PROFIL DOSEN

 Nama : Dr. Edi Jusriadi, SE., M.M.

 TTl : Bulukumba, 22 Februari 1979
 Alamat : Amaliah Residence blok E1 No. 7 Jene’tallasa Kab.
Gowa
 No Hp : 081355460698 (WA dan Line)
 Email : edipsdm@gmail.com
 Fb : Edi Messi
 Riwayat Pendidikan :

1. SDN 40 Bulukumba

2. SMP Neg. 6 Bulukumba

3. SMK Neg. 1 Bantaeng

4. S1 FEB Unismuh Makassar

5. Akta IV FKIP Unismuh Makassar

6. S2 MM Unismuh Makassar

7. S3 Univ. Airlangga Surabaya

PERENCANAAN SDM
KONSETRASI MSDM
EDI JUSRIADI

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
Kontrak Kuliah
1. Kehadiran
2. Kognitif
3. Afektif
4. Psikomotor
REFERENSI
 VERSI BHS INGGRIS
1. Human Resource Development : Davic McGuire and Kenneth

2. Strategic Human Resource Development : Lyle Yorks

3. Foundations of Human Resource Development : Richard A. Swanson

4. An Introduction to theories of Human Development : Neil J. Salkind

 VERSI BHS INDONESIA

1. Pengembangan SDM : Prof. Dr. Soekidjo Notoatmojo : Rineka Cipta :
2015
2. Pengembangan SDM : Kaswan & Ade Sadikin Akhyadi : Alfabeta :
2015
3. Pengembangan SDM Terjemahan : Francesco Sofo : Jusuf Irianto :
Unair: 2003
4. Manajemen SDM : Dr. Muhdi Ibrahim : Cita Pustaka : 2011

5. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM : Sudarmanto : Pustaka

Pelajar : 2014
Batasan dan perkembangan Teori Firm
Resources
TEORI HRM

TEORI TEORI
MANAJEMEN MSDM

TEORI HRD

Tujuan dari semua teori ini untuk menciptakan “Efektivitas &

Efesiensi”
Teori Manajemen
 Manajemen adalah seni dan ilmu untuk
mengatur org lain guna mencapai suatu
tujuan ato menyelesaikan suatu pekerjaan
 Fungsi2 Manajemen (fungsi manajerial)

POAC : Plenning, Organizing, Actuanting,

Controling.
 Sarana Manajemen

4M : Man, Money, Material, Method.

5W + 1 H :
 What : Apa yang diatur dalam manajemen yaitu sarana
manajemen (6M) yang terdiri dari sumber daya
manusia (SDM), sumber daya alam (SDA), modal,
peralatan, metode, dan pasar.
 Why : Kenapa harus diatur yaitu agar pekerjaan yang

dilakukan dapat berhasil guna dan berdaya guna.

 Who : Siapa yang mengatur fungsi-fungsi manajemen

yaitu pimpinan, individu, dan kelompok.

 Where : dimana diatur fungsi-fungsi manajemen

tersebut yaitu didalam organisasi/lembaga.

 How : Bagaimana mengaturnya yaitu melalui fungsi-

fungsi manajemen yaitu POAC (plenning, organizing,

actuanting, and controling).
Batasan MSDM
 MSDM : “suatu proses rekruitmen, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
SDM u mencapai tujuan baik individu maupun
organisasi ” (Flippo & French).
 MSDM mengisyaratkan sbg suatu proses sbg fungsi
MSDM yang terdiri dari fungsi manajerial dan
fungsi operasional sbb:
Perencanaan
Perencanaan SDM
SDM Rekrutmen
Rekrutmen Seleksi
Seleksi

Pengembagan Sosialisasi
Sosialisasi &
& Penempatan
Penempatan
Pengembagan SDM
SDM

Penilaian Prestasi Kerja Promosi, Transfer, Demosi, PHK

Gambar 2.7 : Fungsi MSDM

Sumber : Stoner, J, 2005
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
REKRUTMEN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KOmPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PROMOSI, MUTASI,
DEMOSI PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
9
 Tahap I
Human Resource Plenning (HRP)
 Berdasarkan gambar menjelaskan bahwa tahapan
Fungsi MSDM sbb:
1. Tahapan Pertama adalah perencanaan SDM
a. Defenisi Perencanaan SDM adalah serangkaian kgt
yg dilakukan untuk mengantisipasi/memenuhi
demand SDM organisasi pd waktu yg akan datang
dan untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yg
ditimbulkan oleh kondisi2 tertentu atau perubahan
lingkungan (Handoko, 1985 dalam Muhdi Ibrahim,
2011). HRP dlm paradigma modern lebih dipandang
sbg proses MSDM dari pd sekedar fungsi personalia.
b. Tujuan Perencanaan SDM : untuk mendptkan
pegawai dgn kualifikasi yg dipersyaratkn

Paradigma HRP: pola tradisional HRP dilakukan berdasarkan

pengalaman, imajinasi dan perkiraan2 (pola non-ilmiah)
sedangkan pola modern HRP dilakukan berdasarkan hsl
analisis data, informasi dan forecasting.
c. Tahapan/prosedur proses HRP (Schuler dan Huber, 1993 dlm
Muhdi Ibrahim, 2011):
1. Proses pengumpulan, penganalisaan dan peramalan supply and demand
SDM.
Fase ini berkaitan dgn pengembangan data yg dpt digunakan untuk
menentukan tujuan, rencana2 serta kebijakan SDM. Data yg
dikembangkan merupakan informasi yg diperoleh pd masa lalu, diamati
pd saat ini dan diramalkan u masa mendatang. Tahapan dlm fase ini sbb:
a). Menganalisa SDM baik tingkat kuantitas ato kualitas
b). Meramalkan permintaan SDM
c). Menyesuaikan anggaran
d). Meramalkan penawaran SDM
2. Mengelompokkan data dan menetapkan program.
Fase ini penting dilakukan untuk mengklasifikasi/mengelompokkan SDM
guna pendesainan program MSDM yg sesuai dgn tujuan dan kebijakan
organisasi
3. Melakukan Monev program HRP
Monev program HRP sangat penting u pengelolaan SDM secara efektif dan
u menunjukkan signifikasi fungsi dlm desain struktur organisasi.
Pendekatan HRP
 Pendekatan Top-Down
 Pendekatan Bottom-up
 Pendekatan kombinasi
d. Alur proses HRP

Demand/Need Supply

Perubahan
Lingkungan
(internal &
eksternal

Gambar : Alur Proses Perencanaan SDM

Human resources planning (HRP)
 Permintaan pegawai
 Faktor internal organisasi: rencana2

pengembangan, anggaran, desain organisasi

 Faktor Eksternal : ekonomi, sosial politik,

budaya, peraturan, perkembangan ilmu &

teknologi, persaingan organisasi
 Persediaan pegawai : seperti estimasi pegawai

yg akan pensiun, pengunduran diri,

meninggal
 Pengadaan pegawai :
 Analisis Jabatan
Analisis Jabatan
 Menurut Nawawi, 2005 & Pujangkoro, 2004
analisis jabatan adalah suatu kegiatan u
mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan2 atau fakta2 yg berhubungan dgn
masing2 jabatan/pekerjaan secara sistematis
u mendptkn informasi apa tugas Pegawai pd
jabatan tertentu, apa wewenang dan
tanggung jawabx,
Forcast HRP
Peramalan permintaan SDM
a. Jangka Panjang
b. Jangka pendek
Perlakuan SDM
a. Pengangkatan
b. Pengembangan SDM
c. Manajemen karier
d. Peningkatan kinerja
e. Penambahan/pengurangan
Peramalan persediaan SDM SDM
a. Persediaan SDM
b. Produktivitas/kinerja SDM
c. Tingkat absensi SDM
d. Tingkat rotasi SDM
e. Tingkat pergantian TK
(usia pensiun)

Gambar : Peramalan permintaan SDM

 Lanjutan ......
1. Ramalan permintaan SDM
Untuk memenuhi kebutuhan/permintaan SDM baik
yg bersifat jangka pendek ato jangka panjang maka
dapat dipenuhi baik yg bersumber dari internal
maupun eksternal melalui proses rekrutmen.
2. Ramalan persediaan SDM
Dalam membuat ramalan persediaan SDM maka perlu
memperhitungkan antara lain persediaan SDM saat ini
baik secara kuantitas maupun kualitas
3. Perlakuan atas SDM
Perlakuan atas SDM dapat dilakukan seperti
pengangkatan pegawai baru, pengembangan
kemampuan pegawai lama, pengembagan karier,
pemberian kompesasi, Reward and punishment
Metode Forcast HRP
1. Metode Penilaian
 Metode penilaian mempertimbangkan data
kuantitatif ttp jg dpt mempertimbangkan
faktor intuisi dan keahlian. Metode penilaian
terdiri dari:
 Metode Bottom-up : masing2 unit, cabang,

dept membuat perencanaan kebutuhan SDM

dan kualifikasi yg dibutuhkan.
 Metode Top-down : Perencanaan SDM di

lakukan oleh tingkat eksekutif (top manager)

lanjutan
 Teknik Delphi : teknik ini menggunakan keahlian
sekelompok manajer bagian personalia berfungsi sebagai
penengah menyimpulkan berbagai pendapat kemudian
dibuat laporan kesimpulan u selanjutnya di survei dan
dikaji ulang untuk mencapai konsensus.
 Teknik analisis kecenderungan (trend/teknik ekstrapolasi) :

teknik ini mendasarkan pd tingkat perubahan/kejadian

masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yg akan
datang. Teknik ini berasumsi bahwa kehidupan organisasi
merupakan suatu yg berulang (kontinum).
 Teknik analisis anggaran dan perencanaan : teknik ini

menjadikan anggaran sebagai pertimbangan utama dlm

menentukan program HRP.
 Teknik statistik : Teknik ini berangkat dari data yg

dianalisis dengan teknik regresi atau korelasi

 Tahap II
Rekrutmen
 RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
Rekrutmen adalah proses mendptkn sejumlah calon TK yg kualifaid untuk jabatan
/pekerjaan utama dilingkungan organisasi
(Nawawi, 2000:167)

Pendekatan dlm Proses rekrutmen

1. Teori Rekrutmen “pencarian “(prospecting theory of recruitment ) :
sistem rekrutmen sbg sebuah proses satu arah (one-way-process) yg
dilakukan PRS untuk mencari cln karyawan. (organisasilah yg mencari
karyawan)
2. Teori Rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment) teori ini
menekankan bahwa terjadi proses saling mencari/membutuhkan
artinya organisasi membutuhkn karyawan u proses produksi/aktivitas
prs demikian pula sebaliknya karyawan membutuhkan organisasi.
23
 Valid

Info/
Info Verifikasi
Pendaftaran Pengumuman
Rekrutmen Berkas
n
Tdk Valid
Gambar : Alur Proses Rekrutmen
KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. Internal
2. Eksternal

DASAR :
1. Analisa Jabatan METODE :
2. Supply & Demand REKRUTMEN 1. Tertutup
3. Regulasi 2. Terbuka

KENDALA :
1. Internal
2. Eksternal

2008/2009 25
Konsep Rekrutmen
a. Dasar Rekrutmen SDM
1. Analisa jabatan

2. Supply & Demand SDM

3. Regulasi

b. Sumber TK
4. Internal Institusi : org2 yg telah mengabdi pd institusi baik tenaga sukarela ato honor.
5. Eksternal Institusi :kantor penempatan tk, lembaga pendidikan, referensi karyawan, serikat buruh, pencangkokan, Asosiasi Profesi (KADIN,
HIPMI, IAI) dan pasar tenaga kerja
c. Metode Rekrutmen
6. Tertutup : Rekrutmen dilakukan hanya untuk internal institusi seperti pengakatan tenaga honor, promosi

7. Terbuka : Proses rekrutmen terbuka untuk umum

d. Tantangan Rekrutmen (Utomo & Sugiarto, 2007)

1. Internal : Struktural, SDM, daya saing
1. Keunggulan kompetitif organisasi (competitif Advantage) :
diperlukan motivasi pegawai untuk menciptakan produktivitas
2. Fleksibilitas TK. Ada kecenderungan skr sistem sistem rekrutmen TK
mengurangi pekerja reguler (TK tetap) dan lebih cenderung
merekrut TK temporer (tdk tetap) ato TK Outsourcing.
3. Pengurangan TK. Manajemen SDM suatu institusi sering dihadapkan pd
keharusan mengurangi TK secara besar-besaran shg dibutuhkan kembali
proses Restrukturisasi/desain organisasi.
4. Kompetensi SDM. Balance kompetensi SDM yg tidak merata disetiap unit kerja
shg dibutuhkan proses promosi dan mutasi atopun pensiun dini, PHK
5. Kemampuan daya saing. Hal ini dpt disebabkan kr faktor kepemimpinan, SDM, motivasi,
Fasilitas dan informasi
2. Eksternal:
1. Perubahan lingkungan : penyesuaian Renstra, program dan sarana pendukung
2. Diversity TK : Keragaman TK kerja dpt berwujud jenis kelamin, usia, kompetensi, etnis dll
3. Globalisasi : Globalisasi menurut Drucker tdk bisa di hindari tetapi hrs menyesuaikan.
4. Peraturan Pemerintah : UU, PP. Perda
5. Kekurangan TK yg terampil : saat ini kuantitas TK kerja terampil sangat dibutuhkan u melaksanakan pekerjaan teknis shg
pemerintah
mulai mengembangkan SMK, lembaga pendidikan profesi, diploma
Informasi Rekrutmen
 Media TV, Radio, Internet
 Akuisisi dan Merger
 Open House
 Konsultan Perekrutan
 Publisitas
 Event (Seminar, Workshop, perlombaan)
 Teman
  Tahapan ketiga adalah seleksi yang
bertujuan untuk menyesuaikan
kompetensi individu dengan kebutuhan
organisasi.
Rekrutmen Seleksi

1. Tes pengetahuan
1. Wawancara
dasar Tertulis Wawancara Terstruktur
2. Tes kemampuan bhs
3. Tes psikologi 2. Wawancara tdk
4. Tes pengetahuan terstruktur
pekerjaan 3. Kombinasi
(kompetensi) Pengumuman & 4. Pemecahan masalah
5. Graphic Response Penempatan
Test (Poligraph)

Gambar : Alur Proses Seleksi

Tes Tertulis
 Tes pengetahuan : Tes yg dilakukan untuk mengukur
pengetahuan dasar dan umum cln pegawai
 Tes kemampuan bahasa : tes yg dilakukan untuk

mengetahui kemampuan dan penguasaan bhs yg

dipersyaratkn bagi cln pegawai.
 TesPsikologi : tes yg dilakukan untuk mengetahui

kepribadian cln pegawai

 Tes kompetensi : tes yg dilakukan untuk pengetahui

pengetahuan cln pegawai terkait bidang tugas ato

pekerjaan yg dilamar.
 Tes Poligraph : tes yg dilakukan untuk pekerjaan yg

menuntut tingkat kejujuran yg tinggi seperti kasir,

polisi, hakim
Tes Wawancara
 Tes wawancara terstruktur : wawancara yg dilakukan
berdasarkan standar yg telah ditentukan (sifatnya
terikat) shg pewawancara tdk bisa berimprovisasi.
 Tes wawancara tdk terstruktur : pewawancara dpt
berimprovisasi dlm melakukan proses wawancara kr
tdk ada pertanyaan yg sdh distandarkan, shg
pertanyaan dpt berkembang sesuai feedback yg terjadi.
 Kombinasi : proses wawancara tetap berpedoman pd
standar pertanyaan yg sdh ditentukan ttp dlm proses
wawancara pertanyaan dpt berkembang sesuai kondisi
yg terjadi.
 Pemecahan masalah : pelamar diberikan contoh kasus
untuk dipecahkan, pelamar diminta melakukan analisa
u menemukan problem, solusi, kpts.
 Part III
Penempatan
 Tahapan keempat adalah Pengumuman & Penempatan yang
bertujuan untuk membantu pegawai mengenal lingkungan
kerja ataupun informasi terkait pengembangan pegawai
(pelatihan). Hari-hari pertama sangat memengaruhi perjalanan
selanjutnya akan timbul byk pertanyaan pd diri pegawai yg tdk
mungkin dpt terjawab pd hr itu ttp akan terjawab seiring dgn
pergantian waktu (kesan pertama). Shg pegawai baru hrs
menunjukkan sikap penerimaan yg ikhlas sambil belajar
menyesuaikn dgn kondisi lingkungan.

Analisa Jabatan Penempatan

Baru Lama

TNA

Gambar : Alur Proses Sosialisasi/TNA

Aspek Organisasional
 Sejarah organisasi : 5 W + 1H
 Nomenklatur dan titelatur yg digunakan : Bukan
hanya perkenalan jalur struktur ttp jg jalur
komunikasi/intruksi kerja dan kekhasan
organisasi.
 Pengenalan Pejabat struktural (Top, Middle,
Lower).
 Tata ruang dan falitas kerja : penataan tata ruang
yg saling terhubung akan memudahkn proses
distribusi pekerjaan shg penyelesaian lebih cepat.
 Pengenalan Peraturan & SOP kerja
 Pengenalan produk organisasi
Hak & Kewajiban Pegawai
Kewajiban pegawai:
1. Melaksanakan tugas dengan baik

2. Mematuhi regulasi yg berlaku di instansi

3. Menjaga reputasi organisasi

Hak Pegawai
 Penghasilan (gaji pokok & bonus)

 Waktu/Jam kerja : 6 hr kerja, 5 hari kerja, 7 hari kerja. Bahkan

perkembangan terbaru adalah jam kerja yg fleksibel artinya org bisa tdk
berada dikantor ttp apa yg mjadi tugasnya hrs diselesaikan sesuai waktu
yg ditentukan.
 Hak cuti : setiap pegawai memiliki hak cuti setiap tahun biasnya masa cuti

12 hari kerja dan pd masa cuti pegawai tetap mdapatkan gaji.

 Fasilitas yg disediakan organisasi u dimanfaatkn guna menunjang tugas

seperti asuransi, kpr, kendaraan, umroh, beasiswa, fasilitas kerja

 Pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan formal, non-formal

dan pendidikan nilai

 Pensiun : pegawai perlu tau kebijaksanaan organisasi terkait masa

pensiun dan kompensasi apa yg diterima.

 Tahapan kelima adalah pengembangan
SDM yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampian dan perilaku
pegawai dalam bekerja.
Penempatan


TNA

HRD/PSDM

PENDIDIKAN PELATIHAN

Gambar : Alur Proses HRD

 Tahapan keenam adalah penilain prestasi
kerja yang bertujuan untuk membandingkan
prestasi pegawai dengan standar yang ada
atau standar operasional prosedur (SOP) yang
telah ditetapkan. Indikator kinerja dpt dilihat
dari aspek:
 Kualitas kerja
 Kuantitas kerja
 Waktu penyelesaian pekerjaan
 Tahapan ketuju adalah promosi, transfer,
demosi, PHK yang mencerminkan nilai
seseorang bagi organisasi.

Penilaian
Berbasis Kinerja

Promosi Jabatan Mutasi Demosi PHK

Gambar : Alur Reward and Punisment

 Part III
Human Resource Development
Kondisi Riil SDM Mayarakat Indonesia
 Kapabilitas dan produktivitas sumberdaya manusia Indonesia
berdasarkan hasil riset dari Global Rank Human Development
Index ASEAN 2014-2015, Indonesia menempati urutan 108
Indeks Pembangunan Manusianya (IPM) jauh dibawah
Singapura urutan ke-9, Malaysia urutan ke-62, Thailand
urutan ke-89 dan hanya Filipina dibawah Indonesia urutan
ke-117. (sumber : Human Development Report, UNDP 2014).
Sedangkan dari aspek kecerdasan (Average IQ), maka tingkat
IQ masyarakat Indonesia berada pada posisi angka 89, jauh
dibawah Singapura dengan tingkat IQ masyarakatnya 103
dan Malaysia 92. (Sumber: ASEAN DNA, 2014). Demikian
pula tingkat penguasaan bahasa inggris Indonesia
menempati urutan ke-25 Asia jauh di bawah Malaysia yang
menempati urutan ke-11 dan Singapura urutan ke-12.
(Sumber: English First (ETS) , 2013).
KONSEP HRD
1. PSDM : Makro
2. PSDM : Mikro
 KONSEP HRD MAKRO
“Pengembangan dan pemberdayaan Masyarakat”

HRD secara makro : suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan penduduk dlm rangka mencapai 7-an pembangunan
 Konsep HRD makro

Country
Country Specific
Specific
Resources
Resources

Kuantitas SDM (Penduduk)

Natural Resources Human

Human Resources
Resources

Kualitas SDM (Penduduk)

IPTEK

Kesehatan Aspek Fisik Aspek Non-Fisik

Ekonomi Diklat
 Pembangunan suatu negara memerlukan adanya SDA,
SDM dan IPTEK. Peran SDM sangat vital dalam
pembangunan suatu negara karena SDM yg dpt
mengendalikan sumber daya yg lainnya. Knp Jepang,
Singapura dan korea bisa maju dan menguasai
perekonomian pd hal negara tsb tidak memiliki SDA
yang memadai ternyata karena negara tsb terus
mengembangkan SDM masyarakatnya.
 Eksistensi SDM dpt dilihat dari 2 aspek, yaitu kuantitas

(jml penduduk) dan kualitas penduduk. Shg kuantitas

tanpa di sertai kualitas yg baik akan menjadi beban
pembangunan.
 Kualitas SDM suatu negara dpt dilihat dari 3 aspek,

kompetensi (pendidikan & pelatihan), kesehatan &

ekonomi.
Akselerasi Peningkatan Kualitas penduduk
Peningkatan kualitas penduduk dpt dilakukan
melalui:
1. Pengembangan kualitas fisik melalui
program kesehatan dan gizi
2. Pengembangan kualitas non-fisik melalui
proses pendidikan, pelatihan dan
pengembangan karier dan ekonomi
MDG’S VS HDI
Secara Makro indikator kualitas sdm dan kemajuan suatu bangsa ditentukan oleh 3 faktor utama :
1.Tingkat pendidikan masyarakat dgn Indikator :
a. Angka Melek Huruf, adalah besarnya presentase penduduk yg
mampu membaca & menulis (melek huruf) atau sebaliknya (buta
huruf). Melek huruf 91,91% shg msh ada 8,09% buta huruf (profil kesehatan, 2015-
2016)
b. Angka Partisipasi Sekolah, adalah besarnya persentase penduduk indonesia usia
sekolah (7-18 thn) (profil kesehatan, 2015- 2016). Data menunjukkan untuk:
Umur 7-12 thn = 97,14 % sisa 2,86%
Umur 13-15 thn = 84,02% sisa 15,98%
Umur 16 – 18 thn = 53,86% sisa 46,14%
c. Lama sekolah rata2 6,7 tahun
2. Tingkat Kesehatan Masyarakat
Indikator : a. Angka kematian bayi, b. Angka kematian ibu,
c. Angka kematian kasar, d. Umur harapan hidup.
3. Tingkat pendapatan masyarakat (aspek Ekonomi)
Indikator : income per capita
4. Tingkat IPM Masyarakat
Indikator : Pendidikan, kesehatan dan ekonomi (IPM >79 =
Tinggi, IPM 50-79= Sedang, IPM >50 = Rendah)

Key Word Konsep HRD dalam konteks Makro ditandai terjadinya

pergeseran paradigma pembangunan dari pembangunan
infrastruktur dan ekonomi ke pengembangan SDM
2. Kesehatan Masyarakat
Tingkat Kesehatan Masyarakat Indikator :
a. Angka kematian bayi (AKB), banyaknya bayi yg meninggal dari 1.000 bayi
yg lahir hidup. Data menunjukkan di Indonesia 35 : 1.000 masih tinggi
untuk negara2 eropa 10:1000. Tingginya angka ini bisa disebabkan
karena proses persalinan, peralatan, sanitasi lingkungan yg buruk,
kondisi ibu dan baik yg kurang gizi dll (Bayi 0-11 bln)
b. Angka kematian ibu (AKI), dlm proses persalinan 307 : 100.000, artinya
bahwa setiap 100.000 org ibu hamil yg melahirkan bayi hidup, 307 org
ibu diantaranya meninggal dunia. Hal ini dpt disebabkan karena tdk
melakukan pemeriksaan kesehatan, anemia, malnutrisi, proses persalina
(SDM, peralatan dll).
c. Angka kematian kasar (AKK),: byknya penduduk disegala umur yg
meninggal karena berbagai sebab. Perbandingn 8 : 1000 setiap tahun.
d. Umur harapan hidup. Meningkatnya umur harapan hidup dan menurunya
angka kematian bayi menjadi indikator meningkatnya kualitas SDM.
Umur harapan hidup adalah rata2 lama hidup penduduk sebuah bangsa.
Umur harapan hidup penduduk indonesia dari tahun ketahun terus
meningkat.
3. Ekonomi
 Pertumbuhan ekonomi menjadi salah satu faktor
ukuran kualitas/pembangunan suatu bangsa data
menunjukkan bahwa thn 2015 pertumbuhan
ekonomi hanya 4,79% lebih rendah dari 2014 :
5,02% (0,23%) ini merupakan pertumbuhan
terendah selama 6 thn ketika terjadi krisis
keungan global. Proyeksi BI pertumbuhan thn
2015=4,8%, kemeterian keuangan 4,74% salah
satu penyebabnya kr penurunan kinerja ekspor
seiring anjloknya hrg komoditas dan kebijakan2
pemerintah. Ekonom UI Fithra Faisal
memperkirakan pertumbuhan ekonomi thn 2016
akan tumbuh 5,25% ttp realisasi hanya 5,18%.
IPM UNDP
 Indeks pembangunan manusia (IPM) di rilis
pertama oleh United Nations Development
Programme (UNDP) 1990 dan dipublikasikan
secara berkala dlm laporan tahunan human
development report (HDR).
 Manfaat IPM sbg indkator u mengukur

keberhasilan dlm upaya membangun kualitas

hidup masyarakat yg dpt diukur dari aspek
pendidikan, kesehatan dan ekonomi.
PART IV
KONSEP HRD MIKRO

Pengembangan dan
Pemberdayaan Organisasi dan
Pegawai

HRD secara mikro : suatu proses peningkatan

kualitas organisasi atau kemampuan individu untuk
mencapai 7-an secara efektif dan efesien.
 Konsep HRD
Firm-Specific
Firm-Specific Resource
Resource

Tangible
Tangible Resource
Resource Intangible
Intangible Resource
Resource

Physical Capital Financial Capital Human Reational Capital

Human Capital
Capital Structure Capital

Pendidikan
Pendidikan Formal
Formal Intellectual
Intellectual Capital
Capital Pendidikan
Pendidikan Non-formal
Non-formal

Hard
Hard Competence
Competence Soft
Soft Competence
Competence

Performance
Performance

Gambar: Hasil Modifikasi Skema kategorisasi firm resource (Nothnagel, 2008).

Sumber : Edi Jusriadi, (2016).
Paradigma Firm-Specific Resource

 Key Word Konsep HRD dalam konteks Mikro ditandai

terjadinya pergeseran tipe masyarakat, dari masyarakat
industrialis yang berbasis Tangible Resource menuju
menuju masyarakat berpengetahuan yang berbasis ilmu
pengetahuan, teknologi dan informasi (Intangible
Resource) serta adanya perubahan sistem pelaporan
akuntansi dari fungsi stewardship (pertanggungjawaban
pengelola kepada pemilik) menuju paradigma baru yang
lebih melihat bahwa laporan keuangan berfungsi sebagai
sumber informasi untuk mengambil keputusan ekonomi
oleh investor dan kreditor (pengguna utama) berdasarkan
current value. Sehingga eksistensi pegawai dlm suatu
organisasi tdk lagi di pandang sebagai faktor produksi
semata ttp sdh menjadi human capital atau asset
organisasi yang bersifat jangka panjang.(PSK revisi 2010)
Sumber daya organisasi Dlm Perspektif
Teori Sumber Daya Organisasi
1. Menurut Resource Based-Theory (RBT) Dinamika Human Resource
Development (HRD) di tandai adanya pergeseran tipe masyarakat dari
masyarakat industrialis yang berbasis tangible assets menuju
masyarakat berpengetahuan yang berbasis intangible assets.
Sehingga pada tahun 2000-an kajian-kajian tentang kinerja
organisasi mulai diarahkan pada sumber daya organisasi yang
bersifat intangible assets melalui peran human capital.
2. Menurut The Human Capital Theory (Becker, 1964), bahwa Human
Resource Depelopment (HRD) merupakan investasi jangka panjang
suatu organisasi yang perlu dijaga, dibina dan dikembangkan.
Selanjutnya The Intangible Perspective Theory, (Andriessen, 2004),
menjelaskan bahwa investasi Human Resource Depelopment (HRD)
bertujuan untuk meningkatkan intellectual capital the human capital
yang dapat dilakukan melalui proses pelatihan dan pengembangan.

Key Word Konsep HRD dalam konteks Mikro ditandai diakuinya intellectual
capital the human capital sebagai Asset organisasi (PSAK 19 Revisi 2010)
Perkembangan Kajian Firm-Specific Resource

Tahun Spesifik Kajian Output Kajian

1990 Ukuran kinerja tangible Assets
organisasi (Organisasi profit
motif)
1. Physical Capital
2. Financial Capital
2000 Ukuran kinerja Intangible Assets
organisasi (Organisasi No-profit
motif/publik).
1. HC
2. SC
3. RC
2014 Kinerja SDM Human capital
 PENGEMBANGAN INTELLECTUAL CAPITAL

1. Pengertian Intelecctual Capital

 Taksonomi intellectual assets, intellectual capital, and intangible assets seringkali
digunakan secara bergantian dalam diskursus akademik (Ali et al., 2010).
Demikian pula, istilah knowledge assets sering digunakan oleh para ahli
ekonomi, para ahli manajemen menyebutnya intellectual capital (Brooking, 1997;
Stewart, 1997), sementara para akuntansi lebih sering menggunakan kata
intangible assets (Kavida dan Sivakoumar, 2008). Istilah lain yang sering
digunakan invisible assets (Itami, 1991), immaterial values (Sveiby, 2001), dan
Intangibles (Lev, 2001).
 Stewart (1997), menyatakan bahwa intellectual capital adalah material intelektual
berupa pengetahuan, keterampilan, perilaku kerja, informasi, hak intelektual, dan
pengalaman yang digunakan untuk menciptakan kekayaan. Sehingga Intellectual
capital menekankan pada kombinasi antara intelektualitas dan modal untuk
menunjukkan pentingnya pengetahuan (Serenko dan Bontis, 2013)
 Edi Jusriadi, (2017) intellectual capital sinonim dengan
istilah kompetensi (Spencer and Spencer ).
 Sutrisno (2011:203), mengatakan bahwa kompetensi
merupakan kemampuan yang dilandasi oleh
Knowledge and Skill yang didukung oleh perilaku
kerja serta penerapanya dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada
persyaratan kerja yang ditetapkan. Lebih lanjut
Spencer and Spencer : bahwa kompetensi bukan
hanya knowledge and skill, melainkan juga
menunjukkan karakteristik seseorang dalam bekerja
(sumber Motivasi).
Elemen Pembentuk Kompetensi Individu
(Spencer and Spencer,1993)

Motives

Knowledge
Kompetensi
& Traits
Individu
SKill

self-
Kinerja = Kompetensi + concept
Motivasi

(KSAs)
knowledge, skills dan abilities
Penjelasan

 Motif (motives), yaitu sesuatu yang secara

konsisten dipikirkan yang menyebabkan
tindakan. Contoh apa motif bpk/ibu kuliah?
 Watak/sifat (traits), yaitu karakteristik fisik dan
respon yang konsisten terhadap situasi dan
informasi.
 konsep diri (self-concept), yaitu sikap, nilai-
nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri
merupakan kenyakinan orang bahwa mereka
dapat efektif dalam setiap situasi.
 Pengetahuan dan keterampilan adalah
kemampuan individu dlm melaksanakan tugas
Lanjutan
 Kompetensi dalam bentuk pengetahuan dan
keterampilan, cenderung lebih nyata (visible) dan
relatif berada dipermukaan (surface) sebagai
salah satu karakteristik yang dimiliki manusia
yang relatif lebih mudah untuk dikembangkan
melalui pendidikan dan pelatihan yang biasa
diistilahkan dengan hard competencies.
sedangkan kompetensi dalam bentuk motif,watak
dan konsep diri cenderung lebih tersembunyi
(hidden) dalam (deeper) dan berada pada titik
sentral (central) kepribadiaan seseorang sehingga
cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan yang
biasa diistilakan soft competencies.
Teori Kompetensi
 Teori Medan Kurt Lewin (Hall, 2000: 275). Teori medan
itu sendiri berangkat dari teori psikologi Gestalt yang
dipelopori tiga psikolog Jerman, yakni Max
Wertheimer, Kohler, dan Kofka, di mana dalam teori
mereka disebutkan bahwa kemampuan seseorang
ditentukan oleh medan psikofisis yang terorganisasi
yang hampir sama dengan medan gravitasi (Hall, 2000:
275-276). Kurt Lewin mengembangkan teori ini
dengan memosisikan seseorang akan memperoleh
kompetensi karena medan gravitasi di sekitarnya yang
turut membentuk potensi seseorang secara individu.
Artinya, kompetensi individu dipengaruhi dan dibentuk
oleh lingkungannya sbg sumber belajar (pembelajaran
Andragogy)
Lanjutan
 Teori konvergensi yang dipelopori oleh William Stern.
Menurut teori ini, perkembangan pribadi dan
kompetensi seseorang merupakan hasil dari proses
kerja sama antara heriditas (pembawaan) dan
environment (lingkungan). Tiap individu merupakan
perpaduan atau konvergensi dari faktor internal
(potensi-potensi dalam diri) dengan faktor eksternal
(lingkungan termasuk pendidikan) (Uno, 2004: 156).
Bagaimanapun baiknya hereditas, apabila lingkungan
tidak menunjang dan mengembangkannya maka
hereditas yang sudah baik akan menjadi laten (tetap
tidur). Begitu juga sebaliknya, hereditas yang kurang
baik pun, bila lingkungan memungkinkan dan
menunjang maka kompetensi ideal akan tercapai.
Lanjutan

 Teori sistem Boulding (1956) dan Bertalanffy

(1962) menjelaskan bahwa untuk
menghasilkan SDM yg kompoten maka perlu
diawali dengan proses input dan
pengembangan yang baik pula sehingga
dapat memberikan benefit (Outcome) yang
memiliki added value baik kpd organisasi dan
individu.
PART V
Pengembangan SDM
Pelatihan & Pengembangan
2. Upaya Pengembangan intellectual capital/kompetensi the Human Capital SDM)
The Intangible Perspective Theory, (Andriessen, 2004) dan
Swanson and Holton III, (2009:18) pelatihan & Pengembangan : pembelajaran

Human
Human Capital
Capital

Intellectual
Intellectual Capital
Capital

Pendidikan
Pendidikan Formal
Formal Pendidikan
Pendidikan Non-formal
Non-formal Pendidikan
Pendidikan Nilai
Nilai

IQ
Hard
Hard Competence
Competence Soft
Soft Competence
Competence SQ
EQ

Motivasi
Motivasi Peformance Lingkungan
Lingkungan Kerja
Kerja

Key Word Konsep HRD dalam konteks Kinerja bahwa untuk dpt
meningkatkan kinerja maka perlu integrasi antara hard competence &
soft competence dengan dukungan motivasi kerja & lingkungan kerja
(Edi Jusriadi, 2017)
IQ
 Kompetensi intelektual atau biasa disebut kecerdasan
intelektual merupakan bagian dari kecerdasan manusia
yang pertama kali diperkenalkan oleh Alferd Binet, ahli
Psikologi dari Perancis pada awal abad ke-20, kemudian
Lewis Ternman dari University Stanford berusaha
membakukan test IQ tersebut yang kemudian dikenal
sebagai test Stanford-Binet. Kecerdasan intelektual pada
awal abad ke-20 sampai menjelang akhir abad ke-20
dianggap sebagai determinan kecerdasan tunggal dari
setiap individu yang bertautan dengan aspek kognitif yang
kemudian di formalkan dalam bentuk pendidikan formal
atau pendidikan bergelar.
 Sehingga perusahaan-perusahaan Internasional, Nasional
bahkan Lokal menjadikan kecerdasan intelektual sebagai
ukuran kesuksesan individu dalam bekerja.
IQ
 Carruso, (1999) dalam penelitiannya menemukan
bahwa pada kenyataannya kemampuan intelektual yang
diukur dengan tingkat kecerdasan intelektual masih
merupakan hal yang penting dalam kesuksesan kerja.
 Riggio, (2000:43), yang mengatakan bahwa kecerdasan
saja tidak terlalu memadai, karena kecerdasan hanya
suatu alat. Demikian pula pendapat Mudali (2002:3),
mengatakan bahwa untuk menjadi pintar tidak hanya
dinyatakan memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi,
tetapi untuk menjadi sungguh-sungguh pintar
seseorang haruslah memiliki kecerdasan emosional dan
kecerdasan spritual yang memadai.
EQ
 Perdebatan terkait kecerdasan yang dibutuhkan individu agar dapat
sukses dalam karier dan pekerjaan kemudian dijawab Daniel Goleman
dalam bukunya yang berjudul “Emotional Intelligence : Why It Can
Matter More Than IQ” pada tahun 1995. Daniel Goleman menyatakan
bahwa setiap manusia memiliki dua potensi pikiran, yaitu: pikiran
rasional dan pikiran emosional, dimana pikiran rasional digerakkan
oleh kemampuan intelektual, sedangkan pikiran emosional digerakkan
oleh kecerdasan emosi, sehingga kedua kecerdasan ini harus menjadi
determinan bagi prestasi yang dicapai individu. Istilah kecerdasan
emosional pertama kali dipopulerkan Peter Salovery dari Harvard
University and John Mayer dari University of New Hampsire pada tahun
1990.
 Goleman (1995), yang menemukan bahwa kesuksesan hidup seseorang
hanya 20% ditentukan oleh kecerdasan intelektual, sedangkan 80%
lainnya ditentukan oleh faktor lain diantaranya adalah kecerdasan
emosional. Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Kamidin
(2010), menemukan bahwa keterampilan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
SQ
 Mudali, (2002); Zohar & Marshall, (2000),
mengatakan bahwa kunci untuk mencapai
karier dan kesuksesan dalam bekerja adalah
ketika terintegrasinya tiga kecerdasan pada
diri individu, yaitu: 1) kecerdasan intelektual,
2) kecerdasan emosional dan 3) kecerdasan
spritual.
 Defenisi Pengembangan SDM
Pengembangan (development) diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi

Pengembangan SDM juga merupakan suatu cara

efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang
dihadapi oleh banyak organisasi besar yang
mencakup keusangan (obseleslence);perubahan-
perubahan Sosioteknis; perputaran tenaga kerja
(turnover)

Pengembangan pegawai merupakan aktivitas

memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai
guna mencapai efektivitas organisasi
Tujuan Pengembangan SDM
1. Meningkatkan Knowledge, skill, attitude : Kemampuan IQ, EQ dan SQ sangat
memengaruhi kemampuan karyawan/pegawai dalam memahami dan kemampuan
mengambil kpts atas pekerjaan/tugasnya.
2. Peningkatan Produksitivitas Kerja (kinerja karyawan) : Produktivitas Kerja
karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun
kuantitas produksi. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui
pengembangan karyawan, berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, berpikir
dan manajerial.
3. Efektivitas dan efesiensi pelaksanaan tugas Pengembangan karyawan, baik di
level bawahan maupun level pimpinan,dalam suatu perusahaan bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi. Dapat berupa tenaga, waktu, biaya,dan bahan baku, serta
berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin
4. Menekan atau menghindari kecelakaan dan kegagalan kerja: Salah satu tujuan
pengembangan karyawan ialah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan
karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau
pekerjaan karena kurangnya pemahaman/pengetahuan.
5. Meningkatkan Pelayanan : Dengan adanya pengembangan karyawan diharapkan
setiap karyawan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik,karena
tanpa pelayanan yang baik,suatu perusahaan tidak akan mampu menambah
pelanggan.
Lanjutan ..........
6. Pengembangan Karier
Persyaratan suatu jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat
perseorangan yang diperlukan untuk mencapai hasil pekerjaan yang
lebih baik. Dengan memperhatikan keahlian, kemampuan, serta
ketrampilan seorang karyawan maka semua itu dapat dijadikan promosi
untuk mendapatkan suatu jabatan yang lebih baik dari sebelumnya.
7. Kemampuan Manajerial/Kepemimpinan
suatu perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang cakap, dimana
dia harus mampu mengelola segala kegiatan dan aktivitas yang ada
dalam perusahaan. Artinya pemimpin tdk hanya mampu memberi
perintah ttp jg hrs mampu mendegar dan mensejahterakan.
8. Meningkatkan laba (kinerja organisasi)
Pengembangan SDM diharapkan akan memberikan kontribusi dalam
meningkatkan laba dari produktivitas kerja karyawannya
Prinsip Pengembangan SDM
Prinsip pengembangan SDM memuat adanya:
1. Tujuan

2. Sasaran

3. Kebijaksanaan

4. Prosedur

5. Anggaran

6. Peserta

7. Kurikulum

8. Metode

9. Waktu
Manfaat Pengembangan SDM
 Bagi organisasi : dapat meningkatkan
kinerja/produktivitas organisasi
 Bagi Individu/karyawan : dapat membantu

karyawan dalam meningkatkan

kompetensinya guna mencapai kinerja yang
optimal secara efektif dan efesien.
 Part
Metode Pengembangan SDM
 PENDIDIKAN & PELATIHAN

• Pengembangan/pendidikan adalah usaha-usaha untuk

meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi
berbagai penugasan di masa yang akan datang dalam jangka
waktu lama (Problem Knowledge).
• Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik
karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi dalam
jangka waktu singkat. (Problem Skill)
 Kebutuhan Pelatihan & Pengembangan

Kesenjangan Antara Tuntutan

Tuntutan
Internal
Kemampuan Kerja dan Eksternal
Tuntutan Tugas

Kognitif

Psikomotor

Afektif

Skill Problem Knowledge Problem

 PENGEMBANGAN/PENDIDIKAN
1. Pengertian Pendidikan
 Pendidikan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991),

pendidikan diartikan sebagai proses pembelajaran bagi

individu untuk mencapai pengetahuan dan pemahaman yang
lebih tinggi mengenai objek-objek tertentu dan spesifik.
 Pendidikan menurut UU 20 2003 adalah usaha sadar dan

terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses

pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan
potensi dirinya
 Menurut Andrew E. Sikula (Mangkunegara, 2003:50),
pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir untuk
meningkatkan pengetahuan untuk bidang ilmu tertentu.
2. Tujuan Pendidikan : untuk memecahkan knowledge problem
3. Indikator Pendidikan
 Indikator pendidikan menurut UU 20 2003 dan UU 14 2005 terdiri

dari:
a. Jenjang Pendidikan
Pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi
Jenjang pendidikan menunjukkan tingkat kompetensi akademik
(hard competence).
b. Linearitas bidang ilmu
Linearitas bidang ilmu dengan pekerjaan/tugas akan
berimplikasi pd karier dan kinerja.
 Caplow (1965:31), mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat
pendidikan seseorang akan semakin besar kecenderungannya untuk
sukses di dalam pekerjaanya.
 Pentingya menuntut ilmu (pendidikan) juga ditegaskan Allah SWT dalam

surah Al-Mujaadilah ayat 11 yang artinya ... niscaya Allah akan

mengangkat (derajat) orang-orang yang beriman di antaramu dan
orang-orang yang berilmu beberapa derajat. Landasan normatif dari
surah Al-Mujaadilah ayat 11 menunjukkan bahwa upaya meningkatkan
kualifikasi dan kapasitas keilmuan bagi seorang muslim mendapatkan
apresiasi yang sangat tinggi
Key Word : HRD umumnya dilakukan oleh institusi pendidikan &
Inisiasi Pengembangan SDM melalui jalur
pendidikan

Pengembangan
Inisiasi Individu Inisiasi Institusi
SDM

Biaya sendiri
Beasiswa
atau sponsor
Beberapa fakta Terkait Urgensi Pendidikan
 Pengembagan sumber daya manusia melalui pendidikan formal bukan
hanya dilakukan oleh negara-negara berkembang tetapi negara-negara
maju pun melakukan itu. Sebagai contoh:
 Di Amerika Serikat ada suatu Asosiasi Jasa Asuransi yang melayani para
anggota militer AS dan keluarganya, Asosiasi ini mengeluarkan dana
sebesar 2,6 juta dolar AS setiap tahun untuk investasi pendidikan
karyawannya. Ternyata Deputi CEO Asosiasi Jasa Asuransi ini memiliki
pemahaman bahwa apabila perusahaan loyal atau memperhatikan
karyawannya maka karyawan akan menggunakan segala kemampuanya
untuk memberikan pelayanan terbaik untuk pelanggan (Lovelock dan
Wright, 2006).
 Hal serupa dilakukan oleh perusahaan mobil Toyota Jepang, para
pemimpin Toyota yakin bahwa hal yang dapat menciptakan keunggulan
kompetitif berkelanjutan hanyalah orang-orang yang luar biasa yang
mereka kembangkan. Sehingga dalam lingkungan Toyota sering kita
mendengar pernyataan bahwa “kami tidak hanya membangun mobil
tetapi juga memgembangkan SDM”, (Liker dan Meier, 2008).
PELATIHAN
 Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan keterampilan dan

perilaku individu agar dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan

efisen (Kaswan, 2015:35).
Simanjuntak (2005), mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan kerja.
Model dan pola pelatihan hrs didasarkan pada visi, misi, tujuan,
strategi dan program organisasi sesuai kebutuhan organisasi, tugas,
dan Individu
 2. TUJUAN PELATIHAN

Tujuan pelatihan pd hakikatnya adalah untuk perumusan kemampuan

yang diharapkan dari setiap jenis pelatihan dlm bentuk perubahan
perilaku. Dasar perumusan 7-an bersumber dari hsl analisis
kebutuhan pelatihan.
Jenis tujuan pelatihan diklasifikasi sbb:
1. Tujuan umum:
Perumusan kemampuan umum yg akan
dicapai oleh pelatihan tsb. Seperti
setelah mengikuti pelatihan peserta mampu
melakukan deteksi dini kehamilan beresiko
2. Tujuan Khusus:
Rincian kemampuan yg dirumuskan dalam tujuan umum
kedlm kemampuan khusus. Contoh kemampuan
mengenal tanda2 kehamilan beresiko, kemampuan
diagnosis kehamilan beresiko.
3. Manfaat Pelatihan : As’ad (1987: 73)

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja

individu
b. Mengurangi waktu belajar yg diperlukan
karyawan untuk mencapai standar2 kinerja
c. Mengurangi dan menghindari terjadinya
kecelakaan kerja/kegagalan tugas
d. Meningkatkan knowledge, skill, attitude dan
akuntabilitas karyawan terhadap tugasnya.
 Prinsip – Prinsip Pelatihan

a.
a. Prinsip
Prinsip Pembelajaran
Pembelajaran (principles
(principles of
of learning)
learning)

b.
b. Hubungan
Hubungan dengan
dengan analisa jabatan (( relation to job analysis).
analisa jabatan ).

c.
c. Motivasi.
Motivasi.

d. Partisipasi Aktif (active participation)

e.
e. Seleksi
Seleksi Peserta
Peserta (selection
(selection of
of trainees)
trainees)

f.
f. Seleksi
Seleksi Pelatih
Pelatih (selection
(selection of
of trainer)
trainer)

g.
g. Sertifikasi
Sertifikasi Pelatih
Pelatih (trainer
(trainer certification)
certification)

h.
h. Metode
Metode Pelatihan
Pelatihan (trainingmethods)
(trainingmethods)

i.Perbedaan individu ((individual differences principles))

i.Perbedaan individu
Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan

Sumber: Ibrahim (2011:147),

Langkah 1 : TNA
Langkah I :Training Needs Assessment (TNA)

Organisasi

TNA Tugas Program

Karyawan
3. Tahapan perencanaan & pelaksanaan pelatihan
1. Tahap training needs Assesment (TNA) :

Tahap penilaian ini bermanfaat sebagai Road Map atau sumber informasi dan data yang dpt
digunakan bagian Human Resource Development (HRD) dalam menentukan jenis pelatihan,
materi, metode, peserta dan instruktur (Stoner, 2005).
Menurut Monday (2008), Ishak, Arep (2003:116) dan Siagian (2004:183), menyatakan bahwa
kebutuhan pelatihan dapat diklasifikasi dalam 3 (tiga) level/tingkatan analisis, yaitu:
a. Analisis level Organisasi
Kebutuhan pelatihan tingkat organisasi berkaitan dengan pelatihan standar seperti adanya
peraturan, kebijakan, dan program baru yang perlu diketahui karyawan. Untuk mengetahui
kuantitas & kualitas SDM dlm suatu organisasi shg dpt dibuat klasifikasi database SDM yg
memerlukan terapi diklat. Sistem penjaringan informasi dpt dilakukan melalui angket,
wawancara atau observasi.
b. Analisis level pekerjaan/jabatan
Kebutuhan Pelatihan tingkat jabatan dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawan
yang dibutuhkan untuk jabatan tertentu. Analisis pekerjaan berkaitan info jenis pelatihan dan
kompetensi apa yang dibutuhkan untuk setiap jabatan/pekerjaan tertentu. Sistem penjaringan
informasi dpt dilakukan melalui tes2 personil, wawancara, rekomendasi dan evaluasi teman
sejawat.
c. Analisis level individu
Pelatihan tingkat individu merupakan model identifikasi Training Needs A ssesment (TNA) yang
didasarkan pada uraian pekerjaan, analisis tugas, dan staff appraisal masing-masing pegawai
Analisis individu berkaitan siapa yang membutuhkan pelatihan dan jenis pelatihan apa yg
bersifat mendesak/insidental dibutuhkan. Sistem penjaringan informasi dpt dilakukan melalui
achievement tes, observasi, wawancara.
1. Training Needs Assessment (TNA)
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit,
karena perlu mendiagnosis kompetensi
organisasi saat ini dan kompetensi yang
dibutuhkan sesuai dengan perubahan
lingkungan dan masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-
langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
c. Analisis kebutuhan pegawai.
a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi yaitu
mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan masa
yang akan datang untuk mencapai tujuan.
Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi
pegawai, ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat
sebagai akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar
dapat bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami
informasi.
8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
9. Kemampuan multikultural
b. Analisis Kebutuhan Tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran
tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia organisasi.
c. Analisis Kebutuhan Pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah
menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas
atau kurangnya kemampuan, keterampilan
dan pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.
2. Model Pendekatan TNA
Pendekatan Training Needs Assesment (TNA):
a. Pendekatan TNA makro, diterapkan pada tingkat
organisasi, artinya informasi sistem program
pelatihan bersifat by design dan bersifat Top
Down. Sehingga program pelatihan lebih
bersifat apa yang di inginkan organisasi.
b. Pendekatan TNA mikro, diterapkan pada tingkat
jabatan dan individu. Artinya bahwa informasi
sistem program pelatihan bersifat natural dan
bersifat Bottom Up. Sehingga program pelatihan
lebih bersifat apa yang di butuhkn karyawn.
 Proses TNA
Setiap organisasi atau perusahaan pada saat melaksanakan pelatihan akan
dihadapkan pada pertanyaan – pertanyaan sebagai berikut :
1. Pelatihan apa yang
dibutuhkan?

5. Bagaimana cara
2. Siapa yang harus
mengetahui
dilatih?
efektivitas pelatihan?

4. Bagaiman cara 3. Dimana tempat

pemberian pelatihan? pelatihan ?
Langkah 2: Tujuan Program Pelatihan
TahapII: Perumusan Program Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara
spesifik, apakah perubahan pengetahuan,
skill atau perilaku yang ingin dicapai setelah
pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan
Kompetensi yang diharapkan, kurikulum,
materi untuk pelatihan untuk mencapai
tujuan.
 1. Penentuan
tujuan pelatihan

2. Kompetensi

3. Kurikulum
1. Tujuan Program Pelatihan

 Tujuan jangka pendek : Mampu memahami

sistem penggunaan laporan keuangan
berbasis website
 Tujuan Jangka Menengah : Mampu

memanfaatkan/menggunakan sistem
penggunaan laporan keuangan berbasis
website
 Tujuan Jangka Panjang : Mampu memahami,

menggunakan dan mengembangkan sistem

penggunaan laporan keuangan berbasis
website
2. KOMPETENSI
 Setiap pelatihan harus mempunyai sasaran
yang jelas yang bisa diuraikan kedalam
perilaku-perilaku yang dapat diamati dan
diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari
pelatihan itu sendiri. Artinya kompetensi apa
yang diharapkan dimiliki peserta setelah
mengikuti pelatihan. Misalnya memiliki
kemampuan mengoperasikan komputer,
kemampuan menggunakan sistem pelaporan
keuangan berbasis website
3. KURIKULUM
 Pengembangan kurikulum bersumber dari tujuan
pelatihan untuk menentukan kemampuan apa yg
dibutuhkan untuk disesuaikan dengan materi,
metode, waktu dan kompetensi yg diharapkan
dari proses pelatihan.
 Materi yang diberikan kepada peserta
pelatihan/seminar/workshopharus disesuaikan
dengan tujuan. Apabila tujuannya adalah
peningkatan keterampilan, mestinya materi yang
diberikan akan lebih banyak bersifat praktek.
Sehingga kurikulum pelatihan harus menjadi
pedoman dalam proses pelatihan yang dilakukan.
Secara subtasial kurikulum pelatihan terbagi dlm 3 klp:
1. Materi dasar
Materi-materi yg mendasari materi pokok pelatihan.
Misalx u pelatihan kegawat daruratan (emergency)
bencana bagi petugas kesehatan maka dlm pelatihan
tsb terlebih dahulu diberi materi dasar tantang
bencana pd umumnya dan bencana alam pd
khususnya.
2. Materi Pokok
Materi pelatihan yg terkait kemampuan pokok yg akan
dikembangkan atau diberikan melalui proses diklat. Misalx
terkait bencana u petugas kesehatan maka materi pokok yg hrs
diberikan terdiri dari materi gangguan kesehatan ato masalah2
kesehatan saat bencana, penyakit pasca bencana dan penanganan
3. Materi penunjang
Materi pelatihan yg tdk secara langsung berhubungan dgn kemampuan
yg akan dikembangkan dlm pelatihan tsb, ttp dpt menunjang
kemampuan pokok. Misalx karena terkait bencana maka materi
penunjang yg perlu diberikan terkait psikologi dan komunikasi u
membantu warga yg panik.
Key Word : Materi pelatihan selanjutnya dijabarkan
dlm silabus pelatihan
Tahap 3 : Pelaksanaan Pelatihan
Tahap 3 : Pelaksanaan Pelatihan

Tahap pelaksanaan pelatihan

Secara operasional hal-hal yg urgen

dalam
pelaksanaan pelatihan antara waktu
pelatihan, metode pelatihan, peserta,
instruktur, alat bantu/media, dan
penanggungjawab pelatihan
Waktu Pelatihan

Metode Pelatihan

Peserta pelatihan

Instruktur

Media

Penanggungjawab
1. WAKTU PELATIHAN
 Pelaksanaan pelatihan/seminar/workshop
harus mempertimbangkan waktu, karena
adanya pengaturan waktu yang tepat, maka
tidak ada jam efektif yang terbuang. Selain
waktu, tempat juga menentukan berhasil dan
tidaknya kegiatan
pelatihan/seminar/workshop. Tempat yang
tepat, sesuai dengan metode dan tujuan, akan
mendukung bagi tercapainya pelaksanaan
pelatihan/seminar/workshop yang tepat.
2. Metode Pelatihan
1. Pengertian Metode Pelatihan
Metode pelatihan adalah suatu cara atau strategi
untuk mencapai tujuan dan sasaran pelatihan.
Keberhasilan pelatihan salah satunya dipengaruhi
oleh ketepatan metode yang digunakan, karena
metode yang tepat akan memengaruhi proses dan
output pelatihan. Penggunaan metode mana yang
akan digunakan tergantung kepada faktor-faktor
seperti jenis pelatihan yang diberikan, pelatihan
diberikan kepada siapa, berapa usia para pesertanya,
pendidikan dan pengalaman peserta, dan tersedianya
instruktur yang cakap dalam suatu metode pelatihan
tertentu
2. Jenis metode pelatihan
a. Secara umum:
1. Dari sisi ruang lingkup ada 4 (empat) metode, yaitu:
1). Sistem Magang
Sistem ini merupakan sistem yang paling tua di dunia.
Sistem magang mempunyai prinsip
umum yaitu belajar sambil bekerja dan sebaliknya.
2). Sistem Peragaan
Untuk keterampilan tertentu sering kali dalam latihan
menggunakan peragaaan, dengan alat-alat tertentu serta
didemontrasikan cara pengerjaannya.
3). Sistem Bimbingan
Dengan sistem ini pelajaran langsung diberikan satu-persatu
sehingga para pegawai akan lebih cepat memahami pelajaran
yang diberikan.
4). Sistem Latihan Praktek
Dalam sistem ini seseorang lebih ditekankan untuk
melaksanakan latihan praktek seperti
sesungguhnya agar mereka dapat langsung bekerja.
2. Dari sisi pengenelan tugas
a. Pre-Service Training
Seorg pegawai/karyawan yang baru sebelum
melaksanakan tugas sesuai jabatan yg diamanahkan
maka biasanya pegawai/karyawan perlu melalui
proses diklat pra jabatan atau training.
Tujuan Pre-Service Training untuk memberikan
wawasan ato pengenalan lingkungan organisasi
terkait visi, misi, budaya kerja dll shg
pegawai/karyawan dpt menjalankan tugas dgn baik.
b. In- Service Training
Pelatihan ini ditujukan kpd pegawai/karyawan yg
sdh bekerja (pegawai lama).
Tujuan pelatihan ini adalah untuk meningkatkan
kinerja pegawai/karyawan.
b. Secara khusus: metode pelatihan dalam jabatan dapat dibagi
dalam 4 (empat) metode, Cherrington (1995:358), yaitu:
1). on the job training
On the job training adalah suatu metode pelatihan yang
dilakukan dlm suatu unit tertentu tanpa meninggalkan
pekerjaan dan dapat dilakukan oleh teman sejawat yang
memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan. Contoh Job
rotation dan transfer
2). off the job training
Off the job training, dilakukan di luar tempat kerja pegawai.
Pendidikan dan latihan ini mengacu pada simulasi pekerjaan yang
sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-
tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar.
Metode ini dapat juga dilakukan di dalam kelas dengan seminar,
kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya
manusia. Contoh melalui teknik
presentasi dan simulasi
3. Peserta Pelatihan
1. On the job training
Karyawan Baru : karyawan yang baru diterima pada suatu
perusahaan.
Karyawan Lama : bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja karyawan
2. off the job training
Internal perusahaan
Eksternal Perusahaan
4. Instruktur
 Secanggih apapun kurikulum, metode dan alat
bantu, namun sentral kontrolx terletak pd peran
human capital (instruktur). Instruktur dalam
suatu pelatihan bisa bersumber dari internal dan
eksternal lembaga. Oki dlm proses pelatihan
maka seorg instruktur perlu melakukan :
 1. Persiapan baik materi & mental
 2. Perilaku/sikap pengajar
 3. Suara
 4. Tulisan
 5. penguasaan alat peraga
 6. Manajemen kelas
5. Alat Bantu /alat peraga
1. Pengertian alat bantu
 Alat bantu adalah alat/media yg digunakan

oleh pendidik/instruktur dlm proses

pelatihan. Alat peraga menurut Eldgar Dale
membagi 11 alat peraga “kerucut Eldgar Dale“
2. Jenis alat bantu
 Visual Aids : alat u membantu menstimulasi

indra penglihatan seperti slide, film, bola,

boneka, bagan dll
 Audio Aids : alat u membantu menstimulasi

indra pendegaran seperti suara radio, Mp3 dll

 Audio visual : alat u membantu menstimulasi

indra penglihatan dan pendengaran seperti

TV, Video, LCD dll
6. Penanggungjawab

 Penanggungjawab kegiatan terdiri dari:

 Lembaga/institusi yang mengadakan
 Tim/panitia (operasional)
Evaluasi Pelatihan
4. Evaluasi pelaksanaan pelatihan
Evaluasi pelatihan urgen dilakukan untuk mengetahui
output dan outcome kgtn yag meliputi:
a. Evaluasi proses seperti:
1). Kinerja organisasi penyelenggara pelatihan
dari aspek administrasi, konsumsi,
ruangan/fasilitas, panitia/petugas.
2). Kinerja Instruktur, misalnya metode,
penguasaan materi dll
b. Evaluasi terhadap output kegiatan.
Evaluasi output mencakup evaluasi sejauh mana
materi dpt diserap peserta atau apa ada
perubahan knowledge, skill, attitude, human
relation peserta setelah mengikuti pelatihan.
Dosimologi Tes
1. Dosimologi tes menurut tingkatanya
a. Tes tingkat prasyarat
Tes ini dilakukan sebelum kgtn belajar dimulai. Tes ini bertujuan u mengetahui apakah peserta
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu. (tes pengetahuan umum)
b. Tes awal (pre-testing)
Tes ini dilakukan pd permulaan rangkaian pelatihan dimulai untuk materi tertentu/khusus.
Tes ini bertujuan u mendptkan informasi awal kemampuan peserta u dijadingkan pembanding
u tes selanjutnya.
c. Interval testing
Tes ini dilakukan pd saat pembelajaran berlangsung.Tes ini bertujuan u mengetahui sampai
dimana tingkat penguasaan pengetahuan & skill peserta shg apabila ada yg ketinggalan/rendah
pengetahuan & skill dpt diberikan perlakuan khusus.
d. Tes komprehensif
Tes ini dilakukan u mengetahui tingkat kemampuan peserta secara keseluruhan terkait materi
yg diterima dmn tes ini dilakukan sebelum tes akhir.
e. Final testing
Tes ini dilakukan pd akhir suatu rangkaian kgtn dan bersifat tes komprehensif.
f. Tes aman (Safety testing)
Tes ini dilakukan apabila ada perbedaan penilaian yg dilakukaninstruktur berdasarkan proses
yg terjadi dgn hasil penilaian tes tertulis peserta. Contoh si A menurut penilaian struktur pandai
akan ttp berdasarkan hsl tes akhirnya rendah. Shg disinilah dibutuhkan tes pengamanan terhdp
si A
2. Dosimologi tes menurut pelaksanaanya
a. Tes tertulis : peserta menjawab secara
tertulis pertanyaan2 yg disiapkan
b. Tes lisan : Tes lisan biasa dlakukan dlm
bentuk tes wawancara atau tanyajawab
secara lisan antara instruktur dgn peserta
c. Tes praktek : Tes ini dilakukan dgn cara
melakukan praktek secara langsung
penggunaan suatu alat tertentu shg tes ini
lebih pd penguatan aspek psikomotor
peserta
3. Dosimologi tes berdasarkan bentuk pertanyaan
a. Bentuk karangan (essay test)/tes subjektif (unstructured test) : Sasaran tes ini
peserta diminta menguraikan materi yg diujikan secara terbuka, shg cara penilaian
tes ini dilakukan secara terbuka dan subjektif.
b. Bentuk tertutup (structured test) : Tes ini tdk memberikan ruang secara bebas kpd
peserta untuk menuliskan jawaban berdasarkan keinginannya karena sdh ditentukan
pilihan jawaban dan peserta tinggal menentukan pilihan yg dianggap tepat/relevan
dgn pertanyaan. Tes ini terdiri dari:
* Tes benar – salah = Benar atau salah (ya/tdk)
* Tes pilihan ganda = A, B, C, D dst
* Tes menyesuaikan : tes ini dpt dilakukan dalam bentuk
menyesuaikan klp pertanyaan/pernyataan ataupun
gambar.
* Tes pilihan berganda – berpasangan : jawaban dari suatu
pernyataan lebih dari satu.
* Tes hubungan sebab-akibat : tes ini dilakukan untuk
menguji/mencocokkan jawaban atas suatu pernyataan yg berkaitan
sebab akibat.
 Skoring pengukuran/evaluasi
Tes/evaluasi diperlukan untuk menemukan hasil dan sasaran belajar. Skoring
pd hakikatnya adalah ush u mengkuantifikasi informasi mengenai tingkat
kemampuan org yg dites/diuji. Pemberian nilai secara umum dpt dilakukan
melalui pemberian “angka atau huruf” yg menunjukkan tingkat hsl yg dicapai.
Teknik Skoring :
1. Berdasarkan kriteria (criterion referenced evaluation)
Asumsi teknik ini menjelaskn bahwa pengukuran kompetensi
dilakukan berdasarkan hierarkis dimana setiap tingkatan/taraf
hrs dikuasai sebelum beralih ketingkatan/taraf berikutnya.
Tahapan dlm melakukan pengukuran criterion referenced
evaluation adalah pertama-tama menentukan batas lulus ato
skala penguasaan seperti nilai presentase/angka ato huruf).
2. Berdasarkan norma (norm referenced evaluation).
Asumsi teknik ini bahwa klp yg dievaluasi bersifat homogen,
shg lebih muda membandingkn hsl yg dicapai setiap individu
dgn individu yg lainnya.
Contoh Penentuan Skor
 Pemberian predikat pd setiap hasil baik
angka dan huruf melambangkan kemampuan
kategori sangat baik (sangat tinggi), baik
(tinggi), Cukup (sedang), kurang (rendah),
jelek (rendah sekali).
Gol. Kemampuan Huruf Angka Angka %
Sangat Baik A 3,3-4,00 8-10 85-100
Baik B 2,6-3,2 6-8 70-84
Cukup C 1,9-2,5 4-6 55-69
Kurang D 1,1-1,8 2-4 40-54
Jelek E <1 0-2 0-39
Syarat alat pengukur yg baik

 Memiliki tingkat validitas : Hsl pengukuran memiliki tingkat validatas (valid).

 Memiliki tingkat Reliabilitas : alat ukur yg apabila digunakan pd wkt yg
berbeda akan menghasilkn hsl yg sama (dpt dipercaya).
 Memiliki tingkat objektivitas : artinya apabila ada persesuaian antara
pertimbangan2 para penguji yg kompeten
 Terstandarisasi : alat pengukur terkait bahan, penyajian, penerjemahan hsl
pengukuran hrs sama (memiliki standar baku) shg perbedaan yg timbul
hanya kr perbedaan kemampuan individu
 Memiliki relevansi : artinya bahwa alat ukur yg digunakan hrs memiliki
relevansi dgn aspek yg akan diukur seperti aspek kognitif, afektif,
psikomotor.
 Bersifat komprehensif : artinya alat ukur dpt mencakup byk hal yg diukur.
Sampel yg diukur hrs cukup representatif mewakili populasi
 Mudah digunakan : artinya alat ukur secara operasional mudah digunakan
dan dpt di pahami.
Persamaan & Perbedaan Pendidikan & Pelatihan

1. Pendidikan dan pelatihan ditinjau dari sisi tujuan umum

menurut pendapat beberapa ahli adalah sama, yaitu untuk
meningkatkan, mengembangkan dan membentuk
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kemampuan
(ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan
organisasi sehingga tercipta sumber daya manusia yang
berkualitas.
2. Pendidikan dan pelatihan ditinjau dari sisi tujuan umum
menurut H.A.R. Tilaar (2008: 16), Dimana pendidikan lebih
bersifat peningkatan kompetensi (knowledge skill)
sedangkan pelatihan lebih bersifat peningkatan
keterampilan khusus (skill problem)
 Batasan Pendidikan dan Pelatihan

Aspek Penilaian Pendidikan Pelatihan

1. Pengembangan Kemampuan overall Specific
2. Area Kemampuan Kognitif, Afektif, Psychomotorik
Psychomotorik
3. Area Perilaku Dimensi ideografik Dimensi
nomotetik
4. Jangka waktu pelaksanaan Long term Short term
5. Materi yang diberikan Umum khusus
6. Tujuan Proses belajar Knowledge Skill Problem
Problem
7. Penghargaan Akhir Gelar (degree) Sertifikat
(non-degree)
Tugas klp & Individu
Tugas Kelompok :
1. KELOMPOK 1 : TEORI MANAJEMEN
2. KELOMPOK 2 : TEORI MANAJEMEN SDM
3. KELOMPOK 3 : TEORI HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
4. KELOMPOK 4 : TEORI HUMAN RESOURCE
DEVELOPMENT
Setiap tugas harus dilengkapi minimal 5 hasil review
jurnal internasional 3 tahun terakhir (2016
Tugas Individu melakukan review jurnal terbaru minimal
10 jurnal dilengkapi minimal 3 e-book lalu temukan gap
teorinya (state of the art).