GAMBARAN UMUM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DR DEDY NUGROHO, MARS,PHD

 OUTER CONTEXT
FIGURE MODEL OF
Socioeconomic
Technological
STRATEGIC CHANGE AND
Political-legal HUMAN RESOURCE
Competitive MANAGEMENT

INNER CONTEXT
Culture
Structure
Politics/
Leadershi
p
Task-
technolog
BUSINESS STRATEGY HRM CONTEXT
y
COUNTENT
Business
Outputs Role
Objectives Product-
Definition
market Strategy &
Organisation
tactics
HR Outputs

HRM CONTENT

HR flows
Work systems
Remard
systems
Employment
PENDAHULUAN

1. Organisasi terdiri dari berbagai elemen, yang salah satunya

adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya
lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja, dan
modal (uang).

2. Sebagaimana elemen-elemen organisasi yang lain,

sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan
bisa dikatakan bahwa pengelolaan organisasi pada dasarnya
adalah proses pengelolaan manusia.
PENGERTIAN MANAJEMEN

Secara umum proses manajemen dapat dikatakan terdiri dari kegiatan-

kegiatan : (G.R.Terry; DS.Beach; Stoner; Walker)

Penetapan tujuan

Perencanaan

Pengorganisasian

Pengarahan

Pengendalian
 Penetapan Tujuan

Penetapan tujuan merupakan tahapan awal dari suatu proses

manajemen. Tujuan menentukan arah yang akan ditempuh
oleh organisasi. Adapun efektivitas dari pencapaian tujuan itu
selain ditentukan kemampuan manajemen, juga ditentukan
oleh sifat-sifat dari tujuan itu sendiri. Tujuan yang baik harus
memenuhi sifat-sifat sebagai berikut :

Spesifikasi : Jelas apa yang diingin dicapai/diperoleh.

Realistis : Bisa dicapai, dan bukan sekedar angan-angan
Terukur : Memiliki ukuran-ukuran tertentu untuk
menentukan
keberhasilannya
Terbatas waktu : Mempunyai batas waktu sebagai target kapan
tujuan tersebut harus bisa dicapai.
 Perencanaan

Perencanaa merupakan proses pemilihan informasi dan pembuatan

asumsi-asumsi mengenai keadaan dimasa yang akan datang, untuk
merumuskan kegiatan-kegiatan yang perlu dilakukan dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah diterapkan sebelumnya.

Secara umum langkah-langkah yang dilakukan dalam

menyusun
perencanaan adalah sebagai berikut :
a. Mendefinisikan persoalan yang diperkirakan dengan jelas dan
baik, sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
b. Mengumpulkan informasi yang berkenaan dengan kegiatan-
kegiatan yang mungkin akan terjadi dalam rangka pencapaian
tujuan tersebut.
c. Melakukan analisa terhadap informasi yang dapat
telah dikumpulkan dan mengklasifikasikannya atas dasar
kepentingannya. tingkat
d. Menetapkan batasan-batasan perencanaan.
e.Menetapkan alternatif-alternatif rencana.
f. Memilih rencana yang akan dicapai dari alternatif-alternatif
ada.
yang
g. Menyiapkan langkah-langkah pelaksanaan yang lebih rinci
serta penjadwalan perencanaannya.
h. Melakukan pemeriksanaan ulang (review) terhadap rencana yang
diusulkan sebelum rencana dilaksanakan.
 Pengorganisasian

Pengorganisasian berkaitan dengan pengkoordinasian sumberdaya

yang dimiliki oleh organisasi. Beberapa hal yang perlu
diperlihatkan dalam melakukan koordinasi, antara lain adalah
sebagai berikut :
Rentang kendali (span of control).

a. Hirarki Organisasi
b. Adanya kesatuan komando
Pengarahan

Pengarahan adalah usaha untuk memobilisasi sumberdaya yang

dimiliki oleh organisasi agar dapat bergerak dalam satu kesatuan
sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Dalam tahapan
proses ini terkandung usaha-usaha untuk memotivasi orang
agar mau bekerja dengan baik. Termasuk pula disini bagaimana
proses kepemimpinan yang memungkinkan pencapaian tujuan,
serta yang dapat memberikan suasana kerja yang baik.
 Pengendalian

Pengendalian adalah upaya yang dilakukan untuk meyakinkan bahwa

organisasi bergerak sesuai dengan arah yang telah ditetapkan
dalam tujuan. Proses pengendalian ini berkaitan dengan kegiatan
evaluasi terhadap apa yang telah dicapai dan bagaimana kinerja
tersebut bilamana dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Proses pengendalian ini dapat dijelaskan sebagai
berikut :

a. Sebagai langkah pertama dilakukan pengukuran terhadap kinerja

yang telah ditampilkan dalam periode waktu pengendalian
tertentu.
b. Kemudian hasil yang dicapai tersebut dibandingkan
dengan
standar- standar, yang telah ditetapkan dalam rencana,
untuk
menetapkan ada/tidaknya penyimpangan-penyimpangan.
c. Apabila penyimpangan yang terjadi masih berada dalam batasan-
batasan yang diijinkan dalam rencana, maka proses
manajemen terus dilakukan. Jika sudah berada diluar batas
yang diijinkan, maka harus diambil tindakan-tindakan
perbaikan.
 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
(Edwin B.Flapo; Dale Yoder; Michel J.C.; John B. Miner)

Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan

sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian sumberdaya manusia
dalam rangka pencapaian tujuan organisasian.
Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan
perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan
penempatan pegawai, pengembangan personil ke dalam
organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian
imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga
pengembangan karir serta pemberhentian personil.
Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia

Telah diketahui bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk

mendayagunakan sumberdaya manusia yang dimiliki secara
optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Pendayagunaan disini
seringkali berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu
mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan
organisasi.
Upaya tersebut dilakukan melalui proses manajemen terhadap
sumberdaya manusia, dengan berbagai kegiatannya seperti yang
dapat dilihat pada gambar 1.
Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan baik
bilamana ia ditempatkan pada posisi dana jabatan yang sesuai
dengan minat dan kemampuannya, serta bilamana ia akan
memenuhi berbagai kebutuhannya dengan melakukan
pekerjaan itu.
Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya
manusia sangat erat kaitannya dengan motto “The Right Man on
The right Place at the right time”.
 Pengertian
SEKUMPULAN ORANG
Manajemen
Sumberdaya Manusia
ORGANISASI TUJUAN
(Edwin B.Flapo; Dale
Yoder; Michel J.C.; John PEMBAGIAN TUGAS
DAN WEWENANG
B. Miner) DALAM JOBS

JOB JOB ANALYSIS HUMAN RESOURCE

EVALUATION -JOB DESCRIPTION PLANNING
-JOB
SPESIFICATION
SISTEM
PEMBERIAN REKRUTMEN
IMBALAN

SELEKSI DAN
PLACEMENT

ORIENTASI

PERFORMANCE PENDIDIKAN DAN

APPRAISAL LATIHAN

PHK CAREER
PLANNING
 PROMOSI
 MUTASI
 DEMOSI
Fungsi operasional dan kegiatan MSDM
Fungsi operasional MSDM

1. Pengadaan (procurement)
2. Pengembangan (development)
3. Kompensasi (compensation)
4. Pengintegrasian (integration)
5. Pemeliharaan (maintenance)
6. Pemberhentian (separation)
MSDM terdiri dari beberapa kegiatan berikut :

1. Memberikan kesempatan yang sama untuk berkembang

kepada seluruh karyawan
7. Analisa jabatan
8. Perencanaan SDM
9. Pengadaan, seleksi, dan organisasi karyawan
10. Pengembangan karir dan konseling, evaluasi
performansi
11. Keselamatan kerja
12. Hubungan industri
13. Disiplin industri
14. Disiplin kontrol, evaluasi dan karyawan
15. Penjadwalan kerja
Terdapat tiga hal yang merupakan orientasi MSDM modern

Orientasi pada tindakan :

MSDM bukan hanya mencakup pencatat, penyusunan prosedur ataupun

aturan kerja. MSDM berorientasi pada tindakan, mencoba menyelesaikan
berbagai masalah yang berkaitan dengan SDM untuk membantu
tercapainya tujuan organisasi, dan memberikan kesempatan berkembang
dan kepuasan kerja pada karyawan.

Orientasi pada individu :

Jika memungkinkan, MSDM selalu mencoba untuk menyelesaikan

permasalahan SDM secara individu dan menyediakan berbagai jenis
pelayanan dan program untuk memenuhi kebutuhan individu SDM.

Orientasi pada masa depan :

MSDM mencoba membantu organisasi mencapai tujuannya dimasa depan

dengan cara menyediakan SDM yang kompeten dan bermotivasi tinggi.
Efektivitas Organisasi

1. Kegiatan MSDM bisa membantu organisasi berkembang dengan baik.

2. Manajer yang sukses ternyata umumnya punya perhatian SDM karena
merupakan faktor penting dalam berbagai pengambilan keputusan yang
sifatnya strategis, sehingga dengan memberikan perhatian terhadap SDM
efektivitas organisasi menjadi meningkat.

Obyektif Fungsi MSDM

Kontribusi MSDM terhadap efektivitas organisasi tercermin pada obyektif

berikut:

3. Membantu organisasi mencapai sasarannya.

4. Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara efisien.
5. Menyediakan karyawan yang terlatih dan termotivasi.
6. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan juga selfactualization
5. Mengembangkan dan memelihara mutu lingkungan kerja (quality of
work life) sehingga organisasi menjadi menyenangkan bagi individu
maupun secara sosial.
6. Mengkomunikasikan kebijakan mengenai MSDM kepada seluruh karyawan.
7. Memelihara perilaku dan etika dalam organisasi.
8. Mengatur perubahan organisasi ke arah yang menguntungkan
bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.

Pihak yang menjalankan kegiatan MSDM biasanya dua pihak

• Spesialisasi MSDM, seperti manajemen personalia.

• Pimpinan operasional (kepala bagian, mandor, dan sebagainya)
karena
bertanggung jawab dalam penggunaan berbagai sumber secara
efektif.
- SDM sumber yang unik
- Jika penggunaannya tidak diatur dengan baik akan menurunkan
efektivitas lebih cepat dibanding penurunan efektivitas yang
disebabkan oleh sumber lainnya.
 Interaksi Pimpinan Operasional dengan Manajer SDM

a. Bisa konflik
Tentunya pada keputusan-keputusan yang menyangkut kedua belah pihak
seperti disiplin, kondisi kerja, pemberhentian, promosi, mutasi dan
sebagainya, karena pandangan berbeda.

b. Penyelesaian:
~ Pelatihan terhadap kedua belah pihak agar mampu bekerja sama dengan
baik
~ Membagi tugas secara jelas
 Peranan Manajer MSDM

A. Tahun 1981 di Amerika terdapat 250.000 orang yang bekerja

pada MSDM
dimana 60% berada disektor swasta, dengan pertumbuhan kira-kira
5%
per tahun mulai 1970.

B. Yang ideal adalah jika manajer MSDM mengerti kegiatan dan

obyektif MSDM, mempunyai keterampilan yang tinggi dalam masalah-
masalah internasional, dan kreatif.

C. Manajer operasional, dalam bekerja sama dengan manajer

SDM disarankan
untuk memandang Manajer SDM sebagai anggota Tim
manajemen yang
interes-nya pada masalah-masalah SDM.
Tempat MSDM dalam Manajemen.

Mula-mula dianggap tidak perlu, tetapi kemudian menjadi penting bahkan

sangat penting.

Kegiatan bagian Personalia/SDM.

a. Rasio spesialisasi SDM terhadap jumlah total personalia berbeda pada

setiap jenis industri, di Amerika rata-rata 1 untuk 200 personil.

b. Survey American Soceity of Personnel Administrator, bekerja

sama dengan
Prentice Hall meneliti 1400 eksekutif SDM, dan menunjukkan jumlah staf
SDM dan Budgetnya juga selalu naik, juga ditunjukan tabel berikut:
 UKURAN STAF BAGIAN PERSONIL/SDM
RASIO STAF SDM
JENIS INDUSTRI JUMLAH SDM
TOTAL
PERSONIL

Industri :

-Manufactur (<500 TK) 1 : 96 1 - 12 ( 300)

-Manufactur (500-999 TK) 1 : 116 1 – 20 ( 800)

-Manufactur (1000-4999 TK) 1 : 130 2 - 90 ( 4000)
-Manufactur (>5000 TK) 1 : 352 7 - 126 (22000)

Penelitian & Pengembangan 1 : 102 1 - 60 ( 5000)

Pelayanan Umum & Publik 1 : 154 1 - 110 (22339)
Rumah Sakit 1 : 180 1 - 28 ( 4000)
Toko Retail 1 : 228 1 - 31 ( 5800)
Bank 1 : 98 1 - 72 ( 9000)
Asuransi 1 : 101 1 - 142 (30000)

Transportasi/Distribusi 1 : 272 1 - 75 (26000)

Jawatan Pemerintah 1 : 272 1 - 104 (68000)

Pendidikan 1 : 161 1 - 46 (11300)

Organisasi nirlaba 1 : 76 1 - 12 ( 1955)
lainnya 1 : 194 1 - 120 (35000)
 Obyektif, Kebijakan dan Prosedur MSDM

1. Salah satu fungsi penting MSDM adalah pengembangan obyektif

MSDM, pengembangan prosedur dan anggaran MSDM.

2. Obyektif fungsi MSDM telah diuraikan sebelumnya :

~ Membantu organisasi mencapai sasarannya.

~ Memanfaatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara efisiensi.
~ Menyediakan karyawan yang terlatih dan termotivasi.
~ Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan juga selfactualization.
~ Mengembangkan dan memelihara mutu lingkungan kerja (quality of
work life) sehingga organisasi menjadi menyenangkan bagi individu
maupun
secara sosial.
~ Mengkomunikasikan kebijakan mengenai MSDM kepada seluruh
karyawan.
~ Memelihara perilaku dan etika dalam organisasi.
~ Mengatur perubahan organisasi kearah yang menguntungkan bagi individu,
kelompok, perusahaan dan masyarakat
3. Seringkali obyektif ini sifatnya terlalu umum untuk diimplementasikan,
sehingga perlu dijabarkan lebih lanjut.

4. Obyektif ini kemudian diterjemahkan menjadi kebijakan, yang pada

akhirnya menjadi peraturan/prosedur seperti digambarkan berikut ini
Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi (MSDM-
BK)
2
Definisi MSDM
• Serangkaian keputusan untuk mengelola
hubungan ketenagakerjaan (calon
pegawai, pegawai & pensiunan) secara
optimal mulai dari rekruitmen, seleksi,
penempatan, pemeliharaan (kompensasi
&kesejahteraan) dan pengembangan,
(karir, pendidikan & pelatihan )
serta terminasi, untuk mencapai tujuan
organisasi (memelihara dan
meningkatkan performansi).

© JS
Instrumen Utama MSDM
• Spesifikasi Jabatan
– Pengetahuan Ijazah
– Ketrampilan Judul Pelatihan
– Sikap Referensi
– Pengalaman Masa Kerja
• Masalah Utama
– Kurang dapat terukur
– Sulit untuk dapat obyektif
Pengertian Kompetensi
• Kemampuan manusia (yang dapat
ditunjukkan dengan karya,
pengetahuan, ketrampilan, perilaku,
sikap, motif dan/atau bakatnya)
ditemukan secara nyata dapat
membedakan antara mereka yang
sukses dan biasa-biasa saja di tempat
kerja.

© JS
Definisi Kompetensi
• Karakteristik dasar manusia yang dari
pengalaman nyata (nampak dari
perilaku) ditemukan mempengaruhi,
atau dapat dipergunakan untuk
memperkirakan (tingkat) performansi di
tempat kerja atau kemampuan mengatasi
persoalan pada suatu situasi tertentu.
(Spencer, 1993, hlm.9)
 Komponen Kompetensi

Karya
Perilaku P
Tampa Pengetahuan
k S
Ketrampilan B
Sikap M K
Tersembunyi Karakter K P
M N
otivasi Lingkungan
B
akat
Model Gunung Es dan Lingkaran Terpusat Kompetensi
© JS
Jenis Kompetensi & Profesi
• Karya Penyanyi, Artis
• Pengetahuan Konsultan, Juru Taksir
• Ketrampilan Pilot, Tukang Las
• Perilaku Kasir, Operator Telpon
• Sikap Penerima Tamu
• Motif Sales
• Bakat Tester

© JS
Metode Identifikasi Kompetensi
Profesional Profesional
DIMENSI
Rata-rata KOMPETENSI Sukses

1 ACH 4
3 CO 3
2 INT 2
3 INFO 5
6 IU 4
3 CSO 4
... ... ...

© JS
Klasifikasi Kompetensi
• Kompetensi Umum (“Soft/ Generic
Competence”)
– 20 Kompetensi Umum Model
Spencer (1993)
– 7 Jenis Kecerdasan Thomas
Amstrong (1993)
–…
• Kompetensi Bidang (“Hard
Competence”)
– Ketrampilan
– Bidang Pendidikan © JS
Definisi MSDM-BK („CB-HRM‟)
• Serangkaian keputusan untuk
mengelola hubungan ketenagakerjaan
secara optimal mulai dari rekrutmen,
seleksi, penempatan, pemeliharaan dan
pengembangan serta terminasi dengan
memanfaatkan informasi kebutuhan
kompetensi jabatan dan tingkat
kompetensi individu secara terintegrasi
untuk mencapai tujuan organisasi.

© JS
 Kerangka MSDM-BK

Struktur Visi, Misi Aspirasi

Bisnis, Strategi
Organisasi Nilai, Budaya
Pegawai
Kompetensi Organisasi
KKJ KI
“Soft”
(wajib)
(level) (spesifik) (level)
“Hard”
(wajib)
(level) (spesifik) (level)
© JS
Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kamus Kompetensi Organisasi.
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM.
• Fungsi-fungsi MSDM-BK.
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan.
• Pengukuran Kompetensi Pegawai.
• Sistem Informasi MSDM-BK.

© JS
 Kamus Kompetensi Organisasi
Visi dan Misi

Strategi Nilai & Budaya

Tujua Perilaku
n
Kompetensi
Program/Bisnis Wajib Kebiasaan +
H&S

Spesifik H&S

© JS
 Kebijakan Organisasi
• Apakah posisi/tenaga kerja sebagai salah
satu asset, sumber daya atau faktor
usaha?
• Apakah tujuan individu-individunya
sejalan dengan tujuan organisasi?
• Apakah kompetensi organisasi dan
kompetensi individu mendapat prioritas
atau perhatian yang tinggi dari
pimpinan?
• Apakah ada program dan disediakan
sumber daya untuk
Aplikasi MSDM-BK
• Spesifikasi • Rekrutmen
jabatan • Seleksi &
• Jalur karir Penempatan
jabatan • Kebutuhan
• Pelatihan pelatihan Individu
penjenjangan • Penilaian prestasi
• Standar • Konsultasi karir
prestasi • dll
• Struktur gaji
© JS
•
Pengukuran Kompetensi

Referensi dari Profesional

Puncak
Assessment Center

Psikotes
Madya
Wawancar
a
(Behavioral Pengawas/Supervisor
Event
Interview)
Pelaks
Penilaian
ana
3600
Kuesioner
Proses “Assessment Center”
• Nomination (Position, Performance)
• Paper & Pencil Tests (Trait, Personality,
Motives)
• In Basket Simulations & Work Plan
• Role Play & Leaderless Group
Discussion
• Interview (Behavioral Event Interviews)
• Counseling
• Report & Disposition
Sistem MSDM-BK Terpadu
Performansi
Pelatihan &
Kompensasi pengembangan

Informasi :
-Jabatan : kompetensi
Rekrutmen yang dibutuhkan
-Individu : kompetensi Seleksi
yang dimiliki

Perencanaan
suksesi Evaluasi dan
Job desain
Jalur karir

© JS