JOB ANALISIS, JOB DESCRIPTION,

JOB EVALUASI

FACILITATOR :
Iman N Bajuasijadji, MM., CBSCP., CPHR., CPLP., CG., CCP., CHRM., CODP.

1
IMAN N. BAJUASIJADJI, SH., MM., CBSCP., CPHR., CPLP., CG., CODP.

 Komisaris PT. Mitra Karya Swadaya Surabaya,

 Komisaris PT. Human in Partner Surabaya,
 Direktur LSP (Lembaga Sertifikasi Profesi) MSDM Nusantara
 Management & Human Resource Management Consultant
 HR Club Indonesia Chairman;
 Dosen Luar Biasa Magister Profesi Psikologi Untag Surabaya,
 Pedidikan formal : Management Strategic, HR. (S2), & Law (S1)
 Asesor Kompetensi BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi)
 Asesor Lisensi BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi)
 Pelatihan Arbiter Ketenagakerjaan (Asosiasi Arbiter Ketenagakerjaan Indonesia/AAKI)
 Modular in Plant Training Designer (InWent Germany)
 CBSCP/Certified Balanced Scorecard Professional (Indonesia BSC School/APO Model)
 CPHR/Certifed Professional Human Resources (SDM - Indonesia/SHRM-Model)
 CPLP Master Trainer (ASTD Model)
 Certified Graphologist (Rumah Grafologi – Dr. Erika Karohs Model)
 Certified Oorganizational Development (HRCI – Univ. Airlangga – ITATS Surabaya)
JOB ANALYSIS

3
HUBUNGAN JOB ANALISIS – JOB DESC - JOB EVALUASI

4
Arti Job Analysis (1)
Kegiatan meng”identifikasi” dan
meng”gambar”kan (dengan kata-kata)
mengenai apa yang sedang terjadi dalam
sebuah pekerjaan dan jabatan dalam
sebuah organisasi (AS Ruky);

5
Arti Job Analysis (2)
• process of finding out what people are
expected to achieve when carrying out
their work and the competencies and
skills they need to meet these
expectations (Amstrong)

6
Arti Job Analysis (3)
• The systematic study of the tasks, duties,
and responsibilities of a job and the
qualities needed to perform it (Riggio).

7
Arti Job Analysis (4)
• Suatu proses untuk memperoleh informasi pekerjaan
dengan meneliti aspek2 dari pekerjaan…sebagai
dasar guna merumuskan pekerjaan dan menentukan
spesifikasi serta persyaratan secara tepat yang
kemudian dituangkan dalam bentuk suatu uraian
pekerjaan (Panduan OD Texmaco)

8
Arti Job Analysis (5)

 Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan,

pencatatan, pengolahan dan penyusunan data
jabatan menjadi informasi jabatan (PERKA
BKN NO. 12 TAHUN 2011)

9
Perhatikan :
• Semua fakta dan informasi yang dikumpulkan
melalui proses Job Analysis hanyalah terkait
dengan “Pekerjaan/Jabatan” dan tidak mengenai
orang/karyawan yang mengerjakan.

10
ASPEK YANG DIANALISIS
HASIL ANALISIS JABATAN
HASIL AKHIR ANALISIS
JABATAN

INFORMASI JABATAN
 INFORMASI JABATAN
1 Nama Jabatan 10. Tanggung Jawab Jabatan
2. Kode Jabatan 11. Wewenang Jabatan
3. Unit Kerja 12. Korelasi Jabatan
4. Letak Jabatan 13. Kondisi Lingkungan Kerja
5. Ikhtisar Jabatan 14. Kemungkinan Resiko Bahaya
6. Uraian Tugas 15. Syarat Jabatan
7. Hasil Kerja 16 Fungsi Pekerja
8. Bahan Kerja 17. Butir Informasi Lain
9. Peralatan Kerja
4. KEDUDUKAN DALAM ORGANISASI

KAPUSDIKLAT

KEPALA BAGIAN
UMUM

KaSubbag KaSubbag
Tata Usaha Keuangan

Operator
Komputer
 5. Ikhtisar Jabatan
• Merupakan uraian singkat yang menggambarkan ruang lingkup
tugas jabatan yang disusun dalam satu kalimat, jelas dan
tuntas mengenai APA yang dikerjakan karyawan dalam jabatan
tsb, BAGAIMANA dikerjakan dan TUJUAN/MAKSUD APA
dilaksanakan
• Ikhtisar jabatan biasa disebut dengan JOB SUMMARY atau
ringkasan Uraian Tugas.
 Contoh :
Nama Jabatan : Kepala Subbag.TU

• Ikhtisar Jabatan :
Melakukan tata usaha Biro/Dinas…(APA) dengan cara
membuat rencana kegiatan, membagi tugas, memberi
petunjuk, membimbing, menyelia dan
mengkoordinasikan pelaksanaan surat-surat
administrasi, kebutuhan ATK pada Biro/Dinas …
(BAGAIMANA) agar pelaksanaan tugas dapat berjalan
dengan lancar (TUJUAN).
 13. KONDISI LINGKUNGAN KERJA
NO ASPEK FAKTOR

1 Tempat Kerja Dalam ruangan tertutup/Terbuka

2 Suhu Dingin tanpa perubahan/panas

3 Udara Kering

4 Keadaan ruangan Cukup

5 Penerangan Terang

6 Keadaan Tempat Bersih

Kerja
DOKUMENTASI JABATAN

19
 JOB DESC. (URAIAN PEKERJAAN) dan
JOB SPEC. (spesifikasi pekerjaan)

• JD Merupakan pernyataan yang berisi beberapa hal terkait

dengan pekerjaan yang diturunkan melalui proses analisa
pekerjaan (job analysis);
• JS merupakan kriteria yang berisi persyaratan-
persyaratan/kualifikasi agar dapat menjalankan pekerjaan
dengan baik.

20
MANFAAT URAIAN PEKERJAAN

Training &
Development

Rekrutmen & Penilaian

Seleksi Kinerja

Uraian
Pekerjaan

Perencanaan
Imbal Jasa
Tenaga Kerja

21
22
URAIAN PEKERJAAN
• Informasi yang dibutuhkan dalam Uraian Jabatan/Job Desc,
didapatkan dalam informasi yang digali dalam proses Analisa Jabatan.
• Kriteria pada bidang yang di analisis ada dua :
1. Umum (terkait informasi umum jabatan seperti Judul Jabatan dan
Lokasi Jabatan)
2. Khusus (terkait dengan kualifikasi, persyaratan, atau kondisi
tertentu dari suatu jabatan yang mempunyai kemungkinan variansi
dibanding jabatan lain)

23
URAIAN PEKERJAAN
• Bidang yang dianalisis dan yang mempunyai kriteria khusus inilah
yang nantinya disebut dengan COMPENSABLE FACTORS (CFs) dalam
proses Job Evaluasi.
• CFs adalah faktor faktor yang digunakan untuk membandingkan
bobot jabatan yang digunakan dalam menentukan nilai jabatan.

24
SYARAT BIDANG ANALISIS sebagai CFs
• Bidang atau Faktor tersebut harus ada pada setiap jabatan dalam
perusahaan, mulai jabatan tertinggi sampai dengan jabatan
terendah.
• Bidang atau Faktor tersebut mempunyai tingkatan kualitas,
mempunyai perbedaan persyaratan pada setiap jabatan.

25
Contoh Bidang/Faktor : Pendidikan
• Apakah jabatan tertinggi sampai dengan jabatan
terendah mempunyai persyaratan pendidikan ?
• Apakah Bidang atau Faktor Pendidikan
mempunyai tingkatan kualitas, mempunyai
perbedaan persyaratan pada setiap jabatan ?

26
Contoh Bidang/Faktor : Pendidikan
Pendidikan :
Level 1 : SLTP
Level 2 : SLTA
Level 3 : Diploma
Level 4 : S1
Level 5 : S2/S3

27
JOB EVALUATION

28
Job Evaluasi
Suatu proses sistematis untuk
menentukan nilai atau ukuran suatu
pekerjaan dibanding pekerjaan lain
dalam perusahaan dan menyiapkan
dasar untuk mendesain sistem
grading serta struktur/skala gaji.

29
PRINSIP-PRINSIP EVALUASI
JABATAN
1. YANG DI-EVALUASI ADALAH JABATAN
/PEKERJAAN – BUKAN ORANG YANG MENDUDUKI
ATAU MELAKSANAKAN JABATAN/PEKERJAAN ITU
2. YANG EVALUASI ADALAH SUBSTANSI DARI
PEKERJAAN JABATAN, JANGAN DIKAITKAN
DENGAN REMUNERASI PEMEGANGNYA
3. JABATAN/ PEKERJAAN DI-EVALUASI SEPERTI APA
ADANYA SAAT INI, BUKAN YANG AKAN TERJADI
PADA MASA DEPAN
4. OLEH KARENA ITU DIPERLUKAN INFORMASI DETIL
DAN AKURAT TTG PEKERJAAN/JABATAN

30
Proses Job Evaluation/JE
Objective of
JE

JOB
ANALYSIS

Job Job
Description Specification

JE Program
Jenis Job Evaluasi :
• Analitikal;
• Non Analitikal

32
Job Evaluasi (Analitikal) :
Analisis berupa penentuan nilai dari
sebuah jabatan berdasarkan
penentuan faktor – faktor atau
elemen yang sudah ditentukan
dalam perusahaan.

33
Job Evaluasi (Non - Analitikal) :

Tipe job analisis ini dilakukan

dengan menggambarkan serta
membandingkan keseluruhan
pekerjaan untuk kemudian diranking
atau di grading tanpa melakukan
analisis pada element/faktor2 –nya.

34
Jenis JE Analitikal :
• Point - Factor Rating (Point System);
• Factor Comparison

35
POINT SYSTEM
1. Bentuk komite atau panitia penilai job atau jabatan.
Biasanya team terdiri dari senior manager dan didalamnya
termasuk dept. sdm. Tugas awal komite terutama memilih
dan merekomendasikan faktor2 yang dijadikan dasar
pengukuran.
2. Memilih dan menyetujui Faktor2;
3. Membuat Definisi untuk setiap faktor yang dipilih;
4. Membuat level untuk setiap faktor, Definisi, dan poin (skor)
pada setiap level;
5. Menentukan bobot yang merupakan derajat dari
pentingnya setiap faktor terhadap faktor yang lain;
6. Pengumpulan data jabatan (lewat analisa jabatan);
7. Pelaksanaan evaluasi jabatan;
8. Konversi poin (skor) menjadi golongan atau grade jabatan
(job);
36
TIPS PENYELARASAN :
• Faktor faktor yang dipilih oleh Tim Job Evaluasi adalah faktor faktor
yang tercantum di dalam Job description dan Job Specification saja
saja.
• Faktor faktor diluar job desc/job spec, tidak perlu dipertimbangkan
untuk masuk dalam proses Job Evaluasi.

37
 TUGAS TEAM EVALUASI

• HANYA MENILAI JABATAN/ PEKERJAAN MENGGUNAKAN

METODA YANG TELAH DITETAPKAN & DILATIHKAN!
• OUTPUT TIAP TEAM ADALAH DAFTAR “SKOR/POINTS”
SELURUH JABATAN/ PEKERJAAN YANG DINILAI
• KEPUTUSAN FINAL MENGENAI PENGGU- NAAN HASIL
EVALUASI JABATAN DIBUAT OLEH PIMPINAN PUNCAK
ORGANISASI

38
Contoh 4 KELOMPOK “COMPENSABLE
FACTORS DALAM METODA “POINTS RATING”
• SKILLS/KNOWHOW : pengetahuan & kemampuan
yang harus dimiliki untuk mempu melaksanakan
pekerjaan : 1.Pendidikan, 2.Pengalaman, 3.Inisiatif
& Inovasi
• TANGGUNG JAWAB: akuntabilitas & kewajiban
atas :1.Peralatan/Proses, 2.Material/ Produk, 3.
Hasil kerja orang lain, 4. Keselamatan orang lain
• UPAYA : besarnya energi mental dan fisik yang
harus di tahan/dijalankan : 1.Tuntutan fisik, 2.
Tuntutan mental dan visual (problem yg dihadaapi)
• LINGKUNGAN KERJA: pengaruh lingkungan :
1.Kondisi lingkungan kerja fisik, 2. Resiko yang
dihadapi

39
FAKTOR2 FES DASAR DAN ALOKASI
BOBOTNYA
1. Knowledge 9 1850 41,3 %
2. Supervisory Control 5 650 14,5 %
3. Guidelines 5 650 14,5 %
4. Complexity 6 450 10,0 %
5. Scope & Effect 6 450 10,0 %
6. Personal Contacts 4 110 02,5 %
7. Purpose of Contacts 4 220 04,9 %
8. Physical Demand 3 50 01,1 %
9. Work Environment 3 50 01,1 %
4480
Henderson, Richard I. (1994). Compensation Management: Rewarding Performance. Sixth
Edition. New Jersey: Prentice Hall.
40
KONVERSI HASIL EVALUASI MENJADI
PERINGKAT JABATAN

1. TETAPKAN JUMLAH “JOB GRADE/ JOB

CLASS” YANG HARUS ADA DALAM
STRUKTUR PERINGKAT JABATAN
YANG AKAN DIBUAT!
2. HITUNG “PANJANG INTERVAL”
(RANGE) YANG MENJADI “PATOKAN
KONVERSI” DARI POINT-POINT
(SCORES) MENJADI “JOB GRADE”
3. KONVERSIKAN SCORES MENJADI
STRUKTUR PERINGKAT JABATAN

41
CONTOH MENGHITUNG PANJANG
INTERVAL (POINTS RANGE)
1. JOB CLASS YANG DIINGINKAN : 9
2. POINT HASIL EVAUASI; TERBESAR:
1050, TERKECIL; 150
3. PANJANG INTERVAL (RENTANG
ANTARA TIAP “JOB CLASS/ GRADE) :
1050 – 150 = 100 POINTS
9
4. BER-ARTI, JOB CLASS TERENDAH;
150 – 250 POINTS, DST…..

42
CONTOH “JOB GRADE” HASIL
EVALUASI JABATAN

GRADE/ INTERVAL NAMA-NAMA JABATAN (JOB

CLASS (RANGE) TITLES)
9 951 – 1050

8 851 – 950
7 751 – 850

6 651 – 750

5 551 – 650

43
Praktek…

44
TERIMA KASIH
iman.bayu.adji@gmail.com
081357997936

45