MANAJEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA

MATERI
I

Pengampu:

Prof. Dr. Wiedy Murtini, M.Pd.

 Konsep dasar MSDM
 Pengertian MSDM

Pengadaan

Pengembangan Tercapainya Individu

aktifitas tujuan
Manajemen Pemberian
P Kompensasi Organisasi
O
Pengintegrasian/
A
pendayagunaan
C masyarakat
Pemeliharaan

Pemutusan
Hubungan Kerja
 Lanjutan Pengertian MSDM
 Gary Dessler:
Kebijakan dan praktik yg dibutuhkan seseorang unt menjalankan
aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajer yg meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan,pengimbalan/kompensasi,
dan penilaian
 Henry Simamora:
Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja. Menyangkut juga desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan, pengelolaan
karir, evaluasi kinerja, kompensasi dan hubungan perburuhan
yang mulus.
 Robert L. Mathis & John H. Jackson:
MSDM berhubungan dengan sistem rancangan formal dlm
suatu organisasi unt menentukan efektifitas dan efisiensi
dilihat dari bakat seseorang unt mewujudkan sasaran suatu
organisasi.
 Hani Handoko:
Penarikan/perekrutan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan SDM unt mencapai tujuan
baik tujuan individu maupun organisasi.
 Tantangan MSDM
GLOBALISASI

eksternal Eksternal

Serikat Karakter
Buruh organisasi

internal Sistem nilai

Teknologi SOSBUD
Sistem Manajer&
karyawan
Informasi
Deferensiasi
antar individu
karyawan

Kualitas
PROSES MSDM ORGANISASI

PEMBAGIAN TUGAS & WEWENANG dlm JABATAN

HUMAN
JOB JOB ANALYSIS RESOURCES
EVALUATION -JOB DESCRIPTION PLANNING
-JOB SPECIFICATION

RECRUITMENT
SISTEM
PEMBERIAN
IMBALAN SELEKSI &
PENEMPATAN
PERFORMANCE
APPRAISAL
ORIENTASI
PHK

CAREER DIKLAT
PLANNING
Faktor-faktor Lingkungan dalam
Keputusan Personalia/SDM

Peraturan Teknologi
Peraturan Pemerintah
perburuhan

Kegiatan Kondisi
Kegiatan Ekonomi
pesaing KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
PERSONALIA/SDM
Pasar
Tenaga
Politik Kerja

Kondisi
Kondisi Sosbud
Geografis Kondisi
Demografis
 Maksud & Tujuan MSDM
Maksud: memperbaiki kontribusi
produktif orang-orang (SDM) kepada
organisasi dengan cara-cara yg
bertanggungjawab, secara strategis,
etis, dan sosial.
Tujuan: 1) Sosial /kemasyarakatan
2) Organisasional
3) Fungsional
4) pribadi
 Berbagai Pendekatan MSDM
• Pendekatan Strategik:
MSDM harus memberikan kontribusi terhadap sukses
strategik organisasi melalui pemanfaatan sdm secara
optimal.
• Pendekatan SDM:
MSDM merupakan pengelolaan pegawai, kedudukan dan
kehormatannya sbg manusia tdk boleh dikorbankan hanya
demi unt meningkatkan efektifitas orgss. Melalui
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pegawailah orgss dapat
tumbuh dan berkembang.
• Pendekatan Manajemen:
MSDM merupakan tanggungjawab setiap manajer.
Departemen SDM merupakan fungsi pelayanan kpd manajer
dan karyawan, kinerja dan kesejahteraan karyawan mrpk
tanggungjawab bersama antara manajer lini dan
departemen SDM
 5 hal penting dalam MSDM
1.MSDM bukan hanya aktivitas strategis belaka ttp
juga merupakan titik sentral dlm pencapaian
tujuan orgss.
2. Perlunya MSDM menyerahkan tanggjwb
pengelolaan aset manusia kepada manajemen lini
senior.
3. Adanya pergeseran dari “hubungan industrial” ke
“hubungan antar kemanusiaan” (human
relations).
4. Penciptaan dan pengelolaan kultur orgss sama
pentingnya dengan kinerja orgss, dmana individu
diberikan peluang unt merealisasikan seluruh
potensi yg dimilikinya.
5. MSDM sebagai proses transformasi

INPUT OUT PUT

Proses Transformasi -kontribusi MSDM
-Tantangan fungsi-fungsi
tantangan operasional MSDM -SDM yg kapabel

-SDM -SDM yang

termotivasi

Feed back
 Hubungan antara fungsi manajemen
dengan aktifitas MSDM
Fungsi Aktifitas
Analisis Jabatan Saluran
Desain Jabatan Perekrutan
1. Perekrutan
Perencanaan SDM Blanko
lamaran
Proses Perekrutan
Tes
Wawancara
2. Seleksi Proses Seleksi Referensi
Evaluasi medis
Penilaian kinerja
Konseling
3. Pengembangan Disiplin
Pelatihan
Pengembangan mnj
Pengembangan ogss
 Lanjutan Hubungan fungsi dan aktifitas MSDM
Evaluasi pekerjaan
Pemberian
Pengupahan
kompensasi
Program Insentif
4.Pemeliharaan
Hubungan Kompensasi pelengkap
Perburuhan
Perundingan kolektif

Perjanjian Kerja
Pelayanan Kywn
Rekreasi
Keamanan & Pelayanan On the job
Kesehatan Pelayanan Off the job

5. Pendayagunaan Perencanaan Karir

Perluasan Pekerjaan
Audit Personalia
JOB ANALYSIS

Lanjut ke
ANALISIS JABATAN
ANALYSIS JABATAN
Materi ke2
JOB ANALYSIS MSDM
 Analisis Jabatan (Job Analysis )

Definisi Analisis Jabatan adalah

proses mengumpulkan, mengevaluasi,
dan mengorganisasi informasi jabatan
secara sistematis

Analisis Jabatan penting dilakukan oleh

suatu orgss, karena proses orgss perlu
menunjukkan secara jelas apa saja yg
harus dilakukan agar setiap orang dalam
organisasi memiliki gambaran dan
batasan yg tegas atas pekerjaan, tugas
dan tanggungjawabnya
JA IS ONE OF THE DYNAMIC AREAS IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
 Definisi istilah-istilah:
 Job Analysis (Analisis Jabatan); prosedur unt
menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari
suatu jabatan dan orang-orang.
 Job Description (Deskripsi Jabatan): suatu daftar
tugas-tugas, tanggungjawab, hubungan laporan,
kondisi kerja, tanggungwb kepenyeliaan suatu
jabatan.
 Job Specification (Spesifikasi Jabatan): suatu
daftar dari”tuntutan manusiawi” suatu jabatan
yaitu pendidikan, ketrampilan,
pengalaman,persyaratan phisik &
mental,kepribadian,dll.
 Job Performance Standard (Standar Kinerja
Jabatan): Standar yang ditentukan sebagai target
& kriteria keberhaslan pekerjaan
 JOB DESIGN (DESAIN JABATAN/DESAIN
PEKERJAAN)

Employee productivity Job Satisfaction

Job Design
Jenis pekerjaan yg
Dilakukan karyawan

 Desain Jabatan adalah proses penentuan tugas-

tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode
yang digunakan unt melaksanakan tugas tsb., dan
bagaimana pekerjaan tsb berkaitan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi
 Kapan JA dibutuhkan?
1. Pada saat organisasi pertama kali
dibentuk
2. Pada saat dibuat pekerjaan baru
3. Pada saat pekerjaan berubah secara
signifikan sbg akibat metode baru,
prosedur baru, dan teknologi baru karena
terjadinya perubahan
bentuk-bentuk/jenis-jenis pekerjaan
 5 komponen/unsur dlm proses
Analisis Jabatan
1. Job analysis objective;
-kriteria jabatan
-faktor-faktor kompensasi
-job families
2. Type of information to be collected
menjwb 5W+1H ttg jabatan.
3. Source of data
al. Pemegang jbtn, pengawas, job analyst,
para ahli,dll.
 lanjutan
4. Methods of collection.
-observasi, wawancara, questionare,
serch web., log-book/buku harian,
kombinasi.
5. Form of data analyst
-kualitatif &kuantitatif
Kegunaan dari Informasi AJ/JA
Analisa
Jabatan

Deskripsi Jabatan
Dan
Spesifikasi Jabatan

Keputusan Evaluasi Jabatan

Perekrutan Tuntutan
Penilaian Keputusan Upah
& Pelatihan &
Kinerja & Gaji
Seleksi Pengembangan
(kompensasi)
 So…what for to get JA information?
1. Menetapkan basis rasional bagi struktur orgss.
2. Mengevaluasi bgmn tantangan2 lingkungan mempengaruhi
pekerjaan individual.
3. Menghapuskan persyratan2 kerja yg dpt menyebabkan
diskriminasi dlm pengadaan SDM
4. Merencanakan kebutuhan SDM di wkt yad dan sbg basis
perencanaan
5. Memadukan antara lamaran dan lowongan pekerjaan.
6. Meramalkan dan menentuan kebutuhan2 latihan bagi karyawan
baru dan lama.
7. Rencana pengembangan karyawan yg potensial.
8. Menetapkan standar prestasi kerja (JPS)
9. Menempatkan para karyawan pd pekerjaan2 yg sesuai.
10. Membantu revisi struktur orgss.
11. Memperkenalkan karyawan baru dng pekerjaan mereka
12. Memperbaki aliran kerja
13. Memberikan data sbg fungsi saluran komuniksi
14. Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan orgss.
 PERMASALAHAN-PERMASALAHAN DLM
JOB ANALYSIS
1. Ketakutan karyawan yg melihat JA sbg
ancaman thd pekerjaan atau tingkat gaji. Solusi
libatkan pegawai atau wakil-wakil mereka serta
atasan langsung dlm prosedur JA.
2. Kebutuhan untuk pemutakhiran informasi
secara terus menerus sesuai perubahan yg ada.
Masalahnya bgmn membuat info yg
dikumpulkan tetap mutakhir? Solusi lakukan
analisis SISDM secara kontinyu atau meminta
para manajer menyerahkan usulan-usulan
perubahan atau reklasifikasi pekerjaan.
 FAKTOR-FAKTOR YG BERPENGARUH THD
KESUKSESAN PELAKSANAAN JA
1. Komitmen manajemen puncak
2. Keterlibatan serikat pekerja unt orgss yg memang
memiliki serikat pekerja
3. Keterlibatan karyawan
4. Komunikasi yg afektif menyangkut tujuan pelaksanaan
JA
5. Penugasan personalia yg kapabel dan berminat unt
melaks JA
6. Penggunaan pakar MSDM sbg salah satu nara sumber
7. Pengumpulan data selama jam reguler
8. Penggunaan alat dan teknik pengumpulan data yg
sahih dan dpt diandalkan
9. Penggunaan sebuah komite unt mengawasi
pelaksanaannya
 TEKNIK-TEKNIK JA
unt mengumpulkan Informasi
1. Observasi
-analisis pekerjaan fungsional
2. Wawancara
3. Kuesioner
4. Catatan harian
5. Cek List
6. Insiden kritis
 Desain Jabatan (Job Design)
DJ adalah fungsi penetapan kegiatan-
kegiatan kerja seorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional.
DJ adalah proses penentuan tugas-tugas yg
akan dilaksanakan, metoda-metoda yg
akan digunakan unt melaksanakan dan
bagaimana pekerjaan tsb berkaitan dng
pekerjaan lainnya dlm orgss.
Job adalah unsur utama produktivitas orgss
dan kepuasan karyawan, oleh karena itu
Job harus didesain seakurat dan sebaik
mungkin!
 Lanjutan: ELEMEN2 Job Desain
Elemen
organisasional
-Otomasi
-teknologi

PRODUKTIVITAS

Elemen Lingkungan
-poleksosbud JOB DESAIN
KEPUASAN

Elemen Perilaku
-Otonomi

-Variasi

-Identitas tugas
-Umpan balik

Feed Back
 Teknik meredesain jabatan
(job redesign)
 Jika jabatan/tugas bersifat terlalu umum
maka perlu penyederhanaan jabatan/
tugas (work simplification) yaitu pekerjaan
dibagi ke dlm tugas tugas yang sederhana
dan berulang-ulang.
 Jika jabatan/tugas terlalu khusus (over

specialization) maka perlu

1. rotasi jabatan (job rotation)
2. Pemekaran jabatan (job enlargement)
3. Pengayaan jabatan (job enrichment)
 PERBEDAAN Job Enrichment & Job Enlargement
Job
Enrichment/pengayaan
1. Pengembangan pekerjaan
secara vertical
2. Memiliki arti peningkatan
melalui pengembangan
3. Menekankan pada kualitas
4. Pekerja menemukan
kepuasan dlm posisi mereka
dan perkembangan potensi
pribadi
5. Bergantung pada Job
Enlargement
Job
Enlargement/pemekaran
1. Pengembangan pekerjaan
secara horizontal
2. Menambah lebih banyak
tugas dan meningkatkan beban
kerja
3. Menekankan pada kuantitas
4. Pekerja memiliki tambahan
kesibukan dan tanggung jawab
5. Tidak bergantung pada Job
Enrichment.
 JOB DESCRIPTION (JD)
Deskripsi pekerjaan merupakan produk pertama
yang diperoleh langsung dari JA. Dokumen ini pada
prinsipnya bersifat deskriptif terdiri dari catatan
fakta-fakta pekerjaan yang ada dan yg berkaitan.
JD adalah dokumen yang menyediakan informsi
mengenai kewajiban, tugas, dan tanggungjawab
pekerjaan.
Lihat contoh JD.
TUGAS PROYEK 1
GO TO HUMAN RESOURCES PLANNING