BAB 1

Petunjuk Teknis Penulisan Propsal Penelitan

1.1 Pendahuluan

Latar Belakang
Perkembangan teknologi adalah sesuatu yang niscaya akan terjadi, manusia dapat
beradaptasi maupun turut mengembangkan bahkan memanfaatkan teknologi yang terus
berkembang. Mulai dari system elekronik, system perbankan, navigasi, bahkan hal yang tidak
terpikirkan dahulunya yaitu digunakan sebagai penunjang ojek. Hal ini kemudian berkembang
menjadi lebih kreatif sehingga terciptalah ojek-ojek yang berbasis online. Pada awalnya tren ini
hanya baru menjadi trik perorangan dengan memanfaatkan media social sebagai alat untuk
memesan ojek, namun kini teknologi terus berkembang dengan adanya smartphone serta
aplikasi-aplikasinya yang semakin mudah didapatkan. Hingga kini tren tersebut diterapkan
terhadap perusahaan yang menaungi driver-driver ojek online dengan aplikasi yang mereka buat
sendiri.
Namun seiring waktu dengan hadirnya banyak pesaing dari basis yang sama, perusahaan-
perusahaan dituntut untuk memberikan servis yang lebih baik. Hal ini kemudian menjadikan
perusahaan tersebut membebankannya kepada driver-driver mereka yang dimana mereka adalah
barisan depan dari pelayanan mereka. Tentunya hal ini akan memberikan beban kerja yang lebih
berat bagi driver-driver mereka. Di satu sisi perusahaan ingin kinerja yang benar-benar maksimal
dengan pengeluaran yang tidak sebanding. Hingga akhirnya terjadilah konflik dimana driver-
driver gojek melakukan demo dan mogok kerja atas system kompensasi yang dianggap mereka
tidak mensejahterakan karyawannya.
Seperti yang dilansir dari berita liputan6.com, cnnindonesia.com, dan situs berita online
lainya yang isinya adalah demo yang dilakukan oleh para mitra gojek pada bulan oktober ini
diakibatkan oleh penerapan system “performa” yang dimana dianggap mengurangi bonus yang
dapat diperoleh oleh driver-driver gojek sebesar 140 ribu rupiah serta menambah beban mereka
dimana pengemudi tidak dapat memilih pesanan yang masuk, system yang ada saat itu malah
membuat pengemudi gojek untuk mengerjakan order tanpa henti karena server gojek terus
menerus mengirimkan order untuk mengantar penumpang. Apabila order ini ditolak, maka
presentase performa mereka dapat anjlok secara drastis dimana persyaratan performa yang harus
dicapai adalah 50%.
Sebelum kasus “performa” ini juga pada bulan agustus pernah terjadi masalah tarif pada
gojek, dimana menyebabkan mogok masal pengemudi gojek di Jakarta. Hal ini diakibatkan
diturunkannya tarif dari Rp15.000 menjadi Rp8.000. penurunan tarif ini dianggap sepihak dan
mendadak oleh pengemudi gojek serta tidak adanya sosialisasi kepada pengemudi.
Berdasarkan dari kasus-kasus yang dimuat oleh situs berita online tersebut, penulis
merasa tertarik untuk mengetahui bagaimana hubungan Antara kompensasi yang diberikan untuk
pengemudi terhadap kinerja mereka, terlebih apabila ada perubahan-perubahan yang terjadi
dalam kebijakan pemberian kompensasi ini.
1.2 Landasan Teori

 Kompensasi
1.2.1 Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Meskipun
dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu dengan yang lainnya, namun
kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana untuk memenuhi
kebutuhan mereka. Sedangkan menurut  Panggabean (2004: 84) kompensasi adalah semua jenis
penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada pegawai secara layak
dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dari dua pengertian diatas kompensasi adalah semua jenis pemberian penghargaan kepada
pegawai yang timbul dari dipekerjakannya pegawai tersebut yang dapat berupa uang atau barang
selain uang yang diberikan kepada pegawai secara berbeda-beda satu dengan yang lainnya
berdasarkan atas jasa mereka yang telah dilakukan

1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi

1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finasial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung
a. Kompensasi Langsung
Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara
langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, bonus, dan konsumsi. Contohnya adalah Gaji
atau Upah dan Insentif,
b. Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung adalah imbalan tidak
langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi seperti
asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja, dan pensiun.

2. Kompensasi Non-Finansial
Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi non finsansial adalah bentuk kompensasi yang diberikan
kepada karyawan selain dalam bentuk uang.

1.2.3 Sistem Pemberian Kompensasi

Menurut Martoyo (2000: 102) sistem pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi
Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan
giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem pemberian upah semacam ini membedakan
karyawan berdasarkan kemampuan masing – masing, sehingga pemberian upah seperti ini sangat
merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun
2. Sistem upah menurut lamaran kerja
Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat menghitung
upahnya sebelum menghitung, maka hal ini terlepas dari kelambanan bekerja, kerusakan alat,
sakit dan sebagainya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang
malas pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas
Sistem upah ini akan mendorong orang – orang akan lebih setia pada organisasi atau perusahaan
dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah menurut lamanya dinas sangat
menguntungkan orang – orang lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong untuk bekerja
lebih baik karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada pegawai yang sudah
mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih besar
dibandingkan dengan karyawan yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi
maka sistem upah ini menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini
adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah memberikan
rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi tanggung jawab perusahaan.

1.2.4 Tujuan Kompensasi

Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002: 120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal Antara
majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian awal”.
2. Kepuasan kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan
fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya”.
3. Pengadaan efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah”.
4. Motivasi “jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih mudah memotivasi
bawahannya”.
5. Stabilitas karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil”.
6. Disiplin “dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan – peraturan yang berlaku”.
7. Pengaruh serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya”.
8.Pengaruh pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan”.

 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja
Menurut Keke T dalam jurnalnya performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2.2.2 Indikator Kinerja

Menurut Robbins, 2006:260 Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
lima indikator, yaitu:
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Notoadmojo. ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu
(kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional
(kesempatan untuk bekerja). Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa factor seperti: ability,
capacity, held, incentive, environment dan validity

1.3.1 Metode Penelitian

1.3.1.Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah driver-driver dari dua perusahaan ojek berargo di DKI Jakarta
yang dianggap sebagai ojek non-konvensional/modern yaitu driver-driver Gojek cabang Jakarta
dan driver-driver Uber Jakarta. Serta karyawan dari kedua perusahaan diatas yang memiliki
pengetahuan dan informasi atas pemberian kompensasi terhadap driver-drivernya.

1.3.2.Teknik Pengumpulan Data

1. Data Primer
Yaitu data yang diambil dan dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumbernya
langsung.
a. Wawancara
Wawancara ini dilakukan terhadap karyawan perusahaan Gojek dan uber atas bagaimana system
kompensasi perusahaan itu diterapkan
b. Kuisioner
Dengan menyebarkan daftar pertanyaan terhadap driver-driver gojek dan uber berkaitan dengan
kompensasi serta kinerja
2. Data Sekunder
Apabila terdapat laporan terhadap bagaimana kinerja dari gojek tersebut serta laporan keuangan
lainnya

1.3.4 Variabel-variabel
1. Variabel Independent
Variabel independent dari penelitian ini adalah kompensasi yang diberikan pada pengemudi-
pengemudi ojek online dengan beberapa indicator: Gaji/upah, Bonus, Tunjangan, Asuransi
2. Variabel Dependent
Variabel dependent dari penelitian ini adalah kinerja dari pengemudi ojek online tersebut
Indikatornya Antara lain: Target

1.3.5 Alat Analisis

1. Analisis Regresi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi
(X) terhadap produktivitas kerja pengemudi (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis
regresi yaitu dimana masing – masing konstanta a dan b dapat di cari dengan rumus sebagai
berikut:
Y=a+bX
Keterangan :
Y = Variabel dependen
X = Variabel independen
a  = Nilai konstanta
b  = koefisien regresi
2. Analisis Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian kompensasi dengan
peningkatan produktivitas kerja pengemudi yang bisa dinyatakan dengan sebuah rumus sebagai
berikut:
Keterangan:
r           = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari
n          = Banyaknya koresponden
X         = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y         = Skor total yang diperoleh dari seluruh item