Smile Indonesia

PENGEMBANGAN KARIR
3 POIN DALAM PERJALANAN KARIER

PADA SAAT KARYAWAN MULAI DIKONTRAK.

Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan
memiliki pengaruh yangpenting dalam
membentuk karier mereka.

PERTENGAHAN KARIER (MID-CAREER)

Yaitu kondisi dimana karyawan sudah mulai menghadapi
tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yang berbeda
pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Namun,
pada pertengahan karier ini, karyawan berada pada
turning point, yaitu posisi dimana kemandekan karier
menjadi perhatian yang serius.

MASA PRAPENSIUN
Pekerka menghadapi ketidakpastian akibat kondisi
ekonomi, sosial, dan hubungan antarpersonal
PENGEMBANGAN KARIER adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karier yang
diinginkan

Tujuan dari seluruh program pengembangan

karier adalah untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan karier yang tersedia di
perusahaan saat ini dan di masa mendatang
PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

PRESTASI KERJA (JOB PERFORMANCE)

Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja
yang baik dan etis. Kemajuan karier umumnya terletak pada
kinerjanya dan prestasi. Ketika kinerjanya berada di bawah
standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan
karier lain, bahkan tujuan karier yang paliung sederhana
sekalipun, biasanya tidak akan bisa dicapai

EKSPOSUR (EXPOSURE)
Manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan
prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan
komite, dan jam-jam yang dihabiskan. Eksposur juga berasal
dari peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui
keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas
nirlaba, misalnya kadin, dan kelompok-kelompok yang
berorientasi sipil lainnya.
PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

JARINGAN KERJA (NET WORKING)

Kontak pribadi dan profesional, utamanya melalui
asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada
seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi
pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik.

Ketika karier seorang karyawan mencapai jalan buntu

atau pemecatan mendorong seseorang masuk ke
dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini
bisa membantu tujuan seseorang menuju pada
peluang-peluang pekerjaan itu

Melalui hubungan pribadi antara seorang karyawan dengan karyawan

lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan
membentuk suatu ikatan atau jaringan kerja baik antara karyawan tersebut
dengan karyawan lainnya maupun dengan kelompok profesional
PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

PENGUNDURAN DIRI (RESIGN)

Sejumlah karyawan profesional dan manajer pada
khususnya beralih ke perusahaan lain sebagai
bagian strategi karier yang disengaja

Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri tersebut akan

mengungtungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh
pekerjaan yang lebih bagus atau mendapat promosi dengan
penghasilan yang meningkat serta memperoleh pengalaman
kerja yang baru

Untuk menghindari pengunduran diri departemen SDM harus

berupaya mengembangkan loyalitas para karyawan mereka
guna mengurangi turnover dan mempertahankan sumber
daya manusia pentingnya
PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

KESETIAAN TERHADAP ORGANISASI

(ORGANIZATIONAL LOYALTY)
Dedikasi karier yang besar pada perusahaan
yang sama melengkapi sasaran departemen
SDM dalam mengurangi turnover karyawan
Terkadang perusahaan sengaja “membeli” loyalitas
ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi

Perusahaan lain bisa membatasi mobilitas dengan

mengharuskan karyawan menandatangani kontrak
nonkompetetif guna menghambat mereka bekerja
pada perusahaan pesaing, biasanya selama 1
tahun atau lebih

Perusahaan lain berupaya mengembangkan loyalitas karyawan

melalui praktik-praktik SDM yang efektif, termasuk
perencanaan dan pengembangan karier
PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

PEMBIMBING DAN SPONSOR (MENTORS AND SPONSORS)

Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau
saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan
kariernya.
Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan kariernya

BAWAHAN YANG MEMPUNYAI PERANAN KUNCI (KEY

SUBORDINATES)
Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan ketrampilan
yang sangat khusus sehingga manajerb bisa belajar
darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci
dalam membantu manajer di dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Bawahan seperti ini mempunyai peranan kunci
PELUANG UNTUK TUMBUH (GROWTH OPPORTUNIES)
Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui
pelatihan-pelatihan dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya, akan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan
rencana kariernya

PENGALAMAN INTERNASIONAL (INTERNATIONAL

EXPERINCE)
Untuk orang-orang mendekati posisi operasional atau
staf senior, maka pengalaman internasional menjadi
peluang pertumbuhan yang semakin penting.
PENGEMBANGAN KARIER YANG DIDUKUNG
DEPARTEMEN SDM

Pengembangan karir tergantung pada peranan dan

bimbingan manajer dan departemen SDM terutama
di dalam penyediaan informasi tentang karier yang
ada dan juga di dalam perencanaan karier tersebut

Untuk karyawan yg bekerja di perusahaan global,

perkembangan kariernya sangat tergantung pada
pengalaman internasional yang dimilikinya.

Dalam hal ini departemen SDM membantunya

dengan menyediakan kursus bahasa serta
pendidikan budaya negara-negara asing secara
intensif
 mengidentifikasi
profil kemampuan
Performance Appraisal metode pengembangan
pegawai (Potensi dan
(Penilaian Kinerja) potensi yang
kinerja aktual)
bersangkutan

Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan

mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut
sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil
penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya
maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita
mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan
potensi yang bersangkutan
 SISTEM PENGEMBANGAN
KARIER
Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari
perencanaan karir individual dan aktivitas
manajemen karir organisasi yang teridiri dari
pekerja, manajemen dan organisasi.

Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa

memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan
kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung
jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka
sendiri

Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari

sistem pengembangan karir adalah peningkatan
komunikasi melalui organisasi dan memperkuat
sistem SDM
MANFAAT SISTEM PENGEMBANGAN KARIR
Manajemen/Supervisor
 Meningkatkan skill untuk
mengelola karir mereka
 Mendapatkan karyawan
yang bernilai baik
 Komunikasi yang baik
antara manajer dan pekerja
 Perencanaan
pengembangan staff yang
lebih realistis
 Terdapat pengertian yang
baik dari organisasi
 Productive performance
appraisal discussion
 Meningkatkan reputasi
sebagai “people developer”
Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986
Employee (pekerja) Organisasi
Membantu/bermanfaat dalam Dapat menggunakan skill pekerja
kepuasan kerja
Peningkatan kualitas dan Penyebaran informasi pada
kepuasan kerja semua level
Komunikasi yang baik antara Komunikasi yang baik dalam
pekerja dan manajer organisasi secara keseluruhan
Tujuan dan ekspektasi yang Mendapatkan karyawan yang
lebih realistis bernilai baik
Mendapat informasi saat ini dan Peningkatan efektivitas sistem
dimasa datang dari perusahaan personel
feedback untuk kinerja Memberikan kesan pada publik
sebagai “people developer”
Tanggung jawab individu yang Mengklasifikasi tujuan organisasi
besar untuk karirnya yang lebih baik
 KOMPONEN
SISTEM PENGEMBANGAN KARIR

Manajer SDM harus akrab dengan komponen-

komponen tersebut, karena manajer SDM sering
bertindak sebagai konsultan internal dan bertanggung
jawab untuk merancang sistem pengembangan karir

Beberapa komponen yang cukup populer digunakan:

1. Alat-alat penilaian sendiri (misal, workshop perencanaan karir, career
workbooks);
2. Konseling individu;
3. Servis informasi (misal, sistem posting pekerjaan, inventori keahlian,
tangga atau jalur karir, pusat sumber karir dan format komunikasi lain);
4. Program pekerjaan awal (misal, program sosialisasi antisipatori, rekrutmen
realistik, program orientasi karyawan);
5. Program penilaian organisasional (pusat penilaian, testing psikologis,
perencanaan suksesi);
6. Program bersifat pengembangan (misal, pusat penilaian, program rotasi
pekerjaan, pelatihan in-house, tuition-refund plans, mentoring)
PRINSIP PENGEMBANGAN KARIR

Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang

sangat besar terhadap pengembangan karir.
Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di
pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas
rencana pengembangan formal

Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan

ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang
spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi
supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan
untuk menjadi middle manager
Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang
individu belum memperoleh skill yang sesuai
dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut
dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka
individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan
akan menempati pekerjaan yang baru.

Waktu yang digunakan untuk pengembangan

dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi
rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional
LANGKAH DASAR AGAR IMPLEMENTASI
PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
BERHASIL

penilaian oleh individu tentang

kemampuan, interes, dan sasaran
karir mereka

penilaian oleh organisasi tentang

kemampuan dan potensi individu

komunikasi pilihan dan peluang

karir dalam organisasi

bimbingan karir untuk merancang

sasaran yang realistis dan rencana
untuk mencapainya
PENILAIAN INDIVIDU

Organisasi dapat membuat format-format

yang dijalin/disusun dari bahanbahan yang
telah tersedia tersebut untuk karyawannya

Pilihan lain adalah menggunakan beberapa

format dari tes psikologi

Hal yang penting diperhatikan adalah bahwa

penilaian sendiri seharusnya tidak perlu
dibatasi oleh sumber daya yang ada
disekitarnya
PENILAIAN OLEH ORGANISASI

Organisasi memiliki beberapa sumber informasi

potensial yang dapat digunakan untuk menilai karyawan

Secara tradisional, sumber yang paling sering

digunakan adalah proses penilaian kinerja.
Pusat penilaian juga dapat menjadi sumber
informasi yang bagus

Sumber potensial lain yang dapat digunakan oleh

organisasi meliputi catatan-catatan karyawan yang
merefleksikan informasi, seperti pendidikan dan
pengalaman kerja sebelumnya

Penilaian organisasi terhadap seorang karyawan, normalnya, harus

diselenggarakan bersama-sama dengan karyawan bagian SDM dan
atasan langsung karyawan yang dinilai
MENGKOMUNIKASIKAN PILIHAN KARIR

Untuk merancang sasaran karir yang

realistis, karyawan harus mengetahui
pilihan dan peluang yang tersedia

Posting dan advertensi lowongan

pekerjaan merupakan salah satu aktivitas
yang dapat membantu karyawan untuk
mempertibangkan pilihan mereka

Mengidentifikasikan secara jelas menganai jalur

kemajuan yang mungkin dalam organisasi, juga
sangat membantu karyawan dan ini dapat
dilakukan sebagai bagian dari proses penilaian
kinerja.
 BIMBINGAN KARIR

Bimbingan karir merupakan aktivitas yang

mengintegrasikan langkah-langkah berbeda
dalam proses perencanaan karir

Bimbingan karir dapat dilaksanakan oleh

atasan langsung karyawan, spesialis SDM,
atau kedua-duanya

Atasan langsung pada umumnya memiliki keunggulan

dalam hal pengalaman praktis, memahami seluk-beluk
perusahaan, dan atasan langsung biasanya duduk
dalam posisi untuk membuat suatu penilaian yang
realistis mengenai peluang-peluang organisasional
MODEL PENGEMBANGAN KARIR

Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan

pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang
akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan
tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat
besar dalam menentukan karir seseorang

Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang

menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-
tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa
dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran
bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.

Model pola terarah. Dalam model ini karyawan

dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan
sendiri mengenai seberapa cepat mereka
menginginkan kemajuan dalam karir mereka
PERAN PENGEMBANGAN KARIR

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi,

ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi

PERAN INDIVIDU
 Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri.
 Manaksir minat, keterampilan, dan nilai anda.
 Mencari informasi dan rencana karir.
 Membangun tujuan dan rencana karir.
 Memanfaatkan peluang pengembangan.
 Berbicara dengan manajer Anda tentang karir Anda.
 Mengikuti seluruh rencana karir yang realistik
PERAN MANAJER
 Memberikan umpan balik kinerja yang tepat
waktu.
 Memberikan dukungan dan penilaian
pengembangan.
 Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.
 Mendukung rencana pengembangan karir.

PERAN ORGANISASI
 - Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
 - memberikan peluang pelatihan dan
pengembangan.
 - memberikan informasi karir dan program karir.
 - menawarkan satu keanekaragaman pilihan karir
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENGEMBANGAN KARIR

HUBUNGAN PEGAWAI DAN ORGANISASI

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi
berada dalam hubungan yang saling menguntungkan,
sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun
kadang kala ada berbagai macam kendala yang
dihadapi di lapangan

PERSONALIA PEGAWAI
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan
adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang,
seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain.
Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya
sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri
FAKTOR EKSTERNAL
Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen
karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada
intervensi dari pihak luar

POLITICKING DALAM ORGANISASI

Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi
ketika ada virus politicking seperti hubungan antar
teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya

SISTEM PENGHARGAAN
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang
jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan
pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai yang malas
JUMLAH PEGAWAI
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula
sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi
sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada

UKURAN ORGANISASI
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan
jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut,
semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan
manajemen karir pegawai