Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama Kelompok :
1. Choirun Nisak 071811133019
2. Niluh Ayu Devi A. 071811133024
3. Chiesa Rizky Intan A. 071811133028
4. Putri Clara Devi 071811133030
5. Bella Rosmala N.F. 071811133055
6. Nur Farah Ruslin 071811133065
7. Ayu Faradyna M.Y. 071811133077
8. Ahnaf Ishyraqy 071811133093
9. Febiola Brilliana P. 071811133094

Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Airlangga
2019
 Kata Pengantar

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-
Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk
salah satu tugas pada mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul ………………….
Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas kelompok mata kuliah MSDM
dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang diterapkan
pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dari
berbagai pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya
dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari
semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.

Surabaya, 22 September 2019

 `PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia merupakan salah satu negara dengan jumlah penduduk terbanyak di dunia.
Mengingat banyaknya jumlah penduduk Indonesia, demi mewujudkan cita-cita negara Indonesia
yaitu mensejahterakan seluruh rakyat Indonesia maka dibutuhkannya kualitas hidup yang baik.
Namun, pada kenyataannya banyak rakyat Indonesia yang belum mendapatkan kehidupan yang
terbilang layak. Di Indonesia sendiri masih banyak masyarakat yang tidak memiliki pekerjaan atau
memiliki pekerjaan namun dengan gaji yang jauh dari kata pantas. Oleh karena itu, pemerintah
Indonesia harus dapat membuat suatu kebijakan yang adil bagi seluruh pekerja di Indonesia agar
mereka dapat menjangkau kehidupan yang layak. Pemerintah Indonesia harus ikut andil di dalam
menentukan kompensasi bagi pekerja agar tidak terjadi penyelewengan dari atasan terhadap
pekerja. Namun, setiap daerah di Indonesia memiliki kebijakannya masing-masing di dalam
menetapkan jumlah kompensasi pegawainya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah kinerja pegawai di Indonesia jika dikategorikan sesuai dengan kompensasi
yang didapat berdasarkan atas kebijakan pemerintah ?

1.3 Tujuan

Tujuan dari ditulisnya makalah ini adalah agar dapat mengetahui kebijakan-kebijakan apa
saja yang telah dibuat oleh pemerintah Indonesia di dalam menjamin kehidupan rakyatnya. Tak
hanya itu, pembaca diharapkan dapat mengetahui kualitas kinerja pegawai di Indonesia
berdasarkan dengan kompensasi yang telah diterima atas dasar kebijakan yang telah ditetapkan
oleh pemerintah.
 Kompensasi (Balas Jasa) adalah segala sesuatu yang diterima seseorang dalam bentuk fisik
ataupun non fisik dan harus dihitung yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari
pajak pendapatan. Tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk memberikan rangsangan dan
motivasi pada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja dan efisiensi serta efektivitas
produksi.

Berdasarkan jenisnya, kebijakan kompensasi dibagi mmenjadi tiga yaitu kebijakan kompensasi
yang masuk ke dalam finansial langsung, finansial tidak langsung, dan non finansial. Berikut
penjelasan dari ke tiga jenis kebijakan kompensasi:

 Kompensasi finansial langsung : kompensasi yang dilakukan secara finansial kepada

karyawan langsung seperti bayaran pokok gaji atau upah, bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi serta pembagian keuntungan/laba perusahaan) dan bayaran tertangguh
(program tabungan).

 Kompensasi finansial tudak langsung : berbeda dengan kompensasi finansial secara

langsung, dalam finansial tidak langsung yaitu memberikan keuntungan secara finansial
dengan cara tidak langsung tetapi dapat dirasakan oleh para pegawai seperti program-
program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi tenaga kerja, asuransi jiwa, pensiun, dll.),
bayaran diluar jam kerja (cuti, liburan, dan hari besar), dan juga diberikannya fasilitas-
fasilitas yang tersedia seperti fasilitas are parkir, ruang kantor yang sudah sesuai standar,
dan kendaraan.

 Kompensasi non finansial : kompensasi ini tidak secara finansial langsung dan tidak
langsung, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Pemberian kompensasi tidak bisa asal-asalan dan harus disertai pertimbangan yang memiliki
dasar. Kebijakan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan didasarkan atas hal-hal berikut
ini:
 1. Harga atau Nilai Pekerjaan

Penilaian harga pekerjaan harus menjadi prioritas utama dalam menentukan tindakan
kompensasi seperti apa yang harus direncanakan perusahaan. Penilaian harga pekerjaan dapat
didasarkan atau dua hal. Pertama, berdasarkan jenis keahlian suatu pekerjaan, tingkat
resikonya dan kerumitannya. Kedua, dengan melakukan survei harga kompensasi dari
organisasi lain yang bisa dijadikan patokan untuk menentukan harga. Survei harga tersebut
penting untuk mempertahankan karyawan yang qualified dari kemungkinan pengunduran diri.

2. Sitem Kompensasi

Sistem kompensasi dapat dilakukan melalui dua hal, yakni karena prestasi dan karena waktu.
Anda sebagai pimpinan perusahaan dapat memberikan kompensasi atas dasar prestasi yang
mampu dicapai karyawan seperti pencapaian target. Kompensasi prestasi membuat karyawan
Anda akan berlomba-lomba untuk menghasilkan yang terbaik agar mendapatkan bonus.
Namun, pada perusahaan tertentu sulit untuk menentukan kompensasi melalui prestasi, bisa
diakali dengan melalui sistem waktu. Jadi karyawan hanya akan mendapatkan bonus ketika
bekerja melebihi waktu, misalnya uang lembur.

Diberlakukannya kebijakan kompensasi juga mempunyai tujuan. Tujuan adanya kebijakan

kompensasi yaitu supaya karyawan merasa adil dalam menerima gaji pokok atau upah, karyawan
juga berusaha untuk selalu meningkatkan kualitas kerjanya supaya tetap berkualitas memenuhi
standar yang berlaku, dengan adanya kebijakan kompensasi karyawan secara tidak sadar akan
memenuhi semua peraturan-peraturan yang ada. Karyawan dan perusahaan sama-sama merasa
diuntungkan dalam hal kebijakan kompensasi, karena terdapat feedback antara karyawan dan
perusahaan. Karyawan terus berproduksi dan menjadi karyawan yang bermutu baik, kinerja
karyawan akan dirasakan oleh perusahaan yang menghasilkan keuntungan atau laba yang akan
dibagi rata kepada karyawan sebagai bentuk kebijakan kompensasi.
2.2 Perbandingan Kompensasi di Kota dan Desa

Kota adalah kawasan yang memiliki kegiatan utama, bukan pertanian dengan susunan
kawasan sebagai tempat pelayanan, pemerintahan, sosial dan kegiatan perekonomian, menurut
Undang – Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah. Hampir semua yang kita cari
dapat dengan mudah ditemukan di perkotaan. Pusat pemerintahan, hingga perusahaan –
perusahaan besar ternama berada di kota, hal tersebut mendorong masyarakat yang tinggal di desa
melakukan urbanisasi yakni perpindahan penduduk dari desa ke kota untuk mendapatkan
penghasilan dan pekerjaan yang layak. Banyak tenaga kerja dari desa pergi ke kota untuk
mengubah nasibnya dan mencoba bersaing dengan elemen masyarakat yang lain untuk bekerja di
suatu perusahaan dengan iming – iming gaji yang tinggi. Selain gaji perusahaan baik swasta
maupun negeri pasti akan memberi kompensasi, (Hasibuan, 2000) menjelaskan kompensasi ialah
segala bentuk pendapatan dalam bentuk apapun baik berupa uang, barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima oleh setiap tenaga kerja sebagai bentuk imbalan yang diberikan oleh
perusahaan tempatnya bekerja.

Pemberian kompensasi di desa dan di kota – kota besar pastilah berbeda, pada perusahaan
yang ada pada kota besar seperti Jakarta dan Surbaya, kompensasi di kota biasanya didasari pada
beberapa hal antara lain : kepribadian karyawan, prestasi dari karyawan tersebut, jabatan serta
keterampilan yang dimiliki karyawan. Perbandingan sistem pembayaran kompensasi berdasarkan
keterampilan dan jabatan menurut (Schuler, 1999) akan dijelaskan melalui table, yakni :

Komponen Kompensasi berdasarkan Kompensasi berdasarkan

Keterampilan Jabatan
1. Penentuan nilai Dikaitkan dengan evaluasi Dikaitkan dengan evaluasi
kelompok keterampilan seluruh jabatan
2. Penetapan harga Sulit, karena seluruh sistem Lebih mudah, karena
pembayaran dikaitkan dengan pembayaran dikaitkan dengan
pasar jabatan – jabatan, berpatokan
pada pasar tenaga kerja
3. Rentang pembayaran Sangat luas, setu rentang Bisa bervariasi, tergantung
pembayaran untuk seluruh pada tipe jabatan dan luasnya
kelompok keterampilan tingkat pembayaran
 4. Evaluasi kinerja Tes kompetensi Ukuran kinerja jabatan

5. Peningkatan gaji Dikaitkan dengan penguasaan Dikaitkan dengan senioritas,

keterampilan, karena diukur rating penilaian kinerja atau
dengan tes kompetensi hasil nyata
6. Peran pelatihan Perlu, untuk memperoleh Diperlukan karena kebutuhan
fleksibilitas jabatan dan bukan keinginan
peningkatan bayaran bagi
semua karyawan
7. Peluang pertumbuhan Peluang lebih besar, siapapun Peluang lebih kecil. Tidak ada
bayaran yang mau lulus tes kenaikan pangkat apabila
kemampuan bias maju tidak terbuka jabatan
8. Efek perubahan Bayaran tetap seperti biasa, Bayaran naik segera sesuai
jabatan kecuali keahlian keterampilan dengan jabatan baru
meningkat
9. Administrasi Sulit, karena banyak aspek Tergantung pada
pembayaran rencana pembayaran yang kompleksitas evaluasi jabatan
menuntut perhatian dan rencana alokasi
pembayaran
Seperti yang telah dijelaskan pada table diatas bahwa karyawan yang memiliki keterampilan
lebih tinggi, akan mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi pula. Karena karyawan yang
berpotensi pasti akan menjadi buronan perusahaan – perusahaan ternama yang ada di kota.

Menurut Undang – Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa. Pengertian Desa adalah desa
dan desa adat atau yang disebut dengan nama lain, selanjutnya disebut Desa, adalah kesatuan
masyarakat hukum yang memiliki batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus
urusan pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat berdasarkan prakarsa masyarakat, hak
asal usul, dan/atau hak tradisional yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara
Kesatuan Republik Indonesia.

Kompensasi aparat desa yang mengelola tanah pelungguh yang subur dan luas, efektif dalam
memenuhi kebutuhan pokok aparat dan menjamin asas keadilan. Tetapi kompensasi tersebut tidak
dapat menghargai perilaku positif dan memenuhi peraturan-peraturan yang ada. Sedangkan bagi
aparat desa yang mengelola tanah pelungguh yang tidak subur, kompensasi yang mereka terima
tidak efektif dalam memenuhi kebutuhan hidup, menjamin asas keadilan, menghargai perilaku
positif, dan memenuhi peraturan-peraturan legal. Agar kompensasi aparat pemerintah desa dapat
memenuhi kelayakan dan keadilan, maka kebijakan pemberian kompensasi perlu ditarik ke tingkat
kabupaten dengan pemberian penghasilan tetap secara berjenjang tetapi dan dengan pembatasan
pengelolaan tanah pelungguh.

Ada satu desa yang bermasalah dengan penerimanaan kompensasi, yaitu desa Toapaya.
Perangkat desa yang bekerja di kantor Desa Toapaya Selatan ini menjadi salah satu Kantor Desa
terbaik di kecamatan Toapaya. Prestasi kerja yang dimiliki oleh perangkat desa cukup baik dalam
pencapaian hasil kerjanya. Namun, yang menjadi permasalahannya adalah apabila kompensasi
yang diterima tidak sesuai dengan hasil kerja yang dicapai oleh perangkat desa Toapaya Selatan.
Prestasi kerja yang dihasilkan belum sesuai dengan imbalan yang diterima dalam hal kompensasi,
pemberian kompensasi ditentukan menurut kemampuan suatu desa.

Dari kedua penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa untuk menentukan besar kecilnya
kompensasi yaitu dengan :

1. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
2. Posisi dan jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung
jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi
yang diterimanya. Begitu pula sebaliknya
3. Pengalaman kerja
Pegawai yang lebih berpengalaman akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang.
4. Biaya hidup pekerja
 Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika
kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi
adalah proses pemiskinan bangsa.
5. Jenis dan sifat pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda
dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
6. Kebijaksanaan pemerintah
Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
7. Kondisi perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau Negara miskin. Besarnya rata-
rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap
sumber daya manusianya.

Dampak kompensasi pada kinerja pegawai di desa dan kota :

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai menunjukan dampak yang positif. Nilai tersebut
memperlihatkan bahwa kompensasi yang dilakukan oleh pimpinan terhadap karyawan telah
dilakukan sesuai harapan pegawai. Kompensasi telah dilakukan secara rutin baik berupa
penghargaan langsung maupun tidak langsung berbentuk finansial maupun non finansial secara
adil dan layak kepada seluruh pegawai. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
ini menunjukkan bahwa pimpinan telah memberikan kompensasi dengan sesungguhnya kepada
para pegawai. Kompensasi yang diberikan dimaksudkan sebagai pemberian penghargaan kepada
pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan
sebagai pemberian motivasi untuk pelaksanaan pekerjaan dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai. Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi, yaitu tingkat
pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan ekonomi, serta politik dan sosial negara. Upah
menentukan jumlah pajak yang diterima pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan
layanan publik bagi warga negaranya. Kompensasi memberikan dampak bagi kemakmuran rakyat.
Upah memberikan dampak untuk mempengaruhi daya beli para konsumen untuk membeli produk
yang dibutuhkan konsumen. Upah juga menenyukan jumlah jenis, kuantitas dan kualitas produk
yang diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan oleh para anggota masyarakat.
 References :

Hasibuan, M. S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bumi Aksara .

Haura, Annisa. 2013. “Makalah Kompensasi.”

https://www.academia.edu/9242915/MAKALAH_KOMPENSASI?auto=download

Schuler, R. d. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia : Menghadapi Abad Ke-21. Jilid 2.
Jakarta: Erlangga.

Undang - Undang No 6 Tahun 2014 Tentang Desa. 2014. Indonesia.

http://www.dpr.go.id/dokjdih/document/uu/UU_2014_6.pdf.