RANCANG KERJA (WORK DESIGN)

WORK ( PEKERJAAN ) ATAU WORKING (KERJA) ??

• WORK (PEKERJAAN) JOB…SCIENTIFIC Mgt.
Approach
- Sekumpulan tugas / kewajiban menuju tercapainya
tujuan organisasi.
- Obyektif, bisa dianalisa
- Tidak mempertimbangkan orang yang melakukan

• Working (kerja / Bekerja)…PSYCHOLOGICAL

APPROACH

- Subyektif, proses individu melaksanakan

- Tergantung “ORANG”
pekerjaan,  “SIAPA”
lebih sulit dianalisa
Key words dan Summary /High Lights untuk
―Analisa Jabatan‖

• Analisa Jabatan : proses untuk mendapatkan

informasi tentang suatu jabatan
• Jabatan = Job
• Metode Analisa Jabatan :
– Observasi Nama, lokasi,hub/sup,
– Wawancara hub dgn jab lain,summ,
– Pengisian Kuesioner syarat jabatan (4-2)
Dari metode tersebut dapat diketahui 5W dan 1H
dari sebuah pekerjaan
 Hubungan antara berbagai ―komponen
jabatan‖( Fig 4-1)

• Micromotion
• Elements
• Tugas
• Kewajiban
• Posisi
• Jabatan
• Okupasi
 Definisi

• Jabatan ( Job ): kumpulan tugas, kewajiban dan

tanggung jawab yang untuk keseluruhannya
dinyatakan sebagai beban yang dipikulkan kepada
perseorangan pekerja….( resepsionis, staf kasir)

• Jabatan juga merupakan kumpulan tugas –

kewajiban pekerja yg di dalamnya jumlah job kecil
dari jumlah pekerjanya ( posisi yng sama dalam
suatu perusahaan )
 Definisi

• Posisi: sekumpulan tugas dan kewajiban yang

dilakukan perseorangan pekerja, sehingga jumlah
posisi sama dengan jumlah pekerjanya…(staf
penerima pasien)
• Posisi umumnya dipakai untuk tingkat eksekutif
(Direktur, Manajer )
• Okupasi : jabatan ( job ) sejenis yang terdapat
dalam bermacam instansi..(resepsionis, CEO/Top
Management)
Uraian Jabatan
(Job Description ) mencakup hal2:
• Uraian jabatan : catatan kesimpulan yang
sistematis dari informasi yg didapat dari catatan
laporan analisis jabatan, yg menguraikan tentang :
– Ikhtisar Jabatan ( job summary ) : menggambarkan
tugas2 yang harus dikerjakan pejabatnya

– Isi jabatan ( Job content): atau isi kerja

menggambarakan urutan langkah pelaksanaan dari masing
masing tugas tersebut

– Hubungan Kerja : hub dengan orang lain dlm bekerja

– Persyaratan jabatan ( Job requirement ) menggambarkan

persyaratan yang dituntut dan kondisi yang dihadapi
dalam jabatan
Isi uraian Jabatan

• Persyaratan pejabat ( Job specification) : adalah gambaran

syarat2 yang harus dimiliki dan kondisi yang dihadapi oleh
pejabat pemangku jabatan tersebut ; yg merupakan
persyaratan jabatan yang telah disesuaikan dengan situasi
dan kondisi yang ada.
• Bobot Jabatan ( Job Value ):Angka yg menggambarkan
suatu
bobot relatif suatu jabatan thd jabatan lainnya
• Cara Kerja Standar: cara bekerja standar untuk
melaksanakan tugas jabatan

Pedoman Kerja :
isi kerja, cara kerja standar, tolok ukur dan
sasaran/target hasil kerja
Definisi yg diapakai dalam MSDM
• Lingkup Jabatan ( Job Scope ) : Jumlah dan
keragaman jenis tugas yang dipegang seorang
pekerja
• Kedalaman Jabatan ( Job depth) : tingkat
kemandirian/kebebasan pekerja untuk menentukan
cara / kecepatan kerja/ pergerakan
/berkomunikasi dalam melakukan tugas .
• Perluasan pekerjaan ( Job Enlargement ) ;
menambhan jumlah tugas yang sama jenisnya,
membutuhkan keterampilan yang sama dan tingkat
kesulitan dan tgg jawab yang sama = menambah
lingkup kerja.
Definisi
• Pengayaan Jabatan ( job Enrichment )
penambahan lingkup jabatan dan kedalaman
jabatan, biasanya berhubungan dengan promosi
dan mungkin berdampak pada pada kenaikan
kompensasi.

Jadi, minimal Uraian Jabatan harus berisi :?

Lihat Hal 91—HRM in Action 4-4
Manfaat Analisa Jabatan :

• Kejelasan penugasan
• Kebutuhan revisi
• Rekrutmen, seleksi dan penempatan
• Orientasi
• Pelatihan
• Konseling karir
• Keamanan pekerja
• Penilaian prestasi kerja
• Penentuan kompensasi
Hambatan

• Kurang dukungan manajemen puncak

• Hanya mengandalkan salah satu cara pengumpulan data
• Pemegang jabatan dan atasannya tidak berperan serta dalam
proses analisa
• Ketidak pahaman pemegang jabatan dalam memberikan
informasi jabatan
• Tidak ada waktu, diburu – buru
• Distorsi dalam penggambaran aktivitas
• Sulit mengkritik bagi yag menganalisa
Langkah langkah Analisa Jabatan

1. Pastikan Struktur Organisasi

2. Lakukan inventarisasi jabatan
3. Seragamkan dan sempurnakan nama – nama jbt
4. Susun/tetapkan fakta – fakta ttg jabatan yang
ingin didapatkan sebagai informasi
5. Dapatkan informasi tersebut melalui:Metode
(3)
6. Catatlah secara sistematis kesimpulan 2 yg
diperoleh ; kemudian tuangkan dalan
uraian jabatannya
7. Analisis lbh lanjut (( sesuai isi uraian
jabatan )
8. Dari isi keterampilan kerja ditentukan
parameter penilaian prestasi dan kurikulum
program pelatihan jabatan
 INGAT !!!

• Yang dianalisis adalah jabatannya, BUKAN

PEJABATNYA
• Pejabat yang diwwcr hanya salah satu
sumber info
• Hubungan objektif, apalagi utk jabatan
sendiri..tidak etis
• Jangan subyektif/perasaan
• Keputusan dalam tim yang
representatif
• Adil, tanpa pamrih mewakili golongan
• KERANCUAN PERSEPSI tentang pengertian

WORK VS WORKING

Ada kemungkinan Rancang Kerja kurang optimal

Masalah Karyawan Organisasi

Kinerja Tujua
n
Pemanfaatan Hasil
Analisa Jabatan
Dalam praktek manajemen
RS swasta
Rancang Kerja dalam sebuah organisasi

Kerja indivdu-

SINGLE JOBS
individu JOB DESIGN

 Kerja terdapat SEVERAL JOBS

dalam unit
kerja yang  WORK UNIT DESIGN

membutuhkan
organisasi
 Manfaat Rancang Kerja yang Efektif

• Mengefisiensikan penggunaan semua sumber daya

• Memastikan semua karyawan melaksanakan

pekerjaan seperti yang sudah dirancang

Untuk Rumah Sakit tidak sepernuhnya seperti ini.

Ada pekerjaan-pekerjaan (terutama professional) yang
menggunakan “Their own Judgement”, maka rancang
kerja juga harus :
• Memungkinkan karyawan merasakan “keterkaitan /
ketergantungan” antara kelompok
• Unsur “motivator”
 RANCANG KERJA DI RUMAH SAKIT  WORK
TUJUAN / MISI RS

BERAGAM AKTIVITAS = JENIS-JENIS PEKERJAAN

• ISI KERJA
• PERILAKU YANG DIBUTUHKAN ( 5 KATEGORI)
• KETERKAITAN / HUBUNGAN KERJA
- antar individu / unit
- antar unit
• PENGELOMPOKAN
RANCANG
Struktur Organisasi (Struktural /
KERJA Fungsional)
JOB REQUIREMENT = PERSYARATAN JABATAN

JOB SPECIFICATION = PERSYARATAN PEJABAT

PROSES : ANALISA JABATAN

 KARYAWAN RUMAH SAKIT  WOR KI N G
INDIVIDU

• KARAKTER / “TRAITS” • PENDIDIKAN

• IDENTITAS • PENGALAMAN
• VALUE

KONDISI / MODAL
INDIVIDU

REKRUT
ORGANISASI RS S
COCOK / MATCH ?
D
JOB SPECIFICATION

RANCANG KERJA
HUBUNGAN RANCANG KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

• Kesesuaian antara individu dengan tingkat kebutuhan

masing-masing
vs
Jenis Pekerjaan atau persyaratan jabatan
• The “Expectancy Model”
“merasa” ada manfaat / reward
• INTRINSIK

• EKSTRINSIK

MELALUI MOTIVASI MEMPENGARUHI KINERJA

 KONDISI RUMAH SAKIT DI INDONESIA  WORK DESIG
Dilihat dari segi organisasi tujuan rumah sakit : menyelenggarakan
pelayanan medik, tapi banyak sekali aktivitas / pekerjaan yang
mendukung.

SULITNYA
 Jenis pekerjaan >>> dominasi profesional bobot kerja ???
 Khas RS : ada standarisasi (skill / proses / out come), tergantung ilmu-ilmu
profesi keterbatasan manajemen untuk tentukan SOP rancang kerja
terpengaruh
 Keterkaitan : untuk koordinasi perlu supervisi “mutual
adjustment”, koordinasi kelompok
 RS Swasta : sangat dinamis pekerjaan berubah (enlargement,
enrichment),
desain kerja revisi terus, ada jabatan baru, jabatan lama hilang!
 Bahaya !! Rancang kerja dibuat mengikuti SDM yang sudah terlanjut / harus
ada!
 DILIHAT DARI SEGI KARYAWAN RS
 Selain kecocokan individu dengan persyaratan jabatan ada segi “HUMAN”

 Walaupun cocok dengan syarat, bisa saja :

 TIDAK MINAT TERHADAP ISI KERJA
 “TIDAK MERASA” REWARD YANG PROPOSIONAL
(VALUE BERBEDA)
 Rancang kerja tidak jelas / tidak ada atau ada, tapi berubah-
ubah

 SELALU MERASA “DIBAWAH RATA-RATA / TIDAK

MEMENUHI JOB REQUIREMENT

SUMBER DISSATISFACTION

MOTIVASI

KINERJA