Situational Leadership Style Summary/Self Assessment
Adapted from: Hersey and Blanchard
Coba perhatikan situasi ini dan kemudian pilihlah action (hanya satu ) berdasarkan karakteristik dan perilaku
kepemimpinan anda . Tidak ada jawaban benar dan salah, pilihlah action yang paling mirip dengan tindakan
dan perilaku kepemimpinan anda.
Situation
1. Team kerja anda saat ini sangat tidak ramah dan
sensitif selain itu kinerja team juga menurun dengan
cepat,
2. Kinerja team anda meningkat dengan signifikan dan
anda juga telah memastikan bahwa semua anggota
menyadari tanggung jawab mereka dan standard
kinerja yang diharapkan.
3. Anggota team Anda tidak mampu mengatasi masalah
dalam pekerjaan mereka. Biasanya anda membiarkan
team ini untuk bekerja sendiri. Saat ini kinerja team
dan hubungan interpersonal antara anggota team
telah terjalin dengan baik.
4. Anda sedang mempertimbangkan perubahan pada
team Anda yang memiliki catatan prestasi yang baik
dan mereka menyadari perlunya perubahan.
5. Kinerja team Anda memburuk selama beberapa bulan
terakhir. Penting sekali untuk mendefinisikan
kembali peran dan tanggung jawab. Team perlu
terus-menerus diingatkan untuk menyelesaikan
tugas-tugas mereka dengan tepat waktu.
6. Anda memimpin team baru dimana pemimpin
sebelumnya melakukan kontrol ketat pada team.
Anda ingin mempertahankan situasi yang produktif ,
namun ingin mulai memiliki lebih banyak waktu
membangun hubungan interpersonal antara anggota
team.
7. Anda sedang mempertimbangkan struktur pada team
anda . Anggota team telah membuat saran tentang
perubahan yang diperlukan dan team ini telah
produktif dan menunjukkan fleksibilitas
Alternative Action
A. Fokus pada prosedur yang berlaku dan penyelesaian
pekerjaan
B. Mengajak diskusi anggota team tetapi tidak memaksakan
pendapat anda
C. Bicara dengan anggota team dan kemudian menetapkan
tujuan
D. Membiarkan saja dan sengaja tidak campur tangan
A. Berinteraksi yang ramah dengan anggota team , tapi terus
memastikan bahwa semua anggota menyadari tanggung
jawab mereka dan standar kinerja yang diharapkan
B. Tidak mengambil tindakan pada team tersebut
C. Melakukan sesuatu untuk membuat anggota team merasa
penting dan terlibat
D. Menekankan kembali pentingnya tenggat waktu dan
tugas .
A. Bekerja dengan team dan bersama-sama terlibat
B. dalam pemecahan program.
C. Mari team bekerja itu .
D. Bertindak cepat dan tegas untuk memperbaiki dan
mengarahkan .
E. Mendorong team untuk bekerja pada masalah dan
mendukung upaya mereka
A. Melibatkan team dalam usulan perubahan, tapi tidak
direktif
B. Umumkan perubahan dan melaksanakannya dengan
pengawasan yang ketat
C. Membiarkan team untuk merumuskan arahan sendiri
D. Memasukkan rekomendasi team , tetapi Anda langsung
melakukan perubahan.
A. Biarkan team untuk merumuskan arah sendiri
B. Memasukkan rekomendasi team,selama melihat tujuan
terpenuhi
C. Mendefinisikan peran dan tanggung jawab dan mengawasi
dengan hati-hati
D. Memungkinkan keterlibatan team dalam menentukan
peran dan tanggung jawab tapi tidak terlalu direktif
A. Lakukan apa yang dapat Anda lakukan untuk membuat
team merasa penting dan terlibat
B. Tekankan pentingnya tenggat waktu dan tugas
C. Sengaja tidak campur tangan
D. Libatkan team dalam pengambilan keputusan,selama
melihat bahwa tujuan terpenuhi .
A. Tentukan perubahan dan mengawasi dengan hati-hati
B. Berpartisipasi dengan team dalam mengembangkan
perubahan tetapi memungkinkan anggota untuk mengatur
pelaksanaannya.
C. Bersedia untuk membuat perubahan seperti yang

8. Kinerja dan interpersonal team sudah cukup baik.
Anda merasa yakin tentang kurangnya arahan dalam
team .
9. Anda telah ditunjuk untuk memimpin team yang
memiliki tujuan yang tidak jelas.Undangan meeting
anda pada team tidak direspons dengan baik dan
pertemuan berubah menjadi semacam perkumpulan
sosial.
10. Team Anda , biasanya dapat mengambil tanggung
jawab , tetapi baru-baru ini ada kekacauan dalam
pengambilan tanggung jawab karena ada anggota
team yang keluar.
11. Anda telah dipromosikan menjadi pemimpin team .
Team ini telah memadai untuk menangani tugas dan
tanggung jawabnya. Hubungan interpersonal dalam
team baik.
12. Terdapat indikasi terbaru adanya kesulitan internal di
antara anggota team . Team ini memiliki catatan
prestasi yang amat baik . Anggota team telah bekerja
dengan efektif dan bekerja selaras selama setahun
terakhir.
Situational Leadership Style Summary/Self Assessment
Adapted from: Hersey and Blanchard
Scoring your self-assessment: Circle the responses from your self-assessment Situation questions on the scoring sheet
below. Add up each column to determine your preferred leadership style according to the Hersey and Blanchard model.
direkomendasikan , tetapi mempertahankan kontrol
pelaksanaan
D. Mendukung dalam pembahasan dengan team tapi tidak
terlalu direktif .
A. Tinggalkan team sendiri
B. Diskusikan situasi dengan team dan kemudian melakukan
perubahan yang diperlukan
C. Definisikan kembali tujuan dan mengawasi dengan hati-
hati
D. Memungkinkan keterlibatan team dalam menetapkan
tujuan , tetapi tidak memaksa .
A. Mengajak team untuk bersama-sama memecahkan
masalah
B. Memasukkan rekomendasi team, tetapi melihat bahwa
tujuan terpenuhi
C. Definisikan kembali tujuan dan mengawasi dengan hati-
hati.
D. Memungkinkan keterlibatan team dalam menetapkan
tujuan , tetapi tidak memaksa.
A. Izinkan keterlibatan team dalam mendefinisikan kembali
tanggung jawab tetapi tidak mengambil kendali .
B. Definisi kembali tanggung jawab tersebut dan mengawasi
dengan hati-hati
C. Hindari konfrontasi dengan tidak menerapkan tekanan dan
membiarkan situasi
D. Memasukkan rekomendasi team, tetapi melihat bahwa
tanggung jawab pekerjaan baru terpenuhi
A. Mengambil langkah-langkah untuk mengarahkan team
untuk bekerja lebih baik
B. Melibatkan team dalam pengambilan keputusan dan
memperkuat kontribusi yang baik
C. Diskusikan kinerja masa lalu dengan team dan melakukan
perbaikan
D. Membiarkan team karena sudah bekerja lebih baik.
A. Mengajukan solusi kepada team dan menetapkan aturan
baru pada team.
B. Membiarkan anggota team untuk bekerja itu sendiri
C. Bertindak cepat dan tegas untuk memperbaiki dan
mengarahkan
D. Berpartisipasi dalam diskusi masalah sambil memberikan
dukungan untuk anggota team
 ALTERNATIVE ACTIONS

1 A C B D

2 D A C B

3 C A D B

4 B D A C

5 C B D A
SITUATIONS
6 B D A C

7 A C B D

8 C B D A

9 C B D A

10 B D A C

11 A C B D

12 C A D B

TOTAL

PARTICIPATING
LEADERSHIP TELLING SELLING DELEGATING
(FACILITATIING
STYLE (DIRECTING) (COACHING) (OBSERVING)
)

Situational Leadership Style Summary/Self Assessment

Adapted from: Hersey and Blanchard

Situational Leadership Model: Situational Leadership depends on the readiness of the followers and the situation.

Follower development level

Leadership style in response to
Low High
follower D4 D3 D2 D1
 development

Task / directive behavior

level Low High

High
Relationship / supportive behavior
Low

S3 S2 Selling
Participating (Coaching)
(Facilitating)
S4 Delegating
(Observing) S1 Telling
(Directing)

Leaders should adapt their style to follower development style (or 'maturity'), based on how ready and willing the follower is to perform required
tasks (that is, their competence and motivation). There are four leadership styles (S1 to S4) that match the development levels (D1 to D4) of the
followers. The four styles suggest that leaders should put greater or less focus on the task in question and/or the relationship between the leader
and the follower, depending on the development level of the follower. If the leader focused more on the relationship, the follower may become
confused about what must be done and what is optional. The leader thus maintains a clear 'do this' position to ensure all required actions are clear.

S3: Participating / Facilitating / Supporting Follower: D3: High
competence, variable commitment / Able but unwilling or insecure
Leader: Low task focus, high relationship focus When the follower can
do the job, but is refusing to do it or otherwise showing insufficient
commitment, the leader need not worry about showing them what to
do, and instead is concerned with finding out why the person is
refusing and thence persuading them to cooperate. There is less excuse
here for followers to be reticent about their ability, and the key is very
much around motivation. If the causes are found then they can be
addressed by the leader. The leader thus spends time listening, praising
and otherwise making the follower feel good when they show the
necessary commitment.
S2: Selling / Coaching Follower: D2: Some competence, variable
commitment / Unable but willing or motivated Leader: High task
focus, high relationship focus When the follower can do the job, at
least to some extent, and perhaps is over-confident about their ability
in this, then 'telling' them what to do may demotivate them or lead to
resistance. The leader thus needs to 'sell' another way of working,
explaining and clarifying decisions. The leader thus spends time
listening and advising and, where appropriate, helping the follower to
gain necessary skills through coaching methods. Note: S1 and S2 are
leader-driven.

S4: Delegating / Observing Follower: D4: High competence, high
commitment / Able and willing or motivated Leader: Low task focus,
low relationship focus When the follower can do the job and is
motivated to do it, then the leader can basically leave them to it, largely
trusting them to get on with the job although they also may need to
keep a relatively distant eye on things to ensure everything is going to
plan. Followers at this level have less need for support or frequent
praise, although as with anyone, occasional recognition is always
welcome. Note: S3 and S4 are follower-led.
S1: Telling / Directing Follower: D1: Low competence, low
commitment / Unable and unwilling or insecure Leader: High task
focus, low relationship focus When the follower cannot do the job and
is unwilling or afraid to try, then the leader takes a highly directive
role, telling them what to do but without a great deal of concern for the
relationship. The leader may also provide a working structure, both for
the job and in terms of how the person is controlled. The leader may
first find out why the person is not motivated and if there are any
limitations in ability. These two factors may be linked, for example
where a person believes they are less capable than they should be may
be in some form of denial or other coping. They follower may also
lack self-confidence as a result.