Free Webinar + E-Certificate

Seri MSDM Aplikatif

Mengelola Pengembangan
Pekerja Bertalenta (Talent Pool)

Kode Unit Kompetensi

M.70SDM01.037.2 &
M.70SDM01.038.2 SKKNI MSDM 2020

Jum’at, 18 September 2020

Pkl. 19.15-21.15 WIB (PM)
Dadang Budiaji, MM
Praktisi & Konsultan SDM
 Perkenalan Pembicara
Dadang Budiaji, MM.

Alumni MM Unpad Konsentrasi MSDM (2004)

Alumni HI Fisip Unpad (1988)
Certified HR Manager (BNSP, 2019)

Praktisi Manajemen SDM (1990 – Now)

Dosen, Trainer, Konsultan Manajemen SDM (1992 –
Now)

Ketua Perhimpunan MSDM (PMSM) Jawa Barat,

Pengurus Apindo Jawa Barat, Anggota Asosiasi
Manajemen (AMA) Bandung, Anggota Dewan Untuk diskusi & konsultasi, silahkan kontak via:
Pengupahan Kota Bandung WA: 0816620647; email: dadangbudiaji@gmail.com

2
 Menetapkan profil posisi jabatan kunci dan
mengusulkan kandidat pekerja bertalenta

Learning Menyusun daftar usulan kandidat pekerja bertalenta

untuk dikembangkan secara khusus sebagai kandidat
Objectives: pemimpin organisasi di masa mendatang.

Peserta Menetapkan rencana pengembangan dan

memfasilitasi pengembangan pekerja bertalenta
dapat …
Melaksanakan pengembangan pekerja bertalenta
melalui pola pengembangan kompetensi secara
khusus
 Talent Pool bukan hal baru.
Berikut sedikit cuplikan dengan setting sejarah Indonesia
Baginda Raja Sri Kertanegara membawa Keraton Singasari ke
puncak kejayaan yang tiada taranya pada awal sejarah
keemasan. Pasukan Tartar yang berhasil menaklukkan dunia
dipecundangi.
Umbul-umbul berlambang singa berkibar ke seberang lautan.
Idenya mendirikan Ksatria Pingitan, semacam asrama yang
mendidik para prajurit sejak usia dini, menghasilkan banyak
ksatria.
Di antaranya Upasara Wulung, yang sepanjang usianya
dihabiskan di situ. Upasara Wulung terlibat dalam intrik Keraton,
perebutan kekuasaan, pengkhianatan, keculasan, terseret arus
jago-jago kelas utama: mulai dari Tartar di negeri Cina, Puun
Banten, puncak gunung, dengan segala ilmu yang aneh. Juga
lintasan asmara yang menggeletarkan.
Ilmu segala ilmu itu adalah Tepukan Satu Tangan, di mana satu
tangan lebih terdengar daripada dua tangan. Di banyak negara
diberi nama berbeda, tetapi intinya sama. Pasrah diri secara total.
Diangkat sebagai senopati oleh Raden Wijaya, yang mendirikan
Majapahit dengan satu tekad: "Seorang brahmana yang suci bisa
bersemadi, tetapi seorang ksatria mempunyai tugas bertempur,
membela tanah kelahiran.“
(Senopati Pamungkas, Arswendo Atmowiloto, 1986).
https://id.wikipedia.org/wiki/Senopati_Pamungkas
 Beberapa Istilah Penting (1)

• Jabatan kunci adalah pekerjaan penting atau vital. Pekerjaan yang dapat dievaluasi
secara akurat dan kemudian digunakan sebagai perwakilan dari pekerjaan serupa
lainnya
• Pekerja bertalenta (talent pool) adalah sekelompok orang yang dinilai bertalenta, mampu
menunjukkan kinerja unggul atau istimewa, menjadi panutan atau cermin bagi karyawan
lain untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh sebuah perusahaan.
• Standar (profil) kompetensi jabatan adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan
perilaku yang diperlukan seorang pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas jabatan
• Analisis kesenjangan adalah perbandingan kinerja aktual dengan kinerja potensial atau
yang diharapkan. Analisis ini juga mengidentifikasi tindakan-tindakan apa saja yang
diperlukan untuk mengurangi kesenjangan atau mencapai kinerja yang diharapkan pada
masa datang.
Beberapa Istilah Penting (2)

• IDP/individual development plan atau perencanaan pengembangan pribadi adalah proses

menciptakan rencana tindakan berdasarkan kesadaran, nilai-nilai, refleksi, penetapan
tujuan dan perencanaan untuk pengembangan pribadi dalam konteks karir, pendidikan,
hubungan atau untuk perbaikan diri.
• ICP/individual career program adalah proses ketika individu mampu mengidentifikasi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Melalui
perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan
merencanakan aktivitas pengembangan
• Mentor pendamping adalah seseorang yang melakukan proses transmisi informal
pengetahuan, modal sosial , dan dukungan psikososial yang dianggap relevan oleh
penerima untuk pekerjaan, karier, atau pengembangan profesional
Bagian I :
Menyusun
Kelompok Pekerja
Bertalenta (Talent
Pool)
 Big Picture-1

Berdasarkan
berdasarkan berdasarkan Berdasarkan standar (profil)
kriteria yang telah kebutuhan kriteria yang telah kompetensi
disepakati. organisasi disepakati jabatan yang telah
ditetapkan

1 2 3 4 5
Daftar nominasi
kandidat pekerja
Data
bertalenta
kompetensi,
Standar (profil) Profil kandidat disampaikan
Posisi jabatan potensi, dan
kompetensi pekerja kepada
informasi lain
kunci jabatan posisi
tentang
bertalenta pimpinan atau
ditetapkan jabatan kunci dianalisis pekerja yang
kandidat pekerja
ditetapkan kesesuaiannya diberikan
bertalenta
kewenangan
dikumpulkan
untuk
ditetapkan
Aspek kritis

oPengetahuan dan ketrampilan untuk menetapkan kriteria pekerja

bertalenta berupa syarat dan prasayarat yang harus dipenuhi
oleh pekerja agar dapat dikembangkan melalui program
pengembangan pekerja secara khusus
oPengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk
menganalisis kesesuaian profil kandidat pekerja bertalenta guna
menempati posisi jabatan yang telah direncanakan
Step-1: Posisi
Jabatan Kunci
Ditetapkan
 Jabatan Kunci
• Posisi kritis atau jabatan kunci
adalah posisi yang, jika kosong,
akan berdampak signifikan pada
kemampuan Organisasi untuk
menjalankan bisnis normal.
• Posisi ini mungkin bersifat
manajerial, teknis, atau dukungan
(supporting)
Empat
Kategori
Job Dalam
Bisnis
 Kriteria Posisi Jabatan Kunci Secara Umum

1. Memiliki jumlah bawahan langsung yang tinggi (banyak)

dibandingkan dengan jabatan yang sejenis
2. Tanpa posisi kunci ini, banyak karyawan akan kehilangan arahan dan
bimbingan, yang dapat memiliki efek menetes ke bawah (trickle
down) sampai ke garis depan
3. Seluruh perusahaan bersandar dan bergantung pada posisi ini
4. Memberikan bimbingan dan kepemimpinan yang mengalir ke
seluruh lapisan organisasi
5. Menghubungkan berbagai departemen, unit bisnis, fasilitas, atau
pasar
 Kriteria lain …

1. Hanya satu orang yang dapat melakukan posisi dan tugas unik dalam organisasi.
2. Memiliki pengetahuan dan / atau pengalaman khusus yang hanya diperoleh dari
waktu ke waktu atau melalui pendidikan dan pelatihan khusus.
3. Langka di pasar, sulit menemukan kandidat yang berkualitas, meskipun ada
upaya perekrutan
4. Memiliki rentang jaringan eksternal atau internal yang penting secara strategis
dan operasional
5. Peran yang penting secara operasional dan strategis. Jika posisi ini dibiarkan
kosong, hal itu akan menyebabkan kesulitan serius dalam memenuhi komitmen
organisasi dan prioritas perusahaan
6. Posisi tersebut merupakan satu-satunya dari jenisnya di lokasi tertentu dan akan
sulit bagi posisi serupa di lokasi lain untuk menjalankan fungsinya.
 Latihan: Apa produk organisasi Anda: …
Apa saja job yang ada di masing-masing kotak?
High
Pemikir
Value Added Specialist: Business Critical Jobs:

K
e
l
a
n
g Administrators: Core jobs:
k
a
a
n
Pelaksana
Low Dampak Bisnis High
Step-2: Standar
(Profil)
Kompetensi
Jabatan Posisi
Jabatan Kunci
Ditetapkan
Contoh Form
Standar
(Profil)
Kompetensi
Jabatan ASN
Contoh Standar
Kompetensi
Jabatan
Pimpinan Tinggi
Utama ASN
Lanjutan
Top-10 Skills
Sebagai
Referensi
(World Economic Forum)
Step-3: Data Kompetensi,
Potensi, Dan Informasi
Lain Tentang Kandidat
Pekerja Bertalenta
Dikumpulkan
Step-4: Profil Kandidat Pekerja Bertalenta
Dianalisis Kesesuaiannya
 Contoh Laporan
Rekap Kesesuaian
Kandidat Dengan
Job Yang
Diproyeksikan
Step-5: Daftar Nominasi
Kandidat Pekerja
Bertalenta Disampaikan
Kelompok Mana
Yang Akan Anda
Usulkan?
Bagian II : Mengelola Program
Pengembangan Kelompok
Pekerja Bertalenta (Talent Pool)
 Big Picture-2

Berdasarkan analisis
kesenjangan Berdasarkan kriteria Berdasarkan metoda
terhadap pilihan karir yang disepakati yang disepakati
yang telah ditetapkan

1 2 3 4 5
Proses
pengembangan Evaluasi kemajuan
Rencana Rencana karir dan Mentor
difasilitasi untuk pengembangan
pengembangan pengembangan pendamping
meningkatkan kinerja pekerja bertalenta
pekerja bertalenta ditetapkan untuk
individu pekerja dikomunikasikan membantu proses
pekerja bertalenta disiapkan untuk
bertalenta agar dapat mencapai penetapan
kepada pihak yang pengembangan sasaran
disusun langkah tindak
berkepentingan pekerja bertalenta pengembangan yang
lanjut
telah direncanakan
 Ketepatan dalam menentukan rencana
pengembangan individu (IDP/Individual
Development Plan) dan rencana karir
Aspek individu (ICP/Individual Career Program)
berdasarkan analisis kesenjangan yang

Kritis
telah dilakukan untuk memastikan
pengembangan pengetahuan, ketrampilan
dan sikap para pekerja bertalenta
dikembangkan sesuai dengan kebutuhan
organisasi
Step-1: Rencana
Pengembangan Individu
Pekerja Bertalenta
Disusun
Contoh
Form IDP
 Contoh
Form ICP
Step-2: Rencana Karir Dan
Pengembangan Pekerja
Bertalenta Dikomunikasikan
Kepada Pihak Yang
Berkepentingan
Step-3: Mentor Pendamping
Ditetapkan Untuk
Membantu Proses
Pengembangan Pekerja
Bertalenta
Kriteria Mentor Pendamping

Ketrampilan Mendengarkan,
Mengajukan Pertanyaan,
Mengklarifikasi Sesuai Tujuan,
Strategi, Sabar, Bersifat
Mendukung, Menunjukkan
Minat (Perhatian), Pendengar
Yang Baik, Sadar Diri Sendiri,
Atentif, Empati, Fokus Yang
Jelas, Obyektif, Memberi
Tantangan
Step-4: Proses
pengembangan difasilitasi
untuk meningkatkan
kinerja pekerja bertalenta
agar dapat mencapai
sasaran pengembangan
yang telah direncanakan
Step-5: Evaluasi
kemajuan
pengembangan pekerja
bertalenta disiapkan
untuk penetapan
langkah tindak lanjut
Contoh Evaluasi dengan pendekatan MBO (Management By
Objectives), The Practice of Management, Peter Drucker, 1954)
 Sharing
Pengalaman
Talent Pool Program:
Quality Improvement (QI) Team
• Key Jobs di area: Produksi, Marketing (Ekspor dan Lokal), PPIC, QA, HRD, GA, Data
Analyst; Jabatan setara Ass. Manager
• Kandidat terpilih usia rata-rata 25-30 tahun, Pendidikan S1 dg jurusan sesuai
jabatan/dept
• Seleksi menggunakan Pemeriksaan Psikologi dan Behavioral Event Interview (BEI)
• Koordinator/Mentor Utama: Direktur Kualitas & Pengembangan Manajemen
• Mentor teknis fungsional: Manager ybs di dept terkait
• Kompetensi major: Quality Management, Human Relations & Public Speaking,
Effective habits, teamwork
• Metode pengembangan: Training, workshop, projek khusus (Gugus Kendali
Mutu), coaching & mentoring, team building
• Metode evaluasi: Kesepakatan Kinerja Team (KKT) MBO based
Referensi
• Keputusan Mennaker RI No. 149 th. 2020 tentang SKKNI MSDM
• Permen PAN & RB No. 38 th 2017 tentang Standar Kompetensi
Jabatan Aparatur Sipil Negara
• https://lpkm.psikologi.ugm.ac.id/talent-management/
• https://www.asia.aonhumancapital.com/home/insights-at-work/critical-
roles-in-business
• https://smallbusiness.chron.com/identify-key-positions-support-
organizational-structure-20633.html
• https://www.linkedin.com/pulse/identifying-key-positions-within-your-
organization-hassan/
• https://www.communicationtheory.org/management-by-objectives-
drucker/