RUMAH SAKIT St.

CAROLUS
Direktorat SDM & Umum

HR SHARING SESSION
Pertemuan – 1

SDM&U-2016
RUMAH SAKIT St. CAROLUS
Direktorat SDM & Umum

HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT
Practical Approach

2
 Goal

 Refreshment pengetahuan tentang praktik-praktik HR

management
 Terciptanya kesamaan persepsi tentang Human Resources
Departement di semua bagian
 Pembekalan karyawan non SDM yang pekerjaannya sering
berhubungan dengan persoalan-persoalan SDM
 Talent scouting tim SDM

3
 What do you think about HR in your
institution?

4
 What do you think about this datas?

5
 PENGELOMPOKAN SDM YG DIKELOLA

RS St.Carolus 1311 90,2%

Klinik Pratama (5 wilayah) 84 5,8%
RSIA Tj.Priok 58 4,0%
TOTAL 1453

Ket:
Data per 15 Februari 2016

SDM&U-2016 6
 DATA KETENAGAAN PEBRUARI 2016

TETAP PKWT
NO PENDIDIKAN JUMLAH
L P L P
1 PERAWAT 22 457 5 57 541
2 PENUNJANG KESEHATAN LAINYA 20 94 3 11 128
3 PENUNJANG UMUM 175 336 23 37 571
4 MEDIK 30 34 3 8 75

SDM&U-2016 7
 SDM BERDASARKAN PENDIDIKAN

600 599
NO PENDIDIKAN JUMLAH %
1 SD 28 2,0% 500
2 SMP 141 10,2% 400 391
3 SMA/SMK/SPK 391 28,2%
4 D-3 599 43,2% 300
5 S-1 188 13,6% 200
141 188
6 S-2 39 2,8%
100 42
0 39

SDM&U-2016 8
 SDM BERDASARKAN USIA

295 289
300
NO USIA JUMLAH 250 215 202
1 20-25 295 163
200
2 26-30 115 115 115
3 31-35 115
150
4 36-40 163 100
5 41-45 215 50
6 46-50 202 0
7 51-56 289

SDM&U-2016 9
 SDM BERDASARKAN MASA KERJA

NO MASA KERJA JUMLAH

1 0-6 471
2 07-10 48
3 11-15 133
4 16-20 254
5 21-25 207
6 26-30 130
7 30-35 166

SDM&U-2016 10
 SDM BERDASARKAN AGAMA

HINDU; 26 BUDHA; 5

NO AGAMA JUMLAH
1 KATOLIK 677 ISLAM; 395
KATOLIK; 677
2 KRISTEN 290
3 ISLAM 395
4 HINDU 26
5 BUDHA 5 KRISTEN; 290

SDM&U-2016 11
 PERKEMBANGAN HR MANAGEMENT

12
 Personalia

 Sebagian besar pimpinan ---- teori X dr Mc Gregor

 Karyawan adalah biaya yang harus dikendalikan
 Ketidakpercayaan antara pemimpin dan karyawan biasanya
sangat kental
 Punishment dianggap jalan tercepat, termurah, termudah dan
termanjur untuk memperbaiki kinerja yang buruk
 Jobdesc: mencari karyawan, membagikan gaji, melakukan
berbagai administrasi dr karyawan masuk sd keluar

13
 Sumber Daya Manusia

 Karyawan sebagai sumber daya bagi perusahaan

 Teori Y McGregor, teori kebutuhan Maslow dan teori Z dr
Deming atau Ouchi
 Pemimpin percaya bahwa manusia senang bekerja dan
senang bertanggung jawab
 Organisasi hrs menciptakan suasana yg mendukung karyawan
bekerja
 Perubahan selalu terjadi --- HR bertugas mengembangkan
kemampuan karyawan agar dapat terus berkontribusi

14
 Human Capital

 Manusia bukan sumber daya tapi merupakan modal utama

bagi perusahaan
 Mutu manusia menentukan nasib perusahaan
 Teori yg berkembang: Good to Great, Strenght Base Human
Capital dan Appreciative Inquiry

15
 FUNGSI DAN KOMENTAR TERHADAP HR

16
Fungsi unik HR

 Sebagai jembatan
 Sebagai pintu masuk
 Sebagai penyaring
 Sebagai Polisi, Jaksa dan Hakim
 Sebagai sahabat karyawan
 Sebagai gerbang terakhir

17
Komentar orang/departemen lain thd HR

Curhat tim HR

18
 LINGKUP HR

19
 Lingkup HR

1) Recruitment & Selection

2) Training & Development
3) Industrial Relation
4) HR Administration
5) Compensation & Benefit
6) Organisational Development

20
 1. Recruitment & Selection

 Pemain bola bukan pemain golf

 Aktif mencari bukan hanya menunggu
 Kandidat bagus tidak hanya mencari apa yang dapat diberikan
perusahaan tapi juga mempertimbangkan siapa perusahaan
itu
 Jangan menggunakan prinsip “Tak ada rotan akarpun jadi”
(harus tetap rotan)
 Kandidat yg tepat bukan sekedar kandidat yang terbaik

21
 Kandidat yang tepat = kandidat yg kualifikasi pribadi
SESUAI dgn karakteristik organisasi maupun prasyarat
jabatan. Relatif mudah dipersiapkan untuk
mengemban tugas dan bersedia menerima organisasi
apa adanya.
 Karyawan yang kompetensi perorangan tinggi DAN
kemampuan bekerja sama

22
 PRASYARAT
KARAKTERISTIK JABATAN
ORGANISASI

KARYAWAN YANG DICARI

KUALIFIKASI
KANDIDAT

23
 Metode seleksi

 Assesment Centers: in basket exercise, test lisan, simulasi

bimbingan, latihan analisis masalah, simulasi wawancara,
permainan peran, latihan penyusunan laporan, sampai latihan
diskusi dalam kelompok tanpa pemimpin.
 Work sample tests
 Ability tests: kognitif dan kemampuan fisik
 Biodata
 Pengecekan referensi
 Wawancara

24
 2. Training & development

• Training need analysis

• Design training
• Delivery training
• Training Evaluation
• Competency development

25
 TNA

• Proses untuk menentukan pelatihan yang diperlukan, sesuai

dengan tuntutan pekerjaan yang telah ditetapkan, sejalan
dengan tujuan organisasi, tujuan unit kerja dan tujuan
individu.
• Untuk mengetahui kesenjangan (GAP) antara sasaran dengan
kinerja yang ada di dalam organisasi, unit kerja dan atau
individu.
• Kesenjangan (GAP) diminimalisir atau dihilangkan

26
 Dalam analisa GAP

• Tetapkan target analisis (organisasi/unit kerja/individu)

• Sumber informasi analisis:
– Pengamatan
– Interview terstruktur-FGD
– Questionaire
– Company dokumen
– Test dan demonstrasi
– Work sample
– Analisa tugas
– Competency gap

27
 Design Training

 Materi
 Metode
 Alat bantu
 Proses
 Waktu

28
 Delivery training

 Bagaimana melakukan presentasi efektif dan menarik

 Menggunakan alat bantu
 Memainkan metode
 Energizer
 Mengorganisir ruangan

29
 Evaluasi training

 Level 1: reaksi peserta thd proses pelatihan (program,

instruktur, sarana dsb…)
 Level 2: Hasil belajar peserta (KSA) selama pelatihan
 Level 3: Seberapa jauh bekal di pelatihan digunakan di tempat
kerja
 Level 4: Dampak penerapan pelatihan terhadap hasil (unit)
organisasi
 Level 5: Perbandingan positif antara biaya yang dikeluarkan vs
manfaat pelatihan

30
 3. Industrial Relation

Basic Knowledge:
• Undang-undang ketenagakerjaan
• Peraturan pemerintah
• Peraturan menteri tenagakerja
• PP atau PKB

31
 4. HR Administration

• Cuti, ijin, surat keterangan …dll

• Laporan absensi
• Laporan demografi karyawan
• Reimbursement
• Surat masuk-keluar
• Filling data karyawan
• Dll

32
 5. Compensation & Benefit

• Payroll
• Perhitungan insentif dan bonus
• Jamsostek
• Dana pensiun
• Fasilitas karyawan

33
 6. Organisational development

• VMV: vision, mission & values

• HR planning
• Design Struktur organisasi– career path (grading/leveling)
• Job Description
• Job Analysis
• Work flow-work instruction = SOP
• Performance management
• Culture development

34
 HARAPAN TERHADAP HR

35
HR champion (Dave ulrich)

Future / Strategic Focus

Strategic Change
Partner Agent
Process People
(hard) (soft)
Administrative Employee
Expert Champion

Day-to-Day / Operational Focus

36
 Agar perusahaan sukses orang HR harus bagaimana?

1. Dapat diandalkan (mampu, akan dan pasti)

2. Menjadi contoh bagi karyawan lain (pelopor budaya)
3. Karyawan lain merasa bahwa HR peduli
4. HR mengerti bisnis organisasinya
5. Menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan
6. Membangkitkan potensi karyawan -- PD
7. Agen perubahan

37
 Lingkungan High-Oxygen

1. Hubungan atasan langsung dan bawahan yang harmonis

2. Kejelasan akan apa yang harus mereka capai
3. Kesempatan yang berlimpah untuk berhasil
4. Hadiah dan penghargaan untuk keberhasilan

38
Agen perubahan

• Perubahan kemampuan
• Perubahan emosi
• Perubahan tingkah laku
• Perubahan organisasi

39
 HR Competency Model

Strategic Partner Leader

- understands culture analytical, strategic,
- knows mission creative thinking, and
knows business
systems
Change
Consultant
O.D., marketing
& teaming

Technical Expert Employee

- Knowledge HR law Champion
& policies, work-life, - develop relationships
info. technology
- promotes diversity
41