MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dr. Supriadi.,SE.,MM.,M.Si
(2)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MEDAN
2023

1
ANALISIS PEKERJAAN
( JOB ANALYSIS )
ANALISIS JABATAN

Analisis jabatan merupakan alat dari manajemen untuk

melaksanakan pengadaan karyawan.

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama

MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit,
dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan
orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah
semudah membeli dan menempatkan mesin.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru

siapa.
Apa artinya kita harus terlebih dahulu menempatkan pekerjaan-
pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan.

Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk

menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan.

Kalau pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian apa,

akan menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya.
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN

“ Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan”

“ Informasi tertulis mengenai pekerjaan apa

saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai”
 MANFAAT JOB ANALYSIS

 Analisis penyusunan kepegawaian:

Informasi pekerjaan.
 Desain organisasi : menganalisis
elemen, menyusun posisi orang.
 Redesain pekerjaan : untuk
meningkatkan metode pekerjaaan
mengurangi kesalahan, eliminasi yang
tidak perlu, perbaikan kinerja.
MANFAAT JOB ANALYSIS
 Telaah dan Perencanaan Kerja
 Suksesi Manajemen
 Pelatihan dan pengembangan
 Jalur karir
 Kriteria seleksi
 Evaluasi pekerjaan
 PERTIMBANGAN STRATEGIK DALAM JOB ANALYSIS

 Tingkat partisipasi karyawan dalam

proses job analysis.
 Pelaksanaan job analysis (rincian
proses)
 Waktu pelaksanaan job analysis
 Keputusan penggunaan orientasi
(tradisional / masa depan)
 SIAPA YANG MELAKUKAN
JOB ANALYSIS ?

 Pakar job analysis

 Supervisor
 Manager
 Individu yang sungguh memahami
orang-orang, pekerjaan dan
keseluruhan sistem organisasi.
 ASPEK PEKERJAAN
JOB ANALYSIS

 Keluaran pekerjaan (penyusunan staf,

penetapan standar dan tujuan kerja, evaluasi
nilai kerja)
 Aktivitas yang dilaksanakan. (tujuan
perancangan kerja, struktur organisasi.,
persyaratan kerja dan jalur karir, kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, pendefinisian
kebutuhan suksesi manajemen, perencanaan
tinjauan kerja.
 TEKNIK JOB ANALYSIS
1. Observasi
Analisis Pekerjaan Fungsional
2. Wawancara
3. Kuesioner
 Kuesioner disesuaikan
 Kuesioner Informasi Analisis Pek.
 Kuesioner lengkap
 Kuesioner analisis posisi
4. Catatan harian karyawan.
OBSERVASI

 Mengobservasi orang yang

melaksanakan pekerjaan
 Pekerjaan diasumsikan konstan
sepanjang waktu.
 Tujuan : untuk menganalisis
persyaratan dari pekerjaan, bukan
menilai.
 WAWANCARA
 Ada 3 jenis ( inidividu, kelompok karyawan,
kelompok supervisor)
 Validitas tgt pada :
Penggunaan metode sistematik
Sampel yang diambil
 Kelemahan : distorsi informasi
 Diperlukan informasi tambahan.
 CATATAN HARIAN KARYAWAN
 Pencatatan secara berkala tugas,
aktivitas karyawan
 Analisis yang membutuhkan waktu,
ketelitian yang tinggi dan biaya yang
mahal.
 Berguna untuk menganalisis struktur
kerja, organisasi, persyaratan staff,
kebutuhan pelatihan.
 MASALAH-MASALAH DALAM
JOB ANALYSIS

 Ketakutan pegawai (ancaman

pekerjaan, tingkat gaji, tingkat
produksi).
 Mengumpulkan informasi yang
mutakhir.
KEBERHASILAN JOB ANALYSIS
1. Komitmen manajemen puncak
2. Keterlibatan serikat pekerja
3. Keterlibatan karyawan/pegawai
4. Komunikasi yang efektif
5. Penugasan personalia untuk pelaksanaan
6. Penggunaan pakar
7. Pengumpulan data
8. Penggunaan alat dan teknik yang tepat.
9. Penggunaan komite untuk pengawas.
 LANGKAH-LANGKAH ANALISIS JABATAN

 Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan !

(spt : uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan, dll )
 Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi
(spt: bagan organisasi, jenis-jenis pekerjaan yang ada, dll)
 Seleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis
 Kumpulkan informasi analisis jabatan ( spt : aktvitas
pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, syarat-syarat
pengisi jabatan)
 Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan atasan
langsung
 Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan !
 Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan
analisis
 Jabatan terhadap perkembangan perusahaan pada masa y.a.d.
KEGUNAAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

• Rekrutmen dan Seleksi

• Kompensasi
• Evaluasi Jabatan
• Penilaian Prestasi Kerja
• Program Latihan dan Pengembangan
• Promosi dan Mutasi
• Petunjuk untuk perbaikan organisasi
• Pemerkayaan Pekerjaan
• Penyederhanaan Pekerjaan
• Penempatan Karyawan
• Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
• Orientasi Karyawan Baru
JOB DISCRIPTION ( DISKRIPSI / URAIAN
JABATAN )

Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung

jawab, kondisi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.

Isi uraian pekerjaan :

• identifikasi jabatan/pekerjaan
• hubungan tugas dan tanggung jawab
• standar pekerjaan (prestasi yang harus dicapai)
• syarat kerja (alat, mesin, bahan baku )
• ringkasan pekerjaan atau jabatan
• penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya.
 JOB SPESIFICATION

 Adalah : uraian persyaratan kualitas minimum orang yang

bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan/pekerjaan
dengan baik dan kompeten.

 Isi spesifikasi pekerjaan :

• Tingkat pendidikan pekerja
• Jenis kelamin pekerja
• Keadaan fisik pekerja
• Pengetahuan dan Kecakapan kerja
• Batas umur pekerja
• Nikah atau belum
• Minat pekerja
• Emosi dan temparamen pekerja
• Pengalaman pekerja
 JOB EVALUATION

“Menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil
resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking, serta harga
atau gaji suatu jabatan “

“ bila pekerjaan berat, sukar, berisiko besr, dan rangking jabatan

semakin tinggi, maka harga atau gaji semakin besar…
Sebaliknya, bila pekerjaan mudah, ringan, resiko kecil,
tanggung jawab kecil, dan rangking jabatan rendah, maka
gaji jabatannya semakin kecil “
PENILAIAN
PRESTASI KERJA

M
SD
en
e m
aj NUR M RIDHA TRG 2
an
M 2
PENGERTIAN ?
Prestasi kerja
“Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu”

Penilaian prestasi kerja “adalah evaluasi yang

sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan & ditujukan untuk
pengembangan”
 TUJUAN & KEGUNAAN ?
1. Dasar dalam promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan
balas jasa
2. Mengukur prestasi kerja
3. Dasar evaluasi efektivitas seluruh kegiatan pekerjaan
4. Dasar evaluasi program diklat, jadwal kerja, metode kerja, gaya
5. pengawasan, kondisi kerja, dll
6. Indikator kebutuhan latihan bagi karyawan
7. Sebagai alat meningkatkan motivasi kerja
8. Sebagai alat observasi bagi atasan
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan
10. Sebagai alat untuk memperbaiki/mengembangkan kecakapan
11. Dasar mengembangkan/memperbaiki uraian pekerjaan.
DASAR PENILAIAN

 Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap

karyawan

 Standar yang digunakan :

a. Tangible Standard yaitu : sasaran yang dapat

ditetapkan alat ukurnya (standarnya). Terdiri dari
Standar Fisik & Standar uang.

b. Intangible Standard yaitu : sasaran yang tidak

dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya.
Misalnya : standar perilaku, kesetiaan,
partisipasi, loyalitas, dan dedikasi.
KENDALA PENILAIAN

HALLO EFFECT
“ penilai cenderung memberikan nilai baik bagi
karyawan yang dikenalnya, sebaliknya yang kurang
dikenal memberikan nilai sedang/kurang”
“penilai mendasarkan penilaian pada like or dislike”
“bahkan sering mempertimbangkan keluarga karyawan
yang dinilai”

KESULITAN TOLOK UKUR

- Liniency
- Strictness
- Central Tendency
- Personal Bias
UNSUR YANG DINILAI

• KESETIAAN
• PRESTASI KERJA
• KEJUJURAN
• KEDISIPLINAN
• KREATIVITAS
• KERJA SAMA
• KEPEMIMPINAN
• KEPRIBADIAN
• PRAKARSA
• KECAKAPAN
• TANGGUNG JAWAB.
PELATIHAN & PENGEMBANGAN
(PENDIDIKAN & LATIHAN)

m NUR M RIDHA TRG 2

d
s
m 8
 PENGERTIAN ?

 PENGEMBANGAN “suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan me-
lalui pendidikan dan latihan”

 PENDIDIKAN “berhubungan dengan peningkatan penge-

tahuan umum dan pemahaman atas lingkungan
kita secara menyeluruh”

 LATIHAN “merupakan usaha peningkatan pengetahuan dan

keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan
suatu pekerjaan”
Pengertian secara khusus :
Pendidikan dan latihan merupakan proses peningkatan
keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.
Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam
kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why.
Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan,
berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.
Arti penting Pendidikan dan Latihan:
Pendidikan dan Latihan dirasakan semakin penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan,
sebagai akibat kemajuan teknologi dan ssemakin ketatnya
persaingan di antara perusahaan sejenis.
Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat
bekerja efektif, efisien, baik dalam kualitas maupun
kuantitas pekerjaan, sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
Pendidikan dan Latihan dilakukan untuk tujuan
nonkarier maupun karier bagi para karyawan baru
maupun lama.
 TUJUAN PENGEMBANGAN.
 Meningkatkan produktivitas kerja
 Meningkatkan efisiensi
 Mengurangi terjadinya berbagai kerusakan
 Mengurangi tingkat kecelakaan dalam bekerja
 Meningkatkan pelayanan yang lebih baik
 Meningkatkan moral karyawan
 Memberikan kesempatan bagi peningkatan karir
 Meningkatkan kemampuan manajer mengambil keputusan
 Meningkatkan kepemimpinan seseorang lebih baik
 Meningkatkan balas jasa
 Memberikan manfaat yang baik bagi konsumen.
 JENIS-JENIS PENGEMBANGAN

 PENGEMBANGAN SECARA FORMAL

“Karyawan ditugaskan oleh perusahaan mengikuti
pendidikan & latihan, baik yang dilakukan perusahaan
maupun oleh lembaga pendidikan/pelatihan, karena
tuntutan pekerjaan untuk saat ini atau masa datang”

 PENGEMBANGAN SECARA INFORMAL

“Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari
buku-buku literatur yg berhubungan dengan pekerjaan
atau jabatannya”
PESERTA & PELATIH

 PESERTA : Karyawan baru dan lama

 SYARAT PELATIH
Pelatih harus memiliki :
• Teaching skills
• Communication Skills
• Personality Authority
• Social Skills
• Technical Competent
• Stabilitas Emosi
• Licency
 PROSES PENGEMBANGAN

 Tetapkan Sasaran
 Pilih Kurikulum yang Mendukung Sasaran
 Siapkan Sarana
 Tetapkan Syarat dan Jumlah Peserta
 Tunjuk Pelatih
 Laksanakan Proses Belajar Mengajar
METODE PENGEMBANGAN
 METODE PENDIDIKAN
 Training methods atau Classroom methods
Understudies
 Job Rotation and planned progression
 Coaching – Counseling
 Junior boar of executive
 Committee assignment
 Sensitivity training
 Other development method
METODE LATIHAN

1. On the job Training methods

2. Demonstration and example
3. Simulation
4. Apprenticeship
5. Classroom methods (Pengajaran, Rapat, Progam
instruksional, Studi Kasus, Role Playing, Diskusi dan
seminar)
LATIHAN VS PENDIDIKAN

PERBEDAAN LATIHAN PENDIDIKAN

1. PESERTA Karyawan Karyawan Manajerial

2. TUJUAN Operasional Managerial Skills
3. METODE Technical skills Metode Pendidikan
4. WAKTU Metode Latihan Jangka Panjang
5. BIAYA Jangka Pendek Relatif Besar
6. TEMPAT Relatif Kecil Di dalam Kelas
Lapangan Praktek
Tolok Ukur dalam Pendidikan dan Latihan :
Metode Pendidikan dan Latihan yang diterapkan perlu diukur,
apakah baik atau tidak. Dikatakan baik jika mencapai sasaran
sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan
kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Indikator yang diukur antara lain :
1. Prestasi kerja
2. Kedisiplinan
3. Absensi
4. Kerusakan produksi, alat dan mesin
5. Kecelakaan
6. Pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
7. Kerja sama
8. Upah/Insentif
9. Prakarsa
10. Kepemimpinan dan Keputusan manajer
PEMELIHARAAN KARYAWAN
( MAINTENANCE )

4
0
ARTI & PENTINGNYA PEMELIHARAAN
PEMELIHARAAN adalah usaha untuk mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi pisik, mental, dan sikap karyawan, agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian

dari manajer, karena jika tidak diperhatikan semangat kerja,
sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian
yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar akan
kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

4
1
TUJUAN PEMELIHARAAN

1. UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN.
2. MENINGKATKAN DISIPLIN DAN MENURUNKAN ABSENSI
KARYAWAN.
3. MENINGKATKAN LOYALITAS KARYAWAN DAN
MENURUNKAN TURN-OVER KARYAWAN.
4. MEMBERIKAN KETENANGAN, KEAMANAN, DAN
KESEHATAN KARYAWAN.
5. MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN
KELUARGANYA.
6. MEMPERBAIKI KONDISI FISIK, MENTAL, DAN SIKAP
KARYAWAN.
7. MENGURANGI KONFLIK SERTA MENCIPTAKAN SUASANA
YANG HARMONIS.
8. MENGEFEKTIFKAN PENGADAAN KARYAWAN 4
2
ASAS-ASAS PEMELIHARAAN
 ASAS MANFAAT & EFISIENSI
Pemeliharaan hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan,
dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.
 ASAS KEBUTUHAN & KEPUASAN
Pemeliharaan hendaknya berdasarkan kebutuhan dan kepuasan karyawan.
Kebutuhan dan kepuasan karyawan menjadi pertimbangan utama.
 ASAS KEADILAN & KELAYAKAN
Bila keadilan dan kelayakan dijadikan landasan, akan menciptakan ketenangan
dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama,
dan semangat kerja meningkat.
 ASAS PERATURAN LEGAL
Peraturan legal (UU, keppres, dan kepmen) harus dijadikan asas agar tidak
terjadi konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
 ASAS KEMAMPUAN PERUSAHAAN
Pemeliharaan harus berdasarkan kemampuan perusahaan.
4
3
METODA-METODA PEMELIHARAAN
KOMUNIKASI
Komunikasi yg baik dapat menyelesaikan masalah dlm perusahaan.
Manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan &
kesehatan yg baik dari karyawan. Konflik dapat diselesaikan melalui
musyawarah dan mufakat.
Fungsi komunikasi dalam perusahaan idealnya bersifat instructive,
informative, influencing, dan evaluative.
INSENTIF
Insentif yang adil & layak merupakan daya penggerak yang merangsang
terciptanya pemeliharaan karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian
dan pengakuan thd prestasi yg dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap
loyal karyawan akan lebih baik.
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
Kesejahteraan karyawan (balas jasa pelengkap) yg diberikan berdsrkan
kebijakan perusahaan dpt menciptakan semangat kerja, ketenangan, disiplin,
dll, sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan.

4
4
METODA-METODA PEMELIHARAAN

KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA

Program keselamatan dan kesehatan kerja dapat mendukung tercapainya
pemeliharaan karyawan, karena dapat menimbulkan ketenangan dalam bekerja.
Program ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik.
HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA
HIP adalah hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang & jasa
(pekerja, pengusaha, pemerintah) berdasarkan nilai-nilai Pancasila & UUD 1945.
HIP didasarkan atas 3 asas kerja sama :
-buruh dan pengusaha/pimpinan pershn adalah teman seperjuangan dalam
proses produksi.
-buruh dan pengusaha/pimpinan pershn adalah teman seperjuangan dalam
keuntungan.
-buruh dan pengusaha/pimpinan pershn adalah teman seperjuangan dalam
mempertanggungjawabkan kepada : Tuhan YME, Bangsa & Negara,
Masyarakat, buruh dan keluarganya, serta perusahaan tempat bekerja.

4
5
 KONSEP PEMELIHARAAN

Metode-Metode
Pemeliharaan
Pengertian, Jenis & Bentuk
Tujuan, Insentif
Dan Asas

PEMELIHARAAN

Keselamatan Hubungan
& Kesehatan Industrial
Kerja Pancasila

Kesejahteraan
Karyawan

4
6
INSENTIF
 PENGERTIAN
Insentif adalah daya perangsang yg diberikan kpd karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya agar terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
 JENIS-JENIS INSENTIF
a. Insentif Positif ; daya perangsang dengan memberikan hadiah material
atau non material kepada karyawan yg prestasi kerjanya diatas standar.
b. Insentif Negatif ; daya perangsang dg memberikan ancaman hukuman
kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar.
 BENTUK-BENTUK INSENTIF
a. Insentif Material ; berbentuk uang & barang, bernilai ekonomis shg dpt
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
b. Insentif Non Material ; berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan
prestasi kerjanya (piagam, piala, atau medali).
c. Insentif Sosial; berupa fasilitas dan kemampuan utk mengembangkan
kemampuannya, spt promosi, ikut pendidikan, atau naik haji.
4
7
PENTINGNYA PROGRAM KESEJAHTERAAN
 UNTUK MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YG QUALIFIED, HARUS
DIBERI KESEJAHTERAAN/KOMPENSASI.
 KESEJAHTERAAN YANG DIBERIKAN SANGAT BERARTI DAN
BERMANFAAT UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN KARYAWAN BESERTA
KELUARGANYA.
 PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN HARUS DISUSUN
BERDASARKAN PERATURAN LEGAL, BERASASKAN KEADILAN DAN
KELAYAKAN, SERTA BERPEDOMAN KEPADA KEMAMPUAN
PERUSAHAAN.

4
8
TUJUAN PEMBERIAN KESEJAHTERAAN
1. UNTUK MENINGKATKAN KESETIAAN & KETERIKATAN KARYAWAN
KEPADA PERUSAHAAN.
2. MEMBERIKAN KETENANGAN DAN PEMENUHAN KEBUTUHAN BAGI
KARYAWAN DAN KELUARGANYA.
3. MEMOTIVASI GAIRAH KERJA, DISIPLIN, DAN PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN.
4. MENURUNKAN TINGKAT ABSENSI DAN TURN OVER KARYAWAN.
5. MENCIPTAKAN LINGKUNGAN DAN SUASANA KERJA YANG BAIK
SERTA NYAMAN.
6. MEMBANTU LANCARNYA PELAKSANAAN PEKERJAAN UNTUK
MENCAPAI TUJUAN.
7. MEMELIHARA KESEHATAN DAN MENINGKATKAN KUALITAS
KARYAWAN
8. MENGEFEKTIFKAN PENGADAAN KARYAWAN
9. MENGURANGI KECELAKAAN & KERUSAKAN PERALATAN.
10. MENINGKATKAN STATUS SOSIAL KARYAWAN DAN KELUARGANYA.
4
9
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN

DALAM BENTUK EKONOMIS :

A. UANG PENSIUN
B. UANG MAKAN
C. UANG LEMBUR
D. UANG TRANSPORTASI
E. UANG LEBARAN/NATAL
F. UANG BONUS/GRATIFIKAS
G. UANG DUKA KEMATIAN
H. UANG PENGOBATAN
I. PAKAIAN DINAS
J. DLL.

5
0
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN
BERBENTUK FASILITAS
A. TEMPAT IBADAH
B. KAFETARIA
C. SARANA OLAH RAGA
D. SARANA KESENIAN
E. KESEMPATAN PENDIDIKAN/SEMINAR
F. CUTI DAN CUTI HAMIL/MELAHIRKAN/CUTI HAID
G. SARANA KOPERASI/TOKO
H. IZIN-IZIN.

5
1
JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN
BERBENTUK PELAYANAN
A. PUSKESMAS/DOKTER PERUSAHAAN
B. JEMPUTAN KARYAWAN
C. JASA PENITIPAN BAYI
D. BANTUAN HUKUM
E. PENASEHAT KEUANGAN
F. ASURANSI/ASTEK
G. KREDIT RUMAH
H. DLL

5
2
PEMBERHENTIAN KARYAWAN

1
PENGERTIAN PEMBERHENTIAN

 PEMBERHENTIAN ADALAH PEMUTUSAN

HUBUNGAN KERJA SESEORANG KARYAWAN
DENGAN SUATU ORGANISASI PERUSAHAAN

 PASAL 150/UU KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003

Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam
undang-undang meliputi pemutusan hubungan kerja
yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau
tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau
milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik
negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha
lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan
orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain.
3
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN

 UNDANG-UNDANG
 KEINGINAN PERUSAHAAN
 KEINGINAN KARYAWAN
 PENSIUN
 KONTRAK KERJA BERAKHIR
 KESEHATAN KARYAWAN
 MENINGGAL DUNIA
 PERUSAHAAN DILIKUIDASI

4
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN

 ATAS DASAR UNDANG-UNDANG (UU No 13/2003)

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan
dari suatu perusahaan. Misalnya karyawan anak-anak, WNA, atau karyawan
yang terlibat organisasi terlarang.

 KEINGINAN PERUSAHAAN
Keinginan perusahaan dpt menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan
baik secara terhormat ataupun dipecat. Biasanya disebabkan hal-hal berikut :
a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

5
PASAL 158 UU PERBURUHAN NO 13/2003

 Perusahaan dpt melakukan PHK bila karyawan/buruh melakukan kesalahan

berat sbb :

a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang

dan/atau uang milik perusahaan
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
merugikan perusahaan;
c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai
dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif
lainnya di lingkungan kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman

sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

6
f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan;

g.Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam

keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan
kerugian bagi perusahaan;
h.Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang
seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang
diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

7
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
KEINGINAN KARYAWAN
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Ingin berwiraswasta.

Pasal 162 Ayat 1 :

Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri,
memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(4), antara lain :
a. Cuti yang belum diambil atau belum gugur
b. Biaya atau ongkos pulang karyawan atau keluarganya ke tempat
di mana dia diterima bekerja.
c. Penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan minimal 15%
dari pesangon

8
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN

 PENSIUN adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan,

undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan
mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat
usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
sebagainya.
Undang-undang mempensiunkan seorang karyawan karena telah mencapai
batas usia dan masa kerja tertentu, misalnya usia 55 tahun dan minimum masa
kerja 15 tahun.
Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun.

 KONTRAK KERJA BERAKHIR

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya
berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak
menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian
saat mereka diterima.

9
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN

 KESEHATAN KARYAWAN
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan pemberhentian karyawan. Inisiatif
pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan
karyawan.
 MENINGGAL DUNIA
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya
dengan perusahaan. Perusahaan memberika pesangon atau uang pensiun bagi
keluarganya sesuai peraturan yg ada.
 PERUSAHAAN DILIKUIDASI
Karyawan akan dilepas bila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.
Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku,
sedangkan karyawan yang dilepas (PHK) harus mendapat pesangon sesuai
ketentuan pemerintah.

10
Proses Pemberhentian

Prosedurnya :
a. Musyawarah karyawan dg pimpinan perusahaan
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dg pimpinan
perusahaan
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4D
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4Pusat
e. Pemutusan berdasarkan keputusan Pengadilan
Negeri.
P4D = panitia penyelesaian perselisihan perburuhan
daerah

11
Pasal 156 ayat 1

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja,

pengusaha diwajibkan membayar uang
pesangon dan atau uang penghargaan masa
kerja dan uang penggantian hak yang
seharusnya diterima.

12
Pasal 156 ayat 2
 Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1)
paling sedikit sebagai berikut :
1. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
2. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun,
2 bulan upah
3. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun,
3 bulan upah.
4. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari
Upah 4 tahun, 4 bulan
5. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.

13
 Pasal 156 ayat 3
 Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat 1 yaitu :
A. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan
upah.
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan
upah
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan
upah
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan
upah
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan
upah
f. Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan
upah
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8
bulan upah
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah

14
Pasal 159

Apabila pekerja/buruh tidak menerima PHK

sebagaimana dimaksud dalam pasal 158 ayat 1,
pekerja/buruh yang bersangkutan dapat
mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.

15
Pasal 162
 Ayat 1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas
kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak
sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.
 Ayat 3 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 harus memenuhi
syarat :
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara
tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal
mulai pengunduran diri.
b. tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak.
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal
mulai pengunduran diri.

16
 Pengertian PHK
PHK adalah suatu kondisi tidak bekerjanya
lagi karyawan tersebut pada perusahaan
karena hubungan kerja antara karyawan
dan perusahaan terputus, atau tidak
diperpanjang lagi.
Pemutusan Hubungan Kerja

Ketentuan mengenai PHK meliputi pemutusan

hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang
berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik persekutuan atau milik badan
hukum, baik milik swasta maupun milik negara,
maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain
yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan
orang lain dengan membayar upah atau imbalan
dalam bentuk lain.
Dampak PHK
I. Bagi Perusahaan
• Terhentinya produksi sementara
• Harus mencari penggantinya dengan
karyawan baru
• Melepas karyawan yang sudah
berpengalaman dan setia
• Memerlukan biaya yang besar untuk
merekrut lagi
II.Bagi Karyawan
•Timbulnya situasi yang tidak enak
karena harus menganggur
•Terputusnya hubungan dengan teman-
teman sekerja
•Berkurangnya rasa harga diri
•Hilangnya penghasilan yang diterima
untuk membiayai keluarga
•Harus bersusah payah mencari
pekerjaan baru
Sebab-sebab PHK
I. PHK atas dasar permintaan sendiri
• Masalah keluarga
• Tidak dapat mengembangkan karier
• Lingkungan kerja yang kurang nyaman
• Masalah kesehatan
• Perlakuan yang kurang adil Tingkat
• kompensasi yang rendah Pekerjaan
• tidak cocok dengan minat
dan bakat
II. PHK karena kebijaksanaan
perusahaan
• Karyawan tidak disiplin
• Karyawan kurang cakap dan tidak
produktif
• Karyawan melakukan tindakan asusila
• Penyederhanaan organisasi dalam
perusahaan
III. PHK karena peraturan perundang-
undangan
• Meninggal dunia
• Telah mencapai batas usia untuk
PHK
• Melanggar peraturan yang berlaku
• Berakhirnya kontrak dengan
perusahaan
 Macam-macam PHK

I. PHK yang bersifat sementara

→ Karyawan tidak tetap
→ Perusahaan yang bergerak atau
menghasilkan produk secara
musiman
→ Karyawan yang dikenakan tahanan
sementara
II. PHK yang bersifat permanen
(pemberhentian)
→ Pemberhentian dengan hormat
• Permintaan sendiri
• Telah mencapai usia pensiun
• Meninggal dunia
• Adany penyederhanaan organisasi
perusahaan
• Tidak cakap jasmani atau rohani
Pemberhentian dengan
tidak hormat
• Melakukan pelanggaran atau
kejahatan
• Terlibat dalam perbuatan yang
menentang pemerintah
• Meninggalkan tugas tanpa izin
• Sengaja melanggar ikatan
perjanjian kerja
• Merugikan perusahaan tempat
bekerja
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan
Kerja dengan alasan :
1. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut
keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas)
bulan secara terus-menerus
2. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya
karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang
berlaku
3. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan
agamanya
4. pekerja/buruh menikah
5. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur
kandungan, atau menyusui bayinya
6. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau
ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian
kerja bersama
7. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau
pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh
melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di
luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan
yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
8. perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada
yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang
9 melakukan tindak pidana kejahatan
karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku,
warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau
10 status perkawinan
pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat
kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja
yang menurut surat keterangan dokter yang jangka
waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima
meliputi :

1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum

gugur
2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh
dan keluarganya ketempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja
3. penggantian perumahan serta pengobatan dan
perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi
yang memenuhi syarat
4. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.
 Komposisi Penduduk dan Tenaga Kerja

Penduduk

Tenaga Kerja Bukan Tenaga Kerja

Angkatan Kerja Bukan Angkatan Kerja

Menganggur Bekerja Sekolah Mengurus Penerima

Rumah Pendapatan
Tangga
Setengah Bekerja
Pengangguran Penuh

Kentara (jam Tidak

kerja sediki) Kentara

Produktivitas Penghasilan
Rendah Rendah
Tenaga Kerja berdasarkan (usia)

Usia keterangan

0-15 tahun Belum produktif

15 – 60 tahun produktif

> 60 tahun Tidak produktif

 TUGAS SEBAGAI PENGGANTI UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS0
DAN DIKUMPUL PADA SAAT PELAKSANAAN UAS
1. APA YANG DIMAKSUD DENGAN JOB ANALYSIS DAN APA MANFAATNYA
BAGI SUATU ORGANISASI/PERUSAHAAN, JELASKAN
2. SIAPA YANG BERHAK MELAKUKAN JOB ALAYSIS DAN TEKNIK APA YANG
LAYAK DIGUNAKAN, JELASKAN
3. APA YANG DIMAKSUD DENGAN JOB DESCRIPTION, JOB SPECIPICATION
DAN JOB EVALUATION
4. JELASKAN PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA, TUJUAN, DASAR
DAN KENDALA YANG DIHADAPI DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA.
5. APA YANG DIMAKSUD DENGAN PENGEMBANGAN DAN JELASKAN TUJUAN
DILAKUKANNYA PENGEMBANGAN
6. JELASKAN TOLAK UKUR DARI PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIHAN
7. COBA JELASKAN PENDAPAT SDR. TENTANG ARTI PEMELIHARAAN
KARYAWAN, TUJUAN PEMELIHARAAN KARYAWAN, AZAS DAN METODE
DARI PEMELIHARAAN KARYAWAN

SELAMAT UJIAN