GAJI SUDAH DIBAYAR, SERIKAT KERJA POS INDONESIA TETAP

DEMO

Studi Kasus

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kompensasi

Arranged by:
Audrey Eileen Santoso
Irfan Arya Wibisono
Isnaini Nur Rohmah

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

Jalan Ir. Sutami 36A, Pucangsawit, Jebres, Surakarta
2019
I. Judul
Gaji Sudah Dibayar, Serikat Kerja Pos Indonesia Tetap Demo
II. Profil Perusahaan
PT Pos Indonesia

Pos Indonesia merupakan sebuah Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini,
bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan Perseroan Terbatas
dan sering disebut dengan PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha Pos
Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang
pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan
umum (perum) menjadi sebuah perusahaan persero.

Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status

mulai dari Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan
usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala Jawatan ini operasinya
tidak bersifat komersial dan fungsinya lebih diarahkan untuk
mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi hingga
statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN
Postel). Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos dan
telekomunikasi berkembang sangat pesat, maka pada tahun 1965
berganti menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan
Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi Perum Pos dan Giro
yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam
menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan
dalam maupun luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka
pada Juni 1995 berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama
PT Pos Indonesia (Persero).

Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu

menunjukkan kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan
Indonesia dengan memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang
dimilikinya yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang
menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100 persen
kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi
transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan
informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah
memiliki lebih dari 3.800 Kantor pos online, serta dilengkapi
electronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan
rantai yang terhubung satu sama lain secara solid & terintegrasi.
Sistem Kode Pos diciptakan untuk mempermudah processing
kiriman pos dimana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu
diidentifikasi dengan akurat.

 Visi
Menjadi pilihan utama layanan logistik dan jasa keuangan.
 Misi
a. Memberikan solusi layanan logistik e-commerce yang
kompetitif.
b. Menjalankan fungsi designated operator secara
profesional dan kompetitif.
c. Memberikan solusi jasa layanan keuangan terintegrasi
yang kompetitif dalam rangka mendukung financial
inclusion berbasis digital.
d. Memberikan solusi layanan dokumentasi dan otentikasi
digital yang kompetitif.
 Struktur Organisasi

Sistem Penggajian

Gaji yang diberikan di Pos Indonesia berdasarkan grade

prndidikan karyawan. Seperti berikut ini :

Gaji pokok + Tunjangan Grade + Tunjangan Konjungtor +

Tunjangan Jabatan (apabila mempunyai jabatan)

Tunjangan grade akan disesuaikan dengan grade pegawai

bersangkutan. Kemudian tunjangan konjungtor setara dengan upah
minimum kota.

III. Permasalahan

Serikat Pekerja Pos Indonesia Kuat Bermartabat (SPPI KB)

menggelar aksi demonstrasi di depan Gedung PT Pos Indonesia, Rabu
(6/2). Mereka memprotes disparitas gaji yang sangat besar antara level
staf dan pimpinan perusahaan.

Sekretaris Jenderal SPPI KB Hendri Joni mengungkapkan

perbandingan gaji karyawan dengan level staf level dan level pejabat
sangat jauh berbeda. Ditambah lagi dengan keterlambatan pembayaran
gaji oleh manajemen.

"Disparitas gaji karyawan dan pejabat antara bumi dan langit.

Saya contohnya kepala kantor di Pariaman, gaji saya cuma Rp5,4 juta
sedangkan pejabatnya Rp50 juta-an. Ini saya level pimpinan nih,
kepala kantor, belum kawan-kawan tingkat di level bawah. Kami
sabar tentang itu, tapi ditambah lagi terlambatnya (pembayaran) hak
kami," ujar Hendri di tengah-tengah aksi demonstrasi, Rabu (6/2).

Serikat pekerja juga menuntut agar jajaran direksi perusahaan

turun dari jabatannya. Menurut dia, kinerja operasional dan keuangan
PT Pos Indonesia selama tiga tahun terakhir malah memburuk karena
manajemen menerapkan tata kelola perusahaan dan sistem pola karir
yang tidak objektif sesuai harapan karyawan. Oleh karena itu,

"Kami meminta kepada pemegang saham, kepada presiden,

kepada menteri untuk mengganti pimpinan direksi kami ini," tegas
Hendri Joni.

Sistem karir yang dimaksud salah satunya perihal Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) yang dinilai tidak dilakukan secara adil dan
mengikuti prosedur.

"Ada enam orang teman kami yang di-PHK tanpa melakukan

proses prosedural perundang-undangan," jelas Ketua Umum SPPI KB
Akhmad Qomarudin.

Jumlah massa yang mengikuti aksi tersebut diklaim sekitar

1.200 orang. Mereka datang dari berbagai daerah di Indonesia seperti
Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur, Sumatera Barat, Riau,
Batam, Tanjung Pinang, Medan dan Makassar.

Selain dilakukan di depan gedung PT Pos Indonesia, aksi

protes ini juga akan dilakukan di depan Kementerian Badan Usaha
 Milik Negara (BUMN). Serikat pekerja mengancam akan melanjutkan
aksi demonstrasi ke Istana Negara jika tuntutan mereka tidak
didengar.

"Andai ada jaminan dari menteri bahwa akan diganti, kami

tidak akan ke Istana. Kalau tidak kami akan lanjut ke Istana," Tambah
Hendri.

Sebelumnya, memang ada keterlambatan gaji karyawan PT

Pos Indonesia untuk pertama kalinya pada Januari 2019. Sampai
akhirnya, manajemen baru membayar gaji karyawan pada Senin (4/2)
sore. (rim/lav)

IV. Teori Terkait

1. Kompensasi karyawan
Kompensasi karyawan meliputi semua bentuk bayaran yang
diberikan karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi
karyawan memiliki dua komponen utama, yaitu : pembayaran finansial
langsung (direct financial payment) yang terdiri atas upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus serta pembayaran finansial tidak langsung (indirect
financial payment) yang terdiri atas tunjangan finansial seperti asuransi
dan liburan yang dibayar oleh pemberi kerja.
2. Cara Menentukan Besarnya Gaji Jabatan dan Pemegang Jabatan
Keseluruhan level gaji dipengaruhi oleh tujuan, rencana dan kinerja,
pengaruh ekonomi eksternal dan serikat pekerja, kebijakan imbalan dan
besarnya gaji di pasar, pertimbangan umum ini mempengaruhi besarnya
gaji untuk jabatan dan pemegang jabatan. Besaran ini diukur melalui
evaluasi jabatan, dan tingkat kinerja individu.
Kinerja individu akan mempengaruhi besarnya gaji melalui proses
manajemen kinerja atau skema penggajian berdasarkan kinerja. Evaluasi
jabatan digunakan untuk mengukur relativitas dan menentukan letak
jabatan tersebut dalam struktur gaji (besarnya gaji untuk jabatan tersebut).
Besarnya Jabatan Dinilai :
• Input (pengatahuan dan keterampilan)
• Proses (perilaku yang dibutuhkan untuk menggunakan kompetensi),
dan
• Output (tingkat tanggung jawab untuk mendapatkan hasil dan dampak
jabatan tersebut pada kinerja tim dan organisasi).
3. Keadilan dan pengaruhnya pada tingkat bayaran
1. Teori motivasi keadilan
- Orang termotivasi untuk mempertahankan keseimbangan antara
apa yang mereka rasakan sebagai kontribusi dan imbalan mereka.
- Bila seseorang mereasakan adanya ketidakadilan, akan muncul
ketegangan atau dorongan yang memotivasinya untuk mengurangi
ketegangan dan ketidakadilan yang dirasakan.
- Jenis keadilan dalam kompensasi:
a. Keadilan eksternal : tingkat bayaran pekerjaan di suatu
perusahaan dibanding dengan perusahaan yang lain.
b. Keadilan internal : tingkat bayaran pekerjaan dibandingkan
dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.
c. Keadilan individual : bayaran individu dibandingkan dengan
yang didapat rekan kerja atau pekerjaan yang sangat serupa
dalam perusahaan tersebut, berdasarkan kinerja setiap orang.
d. Keadilan prosedural : keadilan proses dan prosedur yang
dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan
mengenai alokasi bayaran.
4. Kebijakan bayaran
1. Metode evaluasi pekerjaan
Untuk menetapkan tingkatan bayaran, pemberi kerja menggunakan
dua pendekatan dasar yaitu:
a. Pendekatan berbasis pasar
Dengan melakukan survey gaji secara formal atau informal
untuk menentukan berapa yang dibayarkan oleh pasar tenaga
 kerja yang relevan untuk menentukan berapa yang dibayarkan
oleh pasar tenaga kerja yang relevan untuk pekerjaan tertentu.
b. Metode evaluasi pekerjaan
Penetapan nilai-nilai ke setiap pekerjaan di perusahaan
tersebut.
2. Jenis-jenis metode evaluasi pekerjaan
a. Pemeringkatan :
memeringkat pekerjaan secara relatif terhadap pekerjaan
lainnya, biasanya berdasarkan sejumlah faktor keseluruhan
seperti kesulitan pekerjaan. terdiri dari:
- Mendapat informasi pekerjaan (job description)
- Memilih dan mengelompokkan pekerjaan (berdasarkan
departemen atau dalam kelompok)
- Memilih faktor yang dapat dikompensasi
- Memeringkat pekerjaan
- Menggabungkan peringkat
b. Klasifikasi pekerjaan
Mengkategorikan pekerjaan menjadi kelompok-kelompok
dengan pekerjaan di setiap kelompok kurang lebih bernilai
sama untuk tujuan pembayaran. Bisa dalam bentuk class (sama
pekerjaannya) atau grade (sama tingkat kesulitannya, tapi
berbeda jenisnya). Untuk mengkategorikan pekerjaan, dengan
melihat job descriptionnya.
c. Metode poin
Menentuka seberapa banyak pekerjaan yang anda evaluasi
memuat faktor yang dapat dikompensasi. Berapa faktor yang
dikompensasi dan sejauh mana faktor tersebut ada dalam setiap
pekerjaan.
 5. Harga pekerjaan manajerial dan profesional
1. Faktor utama yang menentukan bayaran eksekutif berdasarkan
studi:
- Kompleksitas kerja
- Kemampuan pemberi kerja untuk membayar
- Modal manusia eksekutif tersebut (tingkat pendidikan, bidang
studi, pekerjaan puncak).
2. Untuk eksekutif puncak perusahaan, basanya terdiri atas empat
elemen utama:
- Gaji dasar (gaji tetap, terkadang jaminan bonus seperti 10%
dari keuntungan pada akhir kuartal fiskal keempat)
- Insentif jangka pendek (contoh bonus untuk mencapai
sasaran jangka pendek seperti peningkatan penjualan)
- Insentif jangka panjang
- Tunjangan dan fasilitas eksekutif.
3. Kompensasi eksekutif lebih menekankan kinerja dibandingkan
rencana bayaran karyawan lainnya karena hasil organisasi
mencerminkan kontribusi eksekutif secara lebih langsung. Ukuran
kinerja meliputi jangka pendek (pertumbuhan pendapatan dan
margin laba operasi) dan jangka panjang (tingkat pengembalian
sejumlah basis yang telah ditentukan sebelumnya).
V. Pembahasan
Berdasarkan kasus yang ada, terdapat dua pokok permasalahan
yaitu:
1. disparitas gaji antara karyawan dengan pejabat, dan
2. PHK tanpa ada proses prosedural yang sesuai dengan
perundang-undangan.
Dari dua pokok permasalahan diatas, kami akan membahas
mengenai disparitas gaji karyawan dengan pejabat. Berdasarkan
keterangan salah satu karyawan, gaji kepala kantor di Pariaman Rp
5.400.000,- sedangkan pejabat mencapai Rp 50.000.000,-. Hal ini
 jelas melanggar keadilan internal dalam pemberian kompensasi
karyawan karena adanya kesenjangan tingkat gaji karyawan dan
eksekutif yang sangat tinggi.
Berdasarkan profil perusahaan, pemberian gaji juga menggunakan
metode evaluasi pekerjaan klasifikasi pekerjaan dengan memberikan
grade pada karyawan-karyawan perusahaan. Apabila dilihat dari
sistem perhitungan gaji, gaji yang diberikan sudah jelas besarannya
untuk masing-masing staff PT Pos Indonesia.
Dari kasus di atas dijelaskan pula bahwa terjadi penurunan kinerja
operasional dan keuangan PT Pos Indonesia selama 3 tahun terakhir
karena manajemen yang menerapkan tata kelola dan sistem pola
karir yang tidak objektif sesuai harapan karyawan. Hal ini sedikit
tidak sesuai dengan salah satu ukuran kompensasi eksekutif (ukuran
kinerja jangka pendek yang merupakan pertumbuhan pendapatan
dan margin laba operasi).
VI. Saran
1. Untuk menangani masalah keadilan internal dalam pemberian
kompensasi dapat dilakukan evaluasi pekerjaan sebagai salah
satu cara untuk menentukan tingkat bayaran untuk pekerja baik
staff maupun eksekutif puncak perusahaan.
2. Menggunakan sisem evaluasi pekerjaan metode poin agar
pemberian gaji lebih sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan dan eksekutif.
3. Memberikan kuesioner untuk karyawan dan eksekutif untuk
mengetahui saran dan pendapat karyawan.
VII. Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 2015. Human Resource Management 14th Edition.
New Jersey : Pearson Education.
Armstrong, Michael and Helen Murlis. 1988. Reward Management
A Handbook of Remuneration Strategy and Practice. London :
Kogan Page Limited.
CNN Indonesia. 2019. Gaji Sudah Dibayar, Serikat Pekerja Pos
Indonesia Tetap Demo. https://www.cnnindonesia.com/
ekonomi/20190206112936-92-366766/gaji-sudah
dibayarserikat-pekerja-pos-indonesia-tetap-demo (diakses pada
2 Oktober 2019)
PT Pos Indonesia. https://www.posindonesia.co.id/id (diakses pada 2
Oktober 2019)