Mengevaluasi kekuatan internal dan eksternal perusahaan,
kelemahan, peluang, dan ancaman,
3) Merumuskan arah bisnis baru,
4) Menerjemahkan misi menjadi tujuan strategis, dan

15
5) Perumusan strategi atau tindakan.
6) Memerlukan penerapan dan tahap
7) Kemudian mengevaluasi perencanaan strategis, serta
Memperhatikan masing-masing tahap.
a) Tahap 1: Definisikan Bisnis Saat ini
Sebuah tempat yang logis untuk memulai adalah dengan cara
mendefinisikan satu bisnis saat ini. Khususnya, produk apa
yang di jual, dimana kita menjualnya, dan bagaimana produk
atau layanan kita berbeda dengan kompetitor pesaing kita.
b) Tahap 2: Lakukan audit External dan Internal
Tahap berikutnya harus diketahui, perusahaan memimpin
dalam arahan kita. Tak seorangpun adalah kebal pada tekanan
kompetitif. Anda perlu untuk mengaudit lingkungan
perusahaan, dan kekuatan serta kelemahan. Anda bisa
menggunakan dua perangkat (tools) untuk membantu di sini.
Para manajer yang menggunakan itu untuk menyusun dan
mengorganisir kekuatan perusahaan, kelemahan, peluang, dan
ancaman. Ide, tentu saja, harus menciptakan satu strategi yang
masuk akal dalam kaitan dengan kekuatan perusahaan,
kelemahan, peluang, dan ancaman.
c) Tahap 3: Perumuskan satu petunjuk baru
Pertanyaan saat ini. Pengamatan berbasis pada lingkungan dan
analisa SWOT, apa sebaiknya bisnis baru kita dalam kaitan itu
dengan produk apa yang akan kita dijual, dimana kita akan
menjualnya, dan bagaimana produk atau layanan kita akan
berikan berbeda dengan kompetitor' produk lainnya?. Para
manajer kadang-kadang merumuskan satu pernyataan visi
untuk meringkas bagaimana mereka melihat inti dari bisnisnya
sepanjang jalan. Pernyataan visi adalah satu laporan umum dari
arah dan pertunjukan perusahaan.
d) Tahap 4: Menerjemahkan Misi ke dalam tujuan strategis

16
 Menerjemahkan misi seperti integrasi vertikal, produk ,lingkup
(keanekaragaman), pemenuhan geografis, dan keunggulan
bersaing menjadi tujuan atau strategis objektif. Perusahaan dan
para manajer nya memerlukan tujuanstrategis.
e) Tahap 5: Merumuskan Strategi Untuk mencapai tujuan strategi.
Manajer harus memilih strategi seperti tindakan atau keinginan
yang memungkinkan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan
strategisnya.
f) Tahap 6: Menerapkan Strategies
Implementasi Strategy atau eksekusi menunjukkan bahwa
penerjemahan strategi ke dalam tindakan. Para manajer
perusahaan melakukan ini dengan benar-benar menyewa atau
menempatkan orang pada kemampuannya untuk menambahkan
atau menghapus produk dan lini produk.
g) Tahap 7: Mengevaluasi kinerja
Bahwa evaluasi tidak selalu menghasilkan sebagai yang
terencanakan. Keinginan itu untuk memfokuskan sumber-
sumber daya yang langka terhadap modernisasi.

Gambar 2.1 A model of a strategic Human Resource Management (Mello.

Hal 107)

17
 Tabel 2.1 MSDM Tradisional dan MSDM Strategis (J. Mello, Hal 102)
Tradisional HR Strategic HR
Responsibility Staff specialist Line manager for HR
Focus Employee relations Partnerships with internal
Role of HR Transactional, change Transformational, changeleader,
follower, and respondent and initiator
Initiatives Slow, reactive, Fast, proactive. Intergrated
fragmented
Time horizon Short-term Short, medium, long (as necessary)
Control Bureaucratic-roles, Organic-flexible, whatever is
policies, procedures necessary to succceed
Job design Tight division of labor, Broad, flexible, cross trainning,
independence, teams
specialization
Key Capital, products People, knowledge
investments
Accountability Cost center Investment center

e) Aspek Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Kebijakan dan Strategi Sumber Daya Manusia
Para manajer memanggil ahli kebijakan manajemen sumber
daya manusia yang spesifik yang akan digunakan untuk
mendukung tujuan strategis sumber daya manusianya.
Pemberi pekerjaan juga perlu melakukan penyesuaian
strategi dan kebijakan-kebijakan perusahaan berdasarkan
kenyataan dan tantangan ekonomi yang dihadapi
perusahaan.
2) Strategi Aksi SDM
 Mengelola biaya kesepakatan. Untuk
mengidentifikasikan dan mengukur biaya merger,

18
 resiko, dan sinergi potensial.
 Mengelola pesan. Perusahaan mendukung setiap klien
dalam mengembangkan dan memasang strategi
komunikasi yang cepada padakaryawan.
 Mengamankan tim puncak dan bakat kunci. Mereka
membantu klien untuk mengidentifikasikan bakat kunci,
dan kemudian mengembangkan strategi yangtepat.
 Menerapkan satu layanan strategi pengiriman Sumber
Daya Manusia yang efektif. Menara Perrin membantu
rencana klien mereka keluar bagaimana mereka adalah
akan menerapkan pengiriman layanan SDM, seperti
dalam mengkombinasikan sistempenggajian.
 Mengembangkan dan mengubah rencana manajemen
yang dikerjakan. Terutama pada transaksi perbatasan
untuk membantu perusahaan dalam memahami serta
mengelola perbedaan budaya pada perusahaanya dengan
berbagaikesepakatan.
 Mendesain dan menerapkan model susunan hak
kepegawaian. Perusahaan membantu merancang Bentuk
Organisasi dan menentukan karyawan yang terbaik
dalam perannyamasing-masing.
 Menyelaraskan jumlah penghargaan. Ketika terdapat
integrasi pekerjaan yang terencana dan sesuai strategi
perusahaan, integrasi kompensasi serta manfaat
program.

3) Strategi sebagai Perangkat Manajemen Sumber Daya

Manusia
Para manajer menggunakan beberapa perangkat untuk
membantu mereka menerjemahkan tujuan strategis yang luas
bagi perusahaan menjadi sebuah kebijakan manajemen

19
 sumber daya manusia dan aktivitas- aktivitas spesifik. Tiga
perangkat penting mencakup peta strategi, Catatan SDM,
dan petunjuk digital.

4) Strategi Map
Strategi map menunjukkan gambar besar bagaimana setiap
kinerja dapat mendukung pencapaian keseluruhan tujuan
strategis perusahaan. Hal tersebut membantu manajer untuk
memahami perannya pada Departemen dalam membantu
untuk melakukan perencanaan strategis perusahaan. Proses
pemetaan strategi yang tepat waktu dalam perusahaan
penerbangan dan dengan harga rendah akan mempercepat
perubahan dalam perusahaan. Mapping strategi membantu
setiap Departemen terutama dalam sumber daya manusia
memvisualisasikan apa yang diperlukan untuk melakukan
dan mendukung strategi penerbangan yangmurah. Catatan
sumber daya manusia yang bekerja dengan mengukur dan
melakukan komputerisasi pemetaan aktivitas-aktivitas.
Catatan sumber daya manusia bukan satu catatan namun
mengacu pada satu proses untuk memberikan tujuan
finansial dan non-finansial atau ilmu tentang mengukur
manajemen sumber daya manusia secara berkesinambungan
untuk mencapai tujuan yang strategis.

f) Peran Strategy Sumber daya Manusia

Peran strategis sumber daya manusia sebagai outcome proses
repositioning diharapkan dapat memberikan kontribusi
signifikan dalam perencanaan strategy bisnis (Evans, 1986;
Napier, 1993). Hal ini berarti pencapaian peran strategy sumber
daya manusia sudah selayaknya dimulai dari analisa

20
 kompetensi sumber daya manusia dan perilaku sumber daya
manusia (Stahl et al.1992)

Tabel 2.2 Beberapa kategory Peran Manajemen SDM yang Strategis

Elemen Deskripsi

Connecting role Lingking the HR role to the business role Know the needs of
the business, where its going, where it should be going and
helping to get there Increase involvement in the key issues
strategydirection

Enabling role Customerization: viewing everbody whether internal or

eksternal to the organization as a customer and their putting
first

Monitoring role Using of computer tecnology and human resources information

system

Adapting role Using of flexible role model to dilute the bureaucration

Sumber: diolah dari Schuller and Hauber, 1993; Torraco, 1995

Ulrich (1991;1997 dan 1998) melihat kategorisasi peran strategis

sumber daya manusia sebagai berikut :

1) Menjadi partner manajer dalam pelaksanaan strategy. Artinya

manajamen sumber daya manusia mampu untuk melakukan audit
organisasional, menemukan metode pengembangan yang tepat dan
terakhir melakukan prioritas dalam penentuan skala dan
pelaksanaantindakan.
2) Menjadi eksekutif administratif yang ahli. Artinya manajer sumber
daya manusia tentunya bukan hanya terampil dalam pekerjaan
administrasi belaka tetapi juga terampil dalam pekerjaan
manajerial yang menbutuhkan pengambilan keputusan yang tepat,

21
 cepat danbenar.
3) Menjadi eksekutif yang juara. Artinya mampu menjadi panutan
bagi karyawan lain dalam bekerja dan fasilitator serta motivator
jika karyawan lain mengalamikesulitan.
4) Menjadi agen perubahan. Artinya menjadi inovator dalam arti
memberikan nilai tambah bagi kemajuan organisasi dalam
mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis yang terjadi di
sekitarnya.(Corner & Ulrich, 1996)

B. Konsep Keunggulan Bersaing

Keunggulan bersaing berkaitan dengan cara bagaimana perusahaan
memilih dan benar-benar dapat melaksanakan strategi generik ke dalam
praktik (Porter, 1994). Semua bagian yang ada dalam organisasi, baik yang
berupa sumber daya maupun aktifitas, dapat menjadi keunggulan bersaing
melalui 3 alternatif strategi: cost leadership, differentiation, atau focus.
Dengan memperkenalkan suatu alat yang dikenal sebagai analisis rantai nilai,
manajemen dapat memisahkan aktifitas-aktifitas dasar yang dilakukan oleh
perusahaan, mulai dari aktivitas desain, proses produksi, pemasaran sampai
dengan jasa pelayanan setelah penjualan dan semua kegiatan

Pengertian Keunggulan Bersaing

Definisi tentang keunggulan bersaing (competitive advantage), menurut
dikemukaan oleh beberapa pakar dibidang manajemen sumber daya
diantaranya mengungkapkan definisi sebagai berikut: Gary Dessler
mengungkapkan bahwa: "Competitive advantage is any factor that allow an
organization to differentiate its products or service from those of its
competitor to increase market share".Bernardin and Russel mengungkapkan
bahwa: "competitive advantage refers to ability of an organization to
formulate strategies to exploit profitable opportunities, thereby maximizing its
return on investment. Two major principles, perceived customer value and

22
uniqueness, describe the extent to which a business has a competitive
advantage".

Berdasarkan pendapat para pakar tersebut dapat diambil kesimpulan yaitu

bahwakeunggulan bersaing adalah bagaimana output perusahaan/organisasi
dapat tetapeksis di pasar dan mampu menghadapi pertempuran dalam
persaingan,dan mencapai tujuan akhir, serta mampunya perusahaan untuk
dapat bertahankan hidup. Salah satu upaya bagi suatu perusahaan untuk
unggul dalam persaingan yaitu perusahaan harus mampu mengetahui
kelemahan dan kekuatan lingkungan internal dan eksternal kemudian dapat
mengimplementasikannya dalam strategi pada pasarnya.

23
 BAB III

TINJUAN KASUS

A. Profil PT Google

Gambar 3.1 Logo PT. Google

Sumber: gogle.com, 2020
Google LLC adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat
yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut
meliputi teknologi pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan periklanan
daring. Sebagian besar labanya berasal dari AdWords.

Google didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin saat masih
mahasiswa Ph.D. di Universitas Stanford. Mereka berdua memegang
16 persen saham perusahaan. Mereka menjadikan Google sebagai perusahaan
swasta pada tanggal 4 September 1998. Pernyataan misinya adalah
"mengumpulkan informasi dunia dan membuatnya dapat diakses dan
bermanfaat oleh semua orang", dan slogan tidak resminya adalah "Don't be
evil". Pada tahun 2006, kantor pusat Google pindah ke Mountain View,
California.

Sejak didirikan, pertumbuhan perusahaan yang cepat telah menghasilkan

berbagai produk, akuisisi, dan kerja sama di bidang mesin pencari inti Google.
Perusahaan ini menawarkan perangkat lunak produktivitas daring (dalam
jaringan), termasuk surat elektronik (surel), paket aplikasi perkantoran,
dan jejaring sosial. Produk-produk komputer mejanya meliputi aplikasi untuk
menjelajah web, mengatur dan menyunting foto, dan pesan instan. Perusahaan

24
ini memprakarsai pengembangan sistem operasi Android untuk telepon
genggam dan Google Chrome OSuntuk jajaran netbook Chromebook. Google
sudah beralih ke perangkat keras komunikasi. Mereka bekerja sama dengan
berbagai produsen elektronik besar untuk memproduksi perangkat Nexus-nya
dan mengakuisisi Motorola Mobility pada Mei 2012. Tahun 2012,
infrastruktur serat optik dipasang di Kansas untuk memfasilitasi layanan
Internet pita lebar Google Fiber.

Perusahaan ini diperkirakan mengoperasikan lebih dari satu juta server di

beberapa pusat data di seluruh dunia dan memproses lebih dari satu miliar
kueri pencarian dan sekitar 24 petabita data buatan pengguna setiap
harinya. Pada bulan Desember 2012, Alexa menyebut google.com sebagai
situs web paling banyak dikunjungi di dunia. Situs-situs Google dalam bahasa
lain masuk peringkat 100 teratas, sebagaimana halnya situs milik Google
seperti YouTube dan Blogger. Google menempati peringkat kedua di basis
data ekuitas merek BrandZ.Dominasi pasarnya menuai kritik mengenai hak
cipta, penyensoran, dan privasi. Pada tahun 2014, Google juga mendapat
penghargaaan dari Business Indeed sebagai perusahaan yang memiliki merk
paling bernilai.

Pada 10 Agustus 2015, Google melalui postingan blog, CEO Google Larry
Page mengumumkan pembentukan perusahan baru bernama Alphabet yang
akan menjadi perusahaan induk mencakupi Google dan usaha-usaha lain yang
tak terlalu terkait erat dengan bisnis utama Google. Pada restrukturisasi
tersebut, Larry Page akan menjadi CEO perusahaan baru Alphabet. Sergey
Brin menjabat sebagai President didampingi Erich Schmidt sebagai Executive
Chairman. Sedangkan, CEO Google akan dijabat oleh Sundar Pichai.

Google menjangkau ke seluruh dunia dan para karyawannya pun berasal

dari berbagai belahan dunia. Di lebih dari 40 negara di dunia, perusahaan telah
membuka lebih dari 70 kantor. Kantor pusat perusahaan ini ada di wilayah

25
 California yang berpemandangan gunung. Raksasa mesin pencari ini
menyediakan berbagai jasa bidang internet dan cloud (untuk penyimpanan
data) baik untuk individu, professional dan bisnis. Perusahaan mencapai
posisinya yang sekarang dengan dukungan tenaga kerja bertalenta dan
bermotivasi yang dikelola dengan cermat.

B. Google Masuk ke Indonesia

Google telah terlibat dalam diskusi ketat dengan pemerintah Indonesia
selama beberapa tahun dalam upaya mereka untuk mencoba mendirikan
kantor di dalam negeri dan berupaya untuk melayani 220 juta penduduk
Indonesia dengan lebih baik. Faktanya adalah, Indonesia merupakan cabang
kantor keempat dari Google di Asia Tenggara.Sebelum peluncuran Google
Indonesia, perusahaan ini telah memperdalam dampak kehadiran mereka di
Thailand dan Malaysia serta kantor pusatnya di Asia Pasifik yang berbasis di
Singapura.Penambahan Indonesia ke dalam list ini merupakan keputusan yang
sangat penting karena Indonesia telah dengan cepat menjadi salah satu pasar
utama bagi perusahaan website, berkat pertumbuhan akses internet di antara
populasi yang besar.

Pada pertengahan tahun 2012 lalu, Google secara resmi meluncurkan

kantornya di Jakarta. Google Indonesia hadir di sini bertujuan untuk semakin
meningkatkan seluruh ekosistem teknologi dan internet di Indonesia dan
membantu para pemilik bisnis lokal untuk lebih mendayagunakan dunia
online dalam pengembangannya.Acara peluncuran Google Indonesia
berlangsung di Kuningan, Jakarta dan dihadiri oleh dua menteri dari kabinet
Indonesia Bersatu II diantaranya Dr. Mari E. Pangestu, Menteri Pariwisata &
Ekonomi Kreatif dan Gita Wirjawan, serta Menteri Perdagangan. Sementara
itu, Julian Persaud, yang merupakan Managing Director untuk Google wilayah
Asia Tenggara, ditugaskan untuk menyiapkan segala kebutuhan dalam proses
pendirian hingga acara peluncuran tersebut.

26
 Dengan membentuk dan merekrut tim lokal di Indonesia, ekspansi ini akan
sejalan dengan visi Google untuk menjadikan layanannya sebagai sesuatu
yang dapat membantu kehidupan sehari-hari. Intensi untuk mengembangkan
sayap di Indonesia telah diperlihatkan Google dari beberapa tahun yang lalu.
Meski tidak memiliki representasi di Indonesia, Google telah dengan secara
mendalam menjalankan berbagai proyek-proyek menarik dengan mitra lokal
di Indonesia. Beberapa diantaranya adalah Bisnis Lokal Go Online yang
diluncurkan pada bulan Januari 2012 yang bertujuan untuk membantu usaha
kecil dan menengah (UKM) agar produk dan layanan mereka dapat tersedia
secara online.

Berdasarkan klaim Google, pada awalnya Indonesia hanya memiliki

75.000 bisnis yang telah merambah dunia online meski pada dasarnya
memiliki lebih dari 17 juta usaha kecil menengah. Google Indonesia juga
secara rutin setiap tahunnya mengadakan seminar untuk 1.000 pemilik UKM
untuk mengedukasi mereka tentang ekspansi bisnis 4.0 ini. Google juga telah
bekerja sama dengan beberapa perusahaan lokal seperti Kompas, Kapanlagi,
Gramedia, BliBli, dan TouchTen, untuk Chrome Web Store.

Beberapa produk Google juga telah ditingkatkan untuk kebutuhan

pengguna Indonesia; misalnya, Google Voice Search yang kini telah lengkap
dengan dukungan untuk mengakumulasi perintah dalam bahasa Indonesia
yang juga telah diluncurkan pada beberapa platform termasuk Android, iOS
dan Blackberry. Sejak tahun 2011, pengguna Google Maps juga dapat melihat
situasi lalu lintas di jalan-jalan di beberapa kota besar di Indonesia sehingga
mereka dapat merencanakan perjalanan mereka dengan bijak. Dan tentunya
produk Google Places yang merupakan platform terbuka untuk bisnis lokal
yang ingin mendaftar secara gratis.

Google juga telah rutin melaksanakan beberapa acara dan program melalui
Google Indonesia. Salah satunya ada Family Safety Day yang mana Google

27
bekerja dengan Kementerian Komunikasi dan Teknologi Informasi untuk
membuat produknya menjadi aman untuk digunakan keluarga, dan kemudian
ada Google Business Group Indonesia di Jakarta dan Jogjakarta, sebuah
komunitas yang membantu perusahaan memahami cara menggunakan produk
dan teknologi Google. Terakhir, ada Google DevFest, acara tahunan di mana
Google mengundang para pengembang di Indonesia untuk membuka produk
Google dari sudut pandang mereka.

Kantor Google adalah salah satu tempat kerja dengan desain yang paling
unik. Dan kantor Google selalu berhasil mendapatkan peringkat terbaik dalam
ranking tempat kerja terbaik di dunia. Dengan merek dagang yang
menyertakan konsep menyenangkan, Google memperlakukan karyawan
mereka dengan kenyamanan dan tempat kerja yang menyenangkan untuk
menelurkan ide-ide besar lainnya.

Kantor Google selalu memiliki gaya mereka sendiri tetapi hanya karena
Google dimulai di Amerika, bukan berarti kantor Google di Indonesia tidak
bisa menambahkan beberapa elemen budaya Indonesia dalam menciptakan
kantor yang masih dibuat dengan konsep menyenangkan ini.

Kantor Google Indonesia yang berlokasi di wilayah Kuningan merupakan

salah satu spot di area bisnis terbaik yang mengarah ke Stadion Gelora Bung
Karno. Di pintu masuk, logo Google yang ikonik ditampilkan dengan ornamen
batik. Dan Anda dapat melihat beberapa mural dengan tema Indonesia seperti
wayang dan tempat-tempat terkenal di Indonesia tertempel di dinding mereka.
Kantor Google Indonesia juga menggunakan beberapa nama unik dalam tema
Indonesia untuk penamaan ruangan pertemuan, misalnya ‘Gudang Rezeki’,
‘Pangkalan Ojek’, dan ‘Gelora Asmara’. Pemilihan nama-nama ini mungkin
terdengar aneh di luar, namun memberikan kesan yang sangat Indonesia dan
pastinya menarik perhatian.

28
 Dengan konsep yang menyenangkan dan menenangkan, hal lain yang
membuat kantor Google Indonesia begitu nyaman adalah lounge dengan
tempat tidur dan sederet bantal yang pastinya sangat nyaman. Ruangan favorit
karyawan Google Indonesia lainnya adalah ruang permainan. Google
menyediakan ruangan ini dengan set permainan Xbox, treadmill, dan meja
biliar. Jika para pekerja merasa bosan, mereka dapat beristirahat atau bersantai
sejenak sembari menunggu ide brilian lainnya datang.

Namun tidak hanya tentang menyenangkan, kantor Google Indonesia juga

memiliki sederet intonasi serius dengan 100 cubicle khas kantoran dengan
ruang telekonferensi yang memastikan komunikasi selama rapat tidak
terganggu. Ada banyak akses yang sangat berbau teknologi terbaru di kantor
Google yang diharapkan dapat memantik ide-ide terbaik untuk keluar dari
para pekerjanya.

Jika melihat dari skema desain interiornya, Google Indonesia terlihat

sangat santai dalam pemilihan beberapa jenis wayang dan tata letak yang
menggunakan batik dan memberikan kesan modern, namun tetap Indonesia.
Sejalan dengan merek dagang mereka, kantor Google Indonesia juga selalu
penuh dengan permainan warna. Untuk desain lantai, Google Indonesia
menggunakan ubin Al Mosaic Spotter dengan menggabungkan ubin mosaik
pola acak untuk membuat ruang-ruang di dalam kantor ini menjadi lebih
dinamis.

C. HRM Sebagai Keunggulan Bersaing di Google

Modal manusia (human capital) dan manajemen terhadapnya telah
menjadi semakin penting pada abad ke-21 dibandingkan dengan masa
sebelumnya. Google menyadari hal itu. Perusahaan ini menyandarkan pada
inovasi, termasuk inovasi di bidang Human Resource Management.
Perusahaan telah mengembangkan suatu pusat budaya karyawan yang intinya
adalah pemberdayaan karyawan. Untuk itu, maka strategi HR adalah

29
memaksimalkan perhatian dan dukungan sehingga karyawannya dapat bekerja
dengan penuh dedikasi. Fungsi Human Resource merupakan mitra stratejik di
Google dan Human Resouce berkonsentrasi pada operasi inti perusahaan
dengan cara mempekerjakan dan mempertahankan hanya karyawan terbaik.
Terlepas dari kemampuan teknologi Google, Human Resource yang inovatif
dan efisien merupakan alasan mengapa perusahaan ini telah meraih banyak
sukses dan ketenaran. Perusahaan ini berbeda dengan kebanyakan dalam hal
perhatiannya terhadap karyawan.

Untuk urusan membahagiakan karyawan, Google ingin memberikan yang

terbaik. Perusahaan menghargai pengalaman dan mempekerjakan hanya
orang-orang paling pintar. Ada beberapa hal yang membedakan pendekatan
yang dilakukan Human Resource Google. Hal yang terkenal dari perusahaan
raksasa ini adalah gabungan antara gaji dan tunjangan serta fasilitas lain yang
membuat para karyawannya berada di atas motivasi. Kalau hanya memberikan
manfaat rata-rata saja, maka itu tidak ada artinya di dunia usaha sekarang ini.

Setiap individu diberi ruang yang cukup untuk menggunakan talentanya

dan melakukan yang terbaik. Berkaitan dengan hal ini, perusahaan telah
melakukan keterbukaan yang lebih baik dibandingkan dengan perusahaan lain.
Perusahaan juga menekankan pada pemakaian teknologi untuk mendongkrak
kinerja. Budaya Kerja Inovatif dan Ramah Karyawan (employee friendly).
Rahasia keberhasilan Google adalah budaya kerjanya yang inovatif.Budaya ini
melahirkan komitmen. Beberapa fakta kunci menyangkut budayanya adalah
sebagai berikut:
1. Karyawan yang berkomitmen memiliki dorongan untuk berinovasi
2. Kepemimpinan efektif yang memberdayakan dan berusaha menciptakan
lingkungan yang saling memercayai
3. Sistem insentif dan penghargaan yang merangsang inovasi dan prestasi
4. Lingkungan kerja yang kondusif bagi terselenggaranya pembelajaran dan
pertumbuhan

30
5. Kepemimpinan yang komit terhadap inovasi teknologi
6. Kebijakan inklusif yang mengakomodir adanya perbedaan

Keberhasilan Google adalah karena budaya dan lingkungan kerjanya dan

HR memainkan peran penting dalam melanggengkan keduanya. Sistem ini
juga didukung oleh struktur organisasi yang dirancang untuk mengejar
inovasi. HR di Google menjaga budaya perusahaan yang kreatif dan inovatif
dengan memformulasikan kebijakan yang hanya mempekerjakan dan
mempertahankan orang bertalenta terbaik.

1. Rekrutmen dan Pemilihan Karyawan (Staffing)

Kebijakan sumber daya manusia dimulai dari perekrutan yang
bagus. Setiap tahun ada dua juta lamaran yang masuk ke Google. Setiap
jabatan yang lowong diperebutkan oleh ribuan pelamar. Perhatian utama
dari kebijakan rekrutmen Google adalah untuk mendapatkan orang tepat
pada posisi yang tepat.

Perekrutan difokuskan pada calon yang memiliki talenta bagus dan

cocok dengan budaya Google. Budaya memainkan peran penting, ketika
harus merekrut karyawan baru. Dari riset yang dilakukan ternyata bahwa
semakin sesuai budaya calon karyawan dengan budaya Google, mereka
semakin produktif.

Namun proses rekrutmen di Google tidaklah sederhana. Pelamar

harus melewati proses yang panjang dan rumit. Pelamar harus melewati
berbagai tes sebelum akhirnya bisa lolos. Bagi beberapa orang rekrutmen
itu mungkin terkesan rumit dan semakin rumit lagi setelah diterima,
sehingga tidak heran turnover (perpindahan karyawan) juga tinggi. Tidak
setiap karyawan baru dapat bertahan dalam tekanan, dan tentu saja hal ini
merugikan Google yang telah mengeluarkan biaya rekrutmen.

31
 Rekrutmen bukan hanya menjadi tugas HR, tetapi keseluruhan
organisasi terlibat. Kunci lain dari rekrutmen Google adalah keragaman.
Tidak ada orang yang paling menentukan di Google, karena itu perusahaan
selalu mencari orang untuk memberikan pandangan baru dan pengalaman
nyata kepada tim. Jika Anda mencari perusahaan yang menghargai rasa
ingin tahu, keinginan yang menggebu-gebu (passion), dan kemauan
belajar, jika Anda mencari rekan kerja pemikir yang mau menghadapi
tantangan-tantangan baru, maka Anda adalah masa depan Google.

Google telah mendirikan sistem rekrutmen yang efisien yang

dilakukan orang efisien untuk mengisi peran-peran yang berbeda. Tim
rekrutmen memiliki anggota dengan peran berbeda-beda seperti analis
riset, pengembang calon, koordinator proses, penyaring calon dan
beberapa lainnya. Menangani pelamar ke Google yang jumlahnya begitu
besar bukanlah tugas ringan dan memerlukan perencanaan dan koordinasi.

2. Manajemen Kinerja
Fungsi HR di Google harus memikul suatu tanggung jawab yang
besar dan karena itu ukurannya juga lebih besar dari rata-rata. Sejak mulai
pengangkatan karyawan hingga manajeman kinerja, Google
memperhatikan kelebihan setiap orang dan memberikan kesempatan
kepada setiap karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Penghargaan bagi
karyawan berkinerja bagus sangat besar sebaliknya juga akan ada
penurunan bagi mereka berkinerja rendah.

Sistem penggajiannya berdasarkan pada skema gaji tergantung

kinerja (pay for performance). Umpan balik 360 derajad diterapkan untuk
menilai kinerja dan penilai dapat dipilih dari seluruh organisasi. Bukan
hanya orang senior, yunior juga dapat berpartisipasi sebagai anggota tim
penilai. Hal itu dilakukan agar orang memberikan kemampuan terbaiknya.
Hal-hal penting yang harus diperhatikan adalah:

32
 a. Orang diberi penugasan pada bidang yang dia sukai
b. Setiap orang boleh untuk terus-menerus belajar meningkatkan diri
c. Setiap orang diberi tantangan
d. Setiap orang dihargai sesuai dengan kontribusinya

Inovasi merupakan norma di Google dan hal itu diikuti dengan

berbagai aspek dalam bisnis termasuk manajemen kinerja.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Jutaan orang memburu impian untuk bekerja di Google, karena
alasan bahwa bekerja di sana merupakan pengalaman yang
membanggakan. Kebijakan HR di perusahaan ini adalah demi tercapainya
kepuasan dan pemberdayaan karyawan. Loyalitas karyawan merupakan
sesuatu yang mewah sekarang ini, khususnya pada perusahaan bidang
teknologi.

Untuk itu, Google telah menciptakan lingkungan kerja yang

mendorong pembelajaran terus-menerus. Karyawan memiliki kesempatan
untuk terus belajar dan bertumbuh. Pelatihan yang ada antara lain
menyangkut keterampilan melakukan presentasi, pengembangan content,
manajemen dan kepemimpinan.

Kelas bahasa dan budaya asing juga disediakan secara gratis bagi
karyawan Google. Para teknisi diberi perhatian yang layak. Perusahaan
memfasilitasi pelatihan yang disebut engEDU, meliputi masa orientasi,
pelatihan dan mentoring yang diberikan oleh teknisi berpengalaman
kepada para yuniornya.

Bentuk perhatian yang serius terhadap pelatihan dibuktikan oleh

adanya tim yang terus membesar. Tim ini merancang program
kepemimpinan di Google. Pelatihan selama 120 jam dalam setahun

33
 merupakan hal wajib bagi seluruh karyawan Google. Hal ini di atas rata-
rata industri.

Ada juga penggantian biaya bagi karyawan yang ingin melanjutkan

jenjang pendidikan lebih tinggi. Program MS di Stanford University
dirancang untuk memenuhi keinginan ahli teknik yang ingin mendalami
bidang tertentu. Bahkan perusahaan juga mengizinkan cuti hingga 5 tahun
demi untuk meraih pendidikan dengan biaya penggantian hingga 150 ribu
dollar bagi setiap orang.

4. Manfaat dan Isi Dompet

Daftar dari isi dompet yang disediakan Google sangat banyak dan
cukup menimbulkan rasa iri. Berbagai tunjangan keuangan ini penting
sebagai bagian dari strategi HR Google dan dirancang sedemikian rupa
untuk menginspirasi motivasi, kolaborasi dan inovasi.Daftar itu adalah:
a. Jam kerja fleksibel
b. Pakaian yang bebas
c. Pengobatan di kantor
d. Boleh membawa binatang piaraan
e. Fasilitas kesehatan yang langsung dapat dimanfaatkan begitu
diterima kerja
f. Bebas memilih makanan, minuman dan camilan
g. Fasilitas kebugaran di kantor
h. Ahli yang membantu dalam urusan keuangan sehingga karyawan
Google tidak repot memikirkan masa depannya
i. Cuti yang mencukupi untuk urusan anak
j. Rencana pension
k. Jaminan biaya kematian dan masih ada lagi yang tidak dapat
disebutkan di sini.

34
 Google menyediakan transportasi gratis bagi para Googler yang
tinggal di sekitar Mountain View, dekat dengan lokasi Googleplex
(kantor Google). Google juga menyediakan fasilitas pangkas rambut
gratis di kantor bagi para karyawannya yang sibuk. Mereka tak perlu
pergi ke salon sendiri dan antre untuk memangkas rambut atau poninya
yang sudah mulai panjang.
Agar para Googler bisa benar-benar beristirahat di akhir pekan,
Google menyediakan fasilitas laundry dan layanan dry cleaning di
kantornya. Jadi, bukan hal aneh jika setiap akhir pekan para karyawan
membawa pakaian kotornya ke Googleplex.

Di Googleplex, karyawan juga bisa bersantai sambil bermain ping

pong, biliar, dan foosball alias table football. Meja-meja permainan ini
terletak di beberapa tempat dalam gedung. Bagi para Googler yang hobi
“berolahraga jempol”, Google juga menyediakan perlengkapan video
game.

Kalau mau, karyawan Google boleh membawa hewan peliharaannya

ke kantor. Akan tetapi, yang satu ini rasanya sulit jika ingin sering
dilakukan karena bekerja sambil mengawasi hewan peliharaan bukan hal
yang mudah dilakukan. Untuk menyambut akhir pekan, setiap Jumat,
para Googler biasa berkumpul bersama sambil minum bir dan anggur
gratis.Seru, tetapi itu belum apa-apa. Masih banyak tunjangan dan
fasilitas yang dapat dinikmati oleh para Googler. Daftarnya dilansir
oleh Business Insider dan pasti membuat Anda bermimpi untuk bekerja
di sana.

5. Makanan dan Minuman Gratis

Makan siang gratis di kantor karyawan mungkin hal yang sudah
biasa di banyak kantor. Nah, di Googleplex, selain makan siang, sarapan
dan makan malam pun selalu tersedia bagi karyawan. Ini karena lokasi

35
 kantor Google agak jauh dari restoran. Fasilitas yang satu ini membuat
para Googler bisa menghemat waktu dan uang mereka.

Googleplex juga dilengkapi dapur-dapur kecil yang menyediakan

kopi, snack, dan minuman bagi para karyawan. Dapur-dapur itu
ditempatkan berdekatan dengan ruang kerja karyawan agar Googler tak
perlu pergi jauh dari mejanya untuk mengambil makanan. Intinya, perut
para penghuni Googleplex dijamin selalu kenyang.

6. Jaminan Kesehatan
Agar karyawannya tetap bugar, Google menyediakan gym dan
kolam renang di lingkungan kantornya. Tak tanggung-tanggung, kolam
renang itu dijaga oleh petugas khusus untuk memastikan keselamatan para
penggunanya. Karyawan Google yang tidak enak badan atau terluka saat
bekerja juga bisa membuat janji dengan dokter di Googleplex.

Meskipun bekerja di Google terlihat sangat menyenangkan, para

karyawan juga punya tanggung jawab yang besar dan dituntut untuk
berkinerja baik. Karena itu, pekerjaan juga bisa membuat mereka pusing.
Namun, ketika sukses menyelesaikan suatu proyek dengan baik, mereka
bisa menikmati bonus pijat selama 1 jam dari therapist yang disewa
Google.

7. Aturan 80/20
Aturan Google yang satu ini sangat terkenal. Google menuntut para
karyawannya untuk menghabiskan 80 persen waktu kerja di kantor untuk
mengerjakan pekerjaan mereka, dan meluangkan 20 persen sisanya untuk
mengerjakan proyek khusus sesuai passion mereka. Artinya, dalam waktu
kerja standar selama seminggu, ada satu hari penuh yang dapat mereka
gunakan untuk mengerjakan proyek di luar pekerjaan utama mereka.

36
 Google banyak mengembangkan teknologi masa depan di Google
Labs. Menurut Google, kebanyakan teknologi canggih itu justru berawal
dari proyek-proyek “sampingan” para karyawan dalam program 20 persen
itu.

8. Bertemu Banyak Orang Pintar

Karyawan Google adalah orang-orang yang pintar. Di Googleplex,
mereka juga terbiasa bertemu dan bekerja dengan orang-orang pintar
lainnya, termasuk Larry Page dan Sergey Brin. Googler juga sudah
terbiasa bertemu dan bekerja dengan para pemimpin, pemikir, dan seleb di
industri teknologi.

Meskipun para karyawannya sudah pintar, Google tetap

mendorong mereka untuk selalu belajar. Salah satu buktinya, pintu kamar
mandi dan bagian atas urinoir dalam toilet kantor mereka dihiasi
berbagai puzzle dan tips seputar coding. Rupanya para Googler juga
percaya bahwa toilet merupakan salah satu tempat terbaik untuk
menemukan inspirasi.

9. TechStop
TechStop adalah unit tech-support yang dijaga oleh para spesialis
TI terbaik di Googleplex. Di sana, para karyawan yang mendapat kesulitan
berhubungan dengan hardware dan software bisa meminta pertolongan.
TechStop buka 24 jam dalam sehari dan 7 hari dalam seminggu. Urusan TI
sepele sekalipun akan dilayani di tempat ini, termasuk ketika karyawan
lupa membawa charger laptop-nya ke kantor.

9. Cuti Melahirkan Dan Punya Anak

Pepatah “banyak anak banyak rezeki” tampaknya berlaku bagi para
Googler. Sementara kantor-kantor lain hanya memberikan cuti melahirkan

37
 kepada para karyawan perempuan, Google juga bermurah hati
memberikan cuti “menyambut anak” bagi para karyawan laki-lakinya.

Google memberikan hadiah “libur” selama 6 minggu, dan tetap

digaji, kepada Googler laki-laki yang istrinya melahirkan. Sementara itu,
kepada Googler perempuan yang baru melahirkan, Google memberikan
libur selama 18 minggu setelah sang anak lahir.Bukan itu saja. Setelah
kelahiran sang anak, karyawan juga mendapatkan bonus untuk
meringankan biaya-biaya membeli kebutuhan bayi. Setelah sang ibu
kembali bekerja, dia bisa membawa bayinya ke kantor dan menitipkannya
di fasilitas Day Care yang disediakan di Googleplex.

10. Tunjangan Kematian

Google menjamin kesejahteraan karyawannya, bahkan sampai
mereka meninggal dunia. Ketika ada Googler yang meninggal dunia,
perusahaan akan mencairkan asuransi jiwa karyawan dan memberikannya
kepada keluarga yang ditinggalkan. Google juga akan membayarkan
setengah dari gaji karyawan tersebut kepada suami/istrinya yang
ditinggalkan hingga 10 tahun ke depan. Selain itu, Google juga akan
memberikan tunjangan sebesar 1.000 dollar AS yang diberikan setiap
bulan kepada anak-anak almarhum.

Bekerja di Google betul-betul merupakan pengalaman yang

menyenangkan. Manfaat yang beranekaragam ini dibuat dengan tujuan
untuk meningkatkan tingkat motivasi dan pengabdian (dedication). Paket
kompensasi ini betul-betul di atas rata-rata industri yang lain dan selain itu
juga akan ada kepelilikan saham bagi karyawan.

11. Kebijakan HR yang Inovatif

Google telah menciptakan lingkungan yang menekankan pada
inklusi. Perusahaan terbuka akan gagasan dari karyawan. Produk baru

38
umumnya diluncurkan secara internal terlebih dahulu dan masukan dari
karyawan diperhatikan sebagai bagian dari proses pengembangan produk.
Masukan terhadap produk biasanya mengenai manfaat dan tampilan.
Sebanyak 20 persen proyek-proyek di Google memberikan peluang
kepada karyawan untuk ikut memberikan kontribusinya sebesar 20 persen
dari waktu yang dia miliki, sedangkan 80 persen waktu tetap dialokasikan
untuk urusan tugas rutin dia.

Perusahaan ini juga memiliki kebijakan HR cerdas untuk

mempertahankan orang-orang terbaiknya. Keadilan dan kesetaraan adalah
nyata pada setiap aspek manajemen HR. Namun tentu saja titik kritisnya
ada pada sekrutmen dan pemilihan orang (staffing). Perusahaan terus
berinovasi untuk memperbaiki strategi rekrutmen dan meningkatkan
efektivitas kebijakan dalam mempertahankan karyawan.

39
 BAB IV

PEMBAHASAN

A. Hasil Analisis
1. Strategi Pengembangan SDM yang Diterapkan oleh Perusahaan
Google
Salah satu factor pendukung untuk menciptakan SDM yang
berkualitas, diantaranya adalah dengan menerapkan strategi
pengembangan sumber daya manusia. Jika saat ini anda juga sedang
termotivasi untuk mengembangkan bisnis anda maka pastinya menerapkan
strategi untuk pengembangan SDM ini juga sangat diperlukan.

Bagaimanapun juga SDM yang dimiliki oleh perusahaan akan

memberikan dampak yang sangat positif untuk perusahaan dan begitu juga
sebaliknya. Kurangnya kemampuan SDM akan berdampak kurang
optimalnyaperusahaandalam mencapai harapan perusahaan. Hal ini pula
yang tampaknya diterapkan oleh google sehingga perusahaan ini mampu
mencapai target perusahaan yang sangat luar biasa.

Dalam memaksimalkan pengembangan SDM ini, strategi

pengembangan SDM yang juga bisa dilakukan oleh google diantaranya
adalah :

a. Melakukan pengembangan melalui sistem pendidikan dan pelatihan

yang diberikan kepada setiap karyawan sesuai dengan bidang masing-
masing.

b. Mengembangkan sistem penilaian dan pemberian prestasi kepada

setiap SDM yang berprestasi.

c. Pemberian gaji yang sesuai dengan pekerjaannya .

40
 Gambar 4.1 10 Gaji Terbesar di Google

Sumber: Google.com, 2019

Melalui strategi ini akan sangat mendukung rencana perusahaan dalam rangka
mengembangkan kemampuan setiap SDM yang ada dalam perusahaan.

2. Strategi Google untuk Meningkatkan Kinerja Individunya

a. Upward Communication Equals Downward Communication : Google
menerapkan sebuah struktur orgnisasi yang sangatfleksibel,
yaitukomunikasikeatas (upward communication) yang sama baiknya
dengan komunikasi kebawah (downward communication).
b. Decentralization : Terdapat banyak sekali desentralisasi dalam tubuh
perusahaan Google, dimana para karyawannyadiperbolehkan untuk
mendesain sendiri produk – produk kreatif mereka. Contohnya pada
Gmail, Google Earth, dan Google Maps.
c. Performance Evaluation : Untuk penilaian kinerja karyawannya,
Google berlandaskan pada inovasi dalam produk itu sendiri dan
berdasarkan seberapa besar manfaat dalam penerapan atau penggunaan
produk tersebut.

41
3. Self Evaluation
Siklus evaluasi kinerja tahunan Google dilakukan dengan metode
360- degree feedback. Manajer memperhitungkan dua hal utama mengenai
peringkat kinerja karyawan, antara lain :

a. Hasil yang dicapai

b. Perilaku Karyawan Google diminta untuk mereview masing – masing

rekan lainnya sesuai kriteria berikut :

1) Googleyness : Ketaatan karyawan terhadap nilai perusahaan.

2) Execution : Memberikan Kinerja bagus tanpa perlu banyak bantuan
dari para manajer dan rekan kerja.
3) Problem Solving : Kemampuan menganalisis suatu permasalahan
dan mencari solusinya.
4) Thought Leadership : Berapa banyak karyawan yang jabatannya
sesuai dengan keahliannya masing agar hasil kerjanya selalu
maksimal.
5) Leadership : Kemampuan mengatasi masalah, project, keaktifan,
danhasilindividu.
6) Keaktifan : Kemampuan karyawan untuk selalu aktif berpendapat
dan memiliki inisiatif tinggi.

Karyawan Google mengevaluasi dirinya dalam enam kriteria yang

dijelaskan di atas dan hasil evaluasi tersebut untuk meninjau kinerja sesama
karyawan, baik bawahan maupun atasan, yang mana akan menjadi tolak
ukur dalam berproduktivitas atau berperilaku di perusahaan.

Setelah semua data dikumpulkan, para manajer merancang sebuah

penilaian untuk karyawan mereka,berdasarkan skala berikut :

a. Luar biasa
b. Sangat melebihi harapan
c. Melebihi ekspetasi
d. Secara konsisten memenuhi harapan

42
 e. Perlu perbaikan

Terlihat bahwa objektifitas Google menilai karyawannya adalah untuk

inovasi dan manfaat. Dengan menyediakan struktur organisasi berkomukasi 2
arah yang sama besar porsinya (manajemen – karyawan), dan memberi ruang
yang besar untuk mengembangkan potensi diri pada setiap karyawannya.
Hingga sekarang Google masih memberikan inovasi hebat pada setiap
produknya, yang mencerminkan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia
baik.

B. Pembahasan
1. A. Peran Human Resource Management di PT. Google
Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam
mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Johar Arifin
dan A Fauzi (2007,p8-9) yang diaplikasikan pada PT. Google:
1) PT. Google menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga
kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2) PT. Google melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan
penempat an pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan
perusahaan.
3) PT. Google menetapkan program kesejahteraan, pengembangan
prom osi dan pemutusan hubungan kerja.
4) PT. Google membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan
datang.
5) PT. Google memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan
perk embangan perusahaan pada khususnya.
6) PT. Google senantiasa memantau perkembangan undang-undang
kete nagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan
dengan masalah ga ji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.
7) PT. Google memberikan kesempatan karyawan dalam hal
pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.

43
 8) PT. Google mengatur mutasi karyawan.
9) PT. Google mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta
perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.

1. B. Fungsi Human Resource Management di PT Google

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada dasarnya, fungsi
dari manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi dua, yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional. Kedua fungsi ini diarahkan agar
perusahaan bisa mencapai tujuannya. Di lain pihak, SDM/tenaga kerja
memperoleh kepuasan kerja dan kebutuhannya mampu terpenuhi. Seperti
yang di kemukakan Veitzhal Rivai (2010:13), fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia yang diaplikasitkan oleh PT. Google terdiri dari:
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (Planning), yaitu kegiatan memperkirakan atau
menggambarkan tentang keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
15 terwujudnya tujuan PT. Google. Perencanaan merupakan tahap
awal dari pelaksanaan berbagai aktivitas perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing), yaitu kegiatan untuk mengatur
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan
PT. Google.
c) Pengarahan (Actuating), yaitu kegiatan memberi petunjuk kepada
karyawan agar mau kerjasama dan bekerja secara efisien dalam
membantu tercapainya tujuan PT. Google.
d) Pengendalian (Controlling), yaitu kegiatan mengendalikan
karyawan agar menaati peraturan PT. Google dan bekerja sesuai
dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan atau kesalahan
diadakan tindakan perbaikan.
2) Fungsi Operasional

44
 a) Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang
dibutuhkan PT. Google.
b) Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai
melalui pendidikan dan pelatihan karyawan PT. Google.
c) Kompensasi (Compentation), yaitu pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indiect) berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada
PT. Google.
d) Pengintegrasian (Integration), yaitu kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan PT. Google dan kebutuhan pegawai
agar tercipta kerjasama yang sesuai dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan (Maintenance), yaitu kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, dan loyalitas pegawai, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
f) Pemutusan hubungan kerja (Separation), artinya perusahaan
mengembalikan orang-orang dalam PT. Google kepada
masyarakat. Dalam pelaksanaannya, perusahaan harus
melakukannya sesuai dengan persyaratan yang ada sehingga
karyawan yang sudah berhenti kerja tetap mendapatkan hak-hak
mereka sebagaimana mestinya.

1. C. Aktivitas Human Resource Managementdi PT. Google

Dalam perencanaan suatu aktivitas sumber daya manusia, seorang
manajer harus melakukan (Kinicki & Kreitner, 2009 : 276):
1) Attract: Pada tahapan attract ada 2 yaitu, memerlukan perencanaan
sumber daya manusia dan melakukan rekrutment serta pemilihan
orang.
a) Dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu mengerahui
kebutuhan karyawaan saat ini. Hal ini dapat diperoleh dengan

45
 membuat analisa pekerjaan dan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Analisa pekerjaan dapat dilakukan dengan observasi
dan analisa terhadap elemen dasar pada suatau pekerjaan,
sedangkan untuk deskripsi pekerjaan adalah kesimpulan dari suatu
pekerjaan tersebut dilakukan. Kemudian untuk spesifikasi
pekerjaan adalah kualifikasi minimum seseorang agar mampu
menyelesaikan pekerjaan di PT. Google.
b) Memprediksi kebutuhan karyawan PT. Google di masa depan.
Hal ini yaitu merencanakan kebutuhan organisasi terhadap
karyawan baru. Dalam hal ini tentunya perlu mengetahui
mengenai visi, misi perusahaan agar mampu mendapatkan
karyawan yang sesuai. Kemudian melihat kemungkinan dari
sumber memperoleh suatu pekerja. Sumber ini dapat diperoleh
dari internal maupun eksternal perusahaan. Ada 4 faktor yang
harus diketahui dalam menentukan strategi sumber daya manusia,
yaitu:
1) Labor Relations: Dalam hal ini seorang karyawan dapat
dipengaruhi atas serikat kerja. National Labor Relations
Boards dimana membuat karyawan dalam menentukan atau
memilih serikat kerja dan memiliki Collective Bargaining.
Yang dimaksud dengan Collective Bargaining adalah
negosisasi antara pihak manajemen dengan karyawan
mengenai kebijakan kompensasi, keuntungan, kondisi kerja
dan keamanan dalam bekerja.
2) Compensation & Benefits: PT. Google telah diterapkan upah
minimum karyawan. Selain itu juga telah ditentukan jumlah
maksimal waktu kerja.
3) Health & Safety: Hal ini menjelaskan mengenai kebijakan
karyawan PT. Google dalam menjaga keselamatan karyawan
dalam bekerja terutama ketika melakukann pekerjaan yang
berbahaya.

46
 4) Equal Employees Opportunity: Dimana setiap karyawan PT.
Google tidak diberikan deskriminasi. Deskriminasi yang
dimaksud adalah ketika melakukan perekrutan dan promosi
karena hal yang tidak relevan terhadap pekerjaan seperti
warna kulit dan lainnya.
5) Develop: Yang dimaksud dengan develop adalah melakukan
pelatihan dan pengembangan karyawan sehingga dapat
memperoleh hasil yang lebih baik. Suatu pelatihan dan
pengembangan akan efektif jika berdasarkan pembelajaraan
mengenai fakta dan keterampilan. Pembelajaran fakta yang
dimaksud adalah mengetahui peraturaan pekerjaan atau sesuai
dengan hukum, melalui video, catatan buku. Sedangkan untuk
pembelajaran keterampilan mengacu pada pengembangan
hubungan interpersonal atau menggunakan metode baru
seperti diskusi, berakting, maupun memberikan praktek
bekerja yang lebih baik di PT. Google.
6) Retain: Dalam hal ini yaitu melakukan penilaian kinerja yaitu
dapat dilihat berdasarkan menilai kinerja karyawan dan
memberikan atau menyediakan agar karyawan PT. Google
mau memberikan masukan dan menerima saran.

2. Aspek strategis yang mempengaruhi sistem Human Resource

Management dan keberlangsungan PT Google
a. Kebijakan dan Strategi Sumber Daya Manusia
Para manajer memanggil ahli kebijakan manajemen sumber daya
manusia yang spesifik yang akan digunakan untuk mendukung tujuan
strategis sumber daya manusianya. Pemberi pekerjaan juga perlu
melakukan penyesuaian strategi dan kebijakan-kebijakan perusahaan
berdasarkan kenyataan dan tantangan ekonomi yang dihadapi oleh PT.
Google.
b. Strategi Aksi SDM

47
 1) Mengelola biaya kesepakatan PT. Google. Untuk
mengidentifikasikan dan mengukur biaya merger, resiko, dan
sinergi potensial.
2) Mengelola pesan. PT. Google mendukung setiap klien dalam
mengembangkan dan memasang strategi komunikasi yang cepada
padakaryawan.
3) Mengamankan tim puncak dan bakat kunci. Mereka membantu
klien untuk mengidentifikasikan bakat kunci, dan kemudian
mengembangkan strategi yangtepat di PT. Google.
4) Menerapkan satu layanan strategi pengiriman Sumber Daya
Manusia yang efektif. PT. Google membantu rencana klien
mereka keluar bagaimana mereka adalah akan menerapkan
pengiriman layanan SDM, seperti dalam mengkombinasikan
sistempenggajian.
5) Mengembangkan dan mengubah rencana manajemen yang
dikerjakan. Terutama pada transaksi perbatasan untuk membantu
perusahaan dalam memahami serta mengelola perbedaan budaya
pada PT. Google dengan berbagai kesepakatan.
6) Mendesain dan menerapkan model susunan hak kepegawaian. PT.
Google membantu merancang. Bentuk Organisasi dan
menentukan karyawan yang terbaik dalam perannyamasing-
masing.
7) Menyelaraskan jumlah penghargaan di PT. Google. Ketika
terdapat integrasi pekerjaan yang terencana dan sesuai strategi
perusahaan, integrasi kompensasi serta manfaat program.

c. Strategi sebagai Perangkat Manajemen Sumber Daya Manusia

Para manajer menggunakan beberapa perangkat untuk membantu
mereka menerjemahkan tujuan strategis yang luas bagi PT.
Googlemenjadi sebuah kebijakan manajemen sumber daya manusia

48
 dan aktivitas- aktivitas spesifik. Tiga perangkat penting mencakup peta
strategi, catatan SDM, dan petunjuk digital.
d. Strategi Map
Strategi map menunjukkan gambar besar bagaimana setiap kinerja
dapat mendukung pencapaian keseluruhan tujuan strategis PT. Google.
Hal tersebut membantu manajer untuk memahami perannya pada
Departemen dalam membantu untuk melakukan perencanaan strategis
perusahaan. Proses pemetaan strategi yang tepat waktu dalam
perusahaan penerbangan dan dengan harga rendah akan mempercepat
perubahan dalam perusahaan. Mapping strategi membantu setiap
Departemen terutama dalam sumber daya manusia memvisualisasikan
apa yang diperlukan untuk melakukan dan mendukung strategi
penerbangan yangmurah. Catatan sumber daya manusia yang bekerja
dengan mengukur dan melakukan komputerisasi pemetaan aktivitas-
aktivitas. Catatan sumber daya manusia bukan satu catatan namun
mengacu pada satu proses untuk memberikan tujuan finansial dan non-
finansial atau ilmu tentang mengukur manajemen sumber daya
manusia secara berkesinambungan untuk mencapai tujuan yang
strategis.

3. A. Peran dan Fungsi Human Resource Management penting dalam

Strategi PT Google
a. Menjadi partner manajer dalam pelaksanaan strategy. Artinya
manajamen sumber daya manusia di PT. Google mampu untuk
melakukan audit organisasional, menemukan metode pengembangan
yang tepat dan terakhir melakukan prioritas dalam penentuan skala dan
pelaksanaantindakan.
b. Menjadi eksekutif administratif yang ahli. Artinya manajer sumber
daya manusia tentunya bukan hanya terampil dalam pekerjaan
administrasi belaka tetapi juga terampil dalam pekerjaan manajerial
yang menbutuhkan pengambilan keputusan yang tepat, cepat danbenar

49
 DI PT. Google.
c. Menjadi eksekutif yang juara. Artinya mampu menjadi panutan bagi
karyawan lain dalam bekerja dan fasilitator serta motivator DI PT.
Googlejika karyawan lain mengalamikesulitan.
d. Menjadi agen perubahan. Artinya menjadi inovator PT. Googledalam
arti memberikan nilai tambah bagi kemajuan organisasi dalam
mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis yang terjadi di
sekitarnya.(Corner & Ulrich, 1996)

3. B. Implementasi Human Resource Management penting dalam

strategi PT Google

1) Prediksi SDM DI PT. Googleperlu dilakukan secara kualitatif dan

kuantitatif melalui penelitian SDM.
2) Rekrutmen dan seleksiI PT. Google harus mendasarkan pada faktor
kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai
yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan, misalnya
kreativitas, kemampuan berubah cepat, potensi berkembang, serta
berkemampuan dan kemauan belajar terus-menerus.
3) Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada
budaya PT. Google.
4) Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi
dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.
5) Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan
kewajiban karyawan secara seksama. KompensasI di PT. Google yang
mendasarkan pada suatu pertimbangan yang efektif dan adil. Insentif
atau tunjangan harus dipertimbangan dengan seksama dan berdasarkan
prestasi.
6) Penilaian prestasi di PT. Googleperlu benar-benar menilai prestasi
karyawan secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.

50
7) Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning
organization, dan budaya PT. Google yang berorientasi pada
profesionalisme
8) Memperhatikan faktor-faktor eksternal strategi PT. Google yang
berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.

51
 BAB V

IMPLIKASI MANAJERIAL

A. Solusi Hasil Kajian Kasus

Keberhasilan Google adalah karena adanya human resource management
sebagai keunggulan bersaing organisasi dan HR memainkan peran penting di
dalamnya. Sistem ini juga didukung oleh struktur organisasi yang dirancang
untuk mengejar inovasi. HR di Google menjaga budaya perusahaan yang
kreatif dan inovatif keunggulan bersaing dengan memformulasikan kebijakan
yang hanya mempekerjakan dan mempertahankan orang bertalenta terbaik
serta kebijakan lainnya. Banyak perusahaan yang masih tidak
memprioritaskan human resource management sebagai keunggulan bersaing,
maka PT. Google adalah contoh yang baik.

B. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis dan pembahasan kasus human resource
management sebagai keunggulan bersaing organisasi di PT. Google Indonesia,
maka dapat merumuskan simpulan sebagai berikut:
1. Peran dan aktifitas fungsi Human Resource Management di PT. Google
secara umum adalah sebagagi berikut: Fungsi Perencanaan →
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan SDM. Fungsi Pengorganisasian →
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.
Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Fungsi Pengendalian →
Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara
kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan
khususnya di bidang tenaga kerja.

52
 2. Aspek Strategis yang mempengaruhi sistem Human Reseource
Management dan keberlangsungan PT. Google diantaranya adalah
kebjakan strategi sumber daya manusia, strategi aksi sumber daya
manusia, strategi sebagai perangkat manajemen sumber daya manusia,
strategi map.
3. Peran fungsi Human Resource Management dalam PT. Google
diantaranya adalah menjadi partner manager dalam pelaksanaan strategi,
menjadi eksekutif administratif yang ahli, menjadi eksekutif yang juara
dan menjadi agen perubahan.

C. Saran
Makalah human resource management sebagai keunggulan bersaing
organisasi di PT. Google Indonesia, sudah menunjukkan hasil serta manfaat.
Untuk pengembangan lebih lanjut mengenai makalah ini maka penulis
memberikan saran bagi pihak Institusi Pendidikan Universitas Widyatama
Bandung dan Penulis Selanjutnya.
Adapun saran yang disampaikan dari peneliti antara lain :
1. Bagi Institusi Pendidikan Universitas Widyatama Bandung
Makalah ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan bacaan dan studi
kepustakaan, serta berguna untuk menambah informasi dan referensi bagi
mahasiwa dalam penggunaan materi serta pengembangan mengenai human
resource management sebagai keunggulan bersaing organisasi khususnya
di PT. Google Indonesia.
2. Bagi Penulis Selanjutnya
Penulis selanjutnya juga diharapkan dapat mengembangkan atau
melakukan pengembangan tentang faktor-faktor lain yang berhubungan
dengan human resource management sebagai keunggulan bersaing
organisasi.

53
 DAFTAR PUSTAKA

Mello,Jeffry.Strategic Human Resource Management. Cincinnati : South

Western, 2002.bab 4

Danang Sunyoto, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS,

h.3.
Edy Sutrisno, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PRENADA
GROUP, h.4
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika
Aditama
David Hunger dan Thomas Wheelen, 2003 Manajemen Strategis. Yogyakarta:
ANDI, hlm. 245.
Sekarbumi, Ananda, 2010, MSDM Strategis, SAP-2 MSDM, FIA IISIP, Jakarta.
Huselid, et.al. 1997. Technical and Strategic Human Resource Management
Effectiveness As Determinants of Firm Performance. Academy of Management
Journal, Vol. 40, No. 1, 171 p 188.