Desain Pekerjaan

Organizations: Behavior, Structure, Processes

Bab 13
 Tujuan Pembelajaran
– Mendefinisikan desain pekerjaan
– Menjelaskan bagaimana desain pekerjaan dapat memperbaiki
keseimbangan pekerjaan-keluarga
– Menjelaskan alternatif pendekatan desain pekerjaan yang
digunakan organisasi untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan
– Membahas berbagai faktor dan hubungan yang mengkaitkan
desain pekerjaan dan pelaksanaan pekerjaan
– Membandingkan job enrichment dan job enlargement design
strategies
– Mengidetifikasi perbedaan individual tertentu yang
diperhitungkan sebagai pembeda persepsi terhadap isi
pekerjaan
 Mungkinkah Kehidupan Kerja dan
Kehidupan Pribadi diSeimbangkan?

• Perusahaan Amerika melakukan ujia coba

dengan desain pekerjaan dan manfaatnya
– Mendorong karyawan untuk menyeimbangkan
kehidupan kerjanya dan kehidupan pribadinya.
 Desain Pekerjaan
• Pekerjaan adalah blok-blok bangunan dari
seleuruh struktur organisasi
• Desain pekerjaan
– Adalah process para manajer memutuskan
pekerjaan dan wewenang individu
– Merupakan penyebab utama keefektifan
pelaksanaan pekerjaan
 Desain Pekerjaan
• Mendesain pekerjaan melibatkan keputusan
tentang:
o Apa pekerjaan yang akan dilaksanakan?
o Mengepa pekerjaan itu dilaksanakan?
o Bagaimana melaksanakan pekerjaan itu?
o Kapan pekerjaan itu akan dilaksanakan?
o Dimana pekerjaan itu akan dilaksanakan?
o Siapa yang akan melaksanakan pekerjaan itu?
 Redesain Pekerjaan
• Adalah proses para
manajer mempertimbang
kan kembali desain pekerjaan:
 Apa pekerjaan yang diharapkan
karyawan untuk dikerjakan
 Bagaimana harapan mereka
dalam mengerjakannya
• Hal itu bersifat dinamis, dan merupakan
proses yang terus menerus terjadi
 Desain Pekerjaan
• Isue-isue yang terkait dengan desain
pekerjaan dan kualitas kehidupan kerja:
– Ekonomi
– Politik
– Keuangan
– Sosial
– Psikhologis
– Phisik
Mendesain Pekerjaan untuk Meningkatkan
Kualitas Kehidupan Kerja
• Kualitas kehidupan kerja adalah filosofi
manajemen yang dimaksudkan untuk:
– Meningkatkan martabat semua karyawan
– Merubah kultur organisasi
– Memperbaiki kesehatan phisik dan mental
karyawan
• Yang berdasarkan pada:
– Human relations movement of the 1950s
– Job enrichment efforts of the 60s and 70s
Mendesain Pekerjaan untuk Meningkatkan
Kualitas Kehidupan Kerja
• Indikator-indikator kualitas kehidupan kerja
mencakup:
– Tingkat kecelakaan
– Tingkat penggunaan ijin tidak masuk kerja karena
sakit
– Perputaran karyawan
– Jumlah keluhan yang diajukan
Mendesain Pekerjaan untuk Meningkatkan
Kualitas Kehidupan Kerja
• Saat ini belum diketahui trade-offs antara
– Keuntungan bagi manusianya (karyawan)
– Perbaikan produsi, kualitas, dan efisiensi melalui
revitalisasi.
• Konflik keyakinan
– Menunda upaya QWL(kualitas kehidupan kerja)
dimaksudkan untuk membuat ekonomi the A.S. lebih
kompetitive
– Kompetisi menghadirkan kesempatan untuk
mengkombinasikan QWL dengan reindustrialization
 Desain Pekerjaan

• Upaya untuk…
– Identifikasi kebutuhan paling penting bagi
karyawan dan organisasi
– Menghilangkan rintangan ditempat kerja yang
menghalangi kebutuhan tersebut
Work/Family Balance & Job Design
• Organisasi:
– Mengarahkan lebih banyak perhatian dan sumber
daya untuk membantu keseimbangan antara
tuntutan kerja dan tuntutan keluarga karyawan
– Mengakomodasi kebutuhan karyawan yang
bermacam-macam dengan menawarkan
pengaturan kerja yang flexible
Work/Family Balance & Job Design
• Manfaat bagi perusahaan yang menawarkan
program-program kerja flexible:
– Tingkat rekrutmen dan retensi tinggi
– Memperbaiki moral
– Tingkat absensi dan keterlambatan rendah
– Tingkat produktivitas karyawan tinggi
Work/Family Balance & Job Design
• Tekanan yang mengarahkan keseimbangan work/life
– Lebih banyak wanita dan single parents dalam
angkatan kerja
– Meningkatnya suami-istri bekerja
– Penuaan populasi
• Pengaturan kerja flexible dapat dilakukan melalui:
– Pembagian pekerjaan
– Flextime
– Telekomunikasi
Konsep-konsep Penting Desain
Pekerjaan
Conceptual Model of Job Design and Job Performance

Faktor Perbedaan
teknologi sosial

Analisis Desain Penerimaan Kinerja

Faktor tugas pekerjaan pelaksanaan
pekerjaan isi pekerjaan
kerja

Faktor Perbedaan
manusia individu
 Hasil Pelaksanaan Kerja
• Hasil objektif dapat diukur dalam batasan
quantitatif
– Kuantitas
– Kualitas
– Absensi
– Keterlambatan
– Perputaran
• Untuk setiap pekerjaan, baik secara implisit
atau explisit ditetapkan standardnya.
 Hasil Pelaksanaan Kerja
• Perilaku personal adalah merupakan hasil dari
reaksi terhadap pekerjaan itu sendiri
– Datang bekerja secara reguler atau absen
– Tetap bekerja atau berhenti
– Kaitan psikologis dan/atau kesehatan bermasalah
– Penurunan keadaan pisik atau mental
– Kaitan kecelakaan atau pekerjaan dengan penyakit
 Hasil Pelaksanaan Kerja
• Hasil intrinsic
– Objek atau peristiwa yang dihasilkan dari upaya pekerja itu
sendiri
• Hasil extrinsic
– Objek atau peristiwa yang dihasilkan dari upaya pekerja
dalam berhubungan dengan faktor atau orang lain yang
secara tidak langsung terlibat dalam pekerjaan
• Kepuasan kerja tergantung pada:
– Tingkat hasil intrinsic dan extrinsic
– Bagaimana pelaksana kerja memandang hasil tersebut
 Analisis Pekerjaan
• Tujuan analisis pekerjaan adalah
– Menyediakan deskripsi/karakteristik pekerjaan
secara obyektif
• Analisis pekerjaan mengumpulkan dan
mengidnetifikasi informasi tentang pekerjaan…
– Isi/tugas-tugas/job content (karakteristik
pekerjaan)
– Persyaratan /job requirement (karakteristik
orangnya)
– Context (lingkungan phisik dan kondisi kerja lain)
 Analisis Pekerjaan: Job Content
• Job Content menunjukkan aktivitas yang diperlukan
dalam pekerjaan
• Functional job analysis (FJA) menggambarkan job
content dalam batasan...
1. Apa yang dilakukan oleh pekerja dalam kaitannya
dengan data, orang, dan pekerjaan-pekerjaan lain
2. Apa metode dan teknik yang digunakan oleh pekerja
3. Apa mesin, peralatan, dan perlengkapan yang digunakan
oleh pekerja
4. Apa material, produk, hasil utama, atau jasa yang
dihasilkan oleh pekerja
 Analisis Pekerjaan: Job
Requirements
• Job requirements
– pendidikan, pengalaman, lisensi,
dan karakteristik personal lainya yang dibutuhkan
individu untuk melaksanakan pekerjaan
• Position analysis questionnaire (PAQ)
– Dilakukan untuk menilai karakteristik manusia,
maupun faktor tugas dan teknologi, pekerjaan dan
klasifikasi pekerjaan
 Job Analysis: Job Requirements
• PAQ mengidentifikasi dan menganalisis aspek-
aspek pekerjaan berikut:
– Sumber informasi penting untuk melaksanakan
pekerjaan
– Pemrosesan Informasi
– Pengambilan keputusan
– Aktivitas phisik dan ketangkasan
– Hubungan antar manusia
– Reaksi terhadap kondisi kerja
 Job Analysis: Job Context
• Job context
– Menggambarkan lingkungan dimana pekerjaan
akan dilaksanakan
• Menunjukkan beberapa faktor sebagai berikut
– Tuntutan phisik dan kondisi tempat kerja
– Tingkat tanggung-jawab dan pertanggung-jawaban
– Sejauhmana supervisi atau pengujian diperlukan
– Konsekuensi dari kesalahan
 Job Analysis: Different Settings
• Pekerjaan dalam pabrik
– Anaisis menggunakan manajemen ilmiah

• Prinsip-prinsip F. W. Taylor’s
– Mengganti cara berdasarkan pengalaman dengan metode-
metode ilmiah
– Memilih , melatih, dan mengembangkan pekerja secara
ilmiah
– Kerjasama sepenuh hati dengan pekerja
– Membagi pekerjaan secara seimbang antara manajemen
dan pekerja
 Job Analysis: Different Settings
• Pekerjaan dalam kantor
– Bagian yang tumbuh pesat adalah kesekretariatan,
clerical, dan pekerja informasi
– Disebabkan oleh perkembangan teknologi yang
luar biasa
– Faktor manusia harus diberi perhatian khusus
– Cenderung menekankan secara berlebihan pada
aspek teknologi
 The Results of Job Analysis
• Job designs menentukan tiga karakteristik
pekerjaan
– Range---jumlah tugas yang diharapkan dilaksana
kan oleh seseorang saat melaksanakan pekerjaan
– Depth---tingkat kewenangan individu untuk
memilih cara melaksanakan pekerjaan
– Relationships---hubungan interpersonal yang
diperlukan dalam pekerjaan
 The Results of Job Analysis
• Job range
– Jumlah tugas yang diharapkan dilaksanakan oleh
seseorang
– Lebih banyak tugas yang diperlukan, lebih besar
job range nya
• Job depth
– Tingkat pengaruh atau kebijakan yang dimiliki
individu untuk memilih aktivitas dan hasil
pekerjaan.
 Job Depth and Range
High • College professors
• Hospital anesthesiologists
• Business packaging machine
Job depth
mechanics
• College instructors
• Hospital bookkeepers
• Business assembly-line
workers
Low
Low
• College presidents
• Hospital chiefs of surgery
• Business research scientists
• College dept. chairpersons
• Hospital nurses
• Business maintenance repair
workers
Job Range High
 The Results of Job Analysis
• Job Relationships
– Ditetapkan oleh keputusan manajer berdasarkan
departmentalisasi dan spans of control
– Makin luasnya span of control, makin besar
kelompok
– Makin besar kelompok, makin sulit membangun
pertemanan (friendship) dan minat relationships
 Departmentalisasi
• Dasar untuk departmentalisasi berpengaruh
pada job relationships
– Dasar fungsional menempatkan pekerjaan dengan
depth dan range yang sama dalam kelompok yang
sama
– Dasar produk, wilayah, dan customer
menempatkan pekerjaan dengan depth dan
range yang sama dalam kelompok yang sama
 Perceived Job Content
• Aktivitas pekerjaan tertentu dan karakteristik
pekerjaan, yang diterima oleh individu-individu
pelaksana pekerjaan
– dua orang melaksanakan pekerjaan yang sama
mungkin memiliki persepsi yang sama atau
berbeda terhadap job content
• Untuk meningkatkan kinerja dengan merubah
perceived job content, rubahlah…
– Job design
– Individual perceptions
– Social settings
Perceived Job Content
 Perbedaan Individual
• Persepsi terhadap variasi tugas dipengaruhi oleh perbedaan
individu dalam hal kekuatan kebutuhannya
– Karyawan dengan tuntutan kebutuhan pertumbuhan yang
lemah kurang perhatian dengan pelaksanaan variasi tugas
daripada karyawan dengan kebutuhan pertumbuhan yang
kuat
– Bahkan individu dengan kebutuhan pertumbuhan yang
kuat tetapi tidak dapat respon secara terus menerus
terhadap kesempatan untuk melaksanakan lebih banyak
dan lebih banyak lagi tugas
– Kinerja akan turun karena individu telah sampai pada
memaksakan keterbatasan kemampuan dan waktunya
 Perbedaan Kondisi Sosial
• Kondisi sosial mempengaruhi persepsi
terhadap job content
– Gaya kepemimpinan
– Apa yang dikatakan orang lain tentang pekerjaan
nya

• Persepsi terhadap job content merupakan

hasil dari interaksi dari banyak faktor di dalam
situasi kerja
Rotasi dan Enlargement Pekerjaan
• Rotasi pekerjaan
– Memindahkan manajer/non-manajer dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain pada level yang sama
– Individu menyelesaikan lebih banyak aktivitas
pekerjaan karena setiap pekerjaan mencakup
tugas yang berbeda
– Melibatkan peningkatan range pekerjaan dan
persepsi variasi dalam job content
Rotasi dan Enlargement Pekerjaan

• Job Enlargement
– Meningkatnya jumlah tugas yang menjadi
tanggung-jawab individu
– Job range meningkat, tetapi job depth tidak
 Job Enrichment
• Menyediakan kesempatan besar bagi
karyawan untuk menguji kebijakannya melalui:
– Balikan langsung
– Pembelajaran baru
– Penjadwalan
– Keunikan
– Pengendalian terhadap sumber daya
– Pertanggung-jawaban personal
 Job Enrichment
• Job enrichment
– Meningkatnya kebijakan individu yang dapat
digunakan untuk memilih aktivitas dan hasil
– Meningkatnya job depth dan terpenuhinya
kebutuhan pertumbuhan dan otonomi

• Teori motivasi dua faktor Herzberg’s

– dorongan untuk mendesain job depth
 Job Characteristics Model
Karakteristik Kondisi Hasil Kerja &
Pekerjaan Psikologis Penting Personal
Variasi Skill Pengalaman
Identitas Tugas Memahami Pekerjaan •Motivasi kerja
Segnifikansi Tugas internal tinggi
Pengalaman •Kualitas pelaksana
Tanggungjawab
an kerja tinggi
Otonomi Terhadap
Hasil Kerja •Kepuasan terhadap
pekerjaan tinggi
Memahami hasil •Absensi dan
Balikan Aktual dari turnover rendah
Aktivitas Kerja

Kebutuhan Pertumbuh
an Karyawan Tinggi
 Meningkatkan Demensi Inti
Pekerjaan
• Untuk meningkatkan demensi inti
– Kombinasikan elemen-elemen tugas
– Tentukan potongan-potongan pekerjaan secara
keseluruhan
– Ikuti kebijaksanaan dalam pemilihan metode kerja
– Permit self-paced control
– Buka saluran feedback
• Tindakan ini meningkatkan variasi, identitas, dan
signifikansi tugas
 Masalah Desain Pekerjaan
• Masalah potensial desain pekerjaan
– Mengkonsumsi waktu dan mahal
– Jika kebutuhan di bawahnya tidak terpuaskan,
maka orang tidak akan merespon kesempatan
untuk memuaskan kebutuhan di atasnya.
– Desain pekerjaan mungkin meningkatkan harapan
karyawan melebihi apa yang mungkin diwujudkan
– Perubahan mungkin ditentang oleh serikat pekerja
– Mungkin tidak menghasilkan perbaikan yang nyata
untuk beberapa saat setelah suatu upaya dimulai
 Teams and Job Design
• Penggunaan tim kerja telah menjadi sesuatu
yang umum dilakukan didalam organizations
– Tim kerja tidak selalu mencapai produktivitas,
cooperasi, dan sukes pada level yang tinggi
• Peneliti berpendapat bahwa job desan tim
kerja yang baik dapat mengarahkan pada…
– Tingkat produktivitas tim tinggi
– Kepuasan karyawan
– Keefektifan
 Teams and Job Design

• Karakteristik utama sebuah tim mengarah

pada adanya:
– Self-management
– Participation
– Task variety
– Task significance
– Task identity
 TQM and Job Design

• Total quality management mengkobinasi kan

pengetahuan teknis dan manusia
– Job desain dengan TQM utamanya adalah
memberdayakan individu untuk membuat
keputusan penting tentang kualitas produk dan
jasa
 Sociotechnical Theory
• Fokus pada interaksi antara
– Tuntutan Teknis dari suatu pekerjaan
– Tuntutan sosial dari pengampu pekerjaan

• Cocok dengan teori TQM

– Menguhubungkan tuntutan teknologi modern
dan self-motivated job behavior
– Saat ini dalam lingkungan global, desain sistem
sosioteknikal telah digabungkan dalam
pendekatan TQM